c Lời mở đầu Theo tiến trình phát triển của lực lợng sản xuất, ngời lao động từ chỗ bị coi là công cụ lao động( theo quan điểm của trờng phái quản lý khoa học), đến chỗ ngời lao động đ- ợc coi là ngời làm chủ quá trình sản xuất( theo quan điểm của trờng phái tâm lý xã hội) và cho đến nay ngời lao động đợc coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là nguồn lực có tiềm năng vô tận nếu tổ chức biết khai thác và bồi dỡng hợp lý ( theo quan điểm của trờng phái quản trị nhân lực hiện đại). Sự thành bại của một tổ chức đợc quyết định bởi quá trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là sự thành bại của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức đó có phát huy đợc khả năng lao động và lòng nhiệt tình của ngời lao động hay không. Trong điều kiện nền kinh tế thị trờng ở nớc ta hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra hết sức gay gắt, nó không chỉ dừng lại ở chỗ cạnh tranh về thị trờng nguyên vật liệu, cạnh tranh về công nghệ và cạnh tranh về thị trờng tiêu thụ sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Trong vài năm trở lại đây nớc ta thực hiên nền kinh tế mở, tình hình công nghệ trong nớc đợc cải thiện thì sự cạnh tranh về nguồn nhân lực càng khốc liệt hơn. Vì vậy một doanh nghiệp sẽ thành công khi doanh nghiệp đó kích thích đợc lòng nhiệt tình của ngời lao động trong quá trình làm việc và tạo đợc sự gắn bó tích cực giữa ngời lao động với doanh nghiệp. Mặt khác trong quá trình tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở một số doanh nghiệp em có cơ hội tiếp xúc với công ty xây dựng số I hà nội nhiều hơn cả. Đây là lý do khiến em chọn đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội để nghiên cứu cho đề án môn học của mình. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội đợc nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội từ đó đa ra một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện nay của công ty và phù hợp với những quy định của luật pháp. Trong khả năng hạn chế về trình độ, về thời gian và khuôn khổ cho phép của một đề án môn học, trong đề tài của mình em xin đợc chỉ đa ra cơ sở lý luận chung để làm cở nghiên cứu và đi vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội trên cơ sở phân tích các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động của công ty từ năm 1998 đến nay. Trên cơ sở đó đa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty này. Qua quá trình tiếp xúc thực tế và nguồn số liệu thu thập đợc em lựa chọn phơng pháp thống kê số liệu kết hợp với phỏng vấn trực tiếp một số ngời lao động để nghiên cứu. Kết cấu của đề tài: -Lời mở đầu -Chơng I: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động -Chơng II: Thực trạng của công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội -Chơng III: Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ng- ời lao động trong doanh nghiệp -Kết luận Chơng I Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động I.Các khái niệm cơ bản 1.Động cơ lao động Động cơ lao động đợc biểu thị là thái độ chủ quan của con ngời đối với hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu con ngời đặt ra một cách có ý nghĩa và nó quyết định hành động đạt đợc mục tiêu đó. Nh vậy mục tiêu của ngời lao động sẽ quyết định động cơ lao động của ngời lao động. Nó đợc thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu để đảm bảo sự tồn tại của con ngời. Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách của mình thông qua hoạt động xã hội. Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: con ngời muốn đợc thể hiện mình thông qua tập thể. Có hai loại động cơ lao động đó là: Động cơ bên trong: là ý nguyện của con ngời đợc thể hiện thông qua mục tiêu đã xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con ngời lao động. động cơ bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài để tạo lên cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Có thể nói sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố làm tăng cờng động cơ lao động nh- ng cũng có thể làm suy thoái động cơ lao động của ngời lao động. Vấn đề là phải xác định đợc chiều hớng hoạt động của tổ chức. Nó sẽ tác động đến động cơ ngời lao động Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 2 trên các góc độ sau: Nhận thức và xác định động cơ của ngời lao động, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và nền văn hoá doanh nghiệp. 2.Động lực trong lao động Động lực đợc hiểu là sự khao khát tự nguyện của ngời lao động nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đến mục tiêu cụ thể có hiệu quả. Nó đợc phát sinh do quá trình tâm lý diễn ra dới sự tác động có mục đích và theo định hớng của con ngời. Trong doanh nghiệp thì động lực của ngời lao động đợc tạo ra do những tác động hớng đích của doanh nghiệp nhằm động viên và nâng cao thành tích, giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ có hiệu quả hơn. 3.Tạo động lực trong lao động Tạo động lực trong lao động đợc hiểu là tổng thể các hoạt động hớng đích của doanh nghiệp nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của ngời lao động và giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn. Động lực trong lao động đợc tạo ra bởi các yếu tố sau: Thứ nhất là yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động: .Con ngời nào cũng có hệ thống các nhu cầu mang tính đặc trng. Từ những nhu cầu cơ bản nh ăn, mặc, ở đến những nhu cầu bậc cao nh giải trí, học tập, .Các giá trị của cá nhân ngời lao động, nh ngời lao động cho rằng cái gì là quan trọng nhất, .Quan điểm và thái độ của ngời lao động trớc một sự việc nào đó. .Đặc điểm tính cách cá nhân của từng ngời lao động . .Năng lực, nghị lực của từng ngời lao động. Thứ hai là yếu tố thuộc về công việc. Nó bao gồm: . Đặc điểm của công việc nh mức độ phức tạp của công việc .Mức độ biệt lập của công việc. .Mức độ tiếp nhận những thông tin phản hồi Cuối cùng là yếu tố thuộc về tổ chức nh: .Chính sách quản lý nhân sự. .Sắp xếp bố trí lao động . .Tiền lơng, tiền thởng. .Cơ cấu tổ chức. .Tác phong, kiểu lãnh đạo. .Quy định, quy chế của doanh nghiệp. Trong ba yếu tố trên thì yếu tố thuộc về tổ chức giữ vai trò quan trọng nhất. Vì nó là yếu tố mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp có thể thúc đẩy ngời lao động làm việc tốt hơn. II. Các học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết về nhu cầu 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow. Nội dung của học thuyết: Con ngời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con ngời hành động. Sau khi một nhu cầu đợc đáp ứng thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con ngời luôn luôn có những nhu cầu cha đợc đáp ứng. Chính Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 3 những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngời thực hiện công việc để thoả mãn nhu cầu của mình. 1. Sơ đồ thứ bậc nhu cầu. (5) Nhu cầu thể hiện bản thân (4) Nhu cầu đợc kính trọng (3) Nhu cầu an toàn (2) Nhu cầu xã hội (1) Nhu cầu sinh lý 4 5 ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu khác nhau. Do vậy họ sẽ đợc thoả mãn bằng những phơng tiện, cách thức khác nhau. Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải đợc thoả mãn trớc khi con ngời đợc khuyến khích thực hiện những nhu cầu bậc cao hơn. Nh vậy ngời quản lý phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của ngời lao động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu một cách hợp lý. 1.2 Học thuyết ERG Bên cạnh học tuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó giúp ngời quản lý nắm rõ đợc các cấp độ của nhu cầu để nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao. Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại do Aldefer sáng lập ra: - Nhu cầu tồn tại: (E) là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh :thức ăn, chỗ ở, quần áo, đó là các nhu cầu cần thiết giúp con ngời tồn tại. - Nhu cầu quan hệ (R): Là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày. Đó là bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, đồng nghiệp, bạn bè, . - Nhu cầu phát triển (G): Là nhu cầu về sự mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có hiệu quả và đợc làm tất cả những gì con ngời có thể thực hiện đợc. Theo Aldefer thì con ngời có thể đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhu cầu khác nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Nghĩa là ông đã nhấn mạnh nhu cầu bậc cao của con ng- ời từ đó ông cho rằng: các nhà quản lý nên thoả mãn nhu cầu học tập, nhu cầu phát triển, nhu cầu giao tiếp của ngời lao động, vì đây là yếu tố thúc đẩy ngời lao động mạnh nhất. 6 1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực. 7 Học thuyết đợc sáng lập bởi David C.M Clelland Ông cho rằng: Con ngời luôn khát khao vơn tới sự thành đạt, sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con ngời luôn vơn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ qua lại, giúp đỡ lẫn nhau; có thể tác động tới ngời khác, tới hoàn cảnh từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 4 (5) (4) (3) (2) (1) ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: David C.M Clelland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con ngời. Vì vậy ông khuyên các nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhu cầu học tập của ngời lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng nh việc đề bạt thăng tiến trong doanh nghiệp. *Tóm lại: Ba học thuyết trên tuy đề cập đến các nhu cầu khác nhau và nhấn mạnh các nhu cầu khác nhau của con ngời. Nhng đều coi nhu cầu là cơ sở của động lực, là tác lực chủ yếu khiến con ngời lao động. Muốn ngời lao động làm việc tích cực thì các nhà quản lý phải nắm rõ nhu cầu của ngời lao động và thoả mãn nhu cầu đó của họ. Vì thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích mà lợi ích là cơ sở trực tiếp của động lực. Hay nói cách khác thì nội dung chủ yếu của ba học thuyết về nhu cầu là thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực. 2. Sơ đồ mối quan hệ nhu cầu-lợi ích-động lực. 8 Nhu cầu của ngời lao động là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý có thể tác động vào để thúc đẩy ngời lao động làm việc tích cực hơn. Nhng không vì thế mà ta có thể bỏ qua các yếu tố khác, mà đôi khi nó có tác dụng tạo động lực và cải thiện tình hình lao động một cách đáng kể. 2. Học thuyết tăng cờng tính tích cực Học thuyết đợc sáng lập bởi B.F Skinner. Ông hớng vào sử dụng những tác động lặp đi lặp lại làm thay đổi hành vi của con ngời. Mà thực chất là thởng hay phạt ngời lao động. Học thuyết cho rằng: Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại. B.F Skinner còn nhận thấy rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi đợc thởng và thời điểm thởng cũng nh thời điểm xảy ra hành vi bị phạt và thời điểm phạt càng gần nhau bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi mạnh bấy nhiêu. Học thuyết khuyên các nhà quản lý nên luôn luôn quan tâm đến những thành tích tốt của ngời lao động và tiến hành thởng ngời lao động kịp thời để tạo động lực cho ngời lao động, đồng thời cũng phải chú ý đến các khuyết điểm của ngời lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để ngời lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn. 3. Học thuyết về sự kỳ vọng Học thuyết đợc xây dựng bởi Victo Vroom Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân đợc tạo ra do sự kỳ vọng của họ và ngời lao động tin rằng: mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, một kết quả nh mong đợi. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia lao động là hy vọng sẽ đa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận đợc. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng: để tạo động lực cho ngời lao động cần phải có biện pháp để tạo ra sự mong đợi của họ đối với kết quả mà họ sẽ đạt đợc nếu họ thực hiện công việc. Việc làm Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 5 Động lực Nhu cầu Thoả mãn nhu cầu Lợi ích này sẽ giúp cho ngời lao động thấy đợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích mà họ sẽ đạt đợc. Khi ngời lao động hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ đợc bù đắp một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc và làm việc hết khả năng của mình để đạt đợc thành tích nh mong muốn. 4. Học thuyết về sự công bằng Học thuyết này đợc xây dựng bởi Stacy Adams Stacy Adams đã nghiên cứu nhận thức của ngời lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ. Ông cho rằng: Mọi ngời muốn đợc đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về sự đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ đợc hởng với quyền lợi ngời khác đợc hởng tơng ứng với sự đóng góp của ngời đó. Tuỳ thuộc vào nhận thức của ngời lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà họ lựa chọn hành vi theo những hớng khác nhau. ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng. Trớc hết là trong các tập thể lao động của tổ chức bằng cách: công bằng trong phân chia công việc cũng nh phân chia tiền l- ơng, tiền thởng. Sau đó nhà quản lý cũng phải quan tâm tới mức thù lao hiện hành trên thị trờng lao động, nghĩa là phải quan tâm tới mức thù lao mà các tổ chức khác trả cho ngời lao động làm những công việc tơng ứng cũng nh định mức lao động ở những tổ chức đó. 5. Học thuyết về hai nhóm yếu tố Học thuyết đợc sáng lập bởi F. Heryberg Học thuyết này dựa trên quản điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Các yếu tố đợc phân làm hai nhóm là: Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động, các chế độ, chính sách của công ty nh: điều kiện làm việc của ngời lao động, tiền lơng, tiền thởng, sự hớng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty Các yếu tố này nếu đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với công việc của ngời lao động và duy trì đợc mức độ làm việc ổn định của ngời lao động. Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với ngời lao động nh: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối với ngời lao động, sự phấn đấu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt, thăng tiến Đây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho ngời lao động nếu ngời lao động đợc thoả mãn các nhu cầu này. ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Các nhà quản lý phải nhận thấy rằng: có một loạt các yếu tố có thể tác động đến động lực làm việc của ngời lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể thì nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng nh thoả mãn ngời lao động là nhiều nhất. Đồng thời giúp các nhà quản lý thấy đợc tầm quan trọng của việc thiết kế công việc hợp lý cho ngời lao động. *Trên đây là những học thuyết cơ bản để tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết là một cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề tạo động động lực cho ngời lao động. Từ đó cho ta những cách thức, những quan điểm trong hoạt động thực tiễn. Để đạt đợc hiệu Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 6 quả cao trong công tác tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý cần vận dụng sáng tạo và kết hợp các học thuyết đó cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. III. Phơng hớng tạo động lực 1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động Xác định đợc mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Để ngời lao động thực hiện nhiệm vụ với nỗ lực cao và có hiệu quả, trớc hết doanh nghiệp cần phải xây dựng đợc kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết cho từng giai đoạn sản xuất kinh doanh cụ thể. Doanh nghiệp phải xác định tôn chỉ, mục tiêu rõ ràng phù hợp điều kiện sản xuất kinh doanh cũng nh với đặc điểm về lao động và nền văn hoá của doanh nghiệp. Đi đôi với việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh; xác định tôn chỉ, mục tiêu của doanh nghiệp thì ngời quản lý cần phải làm cho ngời lao động hiểu rõ kế hoạch, tôn chỉ mục tiêu đó bằng cách: tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến từng ngời lao động, thông báo và xin ý kiến tại các đại hội công nhân viên chức Xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng ngời lao động và các tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Khi triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các nhà quản lý cần phải phân chia công việc một cách khoa học. Tiến hành giao nhiệm vụ cho từng ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc đối với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp giữa trình độ và mức độ phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản ánh mức độ hoàn thành những nhiệm vụ đã giao cho ngời lao động để làm cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc đợc chính xác và công bằng. Đánh giá thờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động. Nhà quản lý phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực hiện công việc của ngời lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá, đào tạo ngời đánh giá và cách thức thực hiện thông tin phản hồi cho phù hợp nhằm đạt đợc sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động. 2.Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Loại trừ các trở ngại trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động. Doanh nghiệp phải tiến hành chỉ dẫn công việc cho những ngời lao động làm những công việc mới cũng nh chỉ dẫn công việc cho những lao động mới. Luôn quan tâm tới quá trình thực hiện công việc của ngời lao động để kịp thời loại bỏ các trở ngại phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của ngời lao động. Tiến hành phân công và hiệp tác lao động hợp lý để cho quá trình lao động diễn ra nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. Cung cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động thực hiện công việc. Thực hiện có kế hoạch và đồng bộ quá trình tổ chức phục vụ nơi làm việc để có thể cung cấp đầy đủ, kịp thời cả về số lợng và chất lợng các loại vật chất cần thiết cho quá trình lao động của ngời lao động. Trang bị đầy đủ các phơng tiện bảo hộ lao động, an toàn lao động Tuyển chọn và bố trí lao động hợp lý. Doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định nhu cầu về lao động cụ thể cả về số lợng, chất l- ợng và cơ cấu. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và tuyển dụng bổ sung cho phù hợp với đòi hỏi của công việc. Tiến hành bố trí và bố trí lại lao động cho công việc phù hợp với năng lực sở trờng của ngời lao động, tránh hiện tợng làm công việc trái nghề. Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 7 3.Khuyến khích ngời lao động Căn cứ vào điều kiện cụ thể để có hình thức khuyến khích ngời lao động sao cho phù hợp, vừa phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp vừa mang lại hiệu quả nh mong muốn. 3.1.Khuyến khích vật chất Tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngời lao động, làm cho ngời lao động và gia đình trang trải đợc các khoản chi phí cần thiết hàng ngày. Do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động nên tiền lơng không chỉ thuần thuý là vấn đề kinh tế mà nó còn là vấn đề xã hội rất quan trọng. Tiền lơng mà ngời lao động ảnh hởng đến địa vị của họ trong gia đình, giá trị lao động đối với đồng nghiệp trong tổ chức, trong cộng đồng. Khả năng kiếm đợc tiền lơng cao là động lực động viên ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao chất lợng lao động và nỗ lực cao trong quá trình thực hiện công việc tăng cờng mức độ đóng góp cho tổ chức. Vì vậy doanh nghiệp phải sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích ngời lao động. Tiền lơng phải đảm bảo một sự công bằng trong tơng quan giữa sự đóng góp của ngời lao động cho tổ chức và tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc từ tổ chức. Tiền lơng phải đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền thởng là khoản tài chính ngoài tiền lơng mà doanh nghiệp dùng để trả cho những ngời lao động có thành tích xuất sắc. Ngoài tiền lơng tiền thởng cũng có tác dụng kích thích ngời lao động rất lớn. Để tiền thởng thực sự tạo động lực cho ngời lao động thì nó phải tuân theo các nguyên tắc sau: .Tiền thởng mà doanh nghiệp trả cho ngời lao động phải tạo nên cảm giác có ý nghĩa về mặt vật chất của tiền thởng. Nghĩa là mức tiền thởng mà ngời lao động nhận đ- ợc khiến họ có thể thực hiện đợc một việc gì đó có ý nghĩa đối với đời sống hàng ngày của họ. Khi đó tiền thởng mới có ý nghĩa kích thích đối với ngời lao động. .Thởng phải dựa trên những hoạt động thực sự có ý nghĩa hay hình thức thởng phải đợc xác định chính xác đối với lao động thực sự có giá trị cống hiến đối với doanh nghiệp. .Thởng phải đợc tiến hành trên những căn cứ nhất định. Nghĩa là thởng phải dựa trên cơ sở các chỉ tiêu khách quan và đánh giá một cách chính xác. Phúc lợi là một phần thù lao trả cho ngời lao động một cách gián tiếp dới dạng các hỗ trợ của cuộc sống. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động đảm bảo mức sống tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng làm việc. Đồng thời phúc lợi của doanh nghiệp là một công cụ quan trọng để doanh nghiệp giữ đợc lao động giỏi của mình và thu hút đợc lao động giỏi từ bên ngoài. Phúc lợi gồm có hai loại là: .Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thờng dới dạng các loại bảo đảm nh: ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí, tiền tuất, mất sức lao động, chế độ thai sản .Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời lao động làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chơng trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác. Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 8 3.2.Khuyến khích tinh thần Trong điều kiện nền kinh tế đấy biến động nh hiện nay, vấn đề đảm bảo đợc việc làm và thu nhập cho ngời lao động có ý nghĩa tạo động lực rất lớn đối với ngời lao động. Vì vậy doanh nghiệp cố gắng tạo việc làm và thu nhập ổn định cho ngời lao động, sử dụng ngời lao động đúng với khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và sở trờng của từng ngời lao động. Nếu làm đợc điều đó doanh nghiệp sẽ thu đợc kết quả đáng kể trong việc khuyến khích ngời lao động làm việc tích cực hơn. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức. Để xây dựng đợc bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức trớc hết ta phải tìm hiểu thế nào là bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức và các nhân tố ảnh hởng tới bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức. .Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức đợc hiểu là trạng thái tinh thần của tổ chức, bộc lộ ra bên ngoài thông qua sắc khí hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức. .Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức có thể rơi vào một trong ba trạng thái sau: Bầu không khí tâm lý tích cực, thể hiện ở trạng thái sắc khí phấn khởi,vui tơi, tích cực của tổ chức. Bộc lộ ra bên ngoài là sự thoả mãn tơng đối cao của ngời lao động. Bầu không khí tâm lý bàng quan, thể hiện là sắc khí trung tính không vui, không buồn và mọi ngời đều có cảm giác bàng quan trong cuộc sống cũng nh trong lao động. Có thể nói đây là bầu không khí tâm lý nguy hiểm nhất đối với một tổ chức. Vì ngời quản lý khó mà xác định đợc giải pháp để giải quyết do ngời lao động không bộc lộ suy nghĩ, quan điểm của mình mà chỉ ngấm ngầm hành động. Bầu không khí tâm lý tiêu cực biểu hiện ra là sắc khí chán chờng không muốn làm việc, tổ chức luôn trong tình trạng rối loạn, ngời lao động chán chờng, không muốn làm việc, mâu thuẫn Một tổ chức tình trạng này có nguy cơ sụp đổ, nhng nếu ngời quản lý có giải pháp đúng đắn thì vấn đề phục hồi tổ chức lại trở lên đơn giản. Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức phụ thuộc vào thái độ của ngời lao động đối với điều kiện lao động, tiền lơng, sự lãnh đạo. Phụ thuộc vào các xung đột về lợi ích trong tổ chức và cách thức giải quyết các xung đột đó cũng nh vai trò và vị trí của ngời lãnh đạo nh: uy tín của ngời lãnh đạo trong tập thể lao động. Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hởng đến động lực làm việc của ngời lao động vì vậy các nhà quản lý phải tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tích cực trong một tổ chức thông qua một số biện pháp sau: .Tỏ thái độ quan tâm chân thành tới ngời lao động nh cấp trên lắm rõ tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình của từng ngời lao động, thờng xuyên thăm hỏi và động viên cấp dới. .Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dới, tạo điều kiện cùng sinh hoạt, làm việc, giải trí, hởng thụ vật chất và tinh thần, tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. .Đánh giá nhân viên thờng xuyên, kịp thời phát hiện những khả năng tiềm tàng để bồi dỡng, phát triển, công nhận và khen thởng kịp thời những thành tích của ngời lao động. Kịp thời phát hiện những sai sót của ngời lao động và tạo điều kiện cho họ sửa chữa. .Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, giữ gìn sức khoẻ và tạo tâm trạng vui t- ơi thoải mái cho ngời lao động. Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 9 Nhà quản lý phải quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển về văn hoá và chuyên môn cho ngời lao động. áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng yêu cầu của công việc và thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Doanh nghiệp nên tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích ngời lao động nh: .áp dụng các hình thức gửi th khen ngợi, đăng báo, gián hình, tuyên dơng trên đài phát thanh đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc. .Khuyến khích lòng tự hào về tập thể bằng cách mang đồng phục, gắn phù hiệu, thành lập phòng truyền thống, mở sổ vàng lu niệm, tổ chức các lễ kỷ niệm các buổi chiêu đãi thân mật, cho ngời lao động. Doanh nghiệp cố gắng xây dựng các chơng trình hành động nh: chế độ đa đề án để ngời lao động có thể trực tiếp khuyến nghị về cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, Tổ chức cho ngời lao động hoạt động theo nhóm nh nhóm quản lý chất lợng, Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu để phấn đấu. *Tóm lại: Để khích thích đợc ngời lao động doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến những vấn đề sau: Xác định nhu cầu là nguồn gốc, yếu tố quyết định việc kích thích ngời lao động hay muốn kích thích ngời lao động làm việc tốt hơn tất yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ. Trong điều kiện hiện nay đa số ngời lao động còn có mức sống trung bình và khó khăn nên việc quan tâm tới nhu cầu vật chất của ngời lao động là bức xúc hơn cả. Do đó nâng cao thu nhập cho ngời lao động phải đợc coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ tổ chức nào. Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của ngời lao động với số lợng và chất lợng công việc mà họ đã hoàn thành. Tin tởng vào ngời lao động và giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện công việc. Việc giao quyền tự chủ cho ngời lao động có tác dụng kích thích tính tích cực và tính sáng tạo của ngời lao động. Cải thiện điều kiện lao động, nề nếp làm việc, cách thức tổ chức lao động có ảnh h- ởng tích cực đến sự ham mê công việc của ngời lao động. Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của ngời lao động, nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu tinh thần của ngời lao động nh: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, thăng tiến, đợc tôn trọng, IV. Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội Trong điều kiện khó khăn và tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành xây dựng hiện nay việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số i hà nội là cơ sở để khai thác có hiệu quả hơn nguồn lực con ngời trong doanh nghiệp và gắn bó ngời lao động với doanh nghiệp. Giúp công ty đứng vững trong cạnh tranh, thích ứng nhanh với nền kinh tế hội nhập hiện nay. Đây là điều kiện quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển công ty. Nguyễn Văn Vinh QTNL 40B 10 [...]