Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra những thách thức, rào cản lớn cho các d
Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, doanh nghiệp nước sản phẩm từ nước tràn vào Việt Nam ngày nhiều, tạo thách thức, rào cản lớn cho doanh nghiệp nước ta Muốn tồn tại, đứng vững phát triển trước thách thức đó, doanh nghiệp nước phải khơng ngừng đầu tư trang thiết bị đại, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày cao đa dạng khách hàng Một nguồn nhân lực chất lượng cao lợi để doanh nghiệp thực mục tiêu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh nên thời gian vừa qua Công ty Thuốc Thăng long quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển khẳng định vị trí thị trường Tuy nhiên, qua thời gian thực tập Công ty, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn nhiều vấn đề nên em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng long” làm chun đề thực tập với mục đích góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập Mục đích nghiên cứu: −Hệ thống hố vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp −Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long −Kiến nghị số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai Đối tượng phạm vi nghiên cứu: −Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực −Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2007 Phương pháp nghiên cứu: −Phương pháp thống kê −Phương pháp bảng hỏi −Phương pháp phân tích tổng hợp −Phương pháp vấn Kết cấu khố luận: Gồm phần (3 chương): −Chương 1: Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long −Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long −Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I Một số khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức chịu quản lý tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế dộ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của người Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Một số khái niệm “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất hoạt động học tập tổ chức cung cấp cho người lao động khoảng thơì gian định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, thay đổi thái độ, cách thức làm việc người lao động để giúp họ thực cách hiệu chức nhiệm vụ mình” Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Như vậy, giáo dục, đào tạo phát triển hoạt động học tập nhăm cung cấp cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để họ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Giáo dục mang tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề Đào tạo nhằm giúp cho người lao động nâng cao hiệu công việc Phát triển hoạt động xây dựng tảng sẵn có nhằm giúp cho người lao động thực cách hiệu công việc cao tương lai Tuy nhiên, khác tương đối, chúng ln có quan hệ biện chứng với 2.2 Các loại hình đào tạo Có nhiều cách để phân chia đào tạo: Phân chia theo hình thức đào tạo có: − Đào tạo mới: Là đào tạo kiến thức, kỹ nghề cho người chưa có nghề − Đào tạo lại: Là đào tạo kỹ năng, kỹ xảo cho người có nghề lý mà nghề họ khơng cịn phù hợp − Đào tạo nâng cao trình độ: Là đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ thực cơng việc phức tạp cách có hiệu Phân chia theo mục đích đào tạo có: −Đào tạo an toàn: Là đào tạo kiến thức an toàn lao động nhằm ngăn ngừa giảm thiểu tai nạn lao động Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập − Đào tạo người giám sát quản lý: Là đào tạo cho người giám sát quản lý cách định hành chính, cách tạo động lực, giải vấn đề,… nhằm tạo mối quan hệ tốt đẹp với người lao động − Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp thông tin, kiến thức tổ chức công việc cho người lao động tuyển dụng Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.Xác định nhu cầu đào tạo 3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo gì? Là xác định đào tạo nào? Đào tạo phận nào? Cần phải đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết người lao động so với yêu cầu công việc mà người đảm nhiệm 3.1.2 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp để thấy nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thời gian tới (cần tập trung đào tạo vào lĩnh vực nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu) Phân tích cơng việc: Phân tích kiến thức, kỹ cần thiết mà người lao động cần có để thực công việc Đây sở để so sánh với kiến thức kỹ người lao động có, từ xác định cần phải đào tạo cho người lao động để thực cơng việc cách có hiệu Phân tích người: Đánh giá hiệu thực công việc người lao động so sánh với tiêu chuẩn thực công việc để xem họ đạt Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ kiến thức kỹ nào, mức độ Ngoài ra, xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn đạo người lao động Các kiến thức, kỹ đào tạo phù hợp với mong muốn người lao động giúp người lao động tự nguyện có ý thức công tác đào tạo 3.