2/23/2012 1 Chương 4 TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC Your LogoYour own footer NỘI DUNG Tuyển mộ nhân lực Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ NL Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Quy trình tuyển mộ Lựa chọn nhân lực Khái niệm và tầm quan trọng của lựa chọn NL Quy trình lựa chọn nhân lực Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác lựa chọn NL 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.1.1. Khái niệm … tuyển mộ Tuyển mộ (TM) là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ từ bên trong tổ chức Yêu cầu: TC phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng LĐ để đạt được các mục tiêu của mình 2/23/2012 2 Mqh giữa TD và các chức năng khác của QTNL TUYỂN MỘ Nhiều người tham gia TM cho phép người sử dụng LĐ có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải TM Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt Các vấn đề tồn tại về TH CV có thể cho thấy sự thu hút những người LĐ có trình độ cao hơn Cung về LĐ sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người LĐ có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề TM được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người LĐ được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ CV thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn vào một vị trí Tuyển chọn Đánh giá THCV Thù lao Đào tạo và PT Các mqh lao động (Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, 4 th edt., Prentice International, Inc, 1996, tr.192) 4.1.2. Các nguồn ….tuyển mộ NL Lực lượng LĐ bên trong TC Thị trường LĐ bên ngoài 4.1.2. …Phương pháp tuyển mộ nhân lực Thông báo TD (về vị trí CV cần tuyển, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ)  gửi cho NV trong TC Tuyển mộ từ bên trong TC Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Tuyển mộ từ bên ngoài 11 11 33 22 Thông qua việc giới thiệu của NV trong TC Căn cứ vào các thông tin trong: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp… 22 33 Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm 44 55 Thông qua các hội chợ việc làm Thông qua việc ứng cử của CB phòng NS tới TD tại các trường ĐH 2/23/2012 3 Những yếu tố ảnh hưởng tới TM • Uy tín công ty • Quảng cáo và các mqh XH • Quan hệ với công đoàn, chính sách NS, bầu không khí tập thể • Ngân sách TD Nội bộ TC • Thị trường LĐ (cung, cầu LĐ) • Cạnh tranh của các DN khác • Xu hướng kinh tế • Thái độ của XH đối với 1 số nghề nhất định Bên ngoài TUYỂN MỘ Xây dựng chiến lược TM Tìm kiếm người xin việc Đánh giá quá trình TM Các giải pháp thay thế TM 4.1.3 Quy trình tuyển mộ Xây dựng chiến lược tuyển mộ 22 • Quảng cáo • Thông báo tuyển người • Sàng lọc người xin việc • Đánh giá quá trình TD quy trình TD hiệu quả Bộ phận QTNL • Ban giám đốc • Hội đồng quản trị • Giám đốc công ty • Tổng công ty • … Lãnh đạo Tham mưu Chức năng: Bao gồm: Hoạch định CS TD - Xác định nhu cầu TD - Kinh phí TD - Các mục tiêu TD cụ thể 2/23/2012 4 Xây dựng chiến lược tuyển mộ BẢN MÔ TẢ CV BẢN XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI TH - XÁC ĐỊNH KỸ NĂNG, KỸ XẢO CẦN THIẾT MÀ NGƯỜI XIN VIỆC CẦN CÓ - QUẢNG CÁO - THÔNG BÁO TM Căn cứ xây dựng CL TM NỘP ĐƠN HAY KHÔNG NỘP ĐƠN? Xây dựng chiến lược tuyển mộ BẢN MÔ TẢ CV BẢN XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI TH Nội dung: • Lập kế hoạch tuyển mộ • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ • Khoanh vùng tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ Nội dung: Xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Yêu cầu: Chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người LĐ, không thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Yếu tố ảnh hưởng: Các tỷ lệ sàng lọc 2/23/2012 5 Tuyển mộ từ bên trong TC Tuyển mộ từ bên ngoài Xác định nguồn và phương pháp TM Đối tượng: những người đang làm việc cho TC đó Ưu điểm:Khi TMNL bằng hình thức đề bạt - Tạo động cơ tốt cho người LĐ - Tiết kiệm thời gian làm quen CV, THCV liên tục, hạn chế tối đa các quyết định sai trong TD Nhược điểm: - Có thể tạo ra xung đột về - Không thay đổi được chất lượng LĐ (đối với TC có quy mô vừa và nhỏ) - Cần có CT phát triển dài lâu Đối tượng: - Sinh viên đã tốt nghiệp - Những người thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người đang làm cho TC khác Ưu điểm của nguồn này: - được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống - thường có cái nhìn mới đối với TC - có khả năng thay đổi cách làm cũ của TC Nhược điểm: - Mất thời gian làm quen công việc - Gây tâm lý thất vọng cho người trong TC - Rắc rối có thể xảy ra khi TD người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh Khoanh vùng TM và thời gian TM LĐ phổ thông Thị trường LĐ nông thôn LĐ chất lượng cao Thị trường LĐ đô thị Trường ĐH, CĐ, TC, Dạy nghề TT công nghiệp và dịch vụ, khu chế xuất Lưu ý: - Cần xác định rõ TTLĐ phù hợp - Phân tích lực lượng LĐ hiện có    xác định nguồn gốc của những người LĐ tốt nhất - Tránh tập trung vào một nguồn cụ thể - Cần có KH NL Tìm kiếm người xin việc Nhân tố quyết định: Phương pháp thu hút người xin việc Thách thức: Cạnh tranh trên thị trường khi thu hút LĐ có trình độ cao Giải pháp: Đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển những người phù hợp Lưu ý: - Nhà TD cung cấp các thông tin đúng với thực tế công việc - Cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo - Xác định những cán bộ tuyển dụng có hiệu quả 2/23/2012 6 Đánh giá quá trình tuyển mộ Mục đích: Hoàn thiện công tác tuyển dụng Lưu ý: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Công tác TM có phù hợp với mục tiêu TC? - Đã công bằng chưa? - Các thông tin thu thập đã tin cậy chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình TM? Các giải pháp thay thế tuyển mộ Áp dụng: Khi các TC gặp khó khăn tài chính Các phương pháp: - Hợp đầu thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm - Thuê lao động từ công ty cho thuê ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC GIẢI PHÁP THAY THẾ TM? 2/23/2012 7 Hoạt động tuyển mộ hiệu quả • Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn hạn và dài hạn của công ty. • Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên thị trường lao động. • Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù hợp. • Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ mỗi nguồn tuyển dụng. • Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả trong nỗ lực tuyển dụng của công ty. 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Lựa chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau và dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyểnchọn nhân lực Cơ sở của tuyển chọn NL: - Bản mô tả công việc - Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Yêu cầu: - Xuất phát từ KH SXKD và KH NS - Lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp, có kỷ luật, trung thực… 2/23/2012 8 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Tầm quan trọng tuyển chọn NL hiệu quả:  Đối với nhà quản trị NL: ra quyết định TĐ hiệu quả  Đối với TC:  Giảm chi phí  Đạt mục tiêu 4.2.2. Quy trình lựa chọn NL Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọnNL Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin Tham quan CV Ra quyết định tuyển chọn B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là buổi gặp mặt đầu tiên giữa người tuyển chọn và các ứng viên Mục đích: - Xây dựng mqh giữa nhà tuyển chọn và các ứng viên - Loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn Yêu cầu: Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn phù hợp - Không nên dùng: tuổi, giới, chủng tộc, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh - Nên dùng: yêu cầu đào tạo, kinh nghiệm, nghiệp vụ 2/23/2012 9 B2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một trong những tài liệu bắt