Đang tải... (xem toàn văn)
1. Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1 GVHD: VŨ HUY TIẾNLỜI NÓI ĐẦU1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:2. Mục đích nghiên cứu:3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:4. Phương pháp nghiên cứu:5. Kết cấu của báo cáo:Báo cáo có kết cấu gồm hai chương:Chương I: Cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việcChương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xi măng Sông Đà và các giải pháp hoàn thiện.SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 2 GVHD: VŨ HUY TIẾNCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.I. Khái niệm, mục đích của đánh giá thực hiện công việc.1. Khái niệm:Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.2. Mục đích:• Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác.• Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện pháp hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.• Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự đóng góp của họ trong quá trình làm việc.• Tăng cường mối quan hệ giữa người lao dộng và người quản lý cấp trên.• Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quả và mở rộng kinh doanh của công ty.II. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc và mối quan hệ giữa chúng.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống ĐGTHCV.1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí) phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ của một công việc.SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A Thực tế thực hiện CVĐánh giá thực hiện CVĐo lường sự thực hiện CVTiêu chuẩn thực hiện CVThông tin phản hồiQuyêt định nhân sựHồ sơ nhân viênCHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 3 GVHD: VŨ HUY TIẾN- Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh cá kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Phương pháp xây dựng:+ Chỉ đạo tập trung: + Thảo luận dân chủ: 1.2 Đo lường sự thực hiện công việc:1.3 Thông tin phản hồi:2. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống ĐGTHCV.Mối quan hệ này được thể hiện thông qua hình dưới đây:Giải thích:SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 4 GVHD: VŨ HUY TIẾNNgười lãnh đạo sẽ sử dụng các phương thức đánh giá để đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên và so sánh với các tiêu chuẩn đã có từ trước. Kết quả đánh giá sẽ được phản hồi lại cho người lao động thông qua một cuộc thảo luận để họ tự hoàn thiện bản thân. Đồng thời kết quả này lại được lưu trong hồ sơ nhân sự của mỗi cá nhân người lao động làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan đến công việc mà người lao động đảm nhận. Nhưng mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.III. Các bước tổ chức thực hiện một chương trình ĐGTHCV:1. Lựa chọn và xây dựng phương pháp ĐGTHCV1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.- Ưu điểm của phương pháp này:• Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản.• Nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá, thuận lợi cho việc so sánh năng lực giữa những người lao động.• Có thể áp dụng với nhiều loại lao động- Nhược điểm:• Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan nếu các tiêu chuẩn mức độ đánh giá không được quy định rõ ràng• Nếu như phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào đó thì nó không tính đến các đặc thù của từng loại công việc.1.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 5 GVHD: VŨ HUY TIẾN- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.1- Ưu điểm:Sử dụng phương pháp này thuận tiện cho thông tin phản hồi; giúp cho người đánh giá tránh được nhiều lỗi do chủ quan. Mặt khác, phương pháp này còn cung cấp tư liệu cho người quản lý bộ phận khi cần phải giải thích cho nhân viên về quyết định của mình.- Nhược điểm:Có thể xảy ra tình trạng “bỏ sót”, không ghi chép kịp thời do người đánh giá phải làm nhiều việc cùng một lúc; có thể dẫn đến tâm lý không tích cực ở người lao dộng.1.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi- Khái niệm: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Trong phương pháp này, người đánh giá phải đánh giá các mức độ thực hiện công việc của nhân viên theo các sự kiện được ghi lại.- Ưu điểm:Phương pháp này đơn giản, dễ làm thích hợp để ra quyết định nhân sự. Ít thiên vị hơn các thang đo khá, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; và chúng tạo ra sự nhất trí giữa hững người đánh giá vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.- Nhược điểm:Việc sử dụng thang đo rất tốn thời gian và chi phí; việc sử dụng thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn khi 1Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 151SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 6 GVHD: VŨ HUY TIẾNphải xác định sự tương tự giữa các hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo.Để khắc phục nhược điểm này, người ta có thể sử dụng Thang điểm quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi hay không bao giờ) mà không cần quyết định xm chúng là tốt hay xấu.1.4 Phương pháp văn bản tường thuật- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.Bản tường thuật này có thể được viết theo các chủ đề khác nhau tuỳ thuộc vào mục đích của người đánh giá.1.5 Các phương pháp so sánh:Bản chất của nhóm phương pháp này là người lãnh đạo sẽ đánh giá tình tình thực hiện công việc của người lao động dựa trên việc so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận.Trong phương pháp này, người đánh giá có thể sử dụng một trong những cách sau:- Phương pháp xếp hạng:Theo phương pháp này toàn thể người lao động sẽ sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người. Có hai cách xếp hạng:+ Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kếm nhất.SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 7 GVHD: VŨ HUY TIẾN+ Xếp hạng luân phiên: Người lãnh đạo bộ phận lựa chọn tròn nhóm của mình người thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất để loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó lại chọn ra người xuất sắc và yếu kém nhất trong số những người còn lại, xoá khỏi danh sách và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết. Phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp đơn giản.Phương pháp phân phối bắt buộc: Người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay qua dễ dãi, quá nghiêm khắc trong đánh giá. - Phương pháp so sánh cặp: So sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xép hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác.Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhấtƯu nhược điểm của nhóm phương pháp so sánh: Phương pháp này tuy đơn giản, có tác dụng trong việc ra quyết định về tiền lương, thăng chức…nhưng lại gây khó chịu cho người lao động dẫn đến giảm động lực làm việc, tạo bầu không khí không tốt trong bộ phận.1.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo bộ phận cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh lao động và nhà lãnh đạo phải xác định được:SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 8 GVHD: VŨ HUY TIẾN Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên. Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường 6 tháng hoặc 1 năm). Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu đó.Trong quá trình thực hiện công việc, người nhân viên sẽ được cấp trên chỉ ra những thiếu sót và nguyên nhân của những thiếu xót đó để kịp thời có sự điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.Sơ đồ : Tiến trình thực hiện phương pháp quản lý bằng mục tiêuƯu điểm:Người lao động được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu nên sẽ định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất, tạo động lực cho người lao động, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Người lao động có vai trò chủ động hơn trong quá trình đánh giá, còn người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai trò tư vấn; đây là phương pháp có hiệu quả nhất hiện nay và được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Ở SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46AXác định các nhiệm vụXác định kết quả công việc dự kiếnĐề ra tiến độ THCV, phương pháp thực hiệnĐánh giá THCVXem xét tiến độ, tính khả thi CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 9 GVHD: VŨ HUY TIẾNViệt Nam nó được sử dụng nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.Nhược điểm:Quá nhấn mạnh vào kết quả công việc đặt được mà xem nhẹ quá trình thực hiện; việc xác định các mục tiêu công việc hay kết quả công việc dự kiến không phải dễ dàng.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.2.1 Các nhân tố chính xây dựng một chu trình đánh giáCó bốn nhân tố chính để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt::- Xây dựng mục tiêu: Thống nhất giữa người lao động và người quản lý.- Quản lý thực hiện công việc: cung cấp cho người lao động các công cụ, nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để họ thực hiện công việc được tốt.- Tiến hành công tác đánh giá: giám sát và đánh giá việc thực hiện của nhân viên, thảo luận những đánh giá đó với họ và thống nhất thực hiện cho tương lai.- Đưa ra chương trình trao thưởng: xem xét việc trao thưởng lương và thăng chức cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết định xử lý những người làm việc không tốt như thế nào.2.2 Việc đánh giá thường diễn ra như thế nào?Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ được đưa vào hoạt động nếu như lập kế hoạch và thực hiện một cách đúng đắn. Hãy xem xét những điểm dưới đây:- Người quản lý biết chắc chắn nhân viên của mình tham gia làm công việc gì. Bản mô tả công việc viết tay là có ích. Việc tiến hành đánh giá SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 10 GVHD: VŨ HUY TIẾNcông việc, hoặc phân tích và xếp loại công việc trong công ty có thể giúp người quản lý tập trung vào xem xét nhân viên đã thực hiện như thế nào .- Xây dựng hệ thống đánh giá đơn giản, tiết kiệm thời gian và tiền bạc.- Thiết kế các phiếu đánh giá để các kết quả đánh giá được viết tay theo một khổ tiêu chuẩn.- Bảo đảm tất cả các nhà quản lý đều tận tâm với hệ thống.- Thông báo cho nhân viên, thảo luận với nhân viên, hội những người lao động nếu thích hợp trước khi thực hiện hệ thống đánh giá. .- Một khi hệ thống đã thích hợp, hãy thông báo cho nhân viên bằng văn bản giấy tờ. Hãy giảng giải về mục đích của nó và nó có ý nghĩa như thế nào đối với họ. Tính cả thông tin về hệ thống đánh giá trong bất kỳ thông tin về nhân viên điều độ mới nào.2.3 Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt có thể đủ để khuyến khích người lao động. Người lao động được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Người quản lý cũng có thể liên kết hệ thống đánh giá của mình với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích người lao động khác nữa.Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích người lao động nhưng cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Có một số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như người lao động nhận ra rằng có một số người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác. Người quản lý cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có ảnh hưởng mà mình đã hy vọng. Chúng phải công bằng và tất cả người lao động cần được đối xử công bằng.SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A [...]... phải cải tiến đánh giá thực hiện công việc: CHƯƠNG II: PH ÂN T ÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG SÔNG ĐÀ I Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc 1 Quá trình hình thành và phát triển 2 Đặc điểm của sản phẩm Quy trình công nghệ sản xuất 2.1 Đặc điểm của sản phẩm 2.2 Quy trình công nghệ sản xuất 3 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ... thôi việc - Làm căn cứ giáo dục, đào tạo và đào tạo lại CBCNV cho phù hợp (Nguồn: Quy chế đánh giá xếp loại CBCNV Công ty cổ phần xi măng Sông Đà) 2 Nguyên tắc đánh giá: - Nguyên tắc công khai: Việc đánh giá CBCNV phải công khai, giữa tổ chức - người đánh giá và người được đánh giá - Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá CBCNV phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, ... cùng 3.2 Đào tạo người đánh giá Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá hay chính là công việc ‘chọn mặt gửi vàng’ Người được đào tạo có một vị trí hết sức quan trọng trong doanh nghiệp Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Đồng thời người đánh giá SVTH:... CBCNV Công ty cổ phần xi măng Sông Đà) 5 Nội dung, quy trình đánh giá: 5.1 Đánh giá tháng - Nội dung đánh giá : Theo 4 tiêu chí sau: stt Tiêu chí 1 Điểm Cách tính tối đa Khối lượng công việc thực 50 Điểm tối đa (50) x tỷ lệ khối hiện (nhiệm vụ thường xuyên lượng công việc hoàn thành 2 và đột xuất) Chất lượng công việc thực 30 Trừ 1- 5đ cho 1 lần mắc lỗi 3 hiện Chấp hành nội quy, quy chế 10 (Điểm trừ các. .. đánh giá nên dễ mắc lỗi trong đánh giá của người đánh giá như: lỗi xu hướng trung bình, lỗi định kiến, lỗi thái cực… 3 Hướng hoàn thiện: SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 28 GVHD: VŨ HUY TIẾN - Nên thường xuyên trao đổi kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động để đưa ra các chính sách thưởng, thăng chức và biện pháp hoàn thiện công việc, đề ra và. .. hoá: Việc đánh giá CBCNV phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại CBCNV được xác định theo tỷ lệ định mức (xuất sắc, khá, đạt yêu cầu, yếu) - Nguyên tắc lưu trữ, thống kê: Việc đánh giá phải được ghi chép, thống kê đầy đủ và lưu trữ trên hệ thống phần mềm nhân sự, hồ sơ của CBCNV (Nguồn: Quy chế đánh giá xếp loại CBCNV Công ty cổ phần xi măng Sông Đà) 3 Đối tượng đánh. .. tượng đánh giá: Đối tượng đánh giá là toàn bộ CBCNV thuộc các phòng ban, xí nghiệp đang công tác tại công ty, cụ thể là: - Trưởng phòng, ban công ty; Giám đốc các phân xưởng thành viên; SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A 19 CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: VŨ HUY TIẾN - Phó phòng, ban công ty; Phó giám đốc các các phân xưởng thành viên; - Nhân viên các phòng ban, xí nghiệp thuộc công ty 4 Thẩm... hình về nguồn lao động hiện nay của doanh nghiệp SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 18 GVHD: VŨ HUY TIẾN II Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty 1 Quan điểm, mục đích đánh giá: Phân tích đánh giá chất lượng lao động và xếp loại CBCNV nhằm mục đích: - Trả lương, thưởng và xét nâng bậc lương hàng tháng, quý, năm - Làm căn cứ sử dụng và sắp xếp lao động:... nhân viên 5 Các yêu cầu đối với một hệ thống ĐGTHCV: Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đản bảo các yêu cầu sau: 5.1 Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý; phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá SVTH:... nhân viên các phòng, ban cơ quan • Các xí nghiệp tổng hợp định mức theo 1 cấp đánh giá gồm: Trưởng/Phó ban, đội trưởng, nhân viên các ban/đội (Nguồn: Văn bản hướng dẫn triển khai quy chế đánh giá xếp loại cán bộ CNV công ty cổ phần xi măng Sông Đà) - Quy trình đánh giá: SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A 21 CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TT Ngày Nội dung thực 1 thực Mẫu biểu Lưu hiện hiện Ngày . việcChương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xi măng Sông Đà và các giải pháp hoàn thiện. SVTH: Kiều Quang Lợi . hiện công việc. .3. Sự cần thiết phải cải tiến đánh giá thực hiện công việc: CHƯƠNG II: PH ÂN T ÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
