Đang tải... (xem toàn văn)
Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội.
Chuyên đề tốt nghiệpLời mở đầu1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng không thể thiếu được trong cuộc sống của con người Và nếu xét theo tiến trình lịch sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên . và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức.Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội, em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:1. Nhà máy sợi Hà NộiPhạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp-Thành lập ngày 10-10 năm 1998 2. Nhà máy dệt Hà Nội-Thành lập ngày19 tháng 5 năm 19603.Nhà máy dệt Hà Nam-Thành lập ngày 14 tháng 4 năm 20054. Nhà máy may thêu Hà Nội-Thành lập ngày 01 tháng 12 năm 2002 Như chúng ta đã biết tạo ra sợi từ bông là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình sản xuất ra các loại vải và các sản phẩm may mặc khác.Có thể nói giai đoạn này là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm.Với vai trò đó thì Nhà máy sợi có vị trí quan trọng trong Công ty, được sự quan tâm rất lớn của ban lãnh đạo công ty.Chính vì những lý do đó em đã đi sâu tìm hiểu về Nhà máy Sợi Hà nội và quyết định lựa chọn đề tài trong chuyên đề thực tập của mình là :Tạo động lực lao động tại nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.Mục đích nghiên cứu đề tài của em là làm rõ vậy công tác tạo động lực lao động thực chất là gì,vai trò của nó như thế nào? Đồng thời tìm hiểu công tác tạo động lực lao động tại công ty đặc biệt tại Nhà máy Sợi Hà Nội, bao gồm những hoạt động gì,những mặt tốt cũng như những hạn chế còn tồn tại, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại công ty, qua đó nâng cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty. 2.Đối tượng nghiên cứu.Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm việc, thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.Vì vậy có thể nói Động lực lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như công việc, môi trường làm việc .Do đó thông qua nghiên cứu động lực lao động của người lao động ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty .3.Phạm vi nghiên cứuPhạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội. Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.4.Phương pháp nghiên cứuTrong đề tài có sử dụng một số phương pháp : Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu Phương pháp quan sát Phương pháp định lượng. Và một số phương pháp khác.5.Nguồn số liệuSố liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.6.Kết cấu đề tài. Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu thì đề tài gồm ba phần: Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động. Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sơi Hà Nội.Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệpPhần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.I. Các học thuyết tạo động lực lao độngBất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow1.1Nội dungA.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp: Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác . Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là công việc của mình. Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong xã hội Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệpMaslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình. 1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 1.2.1 Ưu điểm Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực. Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động. Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.1.2.2Nhược điểmBên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm -Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp - Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.2.1Nội dung Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.2.2.1 Ưu điểmHọc thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng hạn chế được những hành vi tiêu cực.2.2.2 Nhược điểm -Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời. Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác dụng thay đổi hành vi mấy. - Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệphọ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra. - Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom3.1Nội dungHọc thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.3.2.1 Ưu điểmHọc thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc, công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện .3.2.2 Nhược điểm Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm việc của tổ chức .4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg4.1 Nội dungF.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tíchPhạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp Bản chất bên trong của công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty+ Sự giám sát công việc+ Tiền lương+ Các quan hệ con người+ Các điều kiện làm việcTheo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm4.2.1 Ưu điểm - Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động. - Học thuyết nói lên rằng việc thiết kế và thiết kế lại công việc cho người lao động là rất quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm trong quá trình tạo động lực cho người lao động.4.2.2 Nhược điểmViệc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động là không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao độngQua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệpdiện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động: Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được Nhu cầu cơ bản của con ngưòi Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việcII.