Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Từ xa xưa ông cha ta đã từng nói, có 3 ba yếu tố quan trọng nhất quyết định đến thành bại của một công việc “ Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” . Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Con người là chủ thể của tự nhiên, của xã hội và của công việc. Con người là yếu tố quyết định đến thành bại của bất cứ một việc làm nào. Trong sự phát triển của kinh tế xã hội con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. “Con người là yếu tố không thể thiếu được của quá trình sản xuất. Như chúng ta đã biết, để có quá trình lao động diễn ra phải có ba yếu tố cơ bản là tư liệu lao động, đối tượng lao động và người lao động. Như vậy nếu thiếu yếu tố con người thì đối tượng lao động và tư liệu lao động chỉ là vật chết…Người lao động là yếu tố động nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất” 1 .Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì người lao động là nguồn tiềm năng chủ yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động có hiệu quả, đạt năng suất cao khi có những người lao động trung thành,làm việc nhiệt tình,sáng tạo. Nắm được tầm quan trọng đó, và để doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, làm việc có hiệu quả ( có chất lượng, năng suất cao), doanh nghiệp có sức cạnh tranh trên thị trường thì điều quan trọng nhất của doanh nghiệp, mà cụ thể của người quản lý nhân sự phải làm là phải quan tâm chăm lo tới người lao động. Chăm lo tới người lao động bao gồm nhiều khâu: Từ nuôi dưỡng giáo dục, đào tạo, đào tạo nghề đến bổ túc nâng cao tay nghề, bố trí làm công việc phù hợp với sở trường, chuyên môn của từng lao động, các chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Đồng thời, doanh nghiệp, người quản lý nhân sự phải có cách chính sách quản lý, nhằm động viên, 1 Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã hội, Hà nội,, 2000, Tr5 ( Dùng cho sinh viên không chuyên ngành lao động) Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân khuyến khích người lao động an tâm làm việc, nhiệt tình công tác, tạo năng suất làm việc cao. Nói cách khác, doanh nghiệp, người quản lý nhân sự phải có các chính sách phù hợp tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong giai đoạn hiện nay, có thể nói công tác tạo động lực cho người lao động là một công tác có tầm chiến lược của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu doanh nghiệp đó muốn có sức cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường.Việt Nam mới gia nhập WTO, nhiều doanh nghiệp được hình thành, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được khá nhiều doanh nghiệp quan tâm. Tuy nhiên, thì công tác này vẫn chưa được chú trọng đúng mức ở các doanh nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhà nước. Các chính sách tạo động lực còn có nhiều hạn chế, nhiềudoanh nghiệp vẫn chưa thoát khỏi tư tưởng bao cấp, vì vậy còn khá nhiều hạn chế trong việc phân phối quyền lợi hợp lý (lương, thưởng, các chế độ phúc lợi…) cho người lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực đối với bản thân người lao động trong các doanh nghiệp và qua thời gian thực tập tại công ty Giấy Bãi Bằng, tìm hiểu thấy những mặt tích cực và hạn chế của chính sách tạo động lực của công ty đối với người lao động trực tiếp sản xuất. Và với thiện chí có thể đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm cá nhân nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trực tiếp sản xuất của công ty. Em xin chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng (công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam)” làm chuyên đề tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng ( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam); đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với các chính sách tạo động lực của công ty. Từ đó đánh giá mặt tích cực, mặt hạn chế của công tác tạo Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân động lực. Đồng thời từ đó đưa ra kiến nghị và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Nhằm giúp người lao động làm việc có hiệu quả, năng suất cao, gắn bó với công việc và công ty hơn nữa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho người lao động trực tiếp sản xuất tại công ty ( Người lao động ở các bộ phận: Nhà máy giấy: phân xưởng bột, phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng giấy, phân xưởng xeo; nhà máy điện; nhà máy hóa chất). Phạm vi nghiên cứu: Công ty Giấy Bãi Bằng – Công ty mẹ của Tổng công ty Giấy Việt Nam . 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bằng phương pháp quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng bảng hỏi. Đồng thời sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê làm phương pháp luận chung cho nghiên cứu. Nguồn thông tin sử dụng + Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do công ty cung cấp. + Sơ cấp: số liệu, thông tin thu được qua bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát 5. Kết cấu và nội dung : Ngoài phần mở đầu và kết luận,chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam) Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam). Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Khái niệm động lực: Là một nhà quản lý nhân sự, trước hết bạn phải hiểu tại sao nhân viên của bạn làm việc. Tại sao có lúc họ làm việc hăng hái, có năng suất lao động nhưng lại có lúc họ làm việc một cách uể oải, và thờ ơ trước công việc; thậm trí bỏ việc? Để hiểu được điều đó nhà quản lý phải nắm được nhu cầu của của người lao động,mà trước hết là động lực làm việc của người lao động là gì? Nếu nắm được động lực làm việc của người lao động và có các chính sách hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động là nhà quản lý đã thành công nhiều trong công tác quản lý nhân sự. Khá nhiều nhà quản lý nhân sự đã từng than phiền rằng, tại sao tôi trả lương cho nhân viên của tôi cao vậy, vậy mà họ lại rời bỏ công ty. Câu trả lời khá đơn giản, bời vì tiền là động lực làm việc của người này nhưng lại không phải là động lực của người khác; những người này dời bỏ công ty để làm việc ở nơi khác có thể là do nơi đó họ được đối xử tốt, được người lãnh đạo quan tâm, được hưởng các phúc lợi tốt hơn chẳng hạn và v.v. Như vậy, để có một chính sách tạo động lực hợp lý phải hiểu và biết động lực lao động là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực của người lao động là sự nỗ lực hăng hái làm việc. Khi làm việc người lao động cảm thấy thích thú, say mê. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: 2  Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc  Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực cho người lao động: Khi đã biết được động lực làm việc của người lao động là gì, thì điều đầu tiên cần làm của một nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động lực hợp lý, kích thích người lao động hăng hái làm việc. Bởi một doanh nghiệp, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người lao động làm việc sáng tạo và tích cực. 2 Nguồn :Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội,2003. Tr 89- 90. Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Theo giáo trình hành vi tổ chức: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. “ Học thuyết kinh tế của C. Mác đã chỉ rõ, con người lao động tức là đấu tranh với thiên nhiên nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân mình, để sống để phát triển. Muốn cho quá trình lao động có thể diễn ra được con người cần phải ăn, mặc, ở , đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải trí sau khi lao động. Nói cách khác, con người lao động trước hết là để thỏa mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ” 3 . Như vậy quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước: Hình 1.1: Quá trình tạo động lực Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức Các dạng tạo động lực: Gồm có 2 dạng * Tạo động lực vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. a. Tiền lương: Tiền lương có thể hiểu đơn giản là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động. Yêu cầu của chính sách tiền lương: 3 Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã hội, Hà nội,, 2000 , Tr 28.( Dùng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động) Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 6 Nhu cầu không được thỏa mãn Các động cơ Hành vi tìm kiếm Sự căng thẳng Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và tuân thủ theo quy định của nhà nước. - Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng - Trả lương phải dựa trên mức trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ vào nỗ lực,năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp. - Mức lương trả cho người lao động phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. - Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương - Khi trả lương phải xem xét các yếu tố: Thâm niên công tác, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và đặc biệt là cần phải xem xét tới yếu tố giá cả. b. Tiền thưởng: “ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị” 4 c. Phúc lợi xã hội: “ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động” 5 Mục tiêu của chương trình phúc lợi là nhằm duy trì, nâng cao năng suất lao động, duy trì mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động… Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi: - Chính sách phúc lợi đưa ra phải đảm bảo đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, sự phục vụ trung thành của người lao động, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. 4 Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr236. 5 Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr243. Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Chính sách phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Chi phí thanh toán của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp. - Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu, và công bằng. * Tạo động lực tinh thần:Môi trường văn hóa doanh nghiệp, bản thân công việc + Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách hợp lý, quan hệ lao động, điều kiện làm việc thỏa mái…vv + Bản thân công việc: Được giao đúng việc, có cơ hội thăng tiến,… 1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực: Đối với bản thân người lao động : Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khả năng, tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa.Tạo động lực sẽ kích thích tính sáng tạo của người lao động, tăng sự gắn bó của với công việc. Và tinh thần làm việc thỏa mái dễ dẫn tới giảm thiểu bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực giúp người lao động hoàn thiện bản thân. Đối với doanh nghiệp, tổ chức: có chính sách tạo động lực làm việc tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc: • Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động. • Thu hút lao động có tay nghề, chuyên môn cao • Khiến người lao động cảm thấy hưng phấn khi làm việc, tạo kết quả tốt, năng suất lao động cao. Làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, năng suất cao, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 1.3. Các học thuyết về tạo động lực: “ Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.” 6 Ở đây chỉ nghiên cứu 3 học thuyết cơ bản: Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow; Học thuyết công bằng của J.Adam; Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom. Đề làm cơ sở tham chiếu cho phân tích sau này của chuyên đề. 1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow: 7 Theo Maslow, ông đặt ra giả thuyết rằng, trong con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về vật chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn - Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Học thuyết cho rằng: Nhu cầu cấp cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Chỉ khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu cấp cao. Và khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không 6 Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr 134. 