Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Lời nói đầu Trong nền kinh tế thị trờng đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, xây dựng chiến lợc kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là một đòi hỏi bức thiết đối với mọi Công ty. Một trong những vấn đề để đảm bảo cho hoạt động đó đợc tiến hành đó là quản lý nguồn lao động và tạo động lực cho ngời lao động. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con ngời thì khả năng thành công sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trờng và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển. Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lơng lao động. Đây là một vấn đề đợc nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị trờng vấn đề trả lơng lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lơng trong các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay đang thấp hơn tiền lơng trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh tế t nhân và khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đòi hỏi Nhà nớc phải có các chính sách, chế độ trả lơng lao động sao cho phù hợp. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phơng pháp trả lơng lao động nhằm kích thích cho con ngời lao động làm việc tích cực hơn, tạo năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức càng đứng vững và phát triển trên thơng trờng kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng. Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng với vấn đề tạo động lực cho con ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội Mục đích nghiên cứu của đề tài trớc hết để nhằm hiểu đợc một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lơng lao động và hoạt động tạo động lực cho con ngời lao động trong các tổ chức. Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả l- ơng lao động và hoạt động tao động lực cho con ngời lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội. Từ đó đa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của con ngời lao động, làm cho con ngời lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giầu mạnh. Luận văn đợc kết cấu theo nội dung sau: Chơng I: Cơ sở lý luận về tiền lơng, tiền công với vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Chơng II: Thực trạng công tác tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Chơng III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Luận văn tốt nghiệp đợc thực hiện với sự hớng dẫn tận tình của thầy giáo TS Phan Kim Chiến và tập thể cán bộ phòng tổ chức của Công ty cơ khí Hà Nội. Những do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn vì thế Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 1 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong đợc sự góp ý chân thành của thầy giáo và bạn đọc. Xin chân thành cám ơn! Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 2 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Chơng I cơ sở lý luận về tiền lơng tiền công với vấn đề tạo động lực cho ngời lao động Để tồn tại con ngời cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra t liệu sinh hoạt cho quá trình sống. Con ngời sinh ra và lớn lên đều có nhu cầu làm việc. Đó là quyền mà bất kì ai đều có. Theo Mac mục đích của nền sản xuất là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân ngời lao động. Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con đó là vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Trong đó tiền lơng- tiền công là một vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực, thúc đẩy ngời lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trong quá trình sản xuất . Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiện nay. I. các khái niệm cơ bản về động cơ và nhu cầu 1. Nhu cầu và động cơ Trong quá trình lao động các nhà quản lý thờng đặt ra câu hỏi tại sao họ lại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lai ? Và câu trả lời tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động tạo ra điều đó Động cơ đợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đợc kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Các cá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng nh trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi: động cơ thờng đợc che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời có ý trí và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để đợc ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc là giầu có là tự khẳng định mình Nhu cầu có thể đợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu cha đợc thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con ngời khiến họ phải tìm cánh thoả mãn nhu cầu đó. Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), lao động (việc làm, con ngời bảo hiểm xã hội ), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợ chồng, tình bằng hữu, tình cha con, tình bạn,tình đồng nghiệp ),xá hội giầu có, thẩm quyền (cái đẹp cái tốt cái thiện ), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển ), giao tiếp (các quan hệ xã hội ), tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dậy con cái ), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể ). Các nhu cầu trên gộp lại thành 3 nhóm lớn: nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội. Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 3 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức tạp tác động chung tích cực và phong phú với các đòi hỏi của qui luật khách quan. Sơ đồ 1: Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu. 2. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng nỗ lực để đạt đợc mục đính hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân tố, các nhân tố luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đợc chia thành 3 yếu tố cơ bản đó là: Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con ngời tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời làm việc đó. Nó bao gồm: (1) Lợi ích của con ngời: lợi ích là mức đọ thoả mãn các nhu cầu của con ngời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho ngời lao động. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngời nhận đợc lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn (2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con ngời muốn vơn tới và qua đó sẽ thực để đạt đợc cái đích đề ra trong trạng thái mong muốn. (3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con ngời đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ), yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại. (4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 4 Hiệu quả Ph ơng thức hoạtđộng động cơ Mục tiêu Khả nănh cụ thể Chuẩn MựC Xã HộI NHU CầU CON NGƯ ờI MôI tr ờng xã hộiCon ng ời Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cờng nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc. (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải đợc tính đến khi trả công lao động. Ngời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong muốn nhận đợc lơng cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức lơng trả cho họ phải nh thế nào cho phù hợp. Có nh vậy tổ chức mới khuyến khích đợc ngời lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại ii : các yếu tố thuộc môi trờng. Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động. Nó bao gồm các yếu tố sau: (1) Văn hoá Công ty: yếu tố này đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. (2) Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố có tuỳ thuộc vào Công ty có chú tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề nh: thuyên chuyển, đề bạt, khen thởng, kỷ luật Đây là những chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu của ngời lao động. Bởi nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Ngoài ra còn các yếu tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu chức tổ chức của Công ty và các yếu tố về xã hội loại III: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lơng của công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố: (1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc. Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc có ổn định hay không. Nếu công việc có tính chất ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của ngời lao động, ngời lao động làm việc và phát huy hết khả năng làm việc của mình. (2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm. mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về ngời lao động lao động do mình quản lý nh thế nào? Công việc này đòi hỏi ngời lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhng công việc lại không nhất thiết. (3) Sự phức tạp của công việc. Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng nh hao phí về sức lực cũng nh trí lực của ngời lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện các công việc. (4) Sự hấp dẫn và thích thú. trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với ngời lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làm việc của ngời lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngợc lại. 3. Tạo động lực cho lao động Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thực hiện đợc đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 5 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 4. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực *Vai trò Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. Xét về ngời lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội. Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng. Xét về mặt xã hội: khi động lực đợc tạo cho ngời lao động làm cho năng suất lao động tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trởng theo. Đồng thời con ngời khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao động. Điều đó chứng tỏ xã hội đá văn minh và phát triển hơn. * Mục đích Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con ngời, mà quản lý con ngời lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lục con ngời nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của ngời quản lý. Nguồn lực con ngời vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo đợc hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm đợc chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó ngời lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say nới công việc, với nghề Chính vì lẽ đó mà không chỉ ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những ngời khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. * ý nghĩa của công tác tạo động lực Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 6 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn. Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hng phấn làm việc cho ngời lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. II. Các học thuyết về tạo động lực Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả và hiệu suất của công việc. Vì vậy quá trình nghiên cứu nó đợc áp dụng từ lâu để góp phần thúc đẩy công việc thuận lợi. Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từng khía cạnh. Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyết lớn có ảnh hởng đến việc tạo động lực. 1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Theo Abraham Maslow nhu cầu đợc chia theo các thang sau: 1. Nhu cầu sinh lý 2. Nhu cầu an toàn 3. Nhu cầu xã hội 4. Nhu cầu tôn trọng 5. Nhu cầu tự khẳng định (1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con ngời luôn cố gắng để thoả mãn trớc tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố nh: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi (2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc thoả mãn. ở mức nhu cầu này con ngời sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngời lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong điều kiện an toàn. (3)- Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu kế tiếp khi hai nhu cầu trên thoả mãn. Đó là nhu cầu về tình cảm, sự yêu thơng, tình đồng loại Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, ngời thân trong gia đình và họ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh. (4)- Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đợc giá trị cao cả và sự tôn trọng của ngời khác. Maslow chia làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngời, đối với mọi ngời, đối với độc lập tự do. Loại mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý (5)- Nhu cầu tự khẳng định: đây là mức độ nhu cầu cao nhất xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện nhu cầu nh nhau. Nhng về nguyên tắc nhu cầu thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đợc khuyến kích đợc thoả mãn ca nhu cầu ở bậc cao hơn. Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 7 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Nhà quản lý phải tạo ra động cơ thúc đẩy ngời lao động lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng việc thoả mãn các nhu cầu hiện tại của họ. Nhng điều quan trọng đối với nhà quản lý là nên thực hiện phơng trâm đói cho ăn, khát cho uống tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đa ra cách giải quyết hợp lý. 2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Fredric Herberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân của mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó đợc thực thi nh thế nào,đợc đáp ứng nh thế nào, để để thấy rõ bản chất các yếu tố. Học thuyết này đợc chia thành hai yếu tố tạo động lực là: Nhóm các yếu tố thúc đẩy. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đợc thoả mãn thì dẫn nên bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì. Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng, sự h- ớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của ngời lao động. 3. Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth) Học thuyết ERG nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của ng- ời lao động để từ đó nhà quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn. Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh : thức ăn, quần áo chỗ ở Nhu cầu quan hệ (R). Đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phôi hợp hành động. Trong công tác, công việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giũa bạn bè và mọi ngời xung quanh. Nhu cầu phát triển (G). Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc. Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng đáp ứng nhu cầu và ứng sử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nê mạnh hơn thì trong tổ chức phải tạo ta nhiều cơ hội đáp ứng nhu cầu đó. III. một số phơng pháp đánh giá công việc nhằm khuyến khích công việc 1/- Phơng pháp xếp hạng Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 8 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B Phơng pháp xếp hạng là phơng pháp xếp hạng đơn giản nhất trong các phơng pháp đánh giá công việc, trong đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh đối chiếu mỗi công việc một cách tổng thể với tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công việc theo một thứ tự nhất định tuỳ thuộc theo chỉ tiêu xếp hạng của doanh nghiệp. Các công việc có giá trị tơng tự nhau đợc xếp vào một hạng. Mức hạng lơng sẽ theo thứ hạng đó mà sắp xếp theo thứ tự sau khi đã cân đối với mức lơng đang hiện hành trong xã hội. Ph- ơng pháp xếp hạng mang nặng tính chủ quan của ngời đánh giá nên tính thuyết phục không cao, bởi khó giải thích rõ ràng tại sao công việc này lại đợc đánh giá cao hơn công việc kia. Phơng pháp này chỉ nên áp dụng làm khởi điểm để đánh giá công việc có tính chất hệ thống hơn. 2. Phơng pháp so sánh các yếu tố (Factor Compariso Method) Phơng pháp so sánh các yếu tố do Eugene Berge đa ra năm 1925, ban đầu nó đợc chấp nhận rất chậm mãi đến thế kỷ 40 nó mới đợc áp dụng nhiều ở Mỹ và các nớc khác. Theo phơng pháp này ngời ta đánh giá không cần xem xét công việc một cách tổng thể, thay vào đó họ quyết định các yếu tố riêng biệt của công việc. Có năm yếu tố đợc đa ra cho các công việc nh sau: Yêu cầu trí tuệ: phản ánh các yếu tố về trí tuệ nh tính thông minh, khăng năng lý luận và tởng tợng. Khả năng tay nghề Yêu cầu về thể lực. Trách nhiệm: Bao gồm các khía cạnh nh vất t, tiền hồ, kiểm soát. Điều kiện làm việc: phản ánh môi trờng làm việc nh ảnh hởng của tiếng ồn, sự thông thoáng, rủi ro tai nạn, giờ làm việc. Uỷ ban đánh giá công việc trớc hết sắp xếp yêu cầu công việc đối với mỗi yếu tố. Để tiến hành bớc này, ngời ta sử dụng bảng mô tả công việc làm cơ sở (xem bảng). Bảng này trình bày cụ thể việc sắp xếp hạng này đối với công việc của những ngời sử dụng máy vi tính. Chẳng hạn đối với yêu cầu trí tuệ, chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng đến trí tuệ nhiều nhất, kế đến là chuyên viên thảo chơng, sau đó là điều hành viên, và sau cùng là th ký nhận dữ kiện. Bảng 1: Mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với các công việc Công việc Yếu tố Trí óc Kỹ năng Thể lực Trách nhiệm ĐK làm việc Chuyên viên phân tích hệ thống 1 4 2 1 3 Th ký nhập dữ liệu 4 1 1 4 1 Thảo chơng 2 3 3 2 4 Điều hành viên 3 2 4 3 2 Nguồn: Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nxb thống kê. 1996 Phơng pháp so sánh các yếu tố đa ra cho chúng ta một sự tiếp cận có hệ thống trong việc đánh giá công việc. Tuy nhiên, chúng ta có thể thấy rõ hai điểm bất cập của phơng pháp này đó là về 5 yếu tố đợc đa ra, 5 yếu tố này không phải luôn luôn phù hợp với bất kỳ nhóm công việc nào; điều thứ hai là Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 9 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B tính chủ quan của ngời đánh giá còn khá cao nhất là trong khâu phân bố mức thù lao cho mỗi yếu tố. 3/- Phơng pháp tính điểm (Point Method) Phơng pháp tính điểm là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị cung cấp một bảng đánh giá giá trị tơng đối của công việc. Để thực hiện phơng pháp này, các nhà đánh giá phải tiến hành lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm các công việc đợc đánh giá. Các công việc điển hình đợc phân theo các có thể nh: nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng Sau khi đã xác định các yếu tố của công việc, các nhà đánh giá tính tỷ trọng tầm quan trọng của các yếu tố đó trong mỗi công việc, rồi tiến hành phân bậc cho mỗi yếu tố và ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000 hay một số điểm nào khác. ở nớc ta thờng dùng hệ thống điểm 100. Bớc tiếp theo là phân bổ số điểm cho từng bậc của mỗi yếu tố. Sơ đồ 2: Quy trình tiến hành phơng pháp tính điểm Ví dụ: Yếu tố trách nhiệm chiếm tỷ trọng 30%, có 4 bậc, hệ thống điểm 500. Việc phân bổ đợc tính nh sau: Trớc hết xác định điểm tối thiểu của bậc 1, chẳng hạn 30 Điểm tối đa = 30%*500 = 150. Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 10 Chọn lọc công việc điển hình Phân tích công việc Chọn lọc và xác định các yếu tố Tính tỷ tệ các yếu tố Xác định số bậc của yếu tố Xác định tổng số điểm Phân phối số điểm cho các bậc của yếu tố Chuẩn bị bảng mô tả Soạn thảo cẩm lang đánh giá công việc Uỷ ban đánh giá công việc Đánh giá công việc Hoàn chỉnh cẩm lang đánh giá công việc [...]... động lực cho ngời lao động ở công ty cơ khí Hà nội I Tổng quan về công ty cơ khí Hà Nội 1 Giới thiệu chung về Công ty cơ khí Hà Nội Công ty cơ khí Hà Nội với tên gọi quốc tế là HAMECO, là một doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Tổng Công ty máy và thiết bị công nghệ (MIE) Bô công nghiệp HAMECO đợc thành lập năm 1958 và là một trong những công ty cơ khí lớn nhất tại Việt Nam Từ khi thành lập đến nay công ty đã... lơng với vấn đề tạo động lực cho lao động trong các doanh nghiệp Để hiểu rõ và chứng minh cho vấn đề này ta đi vào nghiên cứu thực tế thực công tác trả lơng với vấn dề tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty Cơ Khí Hà Nội đợc trình bày cụ thể trong chơng II sau đây Khoa Khoa Học Quản Lý Trang 25 Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B chơng ii Thực trạng công tác trả lơng với vấn đề tạo động. .. kỳ này số đảng viên trong nhà máy tăng vợt bậc so với các giai đoạn trớc và cũng từ đây nhà máy đổi tên thành Công ty cơ khí Hà Nội nh ngày nay Giai đoạn 1986-1994 Là giai đoạn Công ty cơ khí Hà Nội chuyển mình theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc nên gặp nhiều khó khăn Đây là tình trạng chung của thời kỳ này Vì thế với Công ty cơ khí Hà Nội tuy là một đơn vị có thế Khoa Khoa Học Quản Lý... lan 2 Tiền thởng Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những lao động có thành tích cao hơn mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp Tiền thởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất... Môi trờng Công ty: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lơng Bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến tiền lơng, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lơng dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối 1.4 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lơng lao động Yêu... ngời lao động , vì thế việc định mức lao đọng cũng phải tiến hành chặt chẽ mới có kết quả chính xác, làm tốt công tác này thì việc trả công lao động mới tiến hành đợc tốt và tránh đợc sự bất công từ đó có thể khuyến khích vật chất, tnh thần cho ngời lao động trong Công ty có hiệu quả cao Bảng 2: Một số sản phẩm của công ty hiện nay đang sản xuất STT 1 2 Tên sản phẩm và năng lực sản xuất Chế tạo các... với kết quả lao động do đó nó khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất lao động làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý Hình thức trả lơng này phát huy đầy đủ khả năng nâng cao sáng tạo cho ngời lao động, nó đợc áp dụng đối với công việc có thể xác định chính xác và chặt chẽ định mức Đây là hình thức trả lơng ngày càng đợc áp dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi nó mang lại hiệu. .. phẩm, nâng cao chất lợng 5.2 Đặc điểm về lao động Lao động là nguồn lực rất quan trọng để tạo ra của cải vật chất Lao động là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy có thể nói rằng: Nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực Nó ảnh hởng trực tiếp đến kết quả quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức Công ty Cơ khí Hà Nội với tính chất là một doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng cơ khí nên... ngời lao động Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngời lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng vài trò quyết định Tiền lơng trả cho ngời lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Trả công ngang nhau cho các lao động nh nhau Đây là nguyên lao động tắc khó có thể xác định một. .. chất tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc Mức thởng: là số tiền thởng cho những lao động có thành tích khác nhau Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình Thờng trong một doanh nghiệp . vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Chơng III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng vấn đề tạo động lực cho. cứu đề tài luận văn tốt nghiệp: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng với vấn đề tạo động lực cho con ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội