Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Với vấn đề trước muốn phân tích đánh giá, nhận xét cần phải hiểu rõ nó.Trong phạm vi nghiên cứu đề tài sâu mảng quản trị nhân thật cần thiết để biết quản trị nhân sự? Mục tiêu quản trị nhân gì? Vai trò, chức nhiệm vụ quản trị nhân tổ chức sao? Chương viết trang bị cho độc giả nhiều khái niệm quản trị nhân 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN S 1.1.1 Khái niệm chung quản trị nhân Quản trị nhân hay gọi quản trị nguồn tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Cơ quan tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, liên đoàn lao động, hãng hàng không hay quân đội,…Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Như vậy, quản trị tài nguyên nhân gắn liền với tổ chức quan có tồn phòng hay phận quản trị nhân hay không Quản trị tài nguyên nhân thành tố quan trọng chức quản trị , có gốc rễ nhánh rộng rãi khắp nơi tổ chức 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân Nhằm cung cấp cho quan, tổ chức lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, đánh giá phân tích trì nhân viên Để cho công ty phát triển, có lãi tồn được, nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu sau : Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Mục tiêu xã hội : Công ty phải đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội Công ty hoạt động lợi ích xã hội riêng Mục tiêu tổ chức : Quản trị nhân làm cách để quan, tổ chức hoạt động có hiệu Quản trị nhân tự cứu cánh Nó phương tiện giúp quan, tổ chức, đạt mục tiêu Mục tiêu phận chức : Mỗi phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng Vì phận phòng ban phải đóng góp, phục vụ cho nhu cầu quan tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu quan tổ chức Mục tiêu cá nhân : Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hoàn thành công tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan CÁC MỤC TIÊU NHÂN SỰ CÁC HOẠT ĐỘNG HỖ TR a.Tuân theo pháp luật Mục tiêu xã hội b Các dịch vụ theo yêu cầu c Mối tương quan công đoàn cấp quản trị a Hoạch định tài nguyên nhân b Tuyển mộ c Tuyển chọn Mục tiêu tổ chức d Đào tạo phát triển e Đánh giá f Sắp xếp g Các hoạt động kiểm tra a Đánh giá Mục tiêu phận chức b Sắp xếp c Các hoạt động kiểm tra a Đào tạo phát triển b Đánh giá Mục tiêu cá nhân c Sắp xếp d Lương bổng e Các hoạt động kiểm tra Bảng 1.1 : Mối tương quan hoạt động quản trị tài nguyên nhân mục tiêu quản trị tài nguyên nhân 1.1.3 Vai trò chức quản trị nhân  Vai trò Giám đốc nhân có quyền hạn trực tiếp cấp tuyến quyền hạn Tuy nhiên vấn đề liên quan đến nhân Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái toàn công ty, giám đốc nhân nói riêng, phận nhân nói chung đóng vai trò làm sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ, kiểm tra - Đề sách Bộ phận nhân đề sách cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề sách liên quan đến tài nguyên nhân toàn quan - Cố vấn Bộ phận nhân đóng vai trò tư vấn cố vấn (đưa ý kiến) cho cấp quản trị khác phận có vấn đề nhân - Cung cấp dịch vụ Bộ phận nhân cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo huấn luyện cho phận khác - Kiểm tra Ngoài phận nhân đảm nhận chức kiểm tra giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề hay không  Chức Sơ đồ sau giúp có nhìn tổng quát chức nhiệm vụ phận nhân phổ biến giới TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nghiên cứu tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân Tuyển dụng Đào tạo phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ phúc lợi Y tế an toàn Sơ đồ 1.1 Chức Phòng Nhân Sự Các chức nhiệm vụ nêu chức chủ yếu phận nhân phổ biến giới Một số quan tổ chức thêm chức nghiên cứu tài nguyên nhân vào sơ đồ Chức nhiệm vụ chủ yếu phận nhân bao gồm tám chức nêu có tính cách bao quát toàn quan, xí nghiệp – nghóa giám đốc Tài nguyên nhân (Human Resource Manager) có chức nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao động, dịch vụ quỹ phúc lợi, y tế an toàn lao động toàn quan 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN S 1.2.1 