... đợc một số vấn đề cơ bản của công tác tạo động lực cho ngời lao động và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I Hà Nội Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu em đã hết sức cố gắng để đa ra đợc cơ sở lý luận để làm căn cứ khoa học cho việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở cộng ty xây dựng số I Hà Nội Trong. .. +Công tác củng cố và hoàn thiện bộ máy quản lý cha đợc tiến hành thờng xuyên +Cha khai thác một cách có hiệu quả tiềm năng trong đội ngũ công nhân lao động do bố trí công việc cha hợp lý +Cha đặt công tác quản trị nhân lực đúng vị trí của nó Chơng III Một số giải pháp Nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp I.Chiến lợc của doanh nghiệp về vấn đề tạo động lực. .. trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I Hà Nội em cũng đã cố gắng căn cứ vào tình hình thực tế của công tác tạo động lực cho ngời lao động ở cộng ty và cơ sở lý luận để có thể làm rõ đợc những thành công cũng nh những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I Hà Nội, trên cơ sở đó đa ra một số giải pháp chủ yếu và cụ thể để nâng cao. .. lao động để nhằm giải quyết công việc đạt hiệu quả cao, giải quyết đợc nhiều công việc, sử dụng tối đa thời gian lao động giảm bớt thời gian lao động không có ích, nâng cao chất lợng công tác quản lý 4.Thu hút một lực lợng lao động trẻ có trình độ và tay nghề cao Thu hút và đào tạo bồi dỡng một lực lợng lao động trẻ có trình độ và tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công. .. không ngừng nâng cao năng lực về nguồn nhân lực và thiết bị kỹ thuật để đảm bảo cho công tác thi công các công trình, dự án đòi hỏi kỹ thuật và chất lợng cao Công ty đã mở thêm một số ngành nghề kinh doanh mới trong đó có công tác xuất nhập khẩu lao động và chuyên gia đi lao động có thời hạn ở nớc ngoài nhằm phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm và nâng cao tay nghề cho ngời lao động 2 Đặc... của doanh nghiệp, nhu cầu và khả năng học tập của ngời lao động cũng nh hiệu quả của công tác đào tạo, đặc biệt là vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo Nên công tác đào tạo bồi dỡng còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả thu đợc từ công tác đào tạo cha cao Công ty đã có những cố gắng lớn trong việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho ngời lao động, tuy vậy với khả năng có hạn về tài chính của một doanh. .. thuộc công ty đợc phép sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động với công ty, không sử dụng lao động cha giao kết hợp đồng với công ty Nếu bộ phận nào thiếu lao động, phải lập báo cáo thiếu lao động để xin thêm lao động của công ty Nếu công ty không đủ lao động để đáp ứng và khi đã áp dụng tất cả các giải pháp khác nh: huy động làm thêm giờ, thuê lao động thời vụ, mà vẫn cha đáp ứng đủ lao động. .. cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty này Qua đây em cũng có đợc cái nhìn cụ thể hơn về công tác tạo động lực cho ngời lao động trong thực tế Sau khi nghiên cứu đề tài này em nhận thấy rằng: là sinh viên chuyên ngành QTNL thì việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngời lao động trong điều kiện nớc ta mở cửa hội nhập với nền kinh tế thế giới hiện nay là hết sức cần thiết Vì tạo. .. động lực đối với ngời lao động 4 Điều kiện lao động của công nhân Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động Tất cả các công trình trớc khi khởi công đều đợc thông qua các biện pháp an toàn lao động Công ty tổ chức việc huấn luyện an toàn lao động định kỳ cho các cán bộ chủ chốt, tổ chức lớp bồi dỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác an toàn lao động và an toàn vệ sinh... tuyển dụng lao động, cũng nh trong quá trình trả công cho ngời lao động, góp phần thúc đẩy ngời lao động cố gắng tự nâng cao tay nghề, hăng say với công việc và gắn bó với công ty hơn 2.Vấn đề khuyến khích ngời lao động 2.1Vấn đề trả công ngời lao động Trong điều kiện của nền kinh tế Việt Nam hiện nay đa số ngời lao động có mức sống trung bình và thấp Vì vậy hình thức trả công và mức tiền công mà công ty . của công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội -Chơng III: Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho. trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội từ đó đa ra một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực