HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.DOC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phần mở đầu

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình.

Ngày nay, trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp.

Bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên đòi hỏi đội ngũ lao động cần đợc đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lợng chất lợng và cơ cấu Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết.

Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo đợc số lợng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đ-ợc quan tâm đúng mức để

Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội.

Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.

Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Đa ra phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

Phơng pháp nghiên cứu:

Sử dụng hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phơng pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm.

Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu:

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm.

3 Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

II Các phơng pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phần II:

Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất

I Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

II Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất

III Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất

IV Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất

V Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất

II Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo

Nớc ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu Thừa lao động không đợc đào tạo hoặc không đợc đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu đợc kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới Cụ thể là:

Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nớc ta còn rất bất hợp lý Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng.

Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một Trong tổng số lao động, có tới 24,63% cha qua đào tạo nghề Trong số đợc đào tạo nghề, cũng mới có 20% đợc đào tạo về công nghệ mới Chất lợng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”.

Việc đào tạo lại gần nh ít đợc quan tâmvà cha có tố chức thực hiện Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh không thay đổi Phần lớn ngời lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém Vì thế, việc đào tạo nghề cho ngời lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội.

2.Khái niệm:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay

đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công

3.1 Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

3.2 Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.

3.3 Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Đó là:

 Một là: Giảm bớt đợc sự giám sát; vì đối với

ngời lao động đợc đào tạo họ là ngời có thể tự giám sát.

 Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai

nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

 Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức

tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu ngời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Nh vậy, nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan

trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo đ-ợc áp dụng tuỳ theo đối tợng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với ngời lao động.

II Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắc phục, rút kinh nghiệm và đa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay Nhìn chung, đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng

Để có đợc những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ng-ời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

2.Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy, nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo), khái niệm này đợc diễn giải nh sau:

 Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động

nhanh chóng nắm bắt đợc, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.

Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kết quả kinh doanh

=

 Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động

với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.

 Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần

thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.

 Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán

bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển:

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đ-ợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a-Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc, ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.

A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm:

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau:

*Chi phí bên trong:

 Là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy.

 Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp *Chi phí cơ hội:

Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

*Chi phí bên ngoài:

Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

-Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên.

-Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo.

Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài.

A2-Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển:

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích:

-Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy, họ thu đợc lợi ích về tinh thần.

-Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình.

b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo:

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt đợc đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh

nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phơng pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có u điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đ-ợc một cách chính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.

c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ng-ời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động th-ờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản

xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo

W =

T

Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi

T là số lợng nhân viên từng năm Qo=Q(I+I1)(I+I2) (I+In)

Trong đó: Q là doanh thu từng năm cha có quy đổi I1, I2,In, : chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau:

 Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến

thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.

 Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên

và xã hội: Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị tr-ờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nớc.

 Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý

con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:

Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.

+ Trình độ giao tiếp :

Những giao tiếp thông thờng trong nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất lao động cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.

d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô khối lợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển.

Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1

Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

-Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:

 Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ng-ời đợc đào tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác, nó còn giúp cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:

Π = TR- TC Trong đó:

• Π: Là lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh).

• TR: Tổng doanh thu.

• TC: Tổng chi phí bỏ ra bao gồm: Chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo và phát triển.

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt dộng có lãi (

Π >0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệu quả của nó Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (Π < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

Chi phí đào tạo hàng năm HC =

Số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm.

-Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: Ht là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1.

-Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ) Chi phí đào tạo năm n-1 Td =

Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng.

e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số ph-ơng pháp khác:

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ

H ( n ) Π ( n ) Hp = =

Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và đợc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? Đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì ?

f-Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc t-ơng đối phức tạp nhng là cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và hớng giải quyết.

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:

1 Cơ sở vật chất, quản lý con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2 Về quản lý:

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn nh: Máy vi tính, máy photocopy, máy in, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại tr-ờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt nh giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho doanh nghiệp.

1.3 Cơ sở về con ngời: Đội ngũ cán bộ làm

công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách,kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những kiến thức xã hội nh:Tâm lý học, Xã hội học; Về quản lý : Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, Mô hình toán, Tin học.Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.