Hoạch định nhân Hoạch định tài nguyên nhân tạo nên phá vỡ tổ chức Hoạch định tài nguyên nhân hiệu giống tổ chức có nhà máy văn phòng mà người điều hành cách có hiệu Nhờ hoạch định tài nguyên nhân mà cấp chuẩn bị cho có đội ngũ người, việc, lúc thoả mãn mục tiêu quan cá nhân  Định nghóa Có nhiều định nghóa khác hoạch định tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người bố trí lúc, nơi, chổ Hay nói cách khác, hoạch định tài nguyên nhân tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu tài nguyên nhân để đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu • Tiến trình hoạch định nhân Trước hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lược tổ chức Dựa theo kế hoạch chiến lược toàn công ty, nhà quản trị hoạch định tài nguyên nhân cho phận mình, giám đốc (trưởng phòng nhân sự) từ hoạch định chiến lược nhân cho toàn quan Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Khi dự báo nhà quản trị cần phải suy xét nhiều yếu tố khác Theo thực tế suy xét kỹ nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty việc quan trọng hết Trong quan sản xuất kinh doanh doanh thu cần phải dự tính trước tiên Sau khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu sau ước tính số lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Bên cạnh đó, nhà quản trị phải tính đến yếu tố sau : o Số người thay dự kiến o Chất lượng nhân cách nhân viên Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm, dịch vụ, xâm nhập vào thị trường o Những thay đổi khoa học kỹ thuật quản trị đưa đến gia tăng suất o Nguồn tài có sẵn Bước : Đề sách Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận nhân đề xuất số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Giám đốc nhân cần phải cân nhắc, tính toán cho phù hợp với ngân sách công ty trình cho Ban Giám Đốc phê chuẩn Bước : Thực kế hoạch Sau có sách kế hoạch, nhà quản trị phối hợp với trưởng phận liên quan để thực chương trình kế hoạch nhân theo nhu cầu cụ thể : Thứ nhất, trường hợp khiếm dụng- nghóa thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu cộng ty Sau xếp lại mà công ty thấy nguồn tài nguyên nhân không đủ theo nhu cầu công ty, công ty tiến hành chương trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Thứ hai, trường hợp thặng dư, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau : o Hạn chế tuyển dụng o Giảm bớt lao động o Cho nghỉ hưu sớm o Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra đánh giá Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm Dưới sơ đồ tiến trình hoạch định tài nguyên nhân toàn công ty Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Bước HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯC HOẠCH ĐỊNH TNNS Bước Dự báo nhu cầu TNNS Cung = cầu So sánh nhu cầu khả sẵn có Dư thừa nhân viên Khả sẵn có TNNS Khiếm dụng nhân viên Bước Đề sách kế hoạch Bước Không hành động -Hạn chế tuyển dụng -Giảm lao động -Về hưu sớm -Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn Kiểm soát đánh giá Sơ đồ 1.2 : Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân -Thuyên chuyển -Thăng chức -Giáng chức -Đào tạo phát triển Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên  Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút ngưới có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình nhà quản trị thành công phần Tuyển mộ nhân viên trình phức tạp mà trước nhà quản trị cần phải phân tích công việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể • Tuyển mộ từ nguồn nội Tuyển mộ nhân viên nội công ty thủ tục phức tạp Đối với chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển Đối với chức vụ công việc cấp thấp hơn, công ty nước Việt Nam giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chổ làm hay công việc cần tuyển người, gọi tắt niêm yết công việc trống (job posting) Bảng niêm yết dán chổ công cộng để người biết Thông qua bảng nhân viên công ty biết công ty cần tuyển người cho công việc phận Nhà quản trị khuyến khích người đủ điều kiện đăng ký tham gia Lợi điểm hình thức nhân viên nhận thấy công ty tạo hội để họ thăng tiến, họ gắn bó với công ty làm việc tích cực Công ty đánh giá khả họ qua trình làm việc Ngoài việc tuyển mộ từ nguồn nội đỡ tốn tuyển dụng từ nguồn bên • Tuyển mộ từ nguồn bên - Nguồn tuyển mộ Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên Sau số nguồn : o Bạn bè nhân viên o Nhân viên cũ (cựu nhân viên) o Ứng viên tự nộp đơn xin việc o Nhân viên công ty khác o Sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học o Người thất nghiệp o Người làm nghề tự Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o o o o o o o - Phương pháp tuyển mộ Có nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên : Quảng cáo Cử nhân viên tuyển mộ đến trường Đến công ty tuyển dụng Thuê chuyên gia tuyển mộ Sinh viên thực tập Ứng viên tự nộp đơn xin việc Các công ty săn đầu người  Tuyển chọn Ông cha ta thường nói “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không địa lợi địa lợi không nhân hoà Muốn cho yếu tố nhân “hoà’ø cần phải biết “ thuật dụng ngườiø” Thuật dụng người nước Âu Mỹ tóm gọn câu “đúng người, chổ, lúc” (The right man in the right place at the right time)- nghóa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết Tuyển chọn nhân viên trình không đơn giản thường nghó Công việc đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn cách khoa học mà tuỳ thuộc vào chiến lược nhân để dịnh hướng viễn cảnh công ty Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty Tiêu chuẩn tuyển chọn Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa tiêu chuẩn sau : o o o o Khả nhân cách Khả chuyên môn Khả giao tế Khả lãnh đạo Xét cách tổng quát, công ty muốn tuyển ứng viên vào chức vụ cao đòi hỏi ứng viên phải có kỹ quản trị rộng bao quát nhiêu Ngược lại, ứng viên ứng cử vào chức vụ thấp đòi hỏi phải có nhiều kỹ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn (technical skill), chuyên sâu nhiêu Kỹ quản trị (managerial skill) bao gồm : kỹ nhận thức (conceptual skill) kỹ giao tế (interpersonal skill) Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Sơ đồ 1.3 giúp có nhìn tổng quát Kỹ quản trị Cấp cao Cấp trung Cấp thấp Kỹ kỹ thuật Nghiệp vụ chuyên môn Nhân viên Sơ đồ 1.3 : tiêu chuẩn thuộc kỹ • Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Xét hồ sơ xin việc ỨNG Trắc nghiệm VIÊN Phỏng vấn sơ BỊ Phỏng vấn kỹ (sâu) BÁC Quyết định tuyển chọn (LOẠI Khám sức khoẻ BỎ) Tuyển dụng bổ nhiệm Sơ đồ 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên 1.2.3 Đào tạo phát triển Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Từ xưa theo mô hình quản lý cũ có sách đào tạo nhằm tạo lực lượng lao động thích nghi với thay đổi kỹ thuật thực tốt công việc giao điều kiện cụ thể Quan điểm chưa đủ, theo quan niệm sách đào tạo phát triển phải đôi với  Khái niệm Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên để họ theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Tiến trình đào tạo phát triển Tiến trình bắt đầu giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Giai đoạn tiến trình ấn định mục tiêu cụ thể Sau xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn phương pháp phương tiện huấn luyện đào tạo thích hợp sau thực chương trình đào tạo huấn luyện Đào tạo phát triển tiến trình liên tục không dứt Nhà quản trị cần phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xemchương trình đáp ứng với mục tiêu, nhu cầu đề chưa Xa nữa, nhà quản trị cần phải đánh giá hiệu kinh tế chương trình Tóm lại, yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn không ngừng Dưới sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển (xin xem trang sau) 10 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái L2 : khỏan phụ cấp • Thời hạn trả lương Công ty trả lương vào ngày 28 hàng tháng • Nâng lương, nâng cấp bậc o Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao o Đủ thời gian nâng lương theo quy định o Đảm bảo quy định cấp thời điểm xét nâng lương • Quy chế tiền lương áp dụng cho nhân viên: o Quy chế trả lương o Quỹ lương tháng Quỹ lương năm – 10 % quỹ lương năm Quỹ lương tháng = 12 tháng • Tiền thưởng Hiện