Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
Luận văn tốt nghiệpLỜI NÓI ĐẦU1. Lý do lựa chọn đề tàiHội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B1 Luận văn tốt nghiệp2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực và các hoạt động có liên quan tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.3. Mục đích nghiên cứuNghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.4. Phương pháp nghiên cứu- Phương pháp thống kê.- Phương pháp điều tra phân tích.- Phương pháp so sánh.- Phương pháp phỏng vấn.- Phương pháp tổng hợp.5. Kết cấu của đề tàiKết cấu của đề tài gồm 3 phần:Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lựcChương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.Chương III: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.Trong quá trình hoàn thành chuyên đề, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS Mai Quốc Chánh và các cán bộ nhân viên của Phòng Tổ chức Nhân sự nói riêng cũng như của Ban Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói chung. Em xin chân thành cảm ơn thầy và các anh chị đã giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B2 Luận văn tốt nghiệpDo điều kiện thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị HiềnSV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B3 Luận văn tốt nghiệpCHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCI. KHÁI NIỆM CƠ BẢN1. Nhân lựcTheo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính .Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách .của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động”. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B4 Luận văn tốt nghiệptrong của nguồn nhân lực”. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định.Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. 2. Tuyển dụng nhân lựcTheo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B5 Luận văn tốt nghiệpCơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng1.1.1. Phân tích công việcSV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B6 Luận văn tốt nghiệpPhân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc là căn cứ và có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng và việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nói riêng. Bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc được thể hiện dưới hình thức các Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Các bản phân tích công việc này được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làm mới. Đồng thời được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng viên.Khi lập kế hoạch tuyển dụng phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực cần được thay thế và bổ sung có đặc điểm như thế nào, sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? . Tất cả những điều này đều phụ thuộc rất lớn vào phân tích công việc. Nếu hoạt động phân tích công việc của tổ chức được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch tuyển dụng của tổ chức sẽ dễ dàng hơn và ngược lại.1.1.2. Đánh giá thực hiện công việcSV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B7 Luận văn tốt nghiệp“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.Đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ hết sức quan trọng đối với việc lập kế hoạch tuyển dụng. Bởi đánh giá thực hiện công việc thường xuyên sẽ giúp tổ chức xác định được mức độ thực hiện công việc của người lao động và phát hiện khối lượng công việc tăng thêm ngoài khối lượng công việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá thực hiện công việc góp phần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thông qua việc đánh giá xem liệu các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận được công việc mới phát sinh không? Hoặc với sự thực hiện công việc như vậy thì nếu được đào tạo, các nhân viên hiện tại có thể hoàn thành khối lượng công việc mới không? . Nếu như câu trả lời là “có” thì tổ chức không cần tuyển dụng nhân viên mới. Nếu câu trả lời là “không” thì việc tuyển dụng cần được thực hiện. Khi đó tổ chức sẽ xác định số lượng tuyển dụng và vị trí chức danh công việc cần tuyển tức nhu cầu tuyển dụng được xác lập.Như vậy, khi lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng thì những căn cứ mà tổ chức không thể không xem xét đến đó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Hai căn cứ này nếu được thực hiện tốt và được xem xét đúng đắn sẽ là nền tảng vững chắc cho việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và cho hoạt động tuyển dụng nói chung.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụngXác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào.1.2.1. Xác định số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụngSV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B8 Luận văn tốt nghiệpTrước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:-Tuyển dụng thay thế:Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc. Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hoà nhập với môi trường công tác.- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B9 Luận văn tốt nghiệp- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thường lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn.Dù là tuyển người thay thế, tuyển thêm người để đảm nhận một vị trí đã có sẵn hay tuyển người cho một vị trí hoàn toàn mới, tổ chức cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng. Để xác định được nhu cầu có thực hay không, cần tìm hiểu bản chất của vị trí công việc cần người. Khi đó, tổ chức cần đưa ra các giải pháp có thể thay thế tuyển dụng như: công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra, làm theo cách khác hoặc do người có cấp bậc khác đảm nhiệm. Đánh giá các nhân viên hiện tại xem có thực hiện được khối lượng công việc mới không. Hoặc có thể đào tạo, tăng năng suất lao động, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời,… để giải quyết việc thiếu người. Sau khi đã xem xét hết các giải pháp trên, nếu không khả thi hoặc cần tính đến lâu dài thì giải pháp tuyển dụng mới được tính đến. Và một điều cần lưu ý, khi SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B10 [...]... việc hay thiết kế lại công việc Có thể nói rằng, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là điều kiện cần của công tác tuyển dụng, không có các hoạt động này thì sẽ khó có tuyển dụng hay tuyển dụng sẽ rất khó khăn Như vậy, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là các nhân tố có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, tới chất lượng và hiệu quả của tuyển dụng Nếu hai hoạt động... tích, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung Trong đó, phân tích công việc là nền tảng của các hoạt động quản lý nhân lực khác và đặc biệt có vai trò hết sức quan trọng đối với công tác tuyển dụng Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng tức xác... quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức III CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG... với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi phí cơ bản trên 2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 2.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân. .. chất lượng của tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, người tuyển dụng là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của tổ chức, do đó các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các... lượng người được tuyển SV: Nguyễn Thị Hiền 33 Lớp: Quản trị Nhân lực 46B Luận văn tốt nghiệp Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng: Số người xin việc được tuyển Tỷ lệ tuyển dụng = Tổng số người nộp đơn xin việc 3.2 Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng Kiểm tra và đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực tế không? nhu cầu tuyển dụng có phù... việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng SV: Nguyễn Thị Hiền 34 Lớp: Quản trị Nhân lực 46B Luận văn tốt nghiệp - Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân. .. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng "Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó” Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ theo từng đợt tuyển dụng để có những sửa... trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa? 3.3 Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau: - Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không... khối lượng công việc thực tế không? Trong kế hoạch tuyển dụng, tổ chức dự tính chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng có hợp lý không, có tính đến hết các chi phí có thể phát sinh chưa? Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem . về công tác tuyển dụng nhân lựcChương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Chương. tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP
