Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa) Nguyễn Xuân Tuấn Trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Khoa Luật Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật; Mã số: 603801 Người hướng dẫn: GS.TSKH Đào Trí Úc Năm bảo vệ: 2012 Abstract. Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)". Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Kiến nghị một số biện pháp với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nhằm xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra. Keywords: Pháp luật Việt Nam; Tranh chấp lao động; Luật lao động; Thanh Hóa; Công đoàn Content. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Có thể nói rằng. cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Tuy Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho người lao động thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm cho người lao động nhưng hiện nay Công đoàn cơ sở vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này. Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Do đó tác giả chọn đề tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)" làm luận văn thạc sĩ Luật học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của quan hệ lao động tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau. Nghiên cứu của GS.Simon Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi quan hệ lao động tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này khác nhau. Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2006 là "Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam" của Lee (2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của Công đoàn. Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như: - Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam", của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất bản Lao động ấn hành năm 2003. Trong đó có nêu một số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Sổ tay pháp luật lao động (trong khuôn khổ của dự án quan hệ lao động ILO/ Việt Nam): Giới thiệu những nội dung cơ bản và thiết yếu của pháp luật lao động Việt Nam, về quyền và nghĩa vụ cơ bản cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. - Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như "Đình công của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội", của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2002; "Khảo sát về tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng điểm trên cả nước", của Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2005. - Một số đề tài, đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa và của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa khảo sát về tình hình lao động, thực hiện các biện pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp nhằm từng bước xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mà tác giả là thành viên tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện, như: Đề tài khoa học cấp tỉnh về "Thực trạng và giải pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa"; Các đề án: "Thực hiện tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho công nhân lao động trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa", "Những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa". Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta nói chung và Thanh Hóa nói riêng hiện nay đang phát triển rất mạnh mẽ và ngày càng hội nhập với kinh tế quốc tế, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, quan hệ lao động có nhiều mâu thuẫn và diễn biến phức tạp hơn, đặc biệt là các khu công nghiệp, khu kinh tế nơi tập trung đông công nhân lao động. Vì vậy, đề tài sẽ tiếp tục kế thừa và phát triển các nội dung chung đã được nghiên cứu; kinh nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu, đánh giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai trò công đoàn các cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn - Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)". - Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. - Kiến nghị với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có biện pháp xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp. Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn tại Thanh Hóa. Đối tượng khảo sát là công nhân lao động, người sử dụng lao động và Công đoàn cơ sở một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thanh Hóa. Đề tài tiếp cận nghiên cứu vấn đề từ nhiều phía trong quan hệ lao động như: Người sử dụng lao động, người lao động, Công đoàn cơ sở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan quản lý lao động ở Thanh Hóa. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Cơ sở lý luận là tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam. Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp hồi cứu, sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin có liên quan. Các văn bản pháp luật quy định về quan hệ lao động nói chung và quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng; các báo cáo về tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thanh Hóa, về quan hệ lao động, hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa. - Phân tích thống kê, thu tập số liệu, tổng hợp và phân tích, kế thừa, sử dụng kết quả của các công trình có liên quan đã được công bố. - Phương pháp tổng hợp so sánh, khai thác tư liệu, số liệu có sẵn, như: các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế, Cục Thống kê, Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa, tham khảo thông tin công cộng khác như mạng Intetnet. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực tiễn ở Thanh Hóa. Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Chương 1 VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề chung 1.1.1. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng. Năm 1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam. Đến năm 1995, Bộ luật Lao động được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế nhiều thành phần. Tỷ lệ đóng góp của vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế có xu hướng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công. Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài cao nhất vào năm 2007 (95,8%). Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát. 1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên. Hình thức đầu tư của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. Tại Thanh Hóa, tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã sử dụng 211.617 lao động, với số lao động được ký hợp đồng lao động là 130.356 lao động (Trong đó: Khối doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước 4.500 lao động; Khối doanh nghiệp ngoài dân doanh 110.856 lao động và khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 15.000 lao động). Chỉ tính trong ba năm qua (tính đến tháng 4/2011) trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã xảy ra 12 vụ công nhân ngừng việc tập thể ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể là do: - Về phía doanh nghiệp: Chưa chấp hành tốt pháp luật lao động; một số lãnh đạo doanh nghiệp chỉ là người làm thuê cho chủ đầu tư, không có đầy đủ thực quyền nên những đề xuất, kiến nghị hợp pháp, chính đáng của người lao động không được xem xét, giải quyết kịp thời; hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ phía người lao động và Công đoàn cơ sở lên cấp có thẩm quyền của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế… - Về phía người lao động: Đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản đơn và phần lớn mới từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật còn nhiều hạn chế; đời sống tinh thần của người lao động cũng hết sức khó khăn, nhất là khu công nghiệp, khu kinh tế tập trung đông công nhân lao động. - Về phía quản lý nhà nước: + Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân trong các thành phần kinh tế chưa đồng bộ, vai trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách xã hội, nhất là chính sách đối với công nhân lao động. + Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, công tác giáo dục pháp luật, giáo dục truyền thống cách mạng, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho công nhân lao động, nhất là công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa được chú trọng, còn nhiều hạn chế, chưa tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành nên chất lượng, hiệu quả không cao. + Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt; hiệu lực các cuộc thanh tra, kiểm tra chưa cao; việc xử lý vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài chưa đủ mạnh. - Về phía tổ chức Công đoàn cơ sở: Cán bộ Công đoàn cơ sở chủ yếu làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ công đoàn nên việc tổ chức, hoạt động công đoàn còn yếu. Bên cạnh đó, nguồn thu nhập của cán bộ công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi tham gia đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động. 1.2. Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động, tranh chấp lao động có những đặc điểm như sau: - Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động. - Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về lợi ích của hai bên chủ thể. - Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể. - Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. 1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động gồm có: - Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động - Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên. Nội dung là quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể có hai dạng: Tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể lợi ích. 1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động - Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. - Hòa giải: là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. - Tòa án: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa chọn khi các phương thức trên không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn Tòa án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán quyết của Tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. 1.3. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động 1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động * Tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động ở doanh nghiệp: Nội quy lao động có liên quan mật thiết đến bản thân người lao động và nó có tác động rất lớn đến quá trình thực hiện và duy trì quan hệ lao động. Vì vậy pháp luật đã trao cho tổ chức Công đoàn quyền được cùng với người sử dụng lao động tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm để bảo vệ người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho người lao động trong khi xây dựng nội quy. * Ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động: Việc Công đoàn chủ động cùng với các đơn vị sử dụng lao động tham gia ký kết thỏa ước đã thể hiện quyền năng rất lớn của tổ chức Công đoàn nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động, đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc người sử dụng lao động thực hiện tốt những quy định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao động, thực hiện tốt hơn chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần tích cực ngăn ngừa những tranh chấp lao động có thể xảy ra trong phạm vi của đơn vị. * Tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật liên quan tới người lao động: Theo quy định của pháp luật, Công đoàn có vai trò quan trọng trong ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra đó là hoạt động tham gia xây dựng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về lao động, kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động, về hợp đồng lao động, tuyển dụng lao động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội * Tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động: Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền Hiến pháp và pháp luật, giáo dục người lao động ý thức chấp hành và tham gia đấu tranh bảo vệ pháp luật, tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, lao động có kỷ luật, có năng suất, chất lượng và hiệu quả; giáo dục, vận động Người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường. 1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Việc Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, góp phần bảo vệ người lao động ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh. Trong giai đoạn này vai trò của Công đoàn cần phải được phát huy tối đa để nhằm giải quyết được tranh chấp bằng con đường hòa giải, bảo vệ mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. 1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp Tỉnh Việc giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động một mặt tạo điều kiện thêm cho tập thể lao động và người sử dụng lao động một lần nữa có điều kiện hòa giải và giải quyết những xung đột, tranh chấp trên những cơ sở, phương án tốt đẹp nhất, mặt khác thông qua đó giúp phần nào hạn chế những tranh chấp phải trải qua những giai đoạn tiếp theo gây bất lợi ít nhiều cho người lao động, người sử dụng lao động và cho cả các cơ quan có thẩm quyền cũng như trật tự xã hội. Thông qua đó cũng đã thể hiện được vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ tập thể người lao động. 1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở Tòa án nhân dân Cán bộ công đoàn là người nắm rõ về tình tiết của vụ việc nên khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án một mặt sẽ cung cấp những thông tin chính xác, khách quan, tạo điều kiện để Tòa án đánh giá đúng đúng được bản chất vụ việc, mặt khác bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Chương 2 THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI - QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA 2.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Thứ nhất, về hoạt động của công đoàn trong quá trình đôn đốc, xúc tiến việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thành lập tổ chức Công đoàn. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thì có tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn cơ sở. Tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh Thanh Hóa có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Trong số 6.746 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, có gần 500 doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở và có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, chỉ đạt khoảng 7% số doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Thứ hai, về hoạt động đại diện của công đoàn trong giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại Luật Công đoàn và Công văn 674/TLĐ ngày 09/6/1997 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, công đoàn đại diện cho người lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đối với tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu người lao động ủy quyền. Thực tế hơn 20 năm thi hành Luật Công đoàn, hoạt động đại diện của công đoàn rất mờ nhạt. Kết quả khảo sát đối với 1.200 đoàn viên công đoàn của Công đoàn khu kinh tế Nghi Sơn - Thanh Hóa năm 2010 cho thấy, khi gặp khó khăn trong công việc hoặc trong cuộc sống, hoặc gặp thiệt thòi, oan ức tại doanh nghiệp chỉ có 34,8% có cho rằng sẽ nhờ công đoàn giúp đỡ, 72,4% cho rằng công đoàn không quan tâm đến họ, 25,5% cho rằng công đoàn không có quyền và 5,1% còn nhiều băn khoăn về tính đại diện của Công đoàn. Có thể thấy hoạt động của công đoàn hiện nay còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó với đoàn viên, làm cho người lao động như xa lạ với tổ chức công đoàn. Thứ ba, về hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở Một là, chủ thể tiến hành hoạt động hòa giải không độc lập với hai bên tranh chấp. Sự không độc lập của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bắt nguồn từ hai lý do chủ yếu: - Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chính là hai bên tranh chấp nên khó có thể có tiếng nói khách quan để dung hòa lợi ích, mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và bảo đảm các điều kiện hoạt động. Như vậy, Hội đồng sẽ có ít nhiều xu hướng bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, khó có tiếng nói thực sự khách quan, độc lập, phản ánh lợi ích của hai bên, giúp họ đạt được thỏa thuận chung. Hai là, chủ thể hoạt động hòa giải thiếu chuyên nghiệp. Thành viên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là đại diện của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Công việc hằng ngày của họ không liên quan đến pháp luật lao động cũng như giải quyết tranh chấp lao động. Họ chỉ làm công việc hòa giải khi có tranh chấp phát sinh và được các bên tranh chấp yêu cầu. Thứ ba, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành không cao. Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Trường hợp các bên tự hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì Hội đồng lập biên bản hòa giải thành. Như vậy, trong trường hợp các bên tự nguyện thi hành các thỏa thuận đã ghi trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên thì tranh chấp lao động được giải quyết xong và không có gì đáng phải bàn cãi. Tuy nhiên, vướng mắc trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động hiện nay lại xuất phát từ trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các thỏa thuận đã cam kết trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động thì chưa có cơ chế giải quyết và sự thiệt thòi phần nhiều thuộc về người lao động. 2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động, quyền và trách nhiệm của công đoàn được thể hiện trong các lĩnh vực sau: - Đối với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: khi việc hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không thành, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động làm đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tham gia phiên họp với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chỉ chấp nhận phương án nếu bảo vệ được quyền, lợi ích chính đáng của người lao động. Trong trường hợp cần thiết, đại diện công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở có thể được mời tham dự phiên họp. Nếu Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải, thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Đối với doanh nghiệp thuộc danh mục không được phép đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết vụ tranh chấp nếu không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động. - Đối với công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở: tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể nếu Hội đồng trọng tài mời tham dự; bố trí cán bộ theo dõi và cùng Công đoàn cơ sở giải quyết tranh chấp lao động. - Đối với Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: cử cán bộ tham gia Hội đồng trọng tài lao động; cử cán bộ cùng công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. [...]... Công đoàn cơ sở rất khó thực hiện chức năng bảo vệ Người lao động Chương 3 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VAI TRÕ CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 3.1 Những giải pháp áp dụng chung 3.1.1 Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động 3.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn. .. người sử dụng lao động nên Công đoàn cơ sở cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà Bộ luật Lao động qui định là thông qua Hòa giải viên lao động Các Hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là tranh chấp lao động tập thể 2.2.3... người lao động tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể Doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở thì không thể thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nên khi xảy ra tranh chấp lao động, tập thể người lao động tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một sự lựa chọn để giải quyết tranh chấp Nguyên nhân tranh chấp lao động tập thể chưa giải quyết. .. đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh 2.2.2 Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp Theo Bộ luật Lao động, khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương Công đoàn cơ sở vừa là thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đồng thời là đại diện của. .. tham gia xét xử của công đoàn tại hội đồng xét xử sơ thẩm vụ tranh chấp lao động 2.2 Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 2.2.1 Về thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể Hơn nữa, Công đoàn cơ sở còn phụ... Tòa án Qua thực tiễn cho thấy, các quy định của Bộ luật Lao động, Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản có liên quan cho thấy các quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án không rõ ràng: Thứ nhất, vai trò đại diện của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án quy định quá chung chung Thứ hai, quyền khởi kiện vụ án lao động là chưa... Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ công đoàn chuyên trách nên tổ chức hoạt động công đoàn rất khó khăn Đối với trường hợp cán bộ công đoàn do công đoàn cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngoài ý chí lựa chọn người đại diện của người lao động Do vậy chất lượng cán bộ Công đoàn cơ sở không do người lao động quyết định và năng lực của lãnh đạo công đoàn. .. lượng nên người lao động ngày càng có xu hướng đình công bất cứ lúc nào họ thích 2.2.7 Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động Nhà nước đóng vai trò trọng tài trong quan hệ lao động, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi Bộ luật Lao động nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu vi... định của pháp luật về hoạt động của công đoàn tại giai đoạn này cũng được quy định khá cụ thể, chi tiết và tư ng đối hợp lý Vấn đề ở chỗ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ để phát huy vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động một cách có hiệu quả nhất 2.1.3 Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa... được tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở một phần là do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ có 2 thành phần là đại diện của người lao động (công đoàn) và người sử dụng lao động, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp Một nguyên nhân khác là cán bộ Công đoàn . chấp lao động và " ;Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)