Đang tải... (xem toàn văn)
XÂY DỰNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN “THAC” PHẦN I: Những vấn đề chung về đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần “THAC” I – Khái niệm về đánh giá th
LỜI CẢM ƠNĐể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy cô và bạn bè. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Nam Phương và cô Khổng Thị Hồng Vân - Trưởng phòng hành chính nhân sự - Công ty PROCONCO Miền Bắc đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập chuyên đề tốt nghiệp.Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008Sinh viênVũ Hồng Linh Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngPHẦN I: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨCI. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm QTNLNguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, mức sống, thu nhập….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức…. 2. Đối tượng của QTNLĐối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi,nghĩa vụ của họ trong tổ chức.3. Mục tiêu của QTNLMục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.4. Tầm quan trọng của QTNL QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngII. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1. Kế hoạch hoá nhân lực1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệmKế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.KHHNNL gồm: - Xác định cầu nhân lực - Xác định cung nhân lực - Lựa chọn giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức.1.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực+ KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.+ KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.1.2. Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh1.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực+ Tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và sản phẩm nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Có những mặt yếu nghiêm trọng nào ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh.+ Tổ chức phải phân tích lao động trong một thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội… Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương1.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của các tổ chức trong vòng 2 - 3 năm tới.Để đạt được các mục tiêu tổ chức phải có một lực lượng lao động phù hợp: + Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc. + Dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển và tỷ lệ thiếu hụt lao động.+ Xem xét những thay đổi về năng suất lao động.1.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu và kế hoạch tác nghiệp một năm. Để đạt được các mục tiêu đề ra, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần phải cân nhắc những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chứcMỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau.1.3.2. Tính không ổn định của môi trườngNhững thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và tiến bộ khoa học kĩ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lựcNếu tổ chức kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường, các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng… thì thường xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm và ngược lại thì độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là trên 1 năm.1.4. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua hình sau đây:Sơ đồ 1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lựcỌN 2. Tuyển dụng nhân lực Hình trên thể hiện, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kĩ thuật tiên tiến….Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B5Cầu sản phẩmNăng suất lao độngThị trường lao động bên trongThị trường lao động bên ngoàiCUNG LAO ĐỘNGCẦU LAO ĐỘNGNHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.2.1.1. Khái niệmTuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả nămg để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đặt được mục tiêu của riêng mình. 2.1.2. Tầm quan trọngQuá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không được biết thông tin về tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như ác yêu cầu ming muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức. Phương thức thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như. Phương thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.2.3. Quá trình tuyển mộCác hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm:Các yếu tố thuộc về tổ chứco Uy tín công ty.o Quảng cáo và mối quan hệ xã hội.o Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.Các yếu tố thuộc về môi trườngo Các điều kiện về thị trường lao động.o Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.o Các xu hướng kinh tế.o Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộa. Lập kế hoạch tuyển mộ.b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2.3.2. Tìm kiếm người xin việc- Các tổ chức cung cấp thông tin trung thực về công việc cho người xin việc.- Xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả.2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ.- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa.- Chi phí tài chính cho việc tuyển mộ.2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực2.4.1. Khái niệmQuá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được thông qua quá trình tuyển mộ.2.4.2. Quá trình tuyển chọn- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộĐây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên.- Sàng lọc qua đơn xin việc- Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọnVũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngGiúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên.- Phỏng vấn tuyển chọnPhỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viênĐể đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên.- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpĐể đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.- Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọnCó nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc các nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ…- Tham quan công việcĐiều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.- Ra quyết định tuyển chọnSau khi đã thực hiện các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng với người xin việc.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực trong tổ chức2.5.1. Đánh giá các gía trị của thủ tục tuyển chọnThủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào thành công trong công việc xác định được những người thực hiện tốt công việc.2.5.2. Tuyển chọn chủ quanTrong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhât về bản thân mình.2.5.3. Thử việcCác tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực3.1.1. Khái niệmĐào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là:+ Giáo dụcVũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B10 [...]... Cụng ty PROCONCO Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Giám đốc Giám đốc Đồng Bằng Sông Cửu Long Miền Bắc V Hng Linh 19 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Thng Hnh Ti K Thut Nguyờn Sn Bo mi chớnh chớnh liu xut trỡ õy l s v b mỏy qun lý ca Cụng ty PROCONCO Mi cp qun lý cú chc nng nhiờm v... lónh o ca Cụng ty ễng Tng Giỏm c PROCONCO ó phỏt biu trong mt bi bỏo phng vn v Cụng ty Tht vy, trong vũng 15 nm, quỏ trỡnh phỏt trin ca Cụng ty PROCONCO qu l nhanh ti tc chúng mt, chỳng ta ó thy rt rừ qua s ln xin Giy phộp u t iu chnh Vi mt t chc, c cu lónh o nh th no m PROCONCO nhanh chúng t c nhng thnh cụng rc r nh vy? 2 C cu t chc ca cỏc phũng ban trong Cụng ty S 1: C cu lónh o ca Cụng ty PROCONCO... lý cụng vn, giy t V Hng Linh 15 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng PHN II: THC TRNG V CễNG TC QUN Lí NHN LC TI CễNG TY LIấN DOANH PROCONCO I GII THIU CHUNG V CễNG TY PROCONCO 1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca Cụng ty Hin nay, ngnh sn xut thc n gia sỳc phỏt trin khỏ mnh ti Vit Nam, dự sao mnh t ny cng l mt th trng tim nng tiờu th thc n gia sỳc, mt s nh u t nc ngoi... nghip t 20 nm thnh 50 nm k t ngy c cp Giy phộp u t S a chung ca ngi chn nuụi Vit Nam i vi thc n gia sỳc Con Cũ, buc Cụng ty phi liờn tc tỏi u t, tng nhanh sn lng S phỏt trin mnh m ny nhiu lỳc vt c d kin ca Ban lónh o Cụng ty õy V Hng Linh 18 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng qu l iu ỏng mng nhng ng thi Cụng ty cng cú lỳc gõy lỳng tỳng cho cỏc c quan qun lý Vic liờn... kin thay th v qun lý vic cung cp in nc II THC TRNG HOT NG SN XUT KINH DOANH CA CễNG TY PROCONCO 1 Cỏc hot ng sn xut kinh doanh ch yu ca Cụng ty Cụng ty PROCONCO l doanh nghip cú vn u t nc ngoi u tiờn nhn c giy phộp ca B K hoch v u t cho phộp xõy dng nh mỏy sn xut thc n gia sỳc ti Vit Nam Ngay sau khi nhn c giy phộp, Cụng ty trin khai xõy dng nh mỏy thc n gia sỳc m c ti khu Cụng nghip Biờn Ho - ng Nai... phớa VN Tng 13.893.986 (Ngun: Bỏo cỏo kt qu sn xut kinh doanh 2003-2007) 2 Nhng kt qu t c v nhng vn cũn tn ti ca Cụng ty Qua phõn tớch tỡnh hỡnh thc trng ca Cụng ty ta cú th khng nh Cụng ty PROCONCO l mt doanh nghip lm n cú hiu qu Trong thi gian qua mc dự cũn gp nhiu khú khn nhng Cụng ty luụn thc hin ỏp ng y nguyờn liu nhp khu phc v sn xut, m bo mi nhu cu ca th trng, ca khỏch hng, ngi chn nuụi Vỡ sao... Phng Cụng tỏc k hoch hoỏ ngun nhõn lc ti cụng ty thi gian qua 1.1 Ngy 6/5/1996, giy phộp u t 178/GPC2, B k hoch v u t cho iu chnh vn lờn 10.843.000 USD tng ng vi vn tỏi u t ln ny lờn n 8.000.000 USD, Cụng ty gp rỳt xõy dng v trang b nh mỏy Biờn Ho II ng thi giy phộp ca B cng cho phộp m rng thờm chc nng ca Cụng ty: thc hin cỏc dch v v chn nuụi v thỳ y Cụng ty c phộp m thờm chi nhỏnh ti min Bc nhm cung... cho doanh nghip Hng nm cụng ty u cú k hoch mi chuyờn gia trong Biờn Ho hoc c nhõn s vo Biờn Ho o to khi cú thay i cụng ngh Trong thi gian qua cụng tỏc k hoch hoỏ ngun nhõn lc ca cụng ty luụn c ban lónh o cụng ty c bit chỳ trng Trờn c s phõn tớch cụng vic ca tng b phn, phũng Hnh chớnh nhõn s a ra cỏc k hoch v nhõn s cho nhng nm tip theo Trong nm 2007, ban lónh o Tng cụng ty xỏc nh tp trung u t vo chi... trong nm 2007 cụng ty ó tuyn dng thờm 25 ngi nhm ỏp ng nhu cu sn xut kinh doanh Nhỡn vo bng trờn ta thy c cu nhõn s ca Cụng ty vn cha hp lý C cu nhõn viờn hnh chớnh vn khỏ ln nu khụng mun núi l vn cũn cng knh iu ny lm hn ch kh nng thay i nhanh nhm thớch ng vi mụi trng kinh doanh v lm tng qu lng, i ngc li xu hng ca cỏc cụng ty hin nay ú l tinh gim b may qun lý Mt tớch cc ca Cụng ty l tuyn dng nhu cu... tn ti v mt ti chớnh + Qun lý giỏ thnh v li nhun ca Cụng ty + Phõn phi v iu ho vay vn phc v sn xut kinh doanh ca Cụng ty Theo dừi cụng n ca cỏc i lý cp I, lm th tc thanh toỏn cho cỏc nh V Hng Linh 24 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng cung cp nguyờn liu Lp k hoch v hng dn thc hin k hoch thu chi ti chớnh ca Cụng ty + Lm bỏo cỏo thu hng thỏng, cõn i cỏc khon thu phi np . chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, Thù. tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. - Ra quyết định tuyển chọnSau khi đã thực hiện