Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận nhỏ, thậm chí từng cá nh
Đề án mơn học LỜI NĨI ĐẦU Như biết, mục tiêu nhiệm vụ tổ chức muốn thực phải dựa việc triển khai thực nhiệm vụ phận nhỏ, chí cá nhân tổ chức Dó đó, xét bình diện vĩ mơ, nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược tổ chức trước hết cần phải đánh giá thành tích cơng tác cá nhân tổ chức Từ kết đánh giá này, tổ chức xây dựng cho mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu tương lai Là sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau trở thành nhà Quản Trị Nhân Lực, đối tượng mà hướng đến người, quản lý lập kế hoạch phát triển người tổ chức Vậy nhưng, tổ chức lại tập hợp nhóm người, người vốn thực thể động, người vốn có đặc điểm tính cách, lối tư duy, suy nghĩ khác biệt, chí khác trình độ, kỹ năng, kỹ xảo… Chính vậy, người có cách thực công việc khác nhau, dẫn đến hiệu công việc không giống Để nhận biết rõ ràng khác biệt tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cho cơng xác Với tầm quan trọng đánh giá thực công việc nên em chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng doanh nghiệp” để hiểu sâu công tác lý thuyết lẫn thực tế Trong đề tài chắn cịn có thiếu xót, mong góp ý giáo để đề tài hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học PHẦN MỘT CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC I KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Định nghĩa Đánh giá thực cơng việc (ĐGTHCV) đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Như vậy, ĐGTHCV đánh giá có tính hệ thống tức thực theo quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV thực sở hàng loạt tiêu khác nhau, lặp lại theo chu kỳ Khơng mang tính hệ thống, ĐGTHCV cịn cho ta thấy tính thức Một hệ thống ĐGTHCV có mục đích rõ ràng, kế hoạch xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo trình tự đồng hồn chỉnh Nó thực văn thơng qua phiếu đánh giá, kết đánh giá phản hồi lại cho người lao động việc đánh giá tiến hành cách công khai ĐGTHCV phải dựa sở so sánh tình hình thực công việc (THCV) người lao động với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận với người lao động Có nghĩa hệ thống đánh giá thực công việc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu nhà quản lý xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hồn thành cơng việc, phẩm chất hành vi người lao động Nội dung đánh giá thực công việc Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố sau: tiêu chuẩn THCV, đo lường THCV thông tin phản hồi Các tiêu chuẩn THCV hệ thống tiêu để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Các tiêu chuẩn Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi công việc Đo lường THCV việc ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ THCV người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc Công cụ đo lường cần phải xây dựng cách quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá theo dõi đánh giá xác Thơng tin phản hồi, trao đổi, thảo luận kết ĐGTHCV người đánh giá người đánh giá Có nghĩa người đánh giá cung cấp cho người đánh giá tiêu thức đánh giá kết đánh giá cá nhân họ Người đánh giá phản hồi lại với người quản lý việc họ có đồng ý với kết khơng hay cịn có thắc mắc Mơ hình sau mơ tả mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá: Hình I.