2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển các chức năng quản trị nhân lực khác:

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lợng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào việc để cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực tham gia vào việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo.

Theo “ The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice Hall International Inc “ (page 322)

2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ cả về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất l-ợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:

-Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị tr-ờng lao động.

-Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.

-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và phát triển:

Chiến lợc kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân

3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng, hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực

kỳ quan trọng đôi với hiệu quả công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thẩ đánh giá đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất,những u thế về địa lý,thơng mại Vì vậy, khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động vật hoá ) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:

-Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lợng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

-Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Tổng doanh thu trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau:

Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm

Doanh thu bình quân đầu ngời

Tiền lơng bình quân đầu ngời =

Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình

Tổng lợi nhuận bình quân trong nămSố lao động bình quân trong năm

Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: Trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí hậu, mức rủi ro, u thế thơng mại

Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: Trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên ngời lao động.

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi Vì vậy,chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:

1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con ngời lao động nh: Kỹ năng và kỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động.

2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: Phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: An toàn lao động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuận bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lơng là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng , tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những có điều kiện tăng lơng , tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụ thuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Do đó, kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Nh vậy, ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy, tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển Nếu nhu cầu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu

cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ đồ dới đây ).

Sơ đồ 3: Các bớc tiến hành đào tạo

Thông tin phản hồi

Trích từ nguồn “ Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt: Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó, biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu dào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi chí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có ích.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng xuất lao đọng, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trớc.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động

- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở

Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng đợc chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ dẫn thành công nhất Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo những bớc sau (Xem sơ đồ 4 ):

Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thựchiện chơng trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn:

Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn Hữu Thân,NXB Tiền Giang-1996

MÔI TRƯờng bên ngoài Môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo

Phần II

Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất.

I I-Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xuất phát từ thất nghiệp là một hiện tợng bình thờng cuả xã hội, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trờng, cái khó của một quốc gia, địa phơng là duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức có thể kiểm soát và chấp nhận đợc.

Vì thế trong năm chơng trình đào tạo ngành nghề, Trung tâm chú trọng đào tạo năm môn cơ bản sau:

a-Toán cơ sở:

Xuất phát từ nhà nông, nên ngời lao động có kiến thức toán cơ sở yếu Do đó, Trung tâm sắp xếp đa môn toán vào giảng dạy trong chơng trình để rèn cho học viên cách tính toán nhanh, luyện trí thông minh Từ đó, tạo cho ngời lao động có suy luận logic và khoa học hơn

b-Tác phong công nghiệp:

Môn này nhằm tạo dựng cho ngời lao động có tác phong nhanh nhẹn,làm việc chuẩn xác phù hợp với dây truyền sản xuất công nghệ hiện đại trong khu công nghiệp Vì đa số ngời lao động trong khoá học đều là những ngời làm nông nghiệp nên tác phong của họ chậm chạp Chính vì thế, Trung tâm cần tập trung rèn luyện cho ngời lao động để họ nhanh chóng tiếp thu những quy trình công nghệ, khoa học kĩ thuật mới của doanh nghiệp.

c-Luật lao động và an toàn vệ sinh lao động:

Bên cạnh việc rèn luyện cho ngời lao động có tác phong công nghiệp, Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với Trung tâm dạy nghề

để dành một số tiết học nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về luật lao động và an toàn vệ sinh lao động Môn học này sẽ giúp ngời lao động làm việc theo đúng quy định của Pháp luật Hơn nữa, môn học còn tạo cho ngời lao động biết giữ gìn an toàn vệ sinh lao động trong các công ty thuộc các khu công nghiệp và chế xuất.

d-Ngoại ngữ:

Trong thời đaịi thông tin ngày nay và với chính sách mở cửa,ngoại ngữ đã trở thành một công cụ đặc biệt để tiếp cận với thế giới văn minh bên ngoài,và cũng là phơng tiện để giao tiếp với các đối tác nớc ngoài ở Việt Nam trong các quan hệ kinh tế cũng nh văn hoá, khoa học và xã hội Trong khi đó, ở nớc ta, một thời gian dài, đại bộ phận cần quản lý cũng nh giáo viên và các loại hình lao động khác đều không sử dụng đợc ngoại ngữ Đây là trở ngại đầu tiên cho công việc liên doanh, liên kết và hợp tác với nớc ngoài, đặc biệt là để hội nhập với các nớc Asean.