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo a) Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật: Có thể theo phương pháp: −Phương pháp tính tốn: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay −Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế người lao động nơi làm việc theo tiêu thức cụ thể như: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo xác động tác, kỹ thao tác thiết bị,… từ xác định kiến thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động −Phương pháp phân tích tư liệu: Đây phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa tất tài liêụ sẵn có doanh nghiệp Đó tài liệu tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, đánh giá thực công việc, tài liệu doanh nghiệp báo cáo kết hoạt động kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê suất lao động… Từ tìm nhu cầu đào tạo −Phương pháp điều tra, vấn: Là phương pháp dùng câu hỏi chuẩn bị sẵn để điều tra nhu cầu đào tạo công nhân Khi lựa chọn cần vào yêu cầu công việc người thực Từ để đánh giá xem cơng nhân có cần hay khơng cần đào tạo, cần đào tạo phải tập trung vào đâu b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán quản lý Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập Việc xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý phụ thuộc trực tiếp vào sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán quản lý xác định thông qua kết thực công việc so sánh với phân tích cơng việc Những người thực công việc chưa tốt đào tạo để thực cơng việc tốt hơn, người thực tốt công việc tại, có khả phát triển đào tạo, bồi dưỡng để đề bạt vào vị trí cơng việc cao Ngồi ra, nên sử dụng phương pháp điều tra vấn quan sát thực tế 3.1 Xác định mục tiêu đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo, sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo sở để đánh giá chất lượng hiệu công tác đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cụ thể cơng tác đào tạo đạt kết cao nhiêu Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định: −Cần đào tạo học viên, với cấu −Những kỹ năng, trình độ cần có học viên sau khố học −Thời gian địa điểm đào tạo 3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu mục tiêu đào tạo, lựa chọn khơng người cần đào tạo gây lãng phí thời gian, tiền bạc hiệu đào tạo thấp Cơ sở để lựa chọn xác đối tượng đào tạo: −Phù hợp với mục tiêu, nội dung khoá đào tạo −Trình độ khả học tập người lao động Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập −Nhu cầu, động đào tạo người lao động −Tác dụng đào tạo người lao động kết thực công việc Do vậy, tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết đánh giá thực công việc, đánh giá người quản lý trực tiếp, triển vọng người lao động để đưa định lựa chọn đắn 3.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 3.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo a) Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo mà người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho cơng việc trực tiếp nơi làm việc thơng qua thực tế thực công việc dẫn người lao động lành nghề Gồm phương pháp sau: −Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc: Là hình thức đào tạo mà người dạy giải thích mục tiêu cơng việc, dẫn tỉ mỉ thao tác cách thực hiện, sau tiến hành làm mẫu Cịn người học quan sát, học hỏi làm thử tới thành thạo dẫn người dạy −Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước tiên học lý thuyết lớp, sau đưa đến làm việc dẫn công nhân lành nghề thành thạo kỹ nghề −Kèm cặp bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán quản lý nhân viên giám sát thông qua kèm cặp, bảo người quản Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập lý giỏi như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn người quản lý có kinh nghiệm −Luân chuyển thun chuyển cơng việc: Là hình thức đào tạo mà người học luân chuyển có kế hoạc từ phận tới phận khác với cương vị làm việc không đổi, tới phận khác với cương vị làm việc thay đổi, luân chuyển làm công