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu ĐGTHCV Thực tế THCV Thông tin phản hồi ĐGTHCV Đo lường THCV Tiêu chuẩn THCV Hồ sơ nhân viên (Nguồn: Khoa KTLĐ DS – ĐHKTQD – giáo trình Quản trị nhân lực- tr 144- Nhà xuất Lao động Xã hội- năm 2004) Hình cho thấy tiêu chuẩn THCV xây dựng dựa đặc thù cơng việc, từ hình thành tiêu chí đánh giá cách thức đo lường tiêu chí Quyết tế THCV người lao động đánh giá theo tiêu chí Thực định nhân xây dựng dựa cách thức đo lường THCV Kết đánh giá thông báo đến người lao động Sau thu thông tin phản hồi, kết đánh giá lưu lại hồ sơ nhân viên, dựa vào kết đánh người quản lý Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học định nhân Quá trình tiếp tục cho kỳ đánh giá II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Để ĐGTHCV nhân viên, tổ chức sử dụng cách kết hợp có lựa chọn phương pháp sau: Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Người đánh giá cho ý kiến tình hình THCV người lao động theo thang đo xếp thứ bậc từ thấp đến cao ngược lại Ứng với mức độ đánh giá số điểm điểm số cụ thể Các tiêu chí sử dụng đánh giá tiêu chí trực tiếp phản ánh kết THCV tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc Đối với tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng khơng giống kết THCV người ta thường quy định trọng số cho tiêu chí Trọng số lớn tiêu có vai trò quan trọng kết THCV Ưu điểm phương pháp việc đánh giá thực cách đơn giản, kết đánh giá lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh lực THCV người lao động, áp dụng nhiều loại lao động Tuy nhiên, sử dụng phương pháp đánh giá người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị chủ quan đánh giá tiêu chuẩn mức độ đánh giá không quy định cụ thể.Cách đánh giá khơng tính đến đặc thù cơng việc phiếu đánh giá sử dụng tiêu chí chung loại lao động Ngồi ra, thang đo đánh giá đồ họa cịn làm phát sinh vấn đề đặc trưng lựa chọn không phù hợp, kết hợp khơng xác điểm số kết tổng thể Phương pháp danh mục kiểm tra Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Theo phương pháp này, người ta thiết kế phiếu đánh giá, liệt kê, mơ tả hành vi, thái độ xảy trình THCV đánh giá vào hành vi, thái độ mà người lao động thực Phương pháp có ưu điểm tính đến đặc thù loại công việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến đánh giá Song lại địi hỏi nhiều thời gian, công sức việc thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt tiêu chí đánh giá Nó khơng đưa kết mức độ THCV người lao động Bên cạnh đó, việc xác định trọng số cho yếu tố gặp nhiều khó khăn định, người ta thường chọn phương án coi hợp lý phương án tối ưu Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Với phương pháp này, người đánh giá ghi lại cách mô tả hành vi coi tích cực( hành vi hiệu quả) hành vi tiêu cực ( hành vi hiệu quả) trình THCV theo yếu tố cơng việc Ví dụ: yếu tố cơng việc nhân viên bán hàng doanh số, quan hệ với khách hàng, khả mở rộng thị trường bán,… Sử dụng phương pháp thuận tiện việc cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động hành vi THCV ghi chép lại theo kiện thực tế Đồng thời hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến đánh giá Tuy nhiên, lại tốn thời gian; chất lượng thông tin bị hạn chế ghi chép không thực hệ thống Điều làm cho kết đánh giá không hợp lý Đặc biệt sử dụng phương pháp tạo sức ép tâm lý người lao động hành vi hiệu ghi chép nhiều lần Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp với phương pháp khác để có kết đánh giá hợp lý Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng.Các thang đo đánh giá dựa hành vi tương tự thang đo đánh giá đồ hoạ Chỉ khác hành vi tương ứng với mức độ đánh giá diễn giải cách cụ thể chi tiết Để đánh giá tình hình THCV người lao động người đánh giá phải xác định hành vi người lao động thuộc nhóm thứ bậc mà phiếu đánh giá đưa Ưu điểm phương pháp thang đo dựa hành vi hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến đánh giá hành vi THCV mơ tả chi tiết; tạo quán người đánh giá khác đánh giá dựa hành vi quan sát đánh giá chủ quan người đánh giá Nhược điểm phương pháp việc thiết kế phiếu thang đo thường tốn thời gian; người đánh giá gặp khó khăn định phải phân loại hành vi THCV người lao động theo thang đo mẫu xây dựng phiếu đánh giá Bên cạnh thang đo dựa hành vi cịn có thang điểm quan sát hành vi Theo cách này, người ta thiết kế phiếu đánh giá cho phép người lãnh đạo thấy tần số ( số