Theo chỉ thị 422/TTg ngày 15/8/1994 của Thủ tớng Chính phủ đã đa ra vấn đề tăng cờng bồi dỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và công chức Nhà nớc Dựa trên cơ sở đó, Trung tâm dịch vụ việc làm cùng với Trung tâm dạy nghề tiến hành trang bị cho công nhân kiến thức về ngoại ngữ để họ làm việc trong từng doanh nghiệp, công ty ( Tiếng Anh trong nhà máy, Tiếng Trung cơ sở ) Chơng trình đào tạo đợc xây dựng phù hợp và có hiệu quả thiết thực đối với các loại hình lao động khác nhau.

e-Tin học:

Ngày nay, tin học đã trở nên phổ biến và quan trọng cho mọi loại hình lao động từ nhà quản lý, nhà khoa học, giáo viên, kĩ s chô đến cô th ký hay ngời công nhân, nhân viên nghiệp vụ Bởi vậy, các kiến

thức về tin học cũng nh kỹ năng sử dụng vi tính càn đợc nhanh chóng phổ cập để chuẩn bị cho đội ngũ lao động khi bớc sang thế kỉ XXI-thế kỉ của tin học Ngoài ra, tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất, Trung tâm tổ chức các lớp đào tạo những ngành nghề nhất định cho ngời lao động: sơn, hàn nguội, điện dân dụng, Thêm vào đó, do sản phẩm của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp có tính xã hội hoá cao, nên đòi hỏi lực lợng lao động có trình độ văn hoá, tay nghề cao và sức khoẻ tốt và tác phong làm việc nhanh đạt tính chuẩn xác.

 Theo số liệu thống kê dân số, tính đến ngày 1/4/1999 dân số Việt Nam là 2672122 ngời Trong đó:

 Nông thôn là 1133127 ngời, chiếm 42%  Thành thị là 1538905 ngời, chiếm 58% Tỷ lệ lao động thất nghiệp tính đến hết năm 1998:

Tỷ lệ thất nghiệp so với số lao động trong độ tuổi lao động là:

Cả nớc : 6,85 % Hải Phòng: 8,43 %Hà Nội : 7,04 % Đà Nẵng : 6,35 % HCM : 6,76 %

Qua đó ta thấy tỷ lệ thất nghiệp trong tổng số dân trong độ tuổi trên địa bàn Hà Nội vợt xa mức có thể kiểm soát đợc là dới 5% nh mục tiêu của Đại hội Đảng VIII đặt ra năm 2000 Một phần do việc đầu t nớc ngoài và phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm qua có biểu hiện giảm sút Trớc thực trạng lao động thiếu việc làm, đòi hỏi sự quan tâm phối hợp giữa các ngành các ban, chức năng để có biện pháp giải quyết.

Để thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho lao động trong khu công nghiệp, Trung tâm đã tiến hành khảo sát thực trạng nhu cầu việc làm, trình độ văn hoá, nghề nghiệp và nguyện vọngcủa lao động trên địa bàn huyện Gia Lâm, Sóc Sơn là những địa phơng giành đất cho khu công nghiệp Kết quả cho thấy:

28,5 % Tốt nghiệp PTTH 71,5 % Tốt nghiệp THCS

Điển hình là ba xã thuộc huyện Gia Lâm: Cổ Bi, Dơng Xá, Hội Xá Lao động trong độ tuổi từ 17 đến 27, với gần 800 lao động, kết quả:

Từ số liệu thực tế trên ta thấy: việc đào tạo nghề và bồi dỡng

kiến thức là rất cần thiết cho lao động để họ có khả năng tìm đợc việc làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu chế xuất.