việc thuộc lĩnh vực khác nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác từ thực công việc cao tương lai Ưu điểm phương pháp đào tạo công việc: −Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù riêng biệt −Mất thời gian đào tạo −Học viên làm việc, thực hành mà tổ chức mong đợi họ sau q trình đào tạo kết thúc có thu nhập học −Học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp Nhược điểm phương pháp đào tạo cơng việc: −Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống −Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy b) Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi thực công việc thực tế Bao gồm phương pháp sau: −Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng nghề phức tạp, cơng việc có tính đặc thù Người học học hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 10 tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống −Cử học trường quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, Ngành Trung ương tổ chức Người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo −Các giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên thu kiến thức kinh nghiệm thông qua việc trao đổi, thảo luận chủ đề hội nghị, hội thảo giảng −Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính: Là phương pháp mà người học tự học kiến thức kỹ mà khơng cần có người dạy thơng qua chương trình viết sẵn đĩa mềm máy tính −Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách vở, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet Với phương pháp người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi sở đào tạo phải chuẩn bị giảng, có tính chun mơn hố cao chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn −Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thơng qua tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Phương pháp đào tạo cho học viên kỹ giải tình thực tế Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 63 −Trước giảng dạy, phận phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi với giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu Công ty để họ hiểu rõ công việc họ, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị giảng dạy tốt −Đối với giáo viên mời từ bên ngoài, trước giảng dạy cần phải tạo điều kiện để họ tiếp cận với Cơng ty, tham quan phân xưởng, tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty, tiếp xúc với người lao động Công ty, cụ thể học viên tương lai để họ có sở biên soạn nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình thực tế Công ty, phù hợp với đối tượng học viên để khoá học đạt kết tốt −Khi ký kết hợp đồng với giáo viên ngoài, cần phải có điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo −Tăng cường cho giáo viên kiêm nhiệm Công ty tham quan học tập kinh nghiêm nước nước ngồi −Cần có sách khuyến khích động viên, tạo động lực cho cơng tác giảng dạy tốt như: chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi,… −Công ty nên xem xét mời chuyên gia nước giảng dạy Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Cơng ty cần xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo dự tính chi phí phát sinh Ngồi chi phí dành cho đào tạo Cơng ty cấn quan tâm đến khoản chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 64 khóa đào tạo, tiền thưởng cho học viên đạt kết học tập xuất sắc,… nhằm động viên người học tích cực học tập, nâng cao trình độ Hồn thiện khâu đánh giá hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần quan tâm đến phản ánh học viên Có thể thu thơng tin từ người học viên thông qua phiếu khảo sát vấn trực tiếp họ Công tác thực vào cuối khoá học sau khoá đào tạo diễn thời gian, đủ để người lao động vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc Tiến hành đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo so sánh với kết qủa thực công việc trước đào tạo, để đánh giá xem kiến thức, kỹ đào tạo vận dụng vào công việc để nâng cao kết thực công việc hay không, thái độ làm việc, thành thạo kỹ người lao động cải thiện hay không, thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động sau khoá đào tạo khắc phục chưa? Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực −Đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ cán phụ trách cơng tác đào tạo để họ thực cơng tác đào tạo quy trình, xác đầy đủ −Nâng cao, bồi dưỡng tin học tiếng anh, tạo điều kiện tổ chức cho họ buổi tham quan học tập kinh nghiệm quản lý nước nước −Đào tạo cho họ sách, quy định Nhà Nước lĩnh vực đào tạo Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 65 −phòng Tổ chức-Nhân cần thường xuyên tiến hành điều tra, thu thập thông tin quản lý nguồn nhân lực như: sơ yếu lý lịch, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, kết đánh giá thực công việc, tư tưởng đạo đức người lao động, biểu mẫu báo cáo tình hình lao động mà phịng có trách nhiệm xây dựng quản lý,… để nắm rõ tình hình lao động Cơng ty Để dựa vào xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực tương lai −Công ty nên sử dụng phần mềm quản lý nhân để truy nhập thông tin người lao động cách nhanh chóng 10 Kết hợp trình đào tạo doanh nghiệp với trình tự đào tạo phát triển người lao động Q trình đào tạo phát triển khơng phải sớm chiều Hiệu đào tạo doanh nghiệp cung cấp vừa phụ thuộc vào doanh nghiệp, vừa phụ thuộc vào cố gắng, nỗ lực người lao động Hoạt động đào tạo không thiết phải có lớp học quy mơ, phải có chương trình hồnh tráng mà phụ thuộc lớn vào cách thức quản lý lao động doanh nghiệp Mỗi lao động có kiến thức kỹ định mà hình thành nên quan điểm cách cư xử Trong số họ, có điểm mạnh điểm yếu Qua cơng tác, cấp cần phải biết tin tưởng, động viên, lắng nghe kiến nghị thay đổi công nhân Mỗi cán cấn ghi nhớ rằng, trưởng thành cấp thành tích quan trọng cấp Làm điều đó, sức sáng tạo người lao động phát huy, thực trình đào tạo nghiêm túc hiệu Quá trình cần thực cách lâu dài, liên tục tạo nét văn hố đào tạo riêng biệt Cơng ty Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 66 KẾT LUẬN Là đứa đầu lòng ngành Thuốc Việt nam, Công ty Thuốc Thăng long sau 50 thành lập, trưởng thành phát triển ngày lớn mạnh, khẳng định vị trí thị trường nước Hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm ln có lãi, đóng góp vào ngân sách Nhà nước năm 300 tỷ đồng Đóng góp vào thành cơng có vai trị quan trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác giúp cho Công ty xây dựng đội ngũ nhân lực dồi tiềm năng, có trình độ chun mơn vững vàng, tay nghề thành thạo, nắm bắt làm chủ thiết bị đại đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Tuy nhiên, qua thời gian thực tập nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, em nhận thấy bên cạnh kết đạt cơng tác tồn nhiều hạn chế làm giảm hiệu đào tạo Chính vậy, sở phân tích thực trạng mặt mạnh mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, em xin kiến nghị số giải pháp để Cơng ty tham khảo nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Trong thời gian qua, với nỗ lực thân, hướng dẫn bảo tận tình thầy giáo TS Võ Nhất Trí giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cán Phòng Tổ chức-Nhân Cơng ty Thuốc Thăng long em hồn thành chuyên đề thực tập Tuy nhiên, giới hạn thời gian lực thân nên chuyên đề tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cán Phịng Tổ chức-Nhân Cơng ty Thuốc Thăng long để chuyên đề thực tập tốt nghiệp em hoàn thiện Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập PHỤ LỤC Bảng hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu Công ty nhu cầu học tập nâng cao trình độ cán công nhân viên Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, kính mong giúp đỡ ông/bà cho biết thông tin theo câu hỏi sau Những thông tin ông bà cung cấp giữ bí mật dùng để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Rất mong hợp tác quý ông/bà! I Thông tin chung Xin vui lịng cho biết giới tính ơng/bà a Nam b Nữ Xin vui lòng cho biết độ tuổi ông/bà a Dưới 30 c c Từ 41-50 b b Từ 31-40 d d Trên 50 Xin cho biết trình độ chun mơn lành nghề ông/bà: a a Trên đại học b b Đại học c c Cao đẳng d d Trung cấp e e Khác Nếu cơng nhân sản xuất vui lịng đánh dấu X vào ô bảng đây: Bậc công nhân Đơn vị ơng/bà cơng tác: Phịng ban, phân xưởng: Chức danh công việc ông/bà đảm nhận: Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập II Thông tin đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian năm trở lại đây, ông/bà tham gia khóa đào tạo nào? Nếu Chưa vui lòng trả lời câu hỏi từ câu đến câu Nếu Có vui lịng trả lời tiếp từ câu Lý ông/bà chưa tham gia khóa đào tạo nào: a a Khơng có nhu cầu đào tạo b b Khơng bố trí thời gian để tham gia c c Các khóa đào tạo khơng phù hợp với u cầu cơng việc trình độ d d Chưa chuẩn bị tốt để tham gia khóa đào tạo e Lý khác (Xin vui lịng ghi cụ thể) Trong thời gian tới ơng/bà có mong muốn tham gia đào tạo khơng? C Có K Khơng Nếu có ơng/bà mong muốn đào tạo kiến thức kỹ gì? a