Động lực lao động1.Khái niệm và đặc điểm.1.1 Khái niệm.Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất pháttừ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã hội. Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89) “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Chương VII trang 134)Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp1.2 Đặc điểmDù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau: Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trưòng và chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và chỉ có thể nhân biết qua hành động, thái độ của ngưòi lao động trong quá trình họ làm việc. Động lực lao động là một trong giải pháp nâng cao năng suất lao động của cá nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt đựoc các mục tiêu đã đề ra.2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động. Nói tới Động cơ, ta có thể hiểu nó như là một bộ phận quan trọng nhất của một hệ thống, tạo lực cho toàn bộ hệ thống hoạt động, nhưng bản thân nó lại không tự khởi động được mà phải nhờ sự tác động của một kích thích bên ngoài. Động cơ là những cái gì đó rất khó nhận biết nhưng để tạo động lực lao động phải nắm được động cơ.Thông qua việc so sánh này, ta sẽ hiểu động cơ lao động là gì?2.1Giống nhau Động cơ lao động và động lực lao động đều là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong con người lao động chỉ có thể nhận biết được thông qua sự biểu hiện của người lao động trong quá trình họ làm việc. Động cơ lao động và động lực lao động đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này qua người khác thậm chí trong bản thân một người.2.2Khác nhau Về cơ chế hình thành: Động cơ lao động chịu sư tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi trường tổ chức nơi họ làm việc.Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A [...]... phong phú Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội I Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội và Nhà máy Sợi Hà Nội A.Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội A1.Giới... thúc đẩy động lực của người lao động III .Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động 1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng cao chất... người lao động -Giải quyết các chế độ chính sách nhà nước có liên quan đến người lao động Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp -Chức năng:thường trực Hội đồng kỷ luật, Hội đồng bảo hộ lao động -Xây dựng, giám sát thực hiện nội quy ,quy chế trong công ty *Các nhà máy, ngành: 1 Nhà máy sợi Hà Nội -Thành lập ngày 10-10 năm 1998 2 Nhà máy dệt Hà Nội -Thành lập ngày19 tháng 5 năm 1960 3 .Nhà máy. .. dựng thêm nhà máy Dệt Hà Nam năm 2005 thì quy mô sản xuất của Công ty ngày càng tăng, Công ty có điều kiện sản xuất các sản phẩm chất Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A Chuyên đề tốt nghiệp lượng cao phục vụ cho việc xuất khẩu sang các nước phát triển như Mỹ, Nhật, EU… Bên cạnh đó thì các nhà máy Dệt Hà Nội ,Nhà máy May thêu Hà Nội ,Nhà máy Sợi Hà Nội được đầu tư nâng cao chất lượng máy móc thiết bị ,nâng cao trình... người lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động 2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Nếu trình độ, năng lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc... đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn 2.Đối với tổ chức Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Động lực. .. là rất thấp,thậm chí đã có nhiều máy trích khấu hao nhiều lần Bảng 3:Thống kê máy móc hiện tại của Công ty đang sử dụng Tên máy Số lượng Năm đầu tư Máy đậu TQ Máy đậu Ba Lan Máy đậu Tiệp khắc Máy se TQ A631 Máy se TQ A813 Máy se TQ A814 Máy se TQ Máy ống TQ Máy ống Ba Lan Máy suốt LX Máy mắc Pháp Máy mắc TQ Máy dệt TQ Máy dệt UTAS Máy chải Máy ghép Máy thô Máy sợi con Máy thêu AUSTRALIA 2 2 2 17 2 2... lập nhà máy may thêu có công suất 500.000 sản phẩm may/năm với 12 máy thêu Năm 2005 thành lập nhà máy dệt Hà Nam tại khu công nghiệp Đồng Văn – Hà Nam với công suất 3.000.000 m/năm Giờ đây công ty Dệt 19/5 Hà Nội đã có những máy dệt, sợi, may, thêu đồng bộ tại Hà Nội và khu công nghiệp Đồng Văn -Hà Nam, phá vỡ thế độc canh để có nhiều ngành hàng chia xẻ rủi ro trong cơ chế thị trường có nhiều biến động. .. hưởng tới động lực lao động Nếu người lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực 2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động 2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều... ích hay tạo điều kiện cho người lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động 3 .Các biện pháp tạo động lực lao động 3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.Mục tiêu đó cần . về động lực lao động. Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động. nghiệp Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội. Thời gian