lần) hành vi THCV Phương pháp thích hợp cho cơng việc có tính chuẩn hố cao, cơng việc địi hỏi trật tự cơng việc ổn định, thay đổi, hành vi THCV đồng Song phương pháp không cho phép thấy mức độ THCV người lao động Nếu sử dụng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng việc thi ta thấy mức độ THCV người lao động nhiên độ xác khơng cao Phương pháp so sánh Người đánh giá đánh giá tình hình THCV người lao động phận mà phụ trách sở so sánh kết làm việc người lao động với đồng nghiệp khác họ Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Sử dụng phương pháp này, có nhiều cách để đánh giá so sánh: ∗ Phương pháp xếp hạng: có hai cách So sánh đơn giản: người lãnh đạo xếp người lao động theo kết THCV họ từ người THCV tốt đến người THCV Xếp hạng luân phiên: người đánh giá lựa chọn nhóm người THCV tốt người THCV liệt kê hay xếp thứ tự vào danh sách khác chuẩn bị trước Sau họ tiếp tục lựa chọn số người lao động lại, người THCV tốt và tiếp tục ghi vào phiếu đánh giá Quá trình thực kết thúc tất người lao động nhóm ghi tên vào phiếu đánh giá chuẩn bị trước ∗ Phương pháp phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc: Theo phương pháp này, người đánh giá phải phân loại người lao động thành nhóm theo tỷ lệ quy định từ trước Ví dụ: 30% người THCV tốt, 50% người THCV đạt mức yêu cầu, 20% người THCV Cách so sánh thương áp dụng doanh nghiệp tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo thực việc phân phối tiền lương cho người lao động ∗ Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh nhân viên với người khác phận theo cặp, theo khía cạnh đánh giá ( yếu tố công việc) Trên sở so sánh, người đánh giá xếp theo thứ hạng người lao động theo yếu tố đánh giá Các phương pháp có ưu điểm chung đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, thuận tiện cho người lãnh đạo định nhân sự: định tiền lương, đào tạo, đề bạt cán bộ,…Nhưng phương pháp lại có nhược điểm Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học tạo cạnh tranh thiếu lành mạnh người lao động tập thể tức khơng khuyến khích người lao động hợp tác với nhau, chia sẻ với trình THCV Đồng thời, người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến, thông tin phản hồi hành vi THCV cho người lao động bị hạn chế Phương pháp tường thuật Người lãnh đạo viết báo cáo tình hình THCV người lao động, có ghi rõ điểm mạnh điểm yếu người lao động trình THCV người lao động Họ đưa gợi ý biện pháp giúp người lao động thực thực công việc tương lai Nếu tường thuật làm tốt, nguồn thơng tin phản hồi hữu ích cho người lao động Tuy nhiên, lại phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan người đánh giá, khả viết báo cáo người đánh giá.Vì vậy, để khắc phục, người ta thường liệt kê câu hỏi mà người đánh giá cần phải làm rõ Phương pháp quản lý mục tiêu Bản chất phương pháp người lãnh đạo phận với nhân viên xác định nhiệm vụ dự kiến kết cơng việc Sau đề tiến độ THCV phương pháp thực Trong trình người lao động THCV, người lãnh đạo xem xét lại tiến độ THCV tính khả thi mục tiêu để có điều chỉnh cần thiết Từ đó, người lãnh đạo đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào hành vi THCV Do đó, hiệu so với phương pháp khác Ưu điểm phương pháp người lao động tham gia vào trình xác định mục tiêu cần đạt nên họ định hướng cách thức THCV tốt nhất; người lao động tích cực trình đánh giá; cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, lãnh đạo hiểu khó Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học khăn mà người lao động gặp phải trình làm việc tìm biện pháp hỗ trợ phù hợp.Mặc dù phương pháp hiệu song tồn khuyết điểm như: mục tiêu công việc thiên mặt số lượng, xem nhẹ trách nhiệm người lao động trình THCV; việc xác định mục tiêu công việc lúc đơn giản, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa mục tiêu cao người lao động lại có xu hướng đưa mục tiêu kết