7 Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr98-99. Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải biết người lao động đang đứng ở mức nào trong hệ thống 5 nhu cầu của Maslow. 1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Adam Học thuyết này chỉ ra rằng: Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc với những gì mà họ mà nhận được từ công việc đó. Và đối chiếu với những người lao động khác. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng khi cảm thấy quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với quyền lợi/đóng góp của người lao động khác. Các cá nhân người lao động trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh như vậy. Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần tạo ra sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động các quyền lợi mà họ nhận được. Có các cách so sánh như sau: • So sánh tôi với người lao động khác trong nội bộ tổ chức • So sánh tôi với người lao động ở đơn vị khác • So sánh tôi với người lao động nói chung 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng cùa V. Vroom. Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa. Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức. Theo học thuyết này: “ Cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết qủa nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân” 8 8 Nguồn; Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr102. Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B 10 Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân [...]... của người lao động nhất là cách chính sách về quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B Chuyên đề tốt nghiệp 14 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY BÃI BẰNG 2.1 Một số đặc điểm chung công ty Giấy Bãi Bằng( công ty m - Tổng công ty Giấy Việt Nam) 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Giấy Bãi Bằng( ... tỷ trọng này giảm dần, và hơn nữa số lao động này cũng được cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn Trình độ của lao động có trình độ đại học ngày càng cao( từ 33,59% Năm 2002 tăng lên 59,34% năm 2006 2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty m - Tổng công ty Giấy Việt Nam) 2.2.1 Chính sách thù lao lao động tài chính: 2.2.1.1 Chính sách... trưởng Phó Tổng giám đốc Kỹ thuật - Sản xuất - Phòng Kỹ thuật - Nhà máy Giấy - NM Hoá chất - XN Bảo dưỡng - C .ty giấy Tissue Sông Đuống Phó Tổng giám đốc Kinh doanh - Phòng Kinh doanh - Tổng kho - CN Tổng C .ty tại TP.HCM - CN Tổng C .ty giấy tại Đà Nẵng - TT DVKD giấy tại Hà Nội - XN Dịch vụ Nguyễn Thu Huyền Phó Tổng giám đốc Tài chính - Phòng Tài chính Kế toán Phó Tổng giám đốc Đầu tư - Văn phòng - P.Tổ... PGS.TS Vũ Hoàng Ngân công ty giao - Đại diện cho Tổng công ty Giấy Việt Nam làm việc với các cơ quan nhà nước theo phân cấp của Tổng công ty Giấy Việt Nam - Được ký kết các hợp đồng kinh tế, được chủ động thực hiện các hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính theo phân cấp của Tổng công ty Giấy Việt Nam Sơ đồ cơ cấu tổ chức.( Xem trang bên) Tổng công ty Giấy Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước hoạt động. .. Hoàng Ngân Người lao động luôn kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến một thành tích nhất định và một thành tích nhất định sẽ dẫn tới những kết quả và phần thưởng như mong muốn Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao động người quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ: Nỗ lực- Thành tích và Thành tích- Kết quả, phần thưởng Động lực lao động = Sự kỳ vọng * phương tiện lao động* ... Nam chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty m - công ty con, với công ty Giấy Bãi Bằng làm trụ cột chính Với mô hình này ,Tổng công ty Giấy Việt Nam mà trước hết là công ty m Công ty Giấy Bãi Bằng đã phát huy huy năng lực sản xuất, và không ngừng nâng cao sản lượng cũng như chất lượng sản phẩm, năm 2005, sản lượng giấy đạt 92.171 tấn giấy/ năm, đạt 100% kế hoạch cả năm Lượng giấy tiêu thụ 99.547... Sông Đuống - Công ty chế biến và xuất nhập khẩu dăm mảnh - Công ty vận tải và chế biến lâm sản - Xí nghiệp khảo sát và thiết kế lâm nghiệp - 16 lâm trường - Chi nhánh Tổng công ty Giấy Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh - Chi nhánh Tổng công ty Giấy Việt Nam tại TP Đà Nẵng - Trung tâm dịch vụ và Kinh doanh giấy Hà Nội • Các đơn vị hạch toán báo sổ - Nhà máy Giấy - Nhà máy Điện - Nhà máy Hóa chất - Xí nghiệp... PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Bảng 2.2: Tổng số lao động của công ty Giấy Bãi Bằng Đơn vị: Người Tổng số lao động thời theo ngành sản xuất điểm kinh doanh chính(sx Năm Giấy) Đầu kỳ Cuối kỳ Đầu kỳ Số lao Số lao động được động giảm tuyển mới tách từ đầu từ đầu kỳ kỳ đến cuối đến cuối kỳ Tỏng số lao động chia kỳ 2003 2004 2005 2006 Nữ 164 4 5825 4 117 323 323 0 3 Tsố 5934 8 198 2065 198 3 754 3 2305 Nữ Tsố 373 117... nguyên liệu giấy Đó là chức năng và nhiệm vụ chính của Tổng công ty b Chức năng- nhiệm vụ và quyền hạn của công ty mẹ ( Giấy Bãi Bằng)  Chức năng: sản xuất kinh doanh giấy các loại và các sản phẩm giấy theo chỉ tiêu kế hoạch của Tổng công ty Giấy Việt Nam giao Theo điều 4 Quyết định số 09/2005/QĐ-BCN ngày 04 tháng 03 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp về việc chuyển Tổng công ty Giấy Việt Nam Nguyễn... Hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục phát triển Năng lực sản xuất của công ty mẹ: Bột giấy( hóa chế) : 61.000 tấn/ năm Giấy( in, viết) : 100.000 tấn/ năm Giấy Tissue : 10.000 tấn/ năm Hiện nay tổng công ty giấy Việt Nam là một trong 200 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam Và tương lai Tổng công ty Giấy Việt Nam sẽ trở thành một tập đoàn kinh tế lớn 2.1.2 Chức năng- nhiệm vụ a Chức năng- nhiệm vụ của Tổng công . tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng (công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam) làm. Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam) Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công