công ty thực số loại thưởng nhằm nâng cao suất, ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên o Thưởng vào dịp cuối năm : Tết dương lịch, Tết Nguyên Đán, thưởng vào dịp lễ lớn: 30/4, 2/9,… với số tiền trích từ lợi nhuận thu o Ngoài công ty tặng quà cho cháu thiếu nhi nhân viên công ty nhân nhân ngày 1/6 Tết trung thu Số tiền thưởng ngày lễ thông thường , thưởng vượt suất thường trích từ quỹ khen thưởng Mỗi nhân viên nhận số tiền gần Ngoài phận quản lý thưởng trách nhiệm người nhận 800.000 đồng Số tiền nhận hàng tháng thay đổi theo tháng tuỳ thuộc vào tình hình kinh doanh công ty Tiền thưởng, tiền phúc lợi cho nhân viên công ty năm không nhiều thoả mãn phần tâm lý người lao động dịp lễ tết Như biết, tiền thưởng hình thức động viên vật chất có tác dụng hữu hiệu nhân viên công ty nói riêng người lao động Việt Nam nói chung đời sống họ chưa cao.Là người lao động mối kích thích hàng đầu họ thu nhập, họ đưa mốc thang giá trị lên hàng đầu 42 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái • Quy chế tiền thưởng Công ty có quỹ phụ nămvà phân phối cho khoản mục sau : o Chi cho ngày lễ 30/4, 2/9, Tết cổ truyền o Công ty trợ cấp khoản cho nhân viên bị ốm đau, tai nạn lao động, trợ cấp khó khăn Trong trường hợp bị tai nạn lao động trình thực công việc, khoản trợ cấp cho người bị nạn nhận khoản tiền công đoàn phát động o Chi nghỉ phép năm theo đơn giá duyệt (chi nghỉ theo chế độ) o Nhân viên công ty cưới vợ (chồng) trợ cấp từ 2.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng tuỳ theo thời gian công tác mức độ cống hiến cho công ty o Nhân viên làm việc cho công ty chết thân nhân trợ cấp 3.000.000 đồng o Công ty trợ cấp khó khăn đột xuất cho nhân viên mức từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng tuỳ thuộc vào mức độ việc thời gian cống hiến cho công ty o Cha, mẹ (vợ, chồng, con) nhân viên chết hưởng mức trợ cấp 100.000 đồng o Hàng năm vào ngày lễ 8/3 nữ nhân viên nhận hoa, quà vật trị giá khoảng 100.000 đồng o Cán công nhân viên nghỉ hưu theo chế độ hành công ty trợ cấp thêm, tính theo thời gian làm việc công ty :     Từ đến 10 năm trợ cấp tháng lương Từ 11 đến 15 năm trợ cấp tháng lương Từ 16 đến 20 năm trợ cấp tháng lương Từ 21 năm trở lên trợ cấp tháng lương o Bằng nguồn kinh phí cho hoạt động từ thiện, nhân ngày lễ tết, công ty có kế hoạch chăm lo đời sống cụ thể cho người lao động, thăm hỏi tặng quà cho gia đình công nhân khó khăn , gia đình sách, gia đình bị tai nạn lao động 43 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o Vận động góp quỹ tuổi thơ, hàng năm tổ chức khen thưởng cho cán công nhân viên có thành tích học tập từ tiên tiến trở lên, trao học bổng cho cháu có thành tích học tập xuất sắc o Ngoài công ty trì nguồn vốn cho mượn trả chậm không lấy lãi, liên hệ đơn vị tín dụng : Ngân Hàng Sài Gòn Thương Tín, bảo lãnh cho công nhân vay trả chậm để cải thiện đời sống, mua sắm vật dụng, phương tiện lại gia đình Chính việc thu nhập ổn định người lao động, kết hợp chăm lo đời sống tinh thần lẫn vật chất công ty thật giúp cho nhân viên công ty yên tâm công tác, nâng cao đời sống cách thiết thực tạo gắn bó công việc, ngành nghề , sống với đơn vị nhiều 3.6 CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN PHI VẬT CHẤT 3.6.1 Hệ thống thông tin phản hồi Động lực làm việc nhân viên yếu tố quan trọng định nhân viên làm công việc tốt hay không? Để trở thành nhà quản lý giỏi nhà quản lý phải biết yếu tố làm suy giảm động lực làm việc nhân viên gì? Một cách làm giảm bớt tác động tiêu cực yếu tố nhà quản lý phải phản hồi xác kịp thời nhân viên Theo nhận xét cá nhân tôi, hệ thống thông tin phản hồi công ty chưa hoàn chỉnh yếu Công ty chưa tạo kênh thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên thông tin phản hồi từ cấp quản lý đến nhân viên hạn chế Công ty chưa thiết lập bảng thông báo để truyền tải thông tin đến nhân viên cách rộng rãi Đồng thời, công tác phản hồi nhà quản lý tới nhân viên nhà quản lý đánh giá hoạt động nhân viên công ty mang tính chung chung, chưa xác 3.6.2 Khả năng, hội thăng