thấp III QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Để thực bước này, người ta vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý Mục đích đánh giá để đo lường thành tích người lao động (người lao động THCV tốt đến mức nào), từ làm để trả cơng Ngồi ra, nhằm mục tiêu phát triển như: đề bạt, luân chuyển cơng việc,… Mục tiêu quản lý thường có mục tiêu ngắn hạn dài hạn Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu, đặt mục tiêu dài hạn sử dụng phương pháp cịn lại Xác định đối tượng đánh giá thành phần tham gia đánh giá Với bước này, doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng đánh giá (công nhân sản xuất hay nhân viên quản lý) để từ xây dựng tiêu chuẩn thích hợp làm so sánh với kết THCV người lao động Đồng thời phải lựa chọn thành phần tham gia đánh giá Thông thường, người đánh giá chủ yếu người lãnh đạo trực tiếp họ hiểu rõ lực người lao động, họ người chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo, phát triển, sử dụng lao động phận Tuy nhiên, doanh nghiệp tham khảo ý kiến người quyền, thân người lao động khách hàng, bạn hàng người lao động Xác định chu kỳ đánh giá Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Chu kỳ đánh giá xác định tuỳ thuộc vào loại cơng việc, tính ổn định cơng việc tầm quan trọng công việc doanh nghiệp.Nếu công việc có tính ổn định chu kỳ đánh giá nên dài có thay đổi Đối với cơng việc khơng ổn định chu kỳ nên ngắn Và công việc quan trọng mà kết ảnh hưởng đến cơng việc khác chu kỳ đánh giá nên ngắn để thấy thay đổi đưa giải pháp để hồn thành tốt Nó xác định theo tháng, quý, tháng, năm Một điều đáng ý doanh nghiệp không nên quy định chu kỳ dài năm không nên ngắn Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai cách đào tạo: Cách thứ mở khoá đào tạo, lớp tập huấn đánh giá Với cách này, người tham gia học quy trình đánh giá, hiểu tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá, họ thực hành việc đánh giá trước đánh giá thực tế Từ đó, họ rút kinh nghiệm cho trước việc đánh giá thực tế thực Cách thứ hai đào tạo qua văn bản: người tham gia vào trình đánh giá nhận văn quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá Họ tự nghiên cứu thực việc đánh giá Với công ty thực việc đánh giá lần đầu nên mở lớp tập huấn Thực việc đánh giá vấn đánh giá Người đánh giá trực tiếp nói chuyện nói chuyện với nhân viên để xem xét lại toàn tình hình THCV nhân viên, cung cấp cho nhân viên ý 10 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học − Để xe máy không quy định, bị nhắc nhở mời để xe lại cho vị trí ghi vào sổ theo dõi, lần bị nhắc nhở trừ điểm − Không chấp hành nội quy trang phục bảo hộ lao động, không mặc quần áo bảo hộ lao động, dép lê cơng ty, ngồi việc xử lý theo nội quy bảo hộ lao động bị trừ điểm − Không chấp hành tốt quy định vệ sinh, an tồn lao động, để máy móc bẩn, nơi làm việc bẩn, ban kiểm tra vệ sinh an toàn lao động công ty lập biên nhắc nhở, xử lý Mỗi lần bị trừ điểm − Không nghiêm túc thực giấc làm việc, tụ tập đầu 15 phút, làm việc 15 phút họp, làm việc la cà đơn vị khác, ngồi cơng ty khơng có giấy tờ theo quy định, cho người ngồi khơng quy định, bị trừ điểm − Ra không tắt đèn, quạt bị trừ điểm − Không chấp hành lệnh điều động thủ trưởng đơn vị, lần bị trừ 10 điểm khơng xét thi đua tháng đó, bị xử lý theo nội quy lao động Nếu bị xử lý kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên trừ tiêu chuẩn thi đua năm − Chơi cờ, đánh cơng ty hình thức bị trừ 10 điểm khơng xét thưởng tháng * Tiêu chuẩn 2: Ngày công, suất lao động, hiệu công việc (10điểm) − Thiếu ngày công lao động so với quy định tháng, bị trừ điểm Những ngày khơng có việc phân xưởng bố trí nghỉ 28 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học không trừ điểm nghỉ từ ngày khơng có việc trở lên khơng xét thưởng thi đua tháng − Hiệu công việc phận quản lý: hiệu công việc giao chưa tốt, báo cáo chậm so với quy định nhà nước, cụ thể: + Chậm ngày, trừ điểm + Chậm đến ngày, trừ điểm + Chậm ngày đến 10 ngày, trừ 10 điểm * Tiêu chuẩn 3: Chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc ( 10 điểm) − Hồn thành xuất sắc cơng việc giao, 10 điểm − Để ách tắc công việc phân cơng, báo cáo cịn sai số liệu mà khơng có lý đáng, bị trừ điểm − Để sơ suất THCV thân, ảnh hưởng đến việc THCV chung như: − Phòng kinh doanh không chuẩn bị đủ vật tư, bán thành phẩm cho sản xuất, phòng kỹ thuật thiết kế chưa phải sửa lại hình thức, bị trừ điểm − Các phận khác chưa thực tốt nhiệm vụ giao, ảnh hưởng đến công việc chung, người lao động phát báo cáo tiểu ban thi đua khối quản lý phục vụ xác nhận văn thi đua tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, bị trừ từ điểm đến tối đa 10 điểm * Tiêu chuẩn 4: Tham gia phong trào thi đua ( 10 điểm) − Tham gia nhiệt tình phong trào thi đua cộng 10 điểm − Không tham gia tốt phong trào vệ sinh,giữ gìn nơi làm việc bị trừ điểm 29 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học − Không tham gia phong trào, làm ảnh hưởng đến phong trào chung bị trừ 10 điểm Như vậy, ta thấy tiêu chuẩn công ty chủ yếu đề cập đến điểm trừ mà đề cập đến điểm cộng Điều tác động không tốt tới tâm lý người lao động, họ cảm thấy bị ức chế, khơng khuyến khích họ tích cực làm việc c Biểu điểm phân loại lao động Người lao động xếp loại lao động A,B,C hay không xếp loại dựa vào số điểm sau: Tổng điểm (4 tiêu chuẩn) Xếp loại 32 – 40 28 – 32 24 – 28 =< 24 B C Không xếp loại A 2.3/ Người đánh giá Ngoài đánh giá cấp trực tiếp người lao động quản lý cịn có hội đồng bình xét thi đua cơng ty bao gồm: giám đốc công ty, chủ tịch công đồn cơng ty, bí thư đảng uỷ, chánh văn phịng, chủ tịch cơng đồn phận, trưởng phịng 2.4/ Thơng tin phản hồi Công ty thông báo kết THCV người, người lao động có thắc mắc giải đáp Nếu chưa thoả mãn kiến nghị lên văn phịng cơng ty Sử dụng kết ĐGTHCV cho lao động quản lý vào quản trị lao động quản lý Kết ĐGTHCV người lao động quản lý để xét duyệt danh hiệu lao động giỏi danh hiệu chiến sĩ thi đua Để đạt danh hiệu người quản lý cần phải đạt tiêu chuẩn sau: 30 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học − Phải có từ 10 tháng đạt loại A trở lên khơng có tháng xếp loại C − Không vi phạm nội quy, quy định công ty mức độ phê bình trở lên hinh thức − Không nghỉ ngày lao động không thuộc diện nghỉ thêm bảo hiểm xã hội − Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào sản xuất công tác mang lại hiệu kinh tế hiệu công tác − Tham gia tốt phong trào thi đua: phong trào thi đua lao động sản xuất, phong trào vệ sinh an toàn lao động nơi làm việc,… IV TẠI CÔNG TY MAY 10 Trụ sở cơng ty: số 25, đường 5, phường Sài Đồng, Quận Long Biên, TP Hà Nội Chức công ty tổ chức sản xuất tiêu thụ sản phẩm may mặc phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nước, đồng thời dùng cho xuất quốc tế Mục đích đánh giá cơng ty Công ty tiến hành ĐGTHCV nhằm giám sát THCV người lao động đảm bảo trình sản xuất liên tục, chất lượng sản phẩm đảm bảo, đồng thời nhằm mục đích khen thưởng, xét chọn cơng nhân giỏi, cán quản lý nhân viên kỹ thuật giỏi, lao động xuất sắc…, tạo công phân phối thu nhập cho người lao động, khuyến khích tạo động lực cho họ hồn thành cơng việc với chất lượng suất ngày cao Quy trình đánh giá thực cơng việc 2.1/ Chu kỳ đánh giá 31 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Công ty tiến hành đánh giá sản phẩm hoàn thành có lơ hàng sản xuất xong Trong trường hợp này, ĐGTHCV chủ yếu đánh giá chất lượng sản phẩm 2.2/ Phương pháp đánh giá Để đánh giá tình hình THCV người lao động, cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Các tiêu chuẩn đánh giá thang đo lượng hoá theo hệ thống điểm Căn số điểm mà người lao động nhận được, người đánh giá xếp loại họ thuộc loại A,B,C,D không xếp loại a Căn phân loại lao động: dựa vào tiêu chuẩn − Tiêu chuẩn suất lao động khối lượng công việc − Tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm chất lượng công việc − Tiêu chuẩn thực ngày công sản xuất, công tác − Tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ sách b Phương pháp tính điểm cho tiêu chuẩn * Tiêu chuẩn suất lao động khối lượng công việc: 20 điểm Hồn thành khối lượng cơng việc đạt mức kế hoạch giao (100%), cộng 20 điểm Vượt kế hoạch từ – %: cộng thêm điểm thưởng Vượt kế hoạch từ % trở lên: cộng thêm điểm thưởng (Điểm cộng thêm tối đa điểm) Tiêu chuẩn áp dụng cơng nhân sản xuất cơng việc ổn định, việc tính tốn hồn thành phần trăm kế hoạch dễ dàng Bên cạnh ta thấy công ty chưa đưa mức bị trừ người khơng hồn thành kế hoạch * Tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm chất lượng công việc: 20 điểm 32 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Công ty xác định điểm trừ cho trường hợp vi phạm chất lượng sản phẩm − Đối với công nhân sản xuất trực tiếp: + Mỗi lần sản phẩm vi phạm yêu cầu kỹ thuật bị ghi sổ nhật ký chất lượng trừ điểm + Sẽ khơng có điểm khách hàng khiếu nại − Đối với nhân viên kinh tế kỹ thuật công nhân phục vụ: + Một lần lãnh đạo đơn vị nhắc nhở: trừ điểm + Một lần sai hỏng nhỏ phải làm lại: trừ điểm + Một lần tiến độ công việc chậm theo quy định: trừ điểm + Một lần sai hỏng lớn phải làm lại: trừ 15 điểm + Một lần sai hỏng gây hậu nghiêm trọng không điểm * Tiêu chuẩn thực ngày cơng sản xuất, cơng tác: 15 điểm Vì cơng ty sản xuất theo dây chuyền nên người lao động nghỉ việc gây gián đoạn sản xuất không bố trí kịp thời người thay Do đó, việc tính điểm theo tiêu chuẩn khắt khe Nếu người lao động tháng làm đủ ngày cơng theo chế độ 15 điểm Ngồi ra, làm thêm cơng (8 giờ) cộng thêm điểm ( tối đa cộng thêm không 17 điểm) Điểm trừ trường hợp: − Về nghỉ ốm, thai sản: + Nữ cơng nhân có nhỏ 60 tháng tuổi có thai, tháng phải nghỉ ốm, nghỉ trông ốm nghỉ thai sản: Nghỉ ngày, ngày nghỉ trừ 0.5 điểm Nghỉ từ – ngày , ngày nghỉ trừ điểm 33 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Nghỉ từ 10 ngày trở lên, ngày trừ điểm + Nữ cơng nhân khơng có nhỏ 60 tháng tuổi, tháng phải nghỉ ốm: ngày, ngày trừ 0.5 điểm Nghỉ từ – ngày , ngày trừ điểm Nghỉ từ ngày trở đi, ngày trừ điểm + Đối với nam công nhân: Nghỉ ốm ngày đầu, ngày trừ 0.5 điểm Nghỉ ốm từ ngày – 5, ngày trừ điểm Nghỉ ốm từ ngày trở đi, ngày trừ điểm − Về nghỉ phép: + Nghỉ ngày đầu, ngày trừ 0.5 điểm + Nghỉ từ – ngày, ngày trừ điểm + Nghỉ từ 10 ngày trở lên, ngày trừ điểm − Nghỉ không hưởng lương: + Nghỉ ngày, ngày trừ điểm + Nghỉ – 14 ngày, ngày trừ điểm + Nghỉ từ 15 ngày trở lên khơng xếp loại − Nghỉ không lý do: + Nghỉ từ – ngày, ngày trừ điểm + Nghỉ ngày tháng khơng xếp loại * Tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ sách: 15 điểm - Bị nhắc nhở lần, trừ điểm - Bị nhắc nhở lần, trừ điểm - Bị nhắc nhở lần, trừ 10 điểm - Bị nhắc nhở lần trở lên, trừ 15 điểm 34 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học - Nếu vi phạm bị truy cứu trách nhiệm khơng xếp loại, ngồi cịn bị xử lý theo quy định pháp luật Cũng công ty khí ngân hàng I , cơng ty May 10 đề cập nhiều đến việc trừ điểm người lao động, điểm cộng người lao động lại nhắc đến c Biểu điểm phân loại lao động Tiêu chí phân loại dựa vào bảng điểm sau: Bảng II.4: Bảng tiêu chí phân loại lao động Tổng điểm 60 – 70 50 – 59 40 – 49 30 – 39 =< 29 ( tiêu chuẩn) Xếp loại A B C D Không xếp loại Điểm xếp loại ( Nguồn: Quy chế phân loại lao động công ty May 10) Bảng II.5: Bảng tổng hợp kết phân loại lao động số phịng ban cơng May 10 Đơn vị Tháng %A 14 T4 T2 13 24 92.83% 100% 24 100% T4 T2 24 53 100% 100% T3 48 90.57% T4 Phòng KH ( 53 ng) A 14 T3 Văn phòng (24 ng) T2 T3 Phòng TC-HC (14 ng) B Xếp loại C D Không xếp loại 50 94.34% 100% 100% (Nguồn: Ban tổ chức hành cơng ty May 10) 35 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Bảng II.6: Bảng tổng hợp kết phân loại lao động phận cơng nhân sản xuất xí nghiệp may - công ty May 10 Xếp loại Thán A g XN May T2 237 T3 283 (456ng) T4 300 Đơn vị B 122 70 53 C 30 68 63 D 57 18 32 Tỷ lệ % Không Không A B C D xếp loại xếp loại 10 51.97 26.75 6.58 12.5 2.2 17 62.06 15.35 14.91 3.95 3.73 65.79 11.62 13.82 7.02 1.75 (Nguồn: Ban tổ chức hành cơng ty May 10) 2.3 Người đánh giá - Đối với công nhân sản xuất: tổ trưởng sản xuất theo dõi q trình thực cơng việc hàng ngày - Đối với khối quản lý phục vụ: người đánh giá phụ trách phịng ban trưởng phó phịng ban - Đối với cán lãnh đạo cấp công ty: việc đánh giá lực công tác cán cấp nhận xét dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 2.4 Thông tin phản hồi Công ty thông báo kết cho người đơn vị buổi chuyên môn Mọi ý kiến thắc mắc kết phân loại cán phụ trách giải đáp, chưa thoả mãn kiến nghị lên văn phịng cơng ty để đề nghị xem xét, giải Sử dụng kết đánh giá thực công việc vào số hoạt động quản trị nhân lực 36 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Công ty vào kết thực công việc người lao động để trả lương cho họ, để khen thưởng, xét chọn công nhân giỏi, cán quản lý nhân viên kỹ thuật giỏi, lao động xuất sắc,… 37 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án mơn học PHẦN BA NHẬN XÉT CHUNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Vì đánh giá thực cơng việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng nên thực tế, ln ln tồn tất tổ chức Nó thực cách thức thực cách khơng thức thơng qua đánh giá hàng ngày người giám sát với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên Thông thường công ty nhỏ đánh giá cách khơng thức quy mơ họ nhỏ, họ thấy việc xây dựng hệ thống đánh giá tốn kém, không cần thiết họ Thậm chí cơng ty có quy mơ vừa lớn, công tác đánh giá thực công việc họ tiến hành chưa đầy đủ Sau xem xét tình hình đánh giá thực công việc bốn công ty: công ty sứ vệ sinh VINAX - GIẢNG VÕ, công ty cổ phần đầu tư xuất nhập Da giầy Hà Nội, công ty khí ngân hàng I, cơng ty May 10, thấy công tác đánh giá thực công việc cơng ty nhìn chung đầy đủ Mỗi cơng ty xác định mục đích việc đánh giá thực công việc trước tiến hành đánh giá Điều giúp công ty lên kế hoạch cho công tác đánh giá tốt Cách thức quy trình đánh giá đầy đủ chi tiết: có phương pháp đánh giá (chủ yếu phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ), đối tượng đánh giá ( cán công nhân viên), người đánh giá (thành lập hội đồng đánh giá ), chu kỳ đánh giá ( theo tháng, theo năm), thông tin phản hồi Khi thực đánh giá thực cơng việc việc xác định phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá điều tất yếu việc đưa thơng tin kết đánh giá sau lắng nghe, tiếp thu, giải phàn nàn người lao động doanh nghiệp khơng thực hiện, nhiên, công ty thực tốt giai đoạn Đây điểm 38 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học đáng khuyến khích doanh nghiệp điều khơng giúp doanh nghiệp hồn thành tốt cơng tác đánh giá mà cịn giúp người lao động biết rõ tình hình thực cơng việc họ, nhận thấy công việc đánh giá Mặc dù công ty xây dựng quy trình đánh giá đầy đủ việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chung chung Các tiêu chuẩn tập trung chủ yếu vào nội quy, quy định giấc, việc tham gia phong trào…mà chưa thể rõ, cụ thể, chi tiết kết hồn thành cơng việc người lao động Hơn việc tính điểm cho tiêu nhắc đến điểm cộng mà thường nhắc đến điểm trừ Điều làm cho người lao động cảm thấy bị ức chế, không thoải mái làm việc Bên cạnh đó, tiêu chí đưa để so sánh thường phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan người đánh giá, dẫn đến tình trạng người đánh giá mắc phải sai lầm đánh giá như: thiên vị, thành kiến, thái cực,…và làm cho việc đánh giá khơng xác, cơng Bất công ty vậy, tiến hành đánh giá thực công việc gặp phải số khó khăn chung như: - Khó giải mâu thuẫn đánh giá: tổ chức muốn đánh giá xác cơng kết thực công việc người lao động để xây dựng sách nhân (trả lương theo thành tích, biên chế nhân sự,…) lại mâu thuẫn với mục tiêu giúp công nhân viên làm việc tốt hơn, phát nhu cầu đào tạo,…Hay mâu thuẫn việc người lao động mong muốn tổ chức biết đến, ghi nhận thành tích họ, hệ thống đánh giá xác cơng với việc người lao động chưa quyền bàn bạc khó khăn, chia sẻ ý tưởng, cấp hay tổ chức biết đến thông qua hệ thống đánh giá - Khó xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp với tất người người có tính cách trình độ khác Đối với người tự đánh giá họ cao, họ không tin hệ thống đánh giá đánh giá xác mà họ cống hiến cho tổ chức nên họ khơng tha thiết với cơng việc, gắn bó với 39 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học công việc tổ chức bị suy giảm Đối với người tự đánh giá họ thấp, người có kết làm việc khơng cao việc thu thập thơng tin phản hồi từ họ khó họ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, từ gây khó khăn cho việc quản lý hiệu công tác nhân viên - Người đánh giá dễ mắc phải sai lầm đánh giá: họ thích người khác họ mắc phải lỗi thiên vị; mắc phải lỗi xu hướng trung bình họ ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lòng người khác nên thường đánh giá người ngang nhau; người đánh giá tỏ nghiêm khắc dễ dãi, lúc họ lại mắc phải lỗi thái cực; ảnh hưởng tập quán văn hoá làm cho người đánh giá dễ dẫn đến định kiến; khơng ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động người đánh giá có thành kiến với họ… Sau phân tích tình hình đánh giá thực cơng việc cơng ty, em có số ý kiến sau: - Các doanh nghiệp nên sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá, đặc biệt kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ với phương pháp quản lý mục tiêu sử dụng hai phương pháp nhìn chung hiệu - Nên xây dựng tiêu chuẩn thể rõ, chi tiết, cụ thể thành tích thực cơng việc người lao động như: hoàn thành hoàn thành vượt mức khối lượng chất lượng cơng việc giao; có ý kiến, sáng kiến cải tiến trình làm việc; tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu…chứ không nên đề cập nhiều đến quy tắc, nội quy doanh nghiệp Nếu xây dựng đầy đủ hai tốt điều tốn thời gian, thực tế doanh nghiệp thực điều - Các doanh nghiệp nên đề cập đến điểm cộng điểm trừ nhau, khơng nên q lệch bên Vì giúp người lao động tích cực làm việc mà khơng vi phạm tiêu chuẩn có gắn điểm trừ 40 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học Trên số ý kiến mà em suy thực tế thực công tác đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp Do đó, chắn có sai lầm thiếu sót Rất mong đóng góp ý kiến giáo TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng TS Phạm Thuý Hương Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – Khoa Kinh Tế Lao Động - Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – 2004 Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê – 1996 Quản trị Nhân tổng thể - Martin Hilb – 2003 Các chuyên đề thực tập luận văn khoá 42, 43, 44 Tài liệu đánh giá thực công việc ngân hàng Techcombank 41 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 Đề án môn học 42 Bùi Thị Ngân Quản trị nhân lực 45 ... PHẦN MỘT CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC I KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Định nghĩa Đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc. .. VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Vì đánh giá thực cơng việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng nên thực tế, ln ln tồn tất tổ chức Nó thực cách thức thực cách khơng thức thơng qua đánh giá hàng... trình đánh giá nhận văn quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá Họ tự nghiên cứu thực việc đánh giá Với công ty thực việc đánh giá lần đầu nên mở lớp tập huấn Thực việc đánh giá vấn đánh giá Người