a Chun mơn nghiệp vụ b b Ngoại ngữ c c Tin học d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể): Ơng/bà tham gia khóa đào tạo nào? Tên khóa đào tạo Hình thức đào tạo Lý ơng/bà tham gia khóa đào tạo: a a Để đáp ứng yêu cầu công việc b b Do cấp yêu cầu c c Hứng thú sở thích Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập d d Phục vụ cho nhu cầu phát triển nghề nghiệp e Lý khác (vui lòng ghi cụ thể) Kiến thức kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc ông/bà làm hay không: a a Rất phù hợp b b Ít phù hợp c c Khơng liên quan đến cơng việc Phương pháp đào tạo có phù hợp với ông/bà không a a Rất phù hợp b b Ít phù hợp c c Khơng phù hợp Đánh giá ông/bà chất lượng giảng dạy giáo viên a Về trình độ chun mơn chất lượng giáo viên Giỏi Khá Trung bình Thấp b Về truyền đạt kiến thức giáo viên: Rất dễ hiểu Khó hiểu c Về lịng nhiệt tình giáo viên: Rất nhiệt tình Dễ hiểu Rất khó hiểu Chưa thật nhiệt tình Khơng nhiệt tình 10 Nhận xét ông/bà tài liệu hướng dẫn học tập trang bị khóa học a Rất tốt d Khó hiểu Sinh viên: Vũ Thị Hảo b Tốt c Xem e Không quan tâm Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 11 Xin ông/bà vui lòng cho biết thay đổi sau tham gia đào tạo Rất Không Đôi không đồng ý chút đồng ý đồng ý Chỉ tiêu Đồng ý Rất đồng ý Có thêm nhiều kiến thức Có nhiều kỹ Hiểu rõ công việc, nhiệm vụ trách nhiệm u thích cơng việc Tự tin làm việc Hợp tác với đồng nghiệp tốt Kết thực công việc tốt 12 Xin ông/bà cho biết ý kiến đóng góp ơng/bà để hồn thiện công tác đào tạo tốt a Về công tác xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo: b Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, giáo trình, sở vật chất: c Về đội ngũ cán giáo viên giảng dạy: d Và ý kiến khác: Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý ông/bà! Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội 2.Ths Trần Kim Dung (2003), “Quản trị nhân lực” – NXB Thống Kê 3.Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội 4.GS.TS Nguyễn Minh Đường (1996) “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực điều kiện mới” – Xí nghiệp in Bưu điện – Hà Nội 5.Website: http//www.moi.gov.vn 6.Website: http//www.vinataba.com.vn 7.50 năm xây dựng phát triển Công ty Thuốc Thăng long Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Danh mục sơ đồ Trang Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc Thăng long Sơ đồ 2: Quy trình cơng nghệ sản xuất Thuốc Công ty Thuốc Thăng long 24 27 Danh mục bảng biểu Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng long năm 2005, 2006, 2007 28 Bảng 2: Cơ cấu tuổi CBCNV Công ty Thuốc Thăng long năm 2005, 2006, 2007 29 Bảng 3: Trình độ chun mơn đội ngũ lao động Công ty Thuốc Thăng long năm 2005, 2006, 2007 31 Bảng 4: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thuốc Thăng long 34 Bảng 5: Kinh phí đào tạo qua năm 2005, 2006, 2007 41 Bảng 6: Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo 44 Bảng 7: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 45 Bảng 8: Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo 45 Bảng 9: Quy mô đào tạo phân theo tuổi giới tính Bảng 10: Bảng tổng kết kết kiểm tra cuối khoá số khoá học năm 2005, 2006, 2007 46 50 MỤC LỤC Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Mục đích nghiên cứu: .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: .2 Kết cấu khoá luận: CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I Một số khái niệm .3 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 2.1 Một số khái niệm 2.2 Các loại hình đào tạo .4 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.Xác định nhu cầu đào tạo .5 a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo phương pháp: b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán quản lý 3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 3.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 3.4 Lựa chọn đào tạo giáo viên 11 3.5 Dự tính chi phí đào tạo 12 3.