tiến Đối với nhân viên thức hội thăng tiến cho họ phân định rõ ràng : từ nhân viên -> chuyên viên -> giám sát -> cấp quản lý tương ứng với bậc có bậc lương tương ứng 3.6.3 Sự thú vị công việc Sự thú vị công việc phản ánh thông qua việc phân công công việc giao cho nhân viên công việc có tính thử thách cao Đối với Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), công việc nhiều nhân viên thường 44 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái đảm nhận chuyên vấn đề mà thường tổ chức thay đổi công việc nên dễ gây nhàm chán công việc 3.6.4 Sự tôn trọng thành tích Định hướng công ty muốn tạo công thưởng phạt : nhân viên có thành tích công tác tốt khen thưởng tuyên dương hội họp đồng thời dán tuyên dương bảng thông báo để người thấy Ngược lại, với nhân viên chưa đạt yêu cầu hay vi phạm nội quy công ty bị mức khiển trách, cảnh cáo cuối sa thải Tóm lại, qua phần phân tích đánh giá tình hình quản trị nhân Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) , tác giả nhận thấy công ty hình thành hệ thống quản trị nhân công ty, chưa hoàn chỉnh nhưng đáp ứng phần công tác quản trị nguồn nhân công ty Từ phân tích đánh giá trên, tác giả nhận thấy cần cải thiện, bổ sung sách quản trị nhân Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) Một số kiến nghị đưa chương 45 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái CHƯƠNG : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (VIỆT NAM) Trên sở phân tích hoạt động nhân công ty, tác giả nhận thấy việc nâng cao hiệu quản trị nhân công ty cần thiết Trong thời gian vừa qua, công ty có bước cải tiến đáng kể lại tồn đọng hạn chế mà công ty cần phải khắc phục để công tác quản trị nhân ngày đạt hiệu cao 4.1 Cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân Mục tiêu công việc tuyển dụng tuyển lựa nhân viên có trình độ học vấn, khả phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả đóng vai trò nhóm đảm nhận công việc xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào thời điểm nơi thích hợp với chi phí chấp nhận Như trình bày chương 3, quản trị nhân công ty nhiều hạn chế nguyên nhân sau : o Chỉ thực việc tuyển dụng thiếu người chổ trống mà không thực việc tổ chức dự báo, xác định nhu cầu nhân cho kế hoạch ngắn hạn dài hạn o Chủ yếu tuyển dụng ứng viên em nhân viên công ty hay tuyển dụng bên thông qua giới thiệu nhân viên làm việc công ty o Các bước tuyển dụng thực sơ sài, chưa mang tính nên tính xác chưa cao o Công ty chưa có bảng câu hỏi bảng tiêu chuẩn công việc để áp dụng vào trình tuyển dụng nên hiệu tuyển dụng chưa cao o Việc đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng hạn chế Để nâng cao hiệu quản trị nhân công ty, cần thiết phải thực số công việc sau : o Công ty cần đề chiến lược dự báo nhân tương lai Không nên tuyển người cần bổ sung nhân vào chổ trống để ước tính lực lượng lao động cần thiết, sau đối chiếu với lực lượng lao động xem cần có bổ sung hay không o Nên thực sách tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn khác : 46 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Ứng viên tự nộp đơn  Tiếp nhận ứng viên từ trung tâm giới thiệu việc làm  Sinh viên từ trường đại hoc o Nếu làm công ty có đội ngũ ứng viên đông đảo có trình độ chuyên môn tốt qua phòng ban tuyển cho phận ứng viên có khả trình độ thích hợp  o Công ty cần thông báo tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng , trung tâm giới thiệu việc làm,… Điều chắn làm cho công ty tốn khoản chi phí định đổi lại công ty có nguồn tuyển mộ đông đảo đồng thời công ty thông qua quảng bá hình ảnh tên tuổi thị trường o Đối với em người quen nhân viên công ty giới thiệu vào công ty tuyển họ thật có ưu điểm ứng viên khác o Khi tuyển dụng nhân viên, công ty cần phải thực việc tuyển dụng cách có bản, khoa học tránh làm sơ sài Nên lập bảng tiêu chuẩn công việc bảng câu hỏi để áp dụng trình tuyển dụng hiệu o Công tác thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác cần có thời gian thử việc định cảm thấy họ điều kiện lực để đảm nhận cần phải loại tuyển người khác để tránh làm ảnh hưởng đến tình hình họat động công ty 4.2 NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Việc đào tạo công ty dừng lại hình thức, khoá đào tạo ngắn ngày Công ty chưa có chương trình đào tạo cao đưa nhân viên nước ngòai đào tạo o Đối với nhân viên tuyển dụng công ty cần thực chương trình hội nhập vào môi trường làm việc công ty chưa thực buổi huấn luyện, đào tạo hay giới thiệu công ty Mục đích buổi đào tạo nhằm đề cập đến lịch sử hình thành phát triển công ty, ngành nghề hoạt động, sách, quy định, quyền nghóa vụ nhân viên công ty Thông qua buổi đào tạo nhân viên cảm thấy đỡ bở ngỡ hơn, bớt băn khoăn, lo lắng, dễ hoà nhập vào tổ chức công ty Để thực việc này, công ty cử nhân viên phòng nhân có kỹ sư phạm thiết phải có thâm niên công tác công ty 47 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o Đối với cấp quản lý công ty cần trọng đến trình độ ngoại ngữ tin học để tiếp cận với công nghệ, thông tin từ bên để có hiểu biết sâu chuyên môn, từ có đóng góp thiết thực cho công ty Hình thức đào tạo cho học lớp buổi tối sau làm việc, tham gia lớp đào tạo chức quy trường đào tạo bên ngòai o Trong trình triển khai khoá đào tạo, hình thức đào tạo bên phòng Nhân phải phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo Còn hình thức đào tạo chổ công ty cần nâng cao lực, tinh thần trách nhiệm kỹ sư phạm nhân viên đứng lớp giảng dạy o Ngoài công ty tổ chức hình thức đào tạo theo nhóm tổ Theo phương pháp này, nhân viên cần đào tạo tập trung theo nhóm, tổ chức buổi họp riêng để trao đổi kinh nghiệm làm việc Thông qua đó, nhân viên hiểu biết hơn, tháo gỡ gút mắc công việc 4.3 NÂNG CAO ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng sản phẩm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả sáng tạo Nếu điều kiện làm việc không tốt dẫn đến việc người lao động cảm thấy chán nản, tẻ nhạt dễ dẫn đến hư hỏng sản phẩm làm cho giá thành sản phẩm bị đẩy lên cao Điều kiện làm việc chia thành loại là: điều kiện làm việc môi trường làm việc 4.3.1 Cải tiến điều kiện làm việc Để nâng cao hiệu lao động bảo vệ sức khoẻ người lao động đặc biệt phận lao động trực tiếp, công ty cần thực số biện pháp cải tiến sau : o Thường xuyên tiến hành kiểm tra, tu bổ, sửa chữa phương tiện dọn dẹp vệ sinh máy hút bụi, máy lau chùi nhà, máy giặt ghế, nệm,… o Công ty cần thường xuyên nâng cấp, trang bị máy vi tính thực việc nối mạng chi nhánh cảu công ty với phòng ban công ty Điều giúp cho việc quản trị thông tin dễ dàng đồng thời tiết kiệm thời gian nhân viên 4.3.2 Cải tiến môi trường làm việc 48 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o Công tác phòng cháy chữa cháy cần kiểm tra thường xuyên vào mùa khô để tránh trường hợp hoả hoạn đáng tiếc xảy o Cần mở rộng diện tích phòng ban để nhân viên làm việc cảm thấy không bị gò bó phạm vi chật hẹp 4.4 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ 4.4.1 Chính sách tiền lương o Nhìn chung hình thức trả lương công ty tương đối hợp lý Tuy nhiên, so với công ty khác hoạt động lónh lực dễ dàng nhận thấy thu nhập nhân viên công ty thấp o o Thoả mãn nhu cầu cá nhân cho người lao động Mặc dù tiền lương năm vừa qua liên tục tăng lên, phần thưởng không nhân tố động viên chưa hoàn toàn thoả mãn hết nhu cầu người lao động lẽ nhu cầu họ đa dạng phong phú o Đối với lao động giản đơn, lao động phục vụ mức lương trả cần cân đối, tránh chênh lệch thu nhập xã hội Đối với lao động có trình độ chuyên môn cao, công ty cần phải nghiên cứu lại cho vấn đề trả lương trở nên hợp lý hơn, thu hút trì người lao động, góp phần tăng suất làm việc 4.4.2 Chính sách khen thưởng đãi ngộ o Công ty nên có hình thức thưởng cho nhân viên có sáng tạo công việc, sáng kiến cải tiến, phương pháp tổ chức kinh doanh mới, giải pháp tiết kiệm chống lãng phí có hiệu o Phần thưởng phải công : công cá nhân công xã hội Công cá nhân đánh giá mối quan hệ nổ lực bỏ phần thưởng đạt Công xã hội so sánh với người khác điều kiện giống o Có sách khen thưởng cho nhân viên có ý thức đấu tranh, bảo vệ, gìn giữ nâng cao uy tín công ty Đề mức khen thưởng hợp lý cho nhân viên họ phát nguy hại cho công ty hay họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Thưởng cho phòng ban, đơn vị có suất vượt kế hoạch 49 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái o Ghi nhận đề bạt vào chức vụ cao cá nhân thực tốt nhiệm vụ, gương cho cho nhân viên khác công ty kể người tuyển dụng Nó có tác dụng khuyến khích người khác hành động tốt o Khi công ty hoạt động có hiệu nên có định tăng lương, thưởng cho nhân viên có thâm niên công tác công ty, nhân viên có trình lao động, làm việc công ty thật xuất sắc, có họ cống hiến cho công ty nhiều o Đối với nhân viên có thâm niên nghề nghiệp 10 năm công ty nên có sách đãi ngộ để làm tăng thêm lòng tin gắn bó nhân viên với công ty , có họ sức cống hiến cho công ty nhiều 4.5 HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN PHI VẬT CHẤT 4.5.1 Hệ thống thông tin phản hồi Công ty cần thiết lập hệ thống thông tin phản hồi cấp lãnh đạo nhân viên Nhà quản lý nên thiết lập thùng thư góp ý để biết thông tin phản hồi từ nhân viên trao đổi thân tình nhân viên xem nhân viên nghó cần gì? Để làm điều đòi hỏi nhà quản lý phải tâm lý Một nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, nhà quản lý phải có thông tin phản hồi lại để nhân viên biết Dù tốt hay xấu nhà quản lý nên tìm phương cách đáp ứng cho hợp lý Nếu không nhân viên nản lòng không tin tưởng vào nhà quản lý Hệ thống thông tin phản hồi dần vô hiệu nhân viên không muuốn phản hồi 4.5.2 Khả năng, hội thăng tiến Đối với nhân viên thức, việc đề bạt lên chức vụ cao nên có tính toán cân nhắc thật kỹ thành tích công tác, thái độ làm việc, sáng kiến,… Tránh đố kỵ nhân viên với nhau, tạo bầu không khí làm việc căng thẳng, đoàn kết 4.5.3 Sự thú vị công việc Để tránh nhàm chán công việc hàng ngày nhà quản lý cần phải biết cách giao việc Trước tuyển dụng nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ điểm mạnh yếu để tiến hành giao việc cho phù hợp Đối với nhân viên mới, trưởng, phó phòng hay giám sát giao công việc không phức tạp không nhàm chán Sau thời gian nhà quản lý cần kiểm tra xem tiến 50 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái độ thực nhân viên tìm hiểu xem họ có yêu cầu giúp đỡ, khó khăn hay thuận lợi không tiến hành tháo gỡ vướng mắc (nếu có) Sau đó, nhân viên nắm bắt làm quen với công việc nhà quản lý phải tiếp tục giao công việc khác có tính chất khó để nhân viên cảm thấy họ phần quan trọng công ty, cảm thấy tự hào họ làm việc hăng say, hiệu Tóm lại, số kiến nghị tác giả nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) Tuy nhiên, áp dụng vào thực tế cần xem xét hoàn cảnh thực tế công ty nên kiến nghị mang tính khách quan 51 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái KẾT LUẬN Trong công công nghệp hoá-hiện đại hoá đất nước người nguồn lực quan trọng Để phát triển nhân cần đề chiến lược đắn, kịp thời Bởi vì, dù có máy móc đại đến đâu lại điều khiển người thiếu lực máy móc sớm bị hư hỏng hay hoạt động không hết suất Trong kinh tế cạnh tranh ngày gay gắt đặt cho doanh nghiệp nhiều thách thức khó khăn Điều quan trọng cá nhân tổ chức phải nhận thức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ để vượt qua khó khăn Nhà quản trị có nhiệm vụ kết hợp sức mạnh cá nhân riêng lẻ để hình thành nên khôi đoàn kết sức mạnh tập thể nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Quan điểm xuyên suốt viết quan điểm quản trị tinh thần nhân phát triển nguồn nhân lực hay cụ thể người công ty Đây triết lý quản trị nhân công ty Đó thuận lợi to lớn việc thực chiến lược quản trị nhân Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) Tuy nhiên quản trị nhân lónh vực bao quát rộng lớn, tất sách có mối liên hệ mật thiết với Chính sách bước tiếp tục sách tiền đề cho sách Do đó, việc cải tiến quản trị nguồn nhân phải bao gồm tất hoạt động công ty không giới hạn số lónh vực nêu viết Qua việc phân tích đánh giá tình hình quản trị nhân Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) , nhận thấy công ty không ngừng vươn lên, nổ lực quản lý người Tuy nhiên, bên cạnh tồn đọng hạn chế định Muốn thành công hoạt động công ty cần phải phát huy lực thân Sử dụng cách có hợp lý nguồn nhân lực, xác lập mối quan tin cậy lãnh đạo công ty người lao động Tạo điều kiện làm việc cho nhân viên mở rộng tầm nhìn cách luân chuyển vị trí làm việc, khuyến khích, động viên nhân viên tích cực hoạt động làm việc theo nhóm để trao đổi kinh nghiệm làm việc học hỏi lẫn Bên cạnh đó, công ty cần cố gắng nâng cao sở hạ tầng, đổi trang thiết bị, tạo điều kiện cho người lao động làm việc môi trường thoải mái 52 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Sau công ty nên trọng kiện toàn hệ thống thông tin phản hồi, đề bạt hội thăng tiến cho nhân viên ghi nhận thành tích đóng góp họ Với thời gian thực tập công ty vốn kiến thức có hạn, tác giả đưa giải pháp mang tính khách quan nhằm giúp Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) phần cải tiến hoạt động nhân công ty 53 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái PHỤ LỤC Để hiểu rõ sách quản lý nhân công ty nhân viên, để có biện pháp hoàn thiện sách này, mong anh chị cho biết ý kiến vấn đề sau Có thang điểm (từ 1-5 điểm ) cho tiêu mà anh chị đánh giá : (1 điểm), (2 điểm), trung bình (3 điểm), tốt (4 điểm), tốt (5 điểm) Anh chị vui lòng đánh dấu (x) vào chữ chọn Lưu ý: câu hỏi đánh dấu vào chữ Anh/chị có nhận xét môi trường làm việc công ty? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Hiện tại, mức độ quan tâm công ty anh/chị nào? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Xin anh/chị cho biết quan tâm lãnh đạo nguyện vọng, tình cảm, công việc quyền lợi anh/chị? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Về sách giáo dục, đào tạo phát triển, anh/chị có nhận xét gì? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Anh/ chị nhận thấy việc phân cấp, phân quyền lãnh đạo phòng ban là: a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Anh/chị có nhận xét việc lãnh đạo, sếp trực tiếp giao việc hướng dẫn cho nhân viên quyền? a Rất b Kém c Trung bình 54 d Tốt e Rất tốt Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái Theo anh/chị phối hợp giải công việc phòng ban nào? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Anh/chị nhận thấy phúc lợi ông ty là: a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Về mặt văn hoá, thể thao, tinh thần, anh/chị cảm thấy nào? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt 10 Sự công đối xử lãnh đạo, sếp với nhân viên là: a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt d Tốt e Rất tốt 11 Anh/chị có nhận xét tiền lương, tiền thưởng a Rất b Kém c Trung bình 12 Anh/chị có nhận xét chế độ khen thưởng động viên kịp thời a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt 13 Theo anh/chị sách đảm bảo việc làm công ty là: a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt 14 Việc thực cam kết lãnh đạo nhân viên nào? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Chân thành cảm ơn ý kiến anh/chị! Mọi ý kiến đóng góp khác (nếu có), xin vui lòng trình bày mặt sau phiếu điều tra 55 Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Đình Thái TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung Quản Trị Nguồn Nhân Lực TP HCM : NXB Đại Học Quốc Gia, 2000 Nguyễn Thanh Hội Quản Trị Nhân Sự TP HCM : NXB Thống Kê, 1999 Nguyễn Hữu Thân Quản Trị Nhân Sự Theo Quan Điểm Tổng Thể TP.CHM :NXB Thống Kê, 2000 Tài liệu Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) 56 ... thành phát triển Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), nhiệm vụ chức Công ty, máy quản lý cuối tình hình hoạt động công ty 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (VIỆT... TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (Việt Nam) Trong chương người viết tiến hành phân tích tình hình quản trị nhân Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (VN) số mặt... Email : customer @aia. com Website : www .aia. com.vn Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) công ty bảo hiểm nhân thọ 100% vốn Mỹ nhận giấy phép thành lập công ty Việt Nam AIA thức họat động