buộc phải có trong hồ sơ tuyển dụng Nội dung của đơn xin việc: - Thông tin cá nhân của người xin việc - Quá trình đào tạo - Kinh nghiệm làm việc - Kĩ năng và khả năng đặc biệt của người LĐ - Kì vọng, ước muốn của người lao động khi được làm việc trong tổ chức. Phân loại đơn xin việc - Mẫu được thiết kế sẵn - Mẫu tự thảo của ứng viên Sàng lọc thông tin - Loại bỏ ứng viên không đủ tiêu chuẩn - Chuẩn bị nội dung PV vòng trong B3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Mục đích: thu thập thông tin khách quan ngoài đơn xin việc Phân loại trắc nghiệm (TN): - Trắc nghiệm thành tích - Trắc nghiệm về kiến thức - Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng - Trắc nghiệm về trí thông minh, bản năng, tâm lí, tính cách và sở thích - Trắc nghiệm về tính trung thực. Hình thức trắc nghiệm: bài thi, bài kiểm tra. Lưu ý: - Khi xây dựng bài TN: phải hiểu rõ về CV - Khi đưa ra những câu hỏi TN: tránh áp đặt, xâm phạm đời tư B4: Phỏng vấn Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời( thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc Mục tiêu: - Thu thập các thông tin về người xin việc - Đề cao doanh nghiệp - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Các loại phỏng vấn: (1) Phỏng vấn theo mẫu (2) Phỏng vấn theo tình huống (3) Phỏng vấn theo mục tiêu (4) Phỏng vấn không có hướng dẫn (5) Phỏng vấn căng thẳng (6) Phỏng vấn theo nhóm (7) Phỏng vấn hội đồng 2/23/2012 10 B5: Khám sức khoẻ để đánh giá thể lực của các ƯV • Công việc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận • Là bước quan trọng đặc biệt: những ngành nghề, vị trí làm việc có môi trường và điều kiện làm việc độc hại, nặng nhọc. B6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp • Đảm bảo sự thống nhất từ HĐ TC và người phụ trách trực tiếp • Giúp chúng ta khắc phục sự bất đồng giữa bộ phận TC và bộ phận sử dụng LĐ • Đảm bảo sự tham gia của cấp cơ sở, phòng ban trong việc quản lí nhân sự. B7. Thẩm tra những thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn • Xác định mức độ tin cậy, chính xác của các thông tin thu được • Thẩm tra thông qua trao đổi với tổ chức cũ, nơi mà NLĐ đã làm việc • Kiểm tra thông tin NLĐ khai trong đơn xin việc, xác định các thông tin thông qua nơi cấp văn bằng, chứng chỉ [...]... định tuyển chọn Người được chọn: - là người đã qua được tất cả các bước tuyển chọn - đáp ứng được các yêu cầu của công việc Khi ra quyết định tuyển chọn, NLĐ và người sử dụng LĐ phải kí hợp đồng lao động: - để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động - các bên thoả thuận về thử việc 4.2.3 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực 11 2/23/2012 4.2.3 Một... thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực Khi đánh giá hiệu quả công của hoạt động T cần thu thập các thông tin sau: • Chi phí cho các hoạt động TD • Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển • Hệ số giữa số NV mới tuyển với số được đề nghị tuyển • Số lượng giữa ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định • KQTHCV của các NV mới được tuyển • Số lượng NV... tác tuyển chọn nhân lực Bảng: Các quyết định truyển chọn Quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành công việc của ứng viênh Loại bỏ Tuyển dụng Tốt (2) Sai lầm (Đánh giá quá thấp) (1) Chính xác Không tốt (3) Chính xác (4) Sai lầm (Đánh giá quá cao) (Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield (1995), Human Resource Management:Global strategies for managing a diverse work force.p.285 Prentice Hall London) 4.2.3 Một . nguồn và phương pháp tuyển mộ Quy trình tuyển mộ Lựa chọn nhân lực Khái niệm và tầm quan trọng của lựa chọn NL Quy trình lựa chọn nhân lực Một số vấn đề quan. 2/23/2012 1 Chương 4 TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC Your LogoYour own footer NỘI DUNG Tuyển mộ nhân lực Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ NL Các nguồn và phương