Đang tải... (xem toàn văn)
Tài liệu tham khảo tài chính ngân hàng Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK
LỜI CẢM ƠNTrong suốt 4 năm học tập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, được sự giảng dạy và chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Khoa Học Quản lý, em đã tích luỹ được nhiều kiến thức vô cùng quý báu làm hành trang cho sự nghiệp của mình.Để hoàn thành được chuyên đề tốt nghiệp này, ngoài sự cố gắng của bản thân, còn nhờ có sự chỉ bảo của các thầy cô trong trường, sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Phan Kim Chiến cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK chi nhánh Ba Đình .Vì vậy, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới:- Các thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.- PGS Phan Kim Chiến – giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành Chuyên đề tốt nghiệp này.- Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK- Cán bộ, nhân viên phòng Kinh doanh chi nhánh Ba ĐìnhCùng tất cả các cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thành Chuyên đề tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2010 Sinh viên thực hiện Thái Thị Thanh Nga 1 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂUHình 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Hình 1.2 : Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lựcHình 1.3. Quy trình tuyển mộHình 1.4 : Quy trình tuyển chọnBảng 2.1: Số liệu cán bộ nhân viên thuộc Hội sở và các Khối quản trịBảng 2.2:Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại các Hà Nội và các tỉnh miền BắcBảng 2.3 : Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại Miền TrungBảng 2.4 : Số liệu nhân viên làm việc tại Miền NamHình 2.1 : Phân bổ nhân lực giữa 3 vùngBảng 2.5 : Cơ cầu Cán bộ nhân viên phân theo trình độHình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độHình 2.3 : Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP TechcombankBảng 2.6 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TechcombankBảng 2.7: Số liệu báo cáo nhu cầu tuyển dụng năm 2009Băng 2.8 : Số liệu báo cáo nhân sự năm 2010 ( nhu cầu 6 tháng đầu năm)2 LỜI MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiCon người là một nguồn lực hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Với nền kinh tế ngày càng phát triển các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng thêm sản xuất đầu tư vào các lĩnh vực kinh doanh mới, nhưng các nhu cầu này lại thường vượt quá khả năng của doanh nghiệp, họ muốn vay vốn ngân hàng để có thể thực hiện được các kế hoạch của mình vì thế mà ngành ngân hàng nói chung và lĩnh vực tín dụng nói riêng ngày càng có nhiều cơ hội phát triển. Việc tuyển mộ và tuyển chọn được những nhân viên có khả năng và kinh nghiệm để đáp ứng ứng một cách tối đa nhu cầu của khách hàng là điều hết sức quan trọng. Để thực hiện được mục tiêu đó, ngân hàng phải có một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó phải có một chương trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt. Tuyển mộ, tuyển chọn là một quá trình rất phức tạp, nếu làm tốt quá trình này sẽ giúp cho các tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Cho tới năm 2008, tình hình kinh tế - xã hội của nước ta có nhiều biến đổi,tình hình kinh tế giảm sút, lạm phát gia tăng nên tình trạng bỏ việc ngày càng gia tăng, vì thế hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ở các ngân hàng diễn ra một cách rầm rộ đặc biệt là trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng và với Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK cũng như vậy.Là một trong những Ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam với bề dày kinh nghiệm và sự uy tín cao.Vì thế, Công ty rất chú trọng tới vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn thu hút được những người có trình độ cao. Tuy nhiên trong quá trình thực tập, em nhận thấy công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ở Ngân hàng còn có một số tồn tại cần phải hoàn thiện. Vậy phải làm gì để Ngân hàng có thể nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ, tuyển chọn? Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực của việc nghiên cứu vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn, do đó em đã chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK ” là đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứuChuyên đề thực tập tốt nghiệp này này muốn làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài, thêm vào đó sau khi nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế của Ngân hàng TMCP Techcombank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của Ngân hàng, chỉ ra được những nguyên nhân của thực trạng trên đồng thời đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công tác này.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứuThông qua việc tìm hiểu thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Techcombank, để tìm ra những mặt được và chưa được của công tác này, sau đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng.3 3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Techcombank- Phạm vi thời gian: Từ năm 2009 - 2010- Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank.5. Mẫu khảo sát- Các ứng viên tham gia thi tuyển vào Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chi nhánh Ba Đình - Nhân viên của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chi nhánh Ba Đình 6. Phương pháp nghiên cứu- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu - Phương pháp phỏng vấn:+ Phỏng vấn bằng bảng hỏi+ Phỏng vấn sâu7. Kết cấu của chuyên đềNgoài Lời cảm ơn, phần mở đầu và phần kết luận thì nội dung của Khoá luận còn bao gồm:Chương 1 : Cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lựcChương 2 : Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK.Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK.Do thời gian thực tập không nhiều và sự hiểu biết cũng như kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên Chuyên đề thực tập tốt nghiệp không tránh khỏi được những thiếu sót. Chính vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô và các bạn để giúp em hoàn thiện đề tài này4 PHẦN NỘI DUNGCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn của mọi người, gồm có thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, tuy nhiên một thực tế là việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực ; trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức ( như nguồn lực về tài chính, nguồn lực về công nghệ, nguồn lực về vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác đó là : • Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách của tổ chức .• Cơ cấu tuổi nhân lực : cơ cấu được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau (nghiên cứu về tháp tuổi của tổ chức) • Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.• Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức .1.2. Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lựcSự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức đã cho chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực quan trọng nhất trong tổ chức. Vì vậy thật không sai khi nói rằng quản lý nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu để quản lý một tổ chức. Vậy quản lý nguồn nhân lực nghĩa là gì ? Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con 5 người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. Một cách định nghĩa khác theo cuốn giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cho rằng “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức đó” 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau đây : Hình 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực (nguồn giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền)• Lập chiến lược nguồn nhân lực : là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã được đề ra.• Định biên : là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý, bao gồm các hoạt động đó là tuyển mộ, tuyển chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.• Phát triển nguồn nhân lực : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.• Trả công cho người lao động : liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.2. Tuyển mộ nhân lực2.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển mộTuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.6Lập chiến lược nguồn nhân lực Định biên Phát triển nguồn nhân lực Trả công cho người lao động Trong giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức ”.Hay nói cách khác tuyển mộ nhân lực là thông qua các quy trình, các hình thức và phương pháp tuyển khác nhau nhằm thu hút một lượng ứng viên nhất định xin việc vào tổ chức, từ đó tổ chức sẽ thực hiện công tác tuyển chọn, nhằm lựa chọn người thích hợp nhất. Mục tiêu của tuyển mộ là tìm được một lượng lao động xin ứng tuyển đảm bảo cả về mặt chất và mặt lượng đối với công việc. Vì thế để công tác tuyển mộ đạt hiệu quả thì trong quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó.Tuyển mộ nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức, cụ thể là: Thứ nhất, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trên thực tế sẽ xảy ra trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn hay họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Thêm nữa, chất lượng của quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Thứ hai, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Trong quá trình tuyển mộ, thông qua bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để nhà quản trị xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào. Nếu như không làm tốt thì tổ chức đó sẽ nhận được người không đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó sẽ tác động không tốt đến hoạt động sản xuất của tổ chức.Thứ ba, tuyển mộ không chỉ ảnh huởng tới việc tuyển chọn nhân lực, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ theo hình sau :7 Hình 1.2 : Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lựcNguồn : ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007.8Tuyển mộNhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơnTỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộNhững người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốtCác vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơnCung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơnMức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơnNgười lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghềTuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơnNhững người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơnHình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị tríTuyển chọnĐánh giá tình hình thực hiện công việcThù laoĐào tạo và phát triểnCác mối quan hệ lao động 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộHoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm :• Các yếu tố thuộc về tổ chức:- Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều người đến xin việc. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.- Chi phí cho công tác tuyển mộ• Các yếu tố thuộc về môi trường:- Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ).- Tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng kinh tế trong tương lai.- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộNgoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như : cho nhân viên làm thêm giờ, ký hợp đồng với các tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình (hợp đồng gia công), thuê nhân lực của tổ chức khác hoặc thuê tuyển nhân viên tạm thời .nhưng nhìn chung thì giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn thì có các phương pháp tuyển mộ khác nhau, tuỳ vào điều kiện của tổ chức đó mà lựa chọn tuyển mộ theo nguồn nào.2.3.1. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chứcNguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ. Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Hình thức tuyển của nguồn này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với tất cả các ứng viên.Tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức.Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có những ưu điểm sau :9 Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn.Thêm vào đó, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Ngoài ra, việc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ ít tốn kém hơn.Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với những người không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh hưởng tới hoạt động chung của công ty. Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc cũ mà không khuyến khích được sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm việc mới vì thế nhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau :• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ.• Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cần tuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó mà chọn ra được người thích hợp.• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp, có phẩm chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.2.3.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài10 [...]... 15.8 1328 42.5 1306 41.7 Nhân sự Miền Bắc tuyển Nhân sự Miền Nam tuyển 1381 410 29.7 233 16.9 738 53.4 778 78 10.12 233 30.06 467 59.28 Manpower tuyển 966 0 0 89.4 864 102 10.6 Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank 4 Phân tích quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Nhìn chung quá trình tuyển mộ và tuyển chọn tại Ngân hàng khá bài bản và chuyên nghiệp và theo... sự thông qua của Lãnh đạo ngân hàng như Giám đốc nhân sự, Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị và có sự tham gia hợp tác chặt chẽ của nhiều bộ phận từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến khi tiếp nhận nhân viên mới 4.1 Phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ 4.1.1 Những điểm mạnh của Ngân hàng về công tác tuyển mộ • Ngân hàng là một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam có... được yêu cầu của công việc thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với họ để tìm một nhân viên khác đáp ứng công việc tốt hơn 3.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực Để công tác tuyển chọn nhân lực của tổ chức ngày một hoàn thiện và đạt hiệu quả cao thì sau mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng, doanh nghiệp đó cần phải đánh giá quá trình thực hiện để xem các thủ tục tuyển chọn đã hợp lý... bên trong : - Việc tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và đặc biệt là năng động và có sáng kiến - Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn của tổ chức Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng,... thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM 1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank 1.1 Quy mô lao động Tính đến ngày 31/12/2009 toàn hệ thống Techcombank có tất cả 5029 cán bộ công nhân viên Trong đó có 1967 nhân viên thuộc Hội sở và các phòng ban điều hành, 1508 nhân viên làm việc tại các... giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này ngày càng tốt hơn Đánh giá những nôi dung sau - Đánh giá hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ: nó có giúp cho tổ chức thu hút được thêm số người đến thi tuyển không ? - Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa -... 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực Ngân hàng có lượng nhân viên trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ Ngân hàng có nhu cầu tuyển nhân viên có trình độ nhiều, nhưng số nhân viên trình độ trên đại học không nhiều chứng tổ Ngân hàng chưa chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự vào công tác tuyển chọn nhân viên có trình độ cao và chưa tạo được động... Ngân hàng Ngân hàng TMCP Techcombank cũng giống như một số tổ chức khác là sử dụng phương pháp thông báo tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như kênh H2 của đài phát thanh và truyền hình Hà Nội đăng tin tuyển dụng trên báo và trên website của Ngân hàng “ web: www .techcombank. com.vn ” Những thông tin tuyển dụng gồm có: giới thiệu sơ qua về Ngân hàng, địa điểm; đối tượng lao động cần tuyển; ... công ty Bởi vậy mà công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng Thứ nhất, quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Thứ hai, tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công. .. trình tuyển chọn rất hiệu quả 4 Những yêu cầu cơ bản của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 4.1 Đối với tuyển mộ Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bởi vậy để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả cao thì những yêu cầu đặt ra ở đây là: Điều đầu tiên, khi xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực thì tổ chức cần phải xác định rõ nguồn nào là thích hợp cho vị trí công . tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK. Do. nhằm hoàn thiện các công tác này.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứuThông qua việc tìm hiểu thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Techcombank,