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 12 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 4.1 Các yếu tố doanh nghiệp: 13 4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 14 II Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 17 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG .18 I Quá trình hình thành phát triển Công ty Thuốc Thăng Long 18 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Thuốc Thăng Long 19 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty Thuốc Thăng Long 22 II Một số đặc điểm Công ty Thuốc Thăng Long ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc Thăng Long (sơ đồ 1) 23 Đặc điểm sản phẩm quy trình cơng nghệ sản xuất Thuốc Công ty Thuốc Thăng Long 25 2.1 Đặc điểm sản phẩm 25 2.2 Quy trình cơng nghệ sản xuất Thuốc Công ty Thuốc Thăng long (sơ đồ 2) 26 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 28 3.1 Quy mô nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 28 Bảng Bảng quy mô nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long năm 2005, 2006, 2007 28 3.2 Cơ cấu tuổi CBCNV Công ty Thuốc Thăng Long .29 3.3.Trình độ chun mơn đội ngũ cán quản lý công nhân sản xuất Công ty Thuốc Thăng Long (Bảng 3) 30 Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 3.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 32 III Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 35 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long .35 1.1 Bộ phận phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Công ty Thuốc Thăng Long 36 1.3 Xác định mục tiêu đào tạo 38 1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo .38 1.5 Phương pháp đào tạo 39 1.6 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy 39 1.7 Nguồn kinh phí sở vật chất phục vụ công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 1.9 Các chế độ sách người lao động đào tạo 43 Quy mô đào tạo 43 2.1 Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo (Bảng 6) 43 2.2 Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo (Bảng 7) 44 2.3 Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo 45 2.4.Quy mô đào tạo phân theo tuổi giới tính 46 Chất lượng đào tạo .46 3.1 Kết thực kế hoạch đào tạo năm 2005, 2006, 2007 46 3.2 Tổng kết kết kiểm tra cuối khoá học số khóa đào tạo .50 3.3 Đánh giá qua khả áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế thay đổi học viên sau khoá đào tạo .51 IV Tổng hợp kết đạt hạn chế, nguyên nhân công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng long thời gian vừa qua .52 Kết đạt được: 52 Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập Hạn chế nguyên nhân: 54 CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG 56 I Phương hướng phát triển Công ty Thuốc Thăng long thời gian tới 56 II Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng long 58 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 58 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo .59 Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo 59 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo 60 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo .61 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 62 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo .63 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .64 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .64 10 Kết hợp trình đào tạo doanh nghiệp với trình tự đào tạo phát triển người lao động 65 Bảng hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 67 I Thông tin chung 67 Đơn vị ông/bà công tác: 67 Chức danh công việc ông/bà đảm nhận: 67 II Thông tin đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập Trong thời gian năm trở lại đây, ơng/bà tham gia khóa đào tạo nào? 68 Lý ông/bà chưa tham gia khóa đào tạo nào: 68 Trong thời gian tới ông/bà có mong muốn tham gia đào tạo khơng? 68 Nếu có ơng/bà mong muốn đào tạo kiến thức kỹ gì? .68 Ơng/bà tham gia khóa đào tạo nào? 68 Lý ông/bà tham gia khóa đào tạo: 68 Kiến thức kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc ơng/bà làm hay không: 69 Phương pháp đào tạo có phù hợp với ơng/bà khơng 69 Đánh giá ông/bà chất lượng giảng dạy giáo viên 69 10 Nhận xét ông/bà tài liệu hướng dẫn học tập trang bị khóa học 69 11 Xin ơng/bà vui lịng cho biết thay đổi sau tham gia đào tạo .70 12 Xin ơng/bà cho biết ý kiến đóng góp ơng/bà để hồn thiện cơng tác đào tạo tốt 70 KẾT LUẬN .66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B ... trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long −Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long Sinh viên:... triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long 1.1 Bộ phận phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phòng Tổ chức -Nhân chịu trách... lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp −Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Thuốc Thăng Long −Kiến nghị số giải pháp để Cơng ty tham
