Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần1 Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào. Các chuyên gia tại Wharton và một số nơi khác đều nói rằng các công ty sử dụng nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau tất cả điều đó đều có thể được làm cho phù hợp nhằm thích ứng với từng hoàn cảnh mỗi công ty. Họ cũng nói rằng, cho dù các con số khô khan giữ một vai trò quan trọng trong việc xác định lợi nhuận ngắn và dài hạn thì việc thưởng cho CEO đôi khi có thể trở thành nghệ thuật đòi hỏi nhiều như một ngành khoa học. Quả thực, bất kỳ nhóm yếu tố nào cũng có thể ảnh hưởng tới cách các CEO được ban giám đốc đánh giá, bao gồm phong cách quản lý cụ thể (hãy nghĩ tới Robert Nardelli và Home Depot), ngành nghề thách thức đặc biệt (các công đoàn lao động và ô tô), những tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo (chẳng hạn như sự thỏa mãn khách hàng hoặc nghiên cứu và pháp triển), ảnh hưởng của những cổ đông có thông tin tốt ngày càng cao và tuổi đời của tổ chức (mới khởi nghiệp khác với đã trưởng thành). Sức tăng trưởng lợi nhuận – Lời chỉ trích lớn nhất Giám đốc của Trung tâm về Quản lý Kinh doanh John L. Weinberg tại trường đại học Delaware, Charles M. Elson cho biết những tiêu chuẩn đánh giá được ban giám đốc sử dụng “là tất cả yếu tố cần thiết” và có thể bao gồm những con số chẳng hạn như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần, hệ số thu nhập trên tài sản, lợi nhuận trên vốn, tăng trưởng doanh thu, luồng tiền mặt và thu nhập trước khi trả lãi suất, thuế, chiết khấu và khấu hao (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization – EBITDA). Ông giải thích: “Thông thường, tăng trưởng lợi nhuận là sự pha trộn của các mục tiêu lợi nhuận, mục tiêu doanh thu, đôi khi còn là sự thành công hoặc thất bại của những sắp đặt hoặc yêu cầu. Giá cổ phiếu cũng là một phần không thể thiếu của điều này.” Sức tăng trưởng lợi nhuận chính là lời chỉ trích lớn nhất về tất cả tiêu chuẩn đánh giá tiềm năng của CEO. Giáo sư về kế toán tại Wharton, Mary Ellen Carter cho biết: “Điều này đòi hỏi CEO phải luôn điều hành doanh nghiệp tốt nhất”. Còn giáo sư về kế toán tại trường Kellogg của đại học Northwestern, Brian Cadman, hiện đang thỉnh giảng tại Wharton bổ sung: “Lợi nhuận thường được cân nhắc như một tiêu chuẩn đánh giá tốt bởi nó cung cấp một biện pháp ngắn gọn về giá trị gia tăng cho doanh nghiệp theo định kỳ đưa ra.” Tuy nhiên, theo Cadman thì không cần quan tâm tới những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cụ thể được sử dụng bởi “quan trọng là so sánh được những tiêu chuẩn đánh giá đó với các giá trị thực tế hoặc một nhóm doanh nghiệp ‘ngang cơ’ với công ty.” Giáo sư về kế toán khác tại Wharton, Wayne R. Guay cho biết phần lớn những khích lệ tài chính được đưa ra cho các CEO và những nhà điều hành cấp cao khác đều dựa trên giá cổ phiếu của công ty họ. Guay cho biết: “Những nhà điều hành này nắm giữ các danh mục vốn đầu tư quan trọng về cổ phiếu và những quyền mua cổ phiếu đã ràng buộc giá trị của chúng với sự thực hiện cổ đông khá chặt chẽ.” Bên cạnh đó, Guay còn bổ sung rằng phần lớn những mức lương thưởng hấp dẫn cũng bao gồm cả những kế hoạch thưởng hàng năm trói buộc khoản tiền thưởng với các biện pháp thực thi tài chính như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần và nhiều loại thu nhập công ty khác nhau. Một công ty có thể cũng có kế hoạch thực thi dài hạn liên quan tới những cổ phần cổ phiếu hạn chế, nơi khoản chia thưởng của CEO được ràng buộc với một biện pháp lâu dài chẳng hạn như ba năm tăng trưởng về lợi nhuận trên cổ phần hoặc lợi nhuận từ đầu tư. Guay cho hay: “Tôi không nghĩ rằng chỉ có một biện pháp là thước đo thực thi tốt nhất và thống lĩnh được tất cả cái khác theo tần số sử dụng.” Bên cạnh đó, những biện pháp phi tài chính khác, chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng, có thể đóng vai trò trong việc xác định rõ khoản lương thưởng đó. Carter bổ sung: “Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty mà nên chú trọng vào điều đó vì nó có thể cơ cấu được khoản lương thưởng đối với những biện pháp thực thi theo hướng trực tiếp.” Quả thực, Gregg Passin, một giám đốc tại công ty tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu Mercer Human Resource Consulting (Anh) ở New York, đề xuất rằng các công ty có thể tính cả những mục tiêu quốc tế chẳng hạn như sự đa sắc tộc và thỏa mãn người lao động – như một phần không thể thiếu của sự hòa lẫn các biện pháp thực thi. Viện dẫn bằng sự chuyển hướng công khai nổi tiếng của Robert Nardelli từ Home Depot, Passin cũng lưu ý rằng một CEO có thể đụng chạm tới ban giám đốc như kết quả của một phong cách quản lý mài mòn hoặc một số nguyên nhân khác quan trọng hơn song vẫn khó định lượng được bởi: “Một ban giám đốc tốt sẽ chú ý tới nhiều thứ chứ không chỉ có giá cổ phiếu hoặc những biện pháp điều hành.” Và theo Cadman cùa Northwestern, có thể có những nhược điểm trong việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo hơn, chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng hoặc thành công trong các dự án nghiên cứu và phát triển. Sự thành công trong dịch vụ khách hàng có thể cải thiện được doanh thu và lợi nhuận trong tương lai nhưng có thể trở nên khó khăn để đánh giá được xem liệu nó có đẩy mạnh doanh thu và lợi nhuận ngay trong quý hiện tại hoặc qua năm sau hay không. Một số công ty đang tăng trưởng đều sử dụng các biện pháp thực thi như những cổ vũ lâu dài cho các giám đốc điều hành. Theo Bản khảo sát Mức lương thưởng của CEO năm 2006 do Mercer Human Resource Consulting tiến hành thì số những CEO đang nhận cổ phần theo cổ phiếu dựa trên sự thực thi, kể cả các cổ phiếu hạn chế tùy thuộc theo hiệu suất, đã tăng từ 111 năm 2005 lên 178 năm 2006, dựa trên 350 công ty đại chúng lớn được công bố tháng Tư năm 2007. Phần “thảo luận” mới Như kết quả của những điều chỉnh mới của chính phủ mới, các cổ đông ngày nay luôn có được thông tin nhiều và giá trị hơn bao giờ hết về việc một hãng đánh giá sự thực thi của CEO ra sao cũng như các biện pháp đó được dùng để xác định mức lương thưởng như thế nào. Thay vì chỉ việc báo cáo khoản lương thưởng của năm nhà điều hành cao nhất của mình, các công ty bây giờ phải bao gồm cả một phần “thảo luận” nhằm giải thích khoản lương thưởng đó được xác định như thế nào. Những yêu cầu công khai mới này có hiệu quả đối với các bản báo cáo ủy quyền hàng năm được đệ trình với Ủy ban Giao dịch và Chứng khoán (Securities and Exchange Commission – SEC) sau tháng Chạp năm 2006. Bắt đầu từ mùa xuân năm 2007, các báo cáo đó đều phải đề địa chỉ hòm thư của cổ đông khi làm báo cáo. Carter của Wharton cho biết: “Mọi thứ vẫn thường mù mờ. Nhưng bây giờ, các cổ đông đang ngày càng có nhiều thông tin chi tiết hơn đối với việc ban giám đốc cơ cấu mức lương thưởng trả cho nhà điều hành như thế nào.” Elson cũng đồng ý rằng yêu cầu công khai mới này của SEC là điều rất tốt. Ông giải thích: “Càng có nhiều thông tin công khai hơn về mức lương thưởng được thiết lập như thế nào thì các cổ đông càng nắm được thông tin nhiều hơn và đưa ra những quyết định tốt hơn mà có thể thực hiện bầu hay không cho một giám đốc. Tôi là người hết sức ủng hộ sự công khai lớn hơn bởi thông tin về người ủy nhiệm kinh doanh càng đầy đủ hơn bao nhiêu, đặc biệt những thứ chẳng hạn như lương bổng, quyền hạn thì mọi cái càng trở nên rõ ràng hơn trước đây bấy nhiêu.” Lấy ví dụ như trong bản báo cáo ủy quyền gần đây nhất của mình, ủy ban về lương thưởng của Bank of America công bố trong một bảng biểu rất dễ đọc về năm “biện pháp thực thi” cùng “những lý do” mà ủy ban này sử dụng các biện pháp đó. Nhưng biện pháp này chính là: doanh thu, lợi nhuận ròng, lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, giá trị gia tăng cổ phần và tổng lợi nhuận cổ phần. Và theo sự giải thích của bản ủy nhiệm thì: “Thành công tài chính của chúng ta bắt đầu bằng chính khả năng làm tăng trưởng doanh thu của mình”, nhưng cũng nhấn mạnh rằng sức tăng trưởng doanh thu là không đủ “trừ phi nó dẫn tới sức tăng trưởng về lợi nhuận ròng của chúng ta.” . Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần1 Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài năng của. chẳng hạn như sự đa sắc tộc và thỏa mãn người lao động – như một phần không thể thi u của sự hòa lẫn các biện pháp thực thi. Viện dẫn bằng sự chuyển hướng