II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệp và chế xuất:

Phần lớn lực lợng lao động tại khu công nghiệp và chế xuất là những ngời nông dân u tiên dành đất cho khu công nghiệp Do đó, trình độ học vấn và tác phong công nghiệp có rất yếu Vì vậy, một yêu cầu đặt ra là phải đào tạo về trình độ,tay nghề cũng nh tác phong công nghiệp cho ngời lao động để họ có khả năng làm việc thích hợp với dây truyền sản xuất của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất.

Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tuỳ thuộc vào đặc tính công việc của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp Điển hình là:

1-Công ty Pentax-Công ty của Nhật Bản chuyên lắp ráp chi tiết máy ảnh:

Điều kiện làm việc nh sau:

Văn phòng: Điều hoà nhiệt độ Nhà máy : Từ 30-37 độ.

Tổng số lao động của công ty là 357 ngời Trong đó có 9 ngời Nhật Bản và 348 ngời Việt Nam Chế độ trả lơng cho ngời lao động trong công ty tơng đối ổn định Trong tổng số lao động có tới 70% là lao động nữ, do yêu cầu của công việc cần sự tỉ mẩn, kiên trì khi lắp ráp chi tiết máy ảnh, thấu kính

Do vậy, tính chất công việc là bán tự động nên đòi hỏi số lợng lao động nữ rất lớn Vì thế, số lợng lao động nữ đợctuyển vào làm việc tại

công ty là những ngời trẻ tuổi, cha có kinh nghiệm làm việc Sau khi đ-ợc nhận vào công ty Pentax, họ sẽ đđ-ợc đào tạo ngắn hạn khoảng 4 tháng nhằm định hớng giúp họ làm quen vơí công việc và tác phong công nghiệp của công ty Tuy nhiên, do lao động nữ chiếm phần lớn nên gây ảnh hởng lớn về thời gian sinh đẻ.

Theo nội quy của công ty, lao động nữ có bốn tháng nghỉ đẻ và sau thời gian nghỉ đẻ, mỗi ngày ngời lao động nữ phải dành một giờ cho con bú Đây chính là một trở ngại chính gây ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Bên cạnh đó, đội ngũ kỹ s sau khi dợc nhận vào công ty đợc đào tạo sáu tháng ở nớc ngoài với mục đích là tạo cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc và đem lại lợi nhuận cho công ty.

Mặc dù vậy, công ty đặt ra nội quy rất nghiêm ngặt,giờ giấc làm việc phải đảm bảo và yêu cầu tính kỷ luật cao Tuy nhiên, công ty cũng có những hình thức khen thởng hợp lý, kịp thời Cụ thể:

Nếu ngời lao động làm việc liên tục 26 ngày/tháng,chấp hành đúng đủ nội quy của công ty thì sẽ đợc thởng 5$/ngời

Nếu ngời lao động làm việc liên tục trong ba tháng nh vậy thì sẽ đợc thởng thêm 100000 VNĐ ( tức là 15$/3tháng/ngời )

Mức lơng khởi điểm cho một ngời công nhân là 65$/tháng

Chế độ trả lơng đợc tăng dần theo cấp bậc và tính chất công việc:

Có thể nói, chế độ trả lơng, thởng của công ty Pentax là rất hợp lý với tính chất công việc và vị trí làm việc của ngời lao động

2-Công ty DEAWOO HANEL:

Tổng số lao động của công ty là 580 ngời Trong đó có 6 ngời Hàn Quốc và 574 ngời Việt Nam Tỷ lệ lao động nam so với lao động nữ là 50% Chế độ trả lơng của công ty tơng đối ổn định,mức lơng đợc tăng lên dựa theo vị trí làm việc và số năm gắn bó với công ty Thời gian công ty đặt ra đối với công nhân rất nghiêm ngặt, có tính kỷ luật cao Công nhân làm việc trong điều kiện nhiệt độ bình thờng vì 80% máy móc đều tự động hoá Công ty có chế độ trả lơng thởng hợp lý so với các công ty khác trong khu vực Sài Đồng.

