Đang tải... (xem toàn văn)
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ BÀI TẬP NHÓM ĐỀ TÀI: THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Nhóm thực hiện: Nhóm 7 1. Trần Thị Luyến 2. Phạm Thị Nga 3. Vũ Thị Hà Ngân 4. Phan Ánh Ngọc 5. Nguyễn Ngọc Phú 6. Đặng Trần Phục Hà Nội, 05/2012LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương, thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng nói lên phần nào sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy, cải thiện và nâng cao mức sống cho người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ BÀI TẬP NHÓM ĐỀ TÀI: THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Nhóm thực hiện: Nhóm 7 1. Trần Thị Luyến 2. Phạm Thị Nga 3. Vũ Thị Hà Ngân 4. Phan Ánh Ngọc 5. Nguyễn Ngọc Phú 6. Đặng Trần Phục Hà Nội, 05/2012 LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương, thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng nói lên phần nào sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy, cải thiện và nâng cao mức sống cho người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương, thưởng có mối quan hệ mật thiết với hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng, là bộ phận cấu thành nên giá thành của sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương, thưởng là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế toàn cầu, lạm phát tăng cao, tác động của các yếu tố: lãi suất, trượt giá… làm mức thu nhập thực tế của người lao động giảm khiến cuộc sống khó khăn, người lao động không có tinh thần và động lực làm việc. Vậy các doanh nghiệp cần thay đổi chính sách lương thưởng như thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để yếu tố lương thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Thực tế cho thấy,hầu hết các doanh nghiệp chưa phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của chính sách lương thưởng, công tác trả lương, thưởng còn nhiều bất cập. Vì vậy, hoàn thiện chính sách lương thưởng là nhu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hiện nay, và thông qua nghiên cứu thực tế, nhóm chúng tôi đã lựa chọn đề tài “Thay đổi chính sách lương, thưởng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Dệt Kim Thăng Long.” 2 Đề tài được chia làm 4 phần: Phần I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương, thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Phần II: Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long. Phần III: Áp dụng mô hình phân tích trường lực của Lewin (1951) vào quyết định thay đổi chính sách lương, thưởng. Phần IV: Giải pháp thay đổi chính sách lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long. 3 PHẦN I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I. Tiền lương 1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1. Khái niệm Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 1.2. Bản chất Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương. Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương 4 là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố định,…). - Đảm bảo đời sống của người lao động. 1.3. Vai trò Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không 5 ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. 2. Nguyên tắc điều chỉnh lương Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động. Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động 6 phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động. Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng lao động. II. Tiền thưởng 1. Khái niệm Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. 2. Nội dung Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: - Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng; chính xác; cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất luợng trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng:Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó.Đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. 7 - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương… - Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 3. Các hình thức thưởng Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các loại doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: - Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực 8 và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đó. 1. Các yếu tố khách quan: * Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước. Khi xác định mức lương bổng doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và những quy định của Nhà nước về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm. Việc dư thừa lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người lao động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mình. Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung đông nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ. Tình trạng sinh viên ra trường không có việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước. * Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương của doanh nghiệp. Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp 9 mình các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu thì hợp lý. Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị trường nên Nhà nước Việt Nam thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động. * Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Để trả công cho người lao động cần xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định. Từ đó các doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp. Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn. * Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn, chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động. Có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi trả lương. Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này. 2. Các yếu tố chủ quan: 2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng 10 [...]... và nếu có thì thay đổi như thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên 22 Dưới đây là phân tích trường lực (yếu tố động lực và cản trở) của việc tăng lương, thưởng cho nhân viên Động lực Cản trở - Tạo sự khuyến khích làm việc cho nhân viên, phát huy được năng lực làm việc, tăng hiệu quả công việc, đem lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp... thưởng cho nhân viên không phải là dễ dàng Tuy nhiên, nếu không thay đổi chính sách lương thưởng dễ gây ra tâm lý chán nản cho nhân viên, muốn thay đổi công việc hoặc thay đổi nơi công tác để được hưởng ưu đãi lớn hơn…Các nhà quản trị cần phân tích các yếu tố động lực và cản trở để từ đó ra quyết định có nên thay đổi chính sách lương thưởng hay không... Long về cơ bản đã thực hiện đúng chức năng tiền lương theo quy định của Nhà Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế nên chưa phát huy được sức mạnh của chính sách lương, thưởng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Vì thế, thay đổi chính sách lương thưởng là cần thiết Tuy nhiên, trước khi thực hiện thay đổi cần phân tích các yếu tố thúc đẩy... cho nhân nâng cao hiệu suất, lợi nhuận cho viên công ty - Sợ thất bại: chính sách tăng - Tạo sự trung thành, gắn bó lâu lương thưởng có tác dụng không dài, giữ chân nhân viên giỏi do nhiều trong việc nâng cao hiệu họ thấy được sự quan tâm của quả công việc của nhân viên công ty, của ban lãnh đạo dành cho họ - Ban lãnh đạo thấy chưa cần thay đổi: nhân viên làm. .. yếu tố động lực và cản trở theo cường độ từ 1 (yếu) đến 5 (mạnh) - Bước 4: Tổng hợp điểm của 2 bên và ra quyết định 21 II Áp dụng phân tích trường lực vào phân tích thay đổi chính sách lương, thưởng Chính sách lương, thưởng có tính hai mặt: tăng lương, thưởng sẽ mang lại lợi ích cho người lao động nhưng bên cạnh đó cũng gây khó khăn về ngân sách, tình... viên làm việc ở mức - Thu hút được nhân lực giỏi từ năng suất hiện tại là đạt yêu cầu bên ngoài với chính sách lương rồi, chưa cần thay đổi chính sách thưởng hấp dẫn lương thưởng Trong điều kiện - Tránh tình trạng đình công do tổng thu nhập quá thấp, không kinh tế toàn cầu suy thoái, các doanh nghiệp đêu gặp khó khăn chung, duy trì mức lương thưởng đảm... PHÂN TÍCH TRƯỜNG LỰC CỦA LEWIN (1951) VÀO QUYẾT ĐỊNH THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG I Giới thiệu về mô hình phân tích trường lực Phân tích trường lực do Lewin (1951) xây dựng và được sử dụng rộng rãi để tìm hiểu quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt trong việc xây dựng kế hoạch và thực tiễn các chương trình về quản lý thay đổi tại tổ chức... sách nhân sự lớn hơn hiển hiện hàng tháng Ngoài ra, để kéo được một nhân tài đang công tác ở công ty khác chỉ bằng chính sách lương thưởng cao không phải đơn giản vì doanh nghiệp khác có thể sẵn sàng đưa ra đề nghị hấp dẫn hơn nữa để giành được nhân tài + Hình thành khoảng cách trong nội bộ: doanh nghiệp khó có thể đưa ra mức thưởng cao cho tất cả nhân. .. phương pháp mạnh để có được một tổng quan toàn diện về những lực lượng khác nhau ảnh hưởng đến vấn đề chính sách tiềm năng và đánh giá nguồn và điểm mạnh của chúng Các bước chi tiết: - Bước 1: Xác định lĩnh vực có thay đổi - Bước 2: Liệt kê những lực lượng ủng hộ sự thay đổi (bên trái), liệt kê những lực lượng chống lại sự thay đổi (bên phải)... trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân sản xuất Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất được xác định phụ thuộc vào số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu Tại các phân xưởng sản xuất, tổ trưởng phân xưởng sản xuất theo dõi và ghi lại sản lượng thực tế cùng với đơn giá của mỗi mã hàng, cuối tháng tập hợp số liệu Nhân viên kinh tế phân xưởng sẽ tính lương cho từng công nhân . HỌC KINH TẾ BÀI TẬP NHÓM ĐỀ TÀI: THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Nhóm thực hiện: Nhóm 7 1. Trần. lao động không có tinh thần và động lực làm việc. Vậy các doanh nghiệp cần thay đổi chính sách lương thưởng như thế nào để tạo động