TIỂU LUẬN: Quản trị nhân doanh nghiệp kinh tế thị trường chƯƠNG I Lý luận QUảN TRị NHÂN Sự DOANH NGHIệP TRONG kinh tế thị trường I Khái niệm quản trị quản trị nhân sự: Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị đời từ lâu áp dụng thực tiễn tất giai đoạn phát triển lịch sử loài người, tất nước có chế độ trị - xã hội khác Bất tổ chức nào, doanh nghiệp nhỏ hay công ty đa quốc gia phải tổ chức quản lý cách hợp lý muốn hoàn thành mục tiêu đề Thực hành quản trị công việc thường xuyên nhà quản lý Quản trị hiểu tổng hợp hoạt động thực đảm bảo thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) người khác Sự thực hành quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động phương tiện (tài nguyên mà nhà quản trị sử dụng, để đạt mục tiêu mà nhà quản trị tự đề giao cho Khái niệm quản trị nhân doanh nghiệp: Quản trị nhân (gọi tắt quản trị tài nguyên nhân - Human resource management) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Tổ chức doanh nghiệp, quan nhà nước, nhà thờ, bệnh viện Chức quản trị nhân sự: Tại doanh nghiệp tổ chức có phịng nhân riêng giám đốc nhân trưởng phịng nhân có trách nhiệm thực chức sau: - Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành vị giám đốc điều hành doanh nghiệp lĩnh vực nhân kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động nhân sự: Giám đốc nhân phòng nhân hoạt động cánh tay phải lãnh đạo cao công ty nhằm bảo đảm cho sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên doanh nghiệp quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực nghiêm chỉnh - Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị gia trực tuyến vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho nhân viên cấp, đồng thời thực quản lý chương trình phúc lợi khác doanh nghiệp bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu II Những nội dung quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân sự: 1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch, chương trình nhằm bảo đảm tổ chức có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân sự: Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân sự: Nhìn chung dự báo nguồn nhân sự, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế việc xác định nhu cầu sản phẩm, dịch vụ Cơng ty quan trọng để từ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ước tính lượng lao động cần thiết Ngoài nhà quản trị cịn phải tính đến yếu tố sau: - Số người thay dự kiến - Chất lượng nhân cách nhân viên - Năng xuất lao động phận hay toàn doanh nghiệp, cịn dựa vào bảng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc - Khả tài Công ty - Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trường - Sự thay đổi công việc tổ chức hành làm tăng xuất lao động - Những quy định nhà nước, bộ, ngành, cấp việc tuyển dụng nhân viên Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân cung cấp cho nhà quản trị thông tin số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, xuất ) cấp quản trị phải xác định xem có nguồn cung cấp lao động nào.? Chất lượng lao động nguồn sao.? Việc tiếp cận nguồn hay khơng? Để dự báo nhu cầu nhân sử dụng phương pháp như: phân tích xu hướng, phân tích tỷ xuất nhân quả, phân tích tương quan, phán đốn, phối hợp phương pháp Bước 2: Đề sách: Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả Công ty phần nhân sự, phòng tổ chức cán đề số sách kế hoạch cụ thể Bước 3: Sau có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp với phận liên quan để thực kế hoạch nhân Cụ thể có hai trường hợp sau: - Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu Công ty, phải tuyển dụng từ bên - Thừa nhân viên: Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hưu sớm, giãn thợ cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra, đánh giá: Trong giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay khơng, để từ tiến hành điều chỉnh rút kinh nghiệm Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên có hợp lý hay khơng 2.1 Nguồn tuyển dụng: 2.1.1 Nguồn nội bộ: Nguồn tạo lập cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ phận sang phận khác, từ cấp sang cấp khác Ưu điểm: - Tạo thi đua, cạnh tranh tích cực nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, suất, chất lượng hiệu - Họ người quen thuộc, nắm vững điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược công ty, tiếp nhận cơng việc họ dễ dàng thích nghi - Các nhân viên thử thách lòng trung thành, thái độ ý thức làm việc mối quan hệ Công ty Nhược điểm: - Nhân viên quen với nếp làm việc cũ, thiếu khả sáng tạo, chủ động công việc - Nhân viên khó khăn việc thể quyền lực lãnh đạo định họ muốn giữ bình đẳng trước 2.2.2 Nguồn bên ngồi: Bao gồm người khơng thuộc lực lượng lao động Cơng ty Có thể chia làm nguồn sau: - Người thân nhân viên Công ty giới thiệu - Các nhân viên cũ Công ty - Sinh viên tốt nghiệp trường ĐH,CĐ - Nhân viên hãng khác - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Ưu điểm nguồn đưa nhân tố vào tổ chức, đem lại sinh khí cho tổ chức, nhược điểm thời gian huấn luyện, đào tạo lại chi phí cao 2.2 Q trình tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên trình thu nhận người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 2.2.1 Trình tự cơng tác tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: cần xác định loại văn quy định tuyển dụng cơng ty, bộ, nghành, uỷ ban nhân dân, phủ mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng Bước 2: Thơng báo tuyển dụng dạng: Tuỳ cơngviệc, loại hình chức danh mà có hình thức thơng báo nhu cầu tuyển dụng phù hợp Về có phương pháp thơng báo sau: - Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động - Quảng cáo phương tiện truyền thơng đại chúng; Tivi, báo chí, truyền - Yết thị công ty - Nhờ nhân viên giới thiệu - Cử nhân viên tuyển dụng đến trường ĐH, CĐ, Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Đơn xin việc theo mẫu quy định cơng ty thể thơng tin trình độ học vấn, thành tích đạt trước đây, điểm mạnh yếu ứng viên, trang thiết bị máy móc sử dụng cơng việc Các văn chứng tốt nghiệp (sơ yếu lý lích cá nhân nêu tóm tắt lý lịch, hồn cảnh cá nhân gia đình) Việc nghiên cứu tồn hồ sơ xin việc làm cho phép xác định nên chọn ứng viên phù hợp với công việc Bước 4: Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: Đây bước khó khăn ứng viên nhằm chọn ứng viên đáp ứng nhu cầu cơng việc, áp dụng hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề dạng thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra vấn nhằm ứng viên giao tiếp , kiến thức hiểu biết, tính cách, đạo đức trí thơng minh Bước 5: Quyết định tuyển dụng: Sau sát hạch ứng viên đến chọn lựa ứng viên thoả mãn yêu cầu khác công việc trưởng phịng nhân đề nghị giám đốc định tuyển dụng thực ký hợp đồng với nhân viên mới, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian tập sự, khế ước Bước 6: Thử thách nhân viên tuyển dụng: Sử dụng phương pháp “làm mềm lòng người tuyển” thử thách họ, hạn chế tự cao, tự ti người tuyển làm cho họ bộc lộ hết ưu, nhược điểm xoá bỏ thói quen tật xấu, khiến họ hồ đồng, có tinh thần tập thể xây dựng Cơng ty Việc tuyển chọn quản trị gia thường phức tạp yêu cầu cao nhiều so với nhân viên quản trị gia thường người có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, đào tạo trường quản trị kinh doanh đặc biệt đỗ xuất sắc Một quản trị gia phải đáp ứng yêu cầu phẩm chất trị, lực chun mơn, tài tổ chức, trình độ, tâm lý khả giao tiếp tốt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.1 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nhân sự: Lao động phức tạp loại lao động đào tạo, lao động yếu tố định thắng lợi công ty, sau tuyển dụng định kỳ phải tiến hành đào tạo, nâng cao lực cho cán bộ, cơng nhân viên tồn thể cơng ty: Như James L.Hages nói: “ Khơng cịn vấn đề muốn hay nên phát triển nhân Phát triển quản trị nhân vấn đề sống cịn chúng ta” Kinh nghiệm cơng ty thành đạt giới chứng tỏ cơng ty có ban lãnh đạo trọng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân sự, cơng ty thành cơng kinh doanh Việc định hướng đào tạo thực với cấp lãnh đạo mà cần quan tâm đến cơng nhân có tay nghề thấp 3.2 Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật: Thực chất đào tạo huấn luyện trang bị kiến thức mới, kỹ làm việc cần thiết độ thành thạo tương ứng với yêu cầu công việc Có nhiều phương pháp để đào tạo, có số phương pháp điển hình sau: - Đào tạo nơi làm việc: Tức hướng dẫn thực công việc cần làm chỗ làm việc thường xuyên, làm chỗ, luân chuyển đến nhiều chỗ khác, hình thức đào tạo thường nhìn thấy rõ kết thiết thực, nhanh chóng đào tạo hàng loạt chi phí thấp - Đào tạo theo dẫn: Tức nối ghép bước công việc cần thiết lại thành chương trình đào tạo yêu cầu học viên thực bước cơng việc - Đào tạo theo giảng: Các vấn đề cần thiết đem viết thành sách, giáo trình giảng dạy sở khác - Phương pháp nghe nhìn: Sử dụng phim ảnh, video để giảng dạy phổ cập lặp lại nhiều lần cho nhiều hệ khác 3.3 Đào tạo nâng cao lực cho quản trị gia: Đào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng làm tăng khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm kỹ cho quản trị gia Các phương pháp đào tạo quản trị gia nơi làm việc: - Phương pháp luân phiên thay đổi công việc, tức chuyển thực tập viên từ phòng qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc - Phương pháp kèm cặp trực tiếp nơi làm việc, tức thực tập viên làm việc với người mà họ thay thế, người cũ kèm cặp, thực tập viên trực tiếp giải công việc có khả đào tạo hiệu quả, nhanh chóng - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ, đưa lãnh đạo cấp vào vị trí giám đốc, yêu cầu giải vấn đề thực tế với cương vị giám đốc, điều có tác dụng tốt người thực tập có khả thay giám đốc cũ thực sự, ngược lại gây nguy hiểm cho công ty - Phương pháp nghiên cứu tình tức thực tập viên trao mơ tả tình huống, dự đốn đệ trình giải pháp thảo luận với nhóm thực tập viên khác Sử dụng phương pháp tạo trạng thái bình tĩnh, n tâm cho học viên, tạo thành chương trình đào tạo phổ cập - Phương pháp đào tạo gửi vào trường đại học đào tạo ngắn hạn dài hạn, cấp chứng bằng, thường kéo dài thời gian đào tạo dành cho cán điều hành cấp trung trở nên Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV: Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV có tác dụng trì lịng trung thành nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái đầm ấm gia đình Milton L.Rock nói: “Thách đố cấp quản trị tạo khung cảnh kích thích người làm việc ni dưỡng cơng ty lớn mạnh Chìa khố để mở khung cảnh lương bổng đãi ngộ” 4.1 Kích thích vật chất: Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Kế hoạch kích thích vật chất đa dạng tiền thưởng, kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm, kích thích quản trị gia, nhân viên bán hàng, trả lương, thưởng cho chuyên gia kích thích chung 4.1.1 Hệ thống tiền lương: Tồn tiền lương đơn vị cơng ty, xí nghiệp trả cho nhân viên cơng việc làm họ động lực chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống họ gia đình, giúp họ hồ đồng với trình độ văn minh xã hội nơi họ sống làm việc 4.1.2 Những yêu cầu hệ thống tiền lương:  Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu kiểm tra nhanh chóng  Trong tiền lương phải có hai phần cứng mềm, phần cứng tương đối ổn định theo thời gian phần mềm thay đổi theo kỳ kinh doanh dễ dàng điều chỉnh  Hệ thống tiền lương phải tuân thủ yêu cầu mặt pháp lý, thể tính cơng nhân viên cơng ty, có so sánh với hệ thống tiền lương công ty khác  Trả lương phải vào lực cố gắng đóng góp nhân viên hoạt động phát triển cơng ty, xí nghiệp 4.1.3 Các hình thức trả lương chủ yếu:  Trả lương theo sản phẩm: Căn vào đơn giá sản phẩm làm số lượng sản phẩm, gắn liền với kết lao động, hình thức kích thích mạnh mẽ người lao động Như tiền lương người phụ thuộc vào hệ số cấp bậc Nhà nước, hệ số kinh doanh lương Trong hệ số cấp bậc Nhà nước tương đối ổn định, tiền lương theo quy định hành Nhà nước 180.000 đồng Do tiền lương hàng tháng nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào hệ số kinh doanh phòng Việc trả lương dựa vào khả kinh doanh phòng nghiệp vụ tương đối hợp lý, nhiên, cịn có hạn chế sau: Có nhân viên cố gắng công việc hiệu kinh doanh phòng thấp nên họ hưởng mức lương thấp Ngược lại có nhân viên ý thức làm việc hưởng mức lương cao Như tạo tính bình qn phịng Cịn nhân viên quản lý mức lương ln nhỏ mức lương cao nhân viên phòng nghiệp vụ nên khơng có tác dụng kích thích tinh thần vươn lên 4.1.2 Tiền thưởng: Cùng với tiền lương, tiền thưởng ln cơng cụ kích thích người lao động, góp phần nâng cao đời sống họ Nhận thức điều hàng năm Công ty tiến hành trích lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên tuỳ theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có hình thức khen thưởng sau: - Xét phong danh hiệu cán quản lý giỏi cho giám đốc chi nhánh, trưởng phịng, phó phịng, đơn vị trực thuộc, lao động giỏi cho cán công nhân viên Cơng ty - Đối với phịng kinh doanh nghiệp vụ: Doanh thu đạt 100% kế hoạch giao lãi rịng vượt thưởng cụ thể (200.000đ/1tr.đồng vượt) Lãi ròng đạt 100% kế hoạch, doanh thu vượt thưởng cụ thể (9.000đ/1tr đồng vượt) 4.1.3 Tình hình trả lương Cơng ty năm qua Trong năm 95,96,97 tiền lương, tiền thưởng người lao động liên tục tăng lên Mặt khác mức thu nhập bình qn cơng nhân viên Công ty so với mức thu nhập chung nhân dân Việt Nam nói chung, doanh nghiệp trực thuộc Bộ thương mại nói riêng tương đối cao Như nói, Cơng ty thực tốt công tác trả lương, trả thưởng Từ năm 1997 quỹ lương Công ty tăng dần qua năm, tốc độ tăng quỹ lương chậm tốc độ tăng lao động nên tiền lương bình quân lao động giảm Cụ thể năm 1997, tiền lương bình quân lao động 833,333đ sang năm 1998 841,075đ tương ứng 109,2% năm 1999 giảm xuống 773,882đ Tương tự tiền thưởng bình quân người lao động giảm, dẫn đến thu nhập bình quân người lao động giảm dần qua năm Điều chứng tỏ việc trả lương, thưởng cho cán công nhân viên chưa tốt yếu điểm có tác động tiêu cực đến hiệu sản xuất kinh doanh Tỷ trọng tiền thưởng so với thu nhập người lao động tăng dần qua năm kéo theo tỷ trọng tiền thưởng tổng thu nhập giảm dần Cụ thể năm 96 chiếm 105,3% năm 97 chiếm 89,5% năm 98 tiền lương chiếm 91,56% tổng thu nhập, sang năm 98 tăng lên 92,6% năm 99 đạt 92,88% 4.2 Khuyến khích mặt tinh thần: Một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, khoản trợ cấp tạm thời, khoản tiền thưởng thoả đáng đối tượng chương trình phúc lợi phong phú, hình thức khuyến khích lợi ích vật chất Nhưng thân lại có nhiều ý nghĩa mặt tinh thần Thời gian qua, Công ty thực công tác đào tạo đào tạo lại cán bộ, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ Nhưng nhân viên có thành tích, có triển vọng Công ty tạo điều kiện mặt thời gian, vật chất tinh thần để yên tâm học tập nâng cao trình độ Cơng ty thường xuyên tổ chức hội thi nhân ngày lễ để tạo khơng khí phấn chấn cho nhân viên Trong ngày lễ này, Công ty thường mời nhân viên cũ hưu chuyển công tác khác, để qua ơn lại truyền thống Cơng ty giúp cho nhân viên Công ty hiểu biết Công ty Công ty tặng quà sinh nhật cho công nhân viên, thăm hỏi ốm đau, có chuyện buồn, trợ cấp khó khăn Ngồi hàng năm Công ty tổ chức thăm quan, du lịch để tạo bầu khơng khí thoả mái, thân mật thành viên Công ty Nguyên nhân hạn chế nêu trên: Trên sở nghiên cứu thực tế cho thấy tồn khâu quản trị nhân Công ty GENERALEXIM hai nguyên nhân: 5.1 Nguyên nhân khách quan: - Trong chế kế hoạch hoá bao cấp, CBCNV chủ yếu thực nhiệm vụ thơng qua thị, mệnh lệnh cấp mà khơng có phán xét thân Khi chuyển đổi sang chế thị trường, cán Công ty làm việc thiếu động, mang nặng tư tưởng ỷ lại - Chất lượng lao động công tác tuyển dụng trước để lại - Quy mô kinh doanh Công ty bị hạn chế mạng lưới sở vật chất, kỹ thuật nhân viên chưa nhiều 5.2 Nguyên nhân chủ quan: - Việc tổ chức công tác quản trị nhân Công ty chưa đặt sở hiệu kinh doanh - Q trình phân tích cơng việc khơng dựa vào nhu cầu công việc mà lại xuất phát từ người - Cơng ty chưa có biện pháp mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu kinh doanh nhằm sử dụng hết số lao động sẵn có Với việc khảo sát thực tế phân tích cho ta thấy tình hình kinh doanh nói chung việc thực cơng tác quản trị nhân nói riêng Công ty GENERALEXIM thời gian qua Đây sở để đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân biện pháp khuyến khích ưu đãi người lao động Cơng ty Chương III Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM I Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty GENERALEXIM thời gian tới: Một số nhận định chung: Năm 2000 có ý nghĩa đặc biệt, năm lề bước sang thiên niên kỷ mới, năm kết thúc thực kế hoạch năm (1996-2000) đất nước năm có nhiều ngày kỷ niệm lớn dân tộc Tuy nhiên, bước sang năm 2000 đất nước ta phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức to lớn: - Nền kinh tế nước vốn khó khăn yếu có nhiều hạn chế tốc độ tăng trưởng - Hậu hai năm liên tục giảm sút tăng trưởng kinh tế thiên tai nặng nề, Đảng Nhà nước quan tâm đề nhiều sách kinh tế biện pháp kích cầu để giải thực tế không dễ tạo hiệu đột biến khả tốn xã hội cịn nhiều hạn chế Tệ nạn xã hội có tệ nạn buôn lậu tiếp tục gia tăng cần cố gắng từ phía phủ địa phương để hạn chế, tạo môi trường lành mạnh cho cho hoạt động kinh doanh - Cơ chế, sách quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập Nhà nước theo hướng nới rộng cho thành phần kinh tế, đặc biệt trợ giúp doanh nghiệp vừa nhỏ, Công ty GENERAL- EXIM lại thách thức cạnh tranh, quản lý hoạch tốn tài chính, chất lượng số lượng cán - Thị trường bên mà trước hết thị trường khu vực, thị trường Châu hồi phục bắt đầu có dấu hiệu khởi sắc Đây dấu hiệu tốt cho hoạt động xuất nhập ta đồng thời tăng sức ép mặt cạnh tranh họ có lợi nhiều mặt, vừa đối thủ cạnh tranh ta thị trường khu vực, dễ dàng xâm nhập chi phối cạnh tranh thị trường nội địa ta Hơn với xu hướng tự hố thương mại tồn cầu hố giới, phủ ta ban hành áp dụng sách mở cửa, tăng cường hội nhập, hạn chế bảo hộ Tóm lại, năm 2000 mở nhiều hội thách thức mà Cơng ty phải đối mặt, địi hỏi Cơng ty phải phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể tồn Cơng ty để tìm bước phù hợp với thị trường pháp luật, để giữ vững ổn định sản xuất kinh doanh, việc làm đời sống cho cán công nhân viên Mục tiêu cụ thể năm 2000 Công ty GENERALEXIM: - Kim ngạch XNK: 86 triệu USD Xuất khẩu: 47 triệu USD Nhập khẩu: 39 triệu USD - Tổng doanh thu: 370.987 triệu đồng - Tổng nộp ngân sách: 55.678 triệu đồng Các biện pháp thực Công ty đề ra: Thực sách Đảng Nhà nước đề ra: hướng mạnh vào xuất khẩu, giảm nhập khẩu, đặc biệt hàng tiêu dùng, Công ty GENERA- LEXIM đề kế hoạch, giải pháp phát triển sau: - Tiếp tục đầu tư sức lực tiền hợp lý để củng cố mở rộng thị trường nước Tranh thủ ủng hộ Nhà nước, Bộ TM để tìm thêm thị trường bạn hàng Tăng cường bám thị trường nội địa, phát huy mạnh vốn, kinh nghiệm để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu an toàn - Duy trì phát triển ổn định nhóm hàng, mặt hàng xuất nhập truyền thống mà Công ty đầu tư xây dựng hàng gia công may mặc, quế, xe máy dạng IKD Bám sát thị trường để làm mặt hàng có giá trị kim ngạch xuất lớn gạo, lạc, cà phê Đẩy mạnh mặt hàng có tỷ suất lợi nhuận cao hàng thủ cơng mỹ nghệ, mây tre đan - Rà sốt, củng cố hoàn thiện chế quản lý nội Tập trung nghiên cứu đổi chế giao tiêu, nhiệm vụ, chế lương thưởng để tăng cường khuyến khích vật chất tinh thần cá nhân người lao động tập thể - Sắp xếp lại lực lượng lao động, tuyển dụng trẻ để tạo sức bật Công ty Tiếp tục chương trình đào tạo, áp dụng sách đãi ngộ người lao động theo quy định Nhà nước khả Công ty - Tiếp tục củng cố hoàn thiện máy tổ chức cán lĩnh vực xí nghiệp may Đoan xá, xưởng lắp ráp xe máy IKD, xí nghiệp chế biến quế để sở hoạt động có nề nếp, tăng tính hiệu - Tiếp tục sử dụng hợp lý khai thác có hiệu sở vật chất có, nâng cao hiệu cho thêu kho, xe, bãi để hàng, nhà, khách sạn để tạo nguồn thu ổn định - Nghiên cứu áp dụng tin học quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đầu tư hợp lý để tìm kiếm thơng tin giá giao dịch số mặt hàng (có lựa chọn ) - Chăm lo tới việc làm đời sống cán công nhân viên sở hiệu sản xuất kinh doanh Giữ gìn đồn kết nội bộ, phát huy tinh thần chủ động mặt hoạt động Công ty II Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM: Trong xu hướng đổi chung tồn Cơng ty, để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty, sau thời gian thực tập, nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực tiễn hoạt động quản trị nhân Công ty, kết hợp với kiến thức học trường đại học, đề xuất số kiến nghị giải pháp sau: Về cấu Bộ máy tổ chức: - Nhìn chung máy tổ chức Cơng ty tương đối cồng kềnh, có q nhiều phòng nghiệp vụ lại kinh doanh mặt hàng trùng phòng nghiệp vụ 1,5,7 xuất lạc, sắn, kén số mặt hàng khác Trong phịng nghiệp vụ có nhiệm vụ kinh doanh xuất cói Cơng ty gần hẳn thị trường tiêu thụ Công ty nên sát nhập phịng có chức tương tự nhằm giảm bớt lực lượng lao động gián tiếp, khơng vơ tình lại tạo cạnh tranh, giành giật phòng Cơng ty Đồng thời, Cơng ty cần bố trí cơng việc cho số cán nhàn rỗi phòng 6, cách đầu tư tìm mặt hàng kinh doanh thay - Công ty nên tiến hành mở thêm phịng Marketing Phịng Marketing có trách nhiệm tìm kiếm thị trường, nghiên cứu khả kinh doanh Công ty Trên sở nghiên cứu phòng Marketing phòng tổng hợp lập kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh trình Ban giám đốc Từ Ban giám đốc định đầu tư kinh doanh mặt hàng nào, loại hình kinh doanh nào, quy mơ lớn hay nhỏ nhằm đạt hiệu cao kinh doanh Để lập thêm phịng Marketing Cơng ty cần tuyển dụng đội ngũ cán trẻ, động, có trình độ, am hiểu thị trường đặc biệt trình độ ngoại ngữ khả sử dụng phương tiện, thiết bị đại máy vi tính, mạng Internet để thu thập xử lý thơng tin cách nhanh - Công ty cần xếp lại lực lượng lao động cho hợp lý cho lực lượng lao động trực tiếp kinh doanh tăng cường, giảm thiểu số lao động gián tiếp phòng ban (hiện 33,9% cao) Do trình độ kinh nghiệm quản lý Cơng ty cịn thấp, mức độ tự động hố chưa cao nên Công ty cần giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống mức 10-15% phù hợp Về cơng tác quản trị nhân sự: Để hoàn thành mục tiêu lợi nhuận, an toàn phát triển, điều quan trọng hàng đầu Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xây dựng củng cố tinh thần đoàn kết nội cán công nhân viên Công ty Rustom & Pakinson “nếu bạn muốn doanh nghiệp bạn tiến triển tốt đẹp, dù Bộ phận cơng việc bạn có 100.000 người hay có người, bạn phải tìm cách người họ hồ nhập với cho được’’ 2.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân sự: Việc Công ty dự báo nhu cầu nhân vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý Tuy nhiên dẫn đến kết dự báo nhu cầu nhân đạt độ xác kế hoạch sản xuất kinh doanh lập phù hợp với tình hình thực tế Điều cịn phụ thuộc vào khả phương tiện phán đoán cấp quản trị, đặc biệt cấp quản trị cao cấp phương tiện công cụ thực - Trong quy hoạch cán bộ, vừa phải rõ yêu cầu cho chức danh, vừa nêu nguồn dự trữ cho chức danh Cơng ty tham khảo mơ hình dự trữ cán quản lý chuyên gia Mỹ giới thiệu - Đối với phận sản xuất, bán hàng: dùng phương pháp phân tích tỷ suất nhân hay phương pháp phân tích tương quan hợp lý, yếu tố doanh thu sản phẩm số lao động cần thiết có quan hệ mật thiết gần theo tỷ lệ định Trong trường hợp Công ty thiếu nhân viên: Công ty nên sử dụng huy động hết nguồn nhân lực nội sẵn có như: thơng qua thun chuyển, đề bạt, Cơng ty tình trạng chung doanh nghiệp nhà nước thiếu nhân viên số phận đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao lại thừa nhiều nhân viên khơng đáp ứng đủ u cầu Để thuyên chuyển, đề bạt được, yêu cầu người lao động phải đào tạo theo mơ hình “giỏi nghề, biết nhiều nghề” Hoạt động Công ty mang tính chất thời vụ nên lúc nhu cầu lao động lên cao, Cơng ty tổ chức làm thêm giờ, thuê lao động ngắn hạn, tốt thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác mùa vụ loại sản phẩm nông, lâm, ngư nghiệp khác nhau, nên người lao động làm nhiều việc Như vậy, số lượng lao động ổn định đảm bảo việc làm ổn định lâu dài cho người lao động Một thực tế Công ty dư thừa nhiều lao động gián tiếp hàng năm Công ty phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung đội ngũ lao động có đủ lực trình độ, lực lượng lao động dư thừa không đáp ứng nhu cầu công việc Thời gian qua để giảm lao động dư thừa Công ty tiến hành giảm lao động, tuần làm việc 40 giờ, tình hình khơng cải thiện nhiều Theo tơi, thời gian tới: tỷ lệ người cao tuổi Công ty đơng, Cơng ty cần dàn xếp cho nghỉ hưu sớm, giảm lao động dơi dư, đồng thời giảm chi phí đạo tạo đạo tạo lại, người chẳng phục vụ cho Công ty nữa, đem họ đào tạo lại chi phí bỏ tốn kém, kết thu không cao 2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên: Hiện Cơng ty có lực lượng cán công nhân viên đông đảo Trong tỷ lệ số người 45 tuổi cao (trên 20%) Phần lớn số họ người thuộc hệ trước, tuyển dụng thời bao cấp nên trình độ nghiệp vụ khả nhạy bén kinh doanh kinh tế thị trường có phần bị hạn chế, nhiên khơng thể phủ nhận kinh nghiệm người làm công tác xuất nhập từ ngày Việt Nam tham gia vào thị trường quốc tế Trong thời gian tới Công ty phải liên tục tuyển nhân viên để thay đội ngũ cán đến tuổi hưu Do vấn đề tuyển dụng nhân viên phải Công ty quan tâm Để tiến hành tuyển dụng nhân viên, trước hết cần phải định danh công việc tuyển dụng người cách trả lời câu hỏi sau: - Cơng việc có lâu dài hay khơng, có ổn định hay khơng ? - Cơng việc đòi hỏi kiến thức chuyên sâu ? - Người tuyển kiêm nhiệm thêm cơng việc không? mối quan hệ với tổ chức nào? Cuối đưa tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, đạo đức, sức khoẻ, kinh nghiệm người dự tuyển Sau xác định rõ yêu cầu trên, Công ty tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên Công ty cần mở rộng hình thức thơng báo tuyển dụng quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (tivi, đài,báo chí )hay nhờ trung tâm tư vấn giới thiệu, trực tiếp đến trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp thông báo Chứ không thiết phải qua nhân viên giới thiệu hộ Như vậy, phạm vi thông báo rộng nhanh chóng truyền đạt thơng tin hơn, thu hút nhiều đối tượng dự tuyển xác suất lựa chọn nhân viên giỏi cao Tuy nhiên với hình thức địi hỏi Cơng ty phải bỏ khoản chi phí ban đầu định Dù mà người lao động giỏi mang lại chắn lớn khoản chi phí 2.2.1 Về nguồn tuyển dụng: Cơng ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng nữa, chẳng hạn sinh viên vừa tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, nhân viên hãng khác, người tự nộp đơn xin việc người thân nhân viên Như với nguồn tuyển dụng phong phú đa dạng chắn việc lựa chọn nhân tài có kết Đối với lao động quản trị, Công ty nên tuyển dụng thêm từ bên ngồi, khơng thiết giới hạn nguồn bên trong, tức thông qua thuyên chuyển, đề bạt, hạ chức Vì nhân viên cũ bị hạn chế khả sáng tạo, quen với lối làm việc cũ khó thể quyền lực Việc tuyển dụng nhà quản trị từ bên cần thiết quản trị nghệ thuật ngồi cịn nghề đích thực, họ phải đào tạo qua trường, lớp Theo tôi, Công ty nên mạnh dạn đầu tư tài cho sinh viên giỏi trường đại học khối kinh tế để tương lai họ mang kiến thức sức trẻ kết hợp với kinh nghiệm người có thâm niên Cơng ty, nhằm đẩy mạnh tình hình kinh doanh quản lý Cơng ty đạt kết tốt Như có thơng qua nguồn tuyển dụng bên ngồi, Cơng ty tuyển dụng đối tượng Hơn thơng qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt như Cơng ty làm thường dẫn tới kết nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao phải qua q trình cơng tác họ đề bạt, thuyên chuyển, yếu tố kinh nghiệm ra, nói nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế nhiều mặt Vì nói việc tuyển dụng nhà quản trị trẻ tuổi, có chun mơn cao, đầy nhiệt huyết động cần thiết để tạo sinh khí cho tổ chức 2.2.2 Về phương pháp tuyển chọn: Cơng ty cần có đổi phù hợp với u cầu trình độ người dự tuyển Có nghĩa việc nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ dự tuyển, cần tiến hành vấn nhiều lần để kiểm tra trình độ, khả ứng đáp, tác phong, cách lại, ăn nói người dự tuyển, từ đánh giá, lựa chọn cách xác người đủ u cầu mà Cơng ty đề Ngồi Cơng ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ người dự tuyển, phương pháp xác định số thông minh, đặc biệt lao động quản trị Vì hai phương pháp mang tính khách quan nhiều hơn, việc yêu cầu người dự tuyển nắm kiến thức đưa câu hỏi, cịn phải có óc phán đốn, óc phân tích nhanh nhẹn, xác Nó giúp Cơng ty việc tìm kiếm nhân tài, khơng bỏ sót trường hợp đáng tiếc người có triển vọng ảnh hưởng yêu tố tâm lý nên vấn họ không Bộc lộ Tuy nhiên để làm điều phía Cơng ty u cầu phải có người hiểu biết rộng để đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng phong phú, nhằm khai thác hết trình độ hiểu biết người dự tuyển hay Cơng ty dùng tư vấn từ bên ngồi cơng ty: KPMG, TLS Để công tác tuyển dụng đạt kết cao Công ty cần lập hội đồng thi tuyển riêng gồm thành viên có trình độ, khả nhận xét tốt, quan trọng phải công vô tư làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn đội ngũ cán có lực tiết kiệm chi phí Đối với lao động quản trị cấp cao, mạnh dạn đưa giải pháp sau giúp Công ty tuyển người tài giỏi cho cương vị chủ chốt Công ty sau: Với ứng viên cần đề bạt hay tuyển dụng phải xem xét hồ sơ, xác định số IQ Sau họ phải trình bày đề án sản xuất kinh doanh hay sáng kiến nhằm giúp Công ty phát triển trước hội đồng tuyển chọn, từ hội đồng bầu chọn người có đề án khả thi vào cương vị mà Công ty cần nhằm giúp Công ty phát triển kinh doanh giải bất cập tồn mà người quản lý cũ không giải 2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự: Công tác đào tạo huấn luyện phải thực giúp ích cho việc thực mục tiêu Cơng ty, sách đào tạo nhân viên mình, Cơng ty nên định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp - Hiện cán thuộc khối phịng ban Cơng ty cần trì cơng tác đào tạo thực mở thêm lớp chuyên đề quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học giúp họ liên tục trau dồi kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên Công ty cần phải ý đến chi phí hiệu q trình đào tạo, tránh tượng cử cán học để lấy cấp thực tế phổ biến doanh nghiệp quan Nhà nước Để làm tốt việc Công ty cần theo dõi, giám sát chặt chẽ q trình học tập thơng qua liên hệ với sở đào tạo Ngoài nghiệp vụ quản lý, điều hành kinh doanh cán phòng ban cần phải đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, đối ngoại, ứng sử, giao tiếp tốt nhằm phục vụ cho công việc kinh doanh - Công ty GENERALEXIM không quan hệ mật thiết với tổ chức, doanh nghiệp nước mà với tổ chức, doanh nghiệp ngồi nước ngồi việc đào tạo cán cơng nhân viên nước, Công ty nên cử cán giỏi, có lực, trẻ tuổi học nghiên cứu nước học tập nghiên cứu ngoại ngữ, tin học, quản lý Anh, Mỹ, Đài loan, Nhật Chắc chắn với đầu tư vậy, tương lai Cơng ty có đội ngũ chủ chốt giỏi đẩy Công ty phát triển mạnh mẽ Đối với công nhân làm việc xí nghiệp, phân xưởng cần có kiểm tra tay nghề định kỳ tổ chức thi thợ giỏi nhằm phát hịên người có lực để đề bạt tương lai, tìm người chưa đủ lực để có kế hoạch đào tạo tiếp sau: - Đối với công nhân xưởng lắp ráp xe máy Tương mai, công nhân cần chun mơn hố Việc xác định khả người phù hợp với khâu quan trọng để bố trí họ vị trí Các nghiệp vụ lắp ráp đơn giản, sử dụng phương pháp dạy kèm chỗ nhân viên vào nghề công nhân yếu - Cịn cơng nhân cuả xí nghiệp may Đoan xá, yêu cầu công nhân phải đạt tính khéo léo việc thực thao tác Do công việc tuyển dụng cần phải kiểm tra tính khéo léo người lao động Sau với cơng nhân yếu sử dụng phương pháp dạy kèm, thợ bậc cao kèm thợ bậc thấp 2.4 Chế độ đãi ngộ nhâ n sự: 2.4.1 Chế độ tiền lương: Việc trả lương sở hiệu sản xuất kinh doanh, cụ thể khoán doanh thu cho cho phòng nghiệp vụ chi nhánh Công ty tương đối hợp lý Cách trả lương góp phần khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Song cách tính lương phát huy tác dụng tối đa áp dụng cho sở sản xuất Bộ phận bán hàng, tạo ganh đua cơng việc, khuyến khích cơng nhân viên cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho Công ty tăng thu nhập cho thân họ Cịn Bộ phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương dễ tạo cạnh tranh phòng ban Như phịng ban Cơng ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hưởng lớn đến việc kinh doanh Công ty thị trường Vì thời gian tới, Cơng ty cần nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương cho phận Công ty Theo tơi, để có hình thức trả lương hợp lý cho cán công nhân viên, trước hết Công ty cần phải xem xét tới nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương sở để trả lương cho người lao động sở nàytơi xin đưa cách tính lương sau nhằm giúp Công ty giải tốt vấn đề 2.4.2 Chế độ tiền thưởng, phúc lợi: Đối với cán công nhân viên khoản tiền thưởng có tác dụng địn bẩy kích thích tinh thần cho họ chất keo dính nhân viên với tồn Công ty Về quỹ khen thưởng: Theo quỹ khen thưởng nên chia làm hai phần: - Phần một: Phần dùng để chia cho toàn thể cán công nhân viên Công ty Hàng tháng, hàng q Cơng ty trích phần từ để chia cho nhân viên, để động viên khuyến khích họ thể quan tâm Cơng ty đến tập thể, kết lao động họ - Phần hai: Phần Ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho Bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Việc khen thưởng áp dụng cách thức mà Công ty làm Tuy nhiên phòng quản lý phục vụ mức thưởng nên vào mức độ chất lượng hồn thành cơng việc giao Công ty nên quy định mức thưởng giao động khoảng cho khối quản lý phục vụ Cịn để khắc phục tính bình qn nội phịng, mức thưởng cho nhân viên phịng dựa vào bảng đánh giá thành tích cơng tác trưởng phịng để chia thưởng Và lại đặt yêu cầu trưởng phịng phải làm việc cách cơng vô tư, tránh thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm đánh giá Về quỹ phúc lợi: Cũng quỹ tiền thưởng, quỹ lập sở trích phần lợi nhuận sau làm nghĩa vụ với Nhà nước Việc sử dụng quỹ nên chia làm phần: - Phần một: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán công nhân viên tham quan nghỉ mát Mua tặng phẩm cho nhân viên cưới hỏi, sinh nhật xét mặt giá trị khơng lớn lắm, thể quan tâm nhân viên, từ có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu - Phần hai: Phần dành cho nghiệp, cơng trình đầu tư cơng cộng nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc Quỹ sử dụng để đầu tư cho cán công nhân viên học, tổ chức gặp mặt công nhân viên Công ty vào ngày lễ tết thiếu nhi,vào cuối năm học để khen thưởng khích lệ Và dùng cho hoạt động vui chơi giải trí nhân viên ngồi giờ, từ có tác dụng kích thích, khích lệ tinh thần làm việc cán cơng nhân viên Ngồi cịn thể quan tâm Cơng ty thân nhân viên gia đình họ - Phần ba: Phần quỹ riêng, phần khơng mang tính chất chung đồng mà giành riêng cho người gặp khó khăn, cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên ốm đau, gia đình gặp khó khăn Đứng khía cạnh thấy hồn cảnh cụ thể phần quỹ có tác dụng to lớn người lao động Họ thấy tập thể quan tâm họ, chia sẻ với họ lúc khó khăn, gia đình gặp chuyện buồn Làm cho họ tự cảm thấy phải có trách nhiệm cơng việc Trên tồn kết nghiên cứu,khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM thời gian qua Căn vào mặt tồn kết hợp với dự báo mục tiêu năm tới Công ty, mạnh dạn đề xuất số kiến nghị, giải pháp quản trị nhân Hy vọng giải pháp, kiến nghị ban lãnh đạo Công ty GENERALEXIM quan tâm nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn cách thích đáng nhằm hoàn thiện tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM thời gian tới ...chƯƠNG I Lý luận QUảN TRị NHÂN Sự DOANH NGHIệP TRONG kinh tế thị trường I Khái niệm quản trị quản trị nhân sự: Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị đời từ lâu áp dụng thực tiễn... tiện (tài nguyên mà nhà quản trị sử dụng, để đạt mục tiêu mà nhà quản trị tự đề giao cho Khái niệm quản trị nhân doanh nghiệp: Quản trị nhân (gọi tắt quản trị tài nguyên nhân - Human resource management)... chọn quản trị gia thường phức tạp yêu cầu cao nhiều so với nhân viên quản trị gia thường người có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, đào tạo trường quản trị kinh doanh đặc biệt đỗ xuất sắc Một quản trị