3-Công ty Orion Metal:

Với tổng số lao động của côngty là 92 ngời Trong đó :

Có 21 ngời thực tập sinh ở Hàn Quốc, 3 ngời Hàn Quốc (gồm 1 Tổng giám đốc, 1 Tổng trởng phòng và một Giám đốc sản xuất ) và 68 ngời Việt Nam.

Riêng số công nhân là 48 ngời Còn lại có: 13 nhân viên văn phòng, 3 đầu bếp, 2 lái xe , 2 tạp vụ Công việc chính của côngty là lắp ráp đèn hình với điều kiện máy móc đều tự động hoá, nhiệt độ làm việc từ 30-37 độ Chế độ trả lơng cho công nhân là 68$/tháng, đứng thứ hai về mức lơng trong khu vực Sài Đồng sau Orion Hanel Công ty đề ra hình thức khen thởng, kỷ luật với thời gian làm việc nghiêm ngặt

Cụ thể:

 Nếu ngời lao động làm việc liên tục không nghỉ trong ba năm thì đợc thởng với số tiền là 2 triệu đồng.

 Nếu ngời lao động làm việc liên tục trong năm năm không nghỉ thì đợc thởng với số tiền là 5 triệu đồng.

 Nếu ngời lao động làm việc liên tục trong 10 năm không nghỉ thì đợc thởng với số tiền là 10 triệu đồng.

Do tính chất công việc của công ty nên đòi hỏi ngời công nhân cần phải có sức khoẻ tốt, tính kỉ luật, tính cần mẫn và sự thành thật Vì thế, công ty muốn ngời công nhân gắn bó, làm việc lâu dài với công ty Do vậy, công ty rất cần ngời trung thành, nhiệt tình làm việc.

Công ty Orion Metal rút kinh nghiệm từ công ty Pentax do sử dụng lao động nữ trẻ tuổi nên mất thời gian nghỉ đẻ làm ảnh hởng tới hoạt động sản xuất của công ty Vì thế, số lợng lao động nữ chỉ chiếm tới 50% trong tổng số lao động của công ty.

Hơn nữa, để khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ, công ty chỉ tuyển những ngời đã lập gia đình và có con vào làm việc Đây cũng là một trong những biện pháp khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ đợc công ty Orion Hanel áp dụng.

Tuy nhiên, hầu nh số lao động đợc tuyển vào làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất đều phải đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu công việc của từng doanh nghiệp Bởi vì, số lợng lao động chủ yếu là ngời nông dân nên cần phải đào tạo cho họ về trình độ và tác phong công nghiệp để họ làm việc có năng xuất cao hơn, nhằm đem lại lợi nhuận cho công ty.

Qua thực tế đó, ta thấy số lợng lao động trong khu công nghiệp và chế xuất vừa thiếu lại vừa thừa do cơ cấu trình độ văn hoá không đồng đều Dân số ở khu công nghiệp cao trong khi đó trình độ dân trí chủ yếu là trình độ trung cấp Tình trạng này gây ảnh hởng đến thời gian và chi phí đào tạo cho ngời lao động.

Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm dịch vụ việc làm đã thực hiện đúng theo đại hội VIII của Đảng:

“ Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân tài ’’.

III-Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong các khu công nghiệp và khu chế xuất:

1-Các phơng pháp đào tạo trong nớc:

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc áp dụng đối với tuỳ từng đối tợng đợc xác định phơng thức đào tạo khác nhau, để nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp Do xuất phát từ lợi ích và yêu cầu của doanh nghiệp nên ta có hai phơng pháp sau:

a-Đào tạo tại chỗ:

Để có thể khai thác hết khả nănglàm việc của ngời lao động Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc ngay trong địa điểm hoạt động của doanh nghiệp hoặc của tổ chức.

b-Đào tạo ngoài doanh nghiệp: