-1- PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận vai trò động lực mục tiêu người nghiệp phát triển đất nước để từ hoạch định chiến lược, sách lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực quốc gia; tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước Bên cạnh đó, Việt Nam ngày hội nhập sâu với kinh tế giới (gia nhập tổ chức WTO, …) mang nhiều hội thách thức Do cần phải kiện toàn, xếp lại máy đội ngũ cán bộ, công chức (viết tắt CBCC) theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa chức danh CBCC quản lý hành Nhà nước từ Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ Riêng huyện Long Thành, huyện có vai trò quan trọng vùng kinh tế động lực tỉnh vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Theo định hướng quy hoạch, huyện Long Thành phát triển thành phố đô thị loại Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện thời gian qua tương đối cao (bình quân 14,3 % giai đoạn 2007 - 2012); cấu kinh tế từ huyện nơng thay đổi thành huyện có cơng nghiệp phát triển mạnh Ngoài ra, số dự án trọng điểm quốc gia theo quy hoạch triển khai địa bàn huyện dự án đường cao tốc thành phố Hồ Chí Minh – Long Thành – Dầu Giây, dự án Cảng Hàng không Quốc tế Long Thành, dự án đường cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án đường sắt cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án mở rộng Cảng Gò Dầu, dự án đường cao tốc Bến Lức – Long Thành,… sau hoàn thành mang lại lợi lớn cho huyện việc đẩy mạnh phát triển kinh tế Huyện Long Thành tương lai số địa phương có hệ thống giao thơng thuận lợi đường bộ, đường sắt, đường thủy đường hàng khơng Khi đó, huyện Long Thành thành phố vệ tinh nằm trục kinh tế 03 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh – Biên Hòa – Vũng Tàu gắn kết thông thương với khu vực miền Tây; sức hút đầu tư tăng lớn Đánh giá lợi trên, huyện Long Thành đề nhiệm vụ phấn đấu đến năm 2020 sau : Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện khoảng 15 ~ 16 %; GDP bình quân đầu người đạt 2.660 USD (46,556 triệu đồng); tỷ trọng công nghiệp chiếm 60,57%, dịch vụ 34,61% -2- Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực khối quan Nhà nước huyện nhìn chung nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC cịn thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí nhân bất hợp lý, cịn thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình qn,… Điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC huyện đề giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực địa bàn để đáp ứng phát triển huyện thời gian tới đội ngũ CBCC huyện Long Thành chủ thể tiến hành công vụ cụ thể hạt nhân cơng vụ, yếu tố bảo đảm cho công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu cao Xuất phát từ thực tế trên, xin thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020” TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI: Trong lĩnh vực nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cơng ty, xí nghiệp; có nghiên cứu nguồn nhân lực quan hành Nhà nước Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu chủ yếu đề giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Hải Dương”,… Trong thực tế, khó có sở đánh giá đầy đủ chất lượng đội ngũ CBCC khơng có sở lý luận chất lượng đội ngũ CBCC Việc nghiên cứu tồn diện cơng tác quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước có số luận văn “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Phước”,… Ngồi ra, có số địa phương xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015” số viết báo, tạp chí nghiên cứu nước Nhìn chung, luận văn, luận án, viết nêu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cơng ty, xí nghiệp nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đơn vị hành cấp tỉnh, thành phố Hiện có nghiên cứu khoa học quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước cấp huyện Đặc biệt chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học trùng tên nội dung với đề tài luận văn Đây điểm đề tài -3- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: - Hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực; - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: * Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành * Phạm vi nghiên cứu: + Khơng gian nghiên cứu: Các phịng ban chun mơn trực thuộc UBND huyện Long Thành + Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007-2012 nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực huyện Long Thành đến năm 2020 * Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện, đội ngũ CBCC có biên chế phịng ban chun mơn trực thuộc UBND huyện Long Thành PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 5.1 Phương pháp nghiên cứu bàn: + Hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm nước, xác định sở lý luận thực tiễn luận văn + Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007-2012 -4- + Xử lý, phân tích thơng tin, số liệu thu qua bảng câu hỏi vấn + Xây dựng kết luận giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 + Xây dựng định hướng, mục tiêu, giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực huyện Long Thành Các phương pháp cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh Phương pháp nghiên cứu tình 5.2 Phương pháp nghiên cứu trường: Phương pháp định tính: Là nghiên cứu khám phá thực thông qua kỹ thuật thảo luận, vấn để phân tích đánh giá Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành Phỏng vấn tập trung vào đối tượng Thủ trưởng, CBCC số phòng ban trọng điểm Cách lấy thông tin chủ yếu vấn qua điện thoại trực tiếp Phương pháp định lượng: Là nghiên cứu thực thông qua kỹ thuật thu thập thông tin cách gửi bảng câu hỏi (bằng tiếng Việt) đến Thủ trưởng, CBCC số quan, đơn vị có liên quan Dự kiến số mẫu thu hợp lệ 250 mẫu Xử lý kết điều tra thực phần mềm EXCEL, SPSS KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012 - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 -5- Chương LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1.1.1 Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt NNL) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi hình thức quản lý, sử dụng người sản xuất, kinh doanh Hiện nay, có nhiều quan điểm NNL: - Theo Liên Hợp Quốc: “NNL tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” (Jacques Hallack, 1990) [21] - Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: “NNL toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,… cá nhân” (World Bank Group, 2000) [22] - Theo tổ chức lao động quốc tế “NNL quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động” (Irma, Jairus & M Hiln, 1981) [20] Từ quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL hiểu khái quát theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực người cho phát triển + Theo nghĩa hẹp: NNL khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội; bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Nghĩa tất cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động; tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào q trình lao động Tóm lại: NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác chất người (Trần Thị Kim Dung, 2011, trang 1) [4] 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: Thuật ngữ xuất khái niệm “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với việc trọng đơn lên vấn đề quản trị hành nhân viên Theo cách này, quản trị nhân trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, huy khen thưởng nhân viên nhằm đạt mục tiêu -6- tổ chức Trong người xem yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh nên tổ chức chưa có quan tâm mực đến cơng tác quản trị nhân Vì thời gian dài, tổ chức không ý đến sức mạnh cạnh tranh đội ngũ lao động hoạt động sản xuất kinh doanh Từ cuối thập niên 1970, vấn đề cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo biến đổi cấu nghề nghiệp Đồng thời công việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức, doanh nghiệp, khơng cịn đơn vấn đề quản trị nhân Vì lý trên, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp (viết tắt DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sản phẩm sang “đầu tư vào NNL để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 7) [4] Từ đó, quản trị NNL phát triển dựa sở nguyên tắc chủ yếu sau : “+ Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức + Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập, thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên + Môi trường làm việc cần thiết lập phù hợp để kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ + Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh DN ”(Trần Thị Kim Dung, 2011, trang 8) [4] Tóm lại: Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 3) [4] -7- 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực quan NN: 1.1.3.1 Vai trò: Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản lý NNL học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên (viết tắt NV), biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức Về mặt trị, quản lý NNL giúp quan NN khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất làm việc lợi cạnh tranh tổ chức nguồn nhân lực; qua bước củng cố hệ thống trị ngày phát triển bền vững Về mặt xã hội, quản lý NNL thể quan điểm nhân quyền lợi NV, đề cao vị giá trị NV, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, quan NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn quyền lợi quan NV Như vậy, để phát triển hệ thống trị bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà Lãnh đạo quan NN cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản lý NNL thật hiệu 1.1.3.2 Ý nghĩa: Tầm quan trọng quản lý NNL thập kỷ gần ngày tăng lên trình độ lực nhân viên ngày nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại công việc ngày phức tạp, đa dạng Đặc biệt, kinh tế động, nhà quản lý cần có nhận thức sâu tầm quan trọng quản lý NNL; tránh việc định khơng phù hợp, có khả chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành Vấn đề áp dụng phát triển quản lý NNL coi điểm mấu chốt việc cải cách quản lý Riêng Việt Nam, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Điều xem nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Việt Nam có đầy đủ tiềm nội lực ngoại lực thời để phát triển kinh tế kinh tế nước ta cịn chậm phát triển Đó chưa khai thác phát huy tiềm to lớn mà có, đặc biệt tiềm -8- nguồn nhân lực Đổi quản lý kinh tế - xã hội (viết tắt KT-XH) nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng thực nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng cho đời sống cho xã hội 1.1.3.3 Mục tiêu: - Xét tầm vi mô, quản lý NNL nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với công việc - Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội, khơng phải riêng mình, làm cho người tôn trọng, thỏa mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ, mục tiêu cá nhân khơng ý suất lao động giảm sút nhân viên rời bỏ tổ chức Quản lý NNL củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng nhân viên làm việc tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức tạo nhiều hội để phát triển khơng ngừng thân người Vì vậy, việc sử dụng hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.1.4 Các học thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực: 1.1.4.1 Học thuyết X: Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960 Đó kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: + Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo -9- + Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức + Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản nhà quản trị người lao động có nhu cầu tiền, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Học thuyết X có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người chưa hiểu hết mức nhu cầu người Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn đề xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng 1.1.4.2 Học thuyết Y: Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: + Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người + Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức + Tài người tiềm ẩn, vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - 10 - + Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận tích cực người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều đến nhu cầu nhân viên tổ chức, cụ thể sau: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Ta thấy học thuyết Y có tích cực tiến học thuyết X điểm nhìn chất người Học thuyết Y phát người cỗ máy mà khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Nghĩa nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu họ họ cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực tham gia vào hoạt động tổ chức Từ đó, họ có trách nhiệm nhiệt tình cơng việc Tuy có điểm tiến học thuyết Y có hạn chế định Đó việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến bng lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao u cầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị NNL 1.1.4.3 Học thuyết Z: Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước Học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 - 65 - dự báo xác diễn biến nguồn nhân lực nhu cầu sử dụng lao động thời kỳ cụ thể Trên sở dự báo trên, Lãnh đạo UBND huyện lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế thực sách tuyển dụng bên dạng hợp đồng Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao thực luân chuyển CBCC để tạo đột phá phịng ban trì trệ Đây bước quan trọng để cân đối cung – cầu nhân đơn vị Tiếp tục triển khai Chương trình phát triển NNL phục vụ hệ thống trị huyện thường xuyên kiểm tra; lập báo cáo đánh giá kết thực theo định kỳ rút học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp giai đoạn cụ thể Cân đối nguồn tài đơn vị, bố trí khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt trì ổn định chức hoạch định NNL 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng tổ chức: Theo thống kê, số lượng biên chế bổ sung UBND huyện Long Thành bình quân hàng năm từ – người Vì vậy, phịng ban chun mơn phải tự cân đối kinh phí hoạt động cấp năm để tuyển dụng thêm nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ nhằm đáp ứng công việc giao Tuy nhiên, để thực tốt công tác tuyển dụng NV (diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ), CBCC làm cơng tác tuyển dụng quản lý NNL cần đào tạo kiến thức quản lý NNL để đảm bảo tthực tốt công việc giao Đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, cơng khai với tiêu chuẩn rõ ràng thực tốt quy trình để đảm bảo tuyển nhân phù hợp công việc Sau nghiên cứu thực trạng UBND huyện Long Thành kết khảo sát thực tế số đơn vị loại hình doanh nghiệp, số quan hành Nhà nước; tác giả đề xuất mơ hình tuyển dụng UBND huyện Long Thành thời gian tới nhằm bước khắc phục tồn tại, hạn chế đơn vị Mơ hình áp dụng việc tuyển dụng Nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ việc tuyển dụng CBCC buộc phải theo quy định Nhà nước Mơ hình tuyển dụng đề xuất tác giả minh họa theo sơ đồ đây: - 66 - Bước Quy trình Trách nhiệm Các phịng chun mơn Nhu cầu tuyển dụng Phịng Nội vụ Lập kế hoạch tuyển dụng ban Phê duyệt Không đạt Lãnh đạo UBND huyện Đạt Thông báo tuyển dụng Phòng Nội vụ Tiếp nhận hồ sơ Phòng Nội vụ Phỏng vấn, thi tuyển Phòng Nội vụ Không đạt Đạt Thử việc Không đạt Các phòng ban Kết thử việc Phòng Nội vụ Đạt Ký hợp đồng Lãnh đạo UBND huyện Nguồn: Khảo sát tác giả tháng 6/2012 Sơ đồ 3.1: Mô hình Quy trình tuyển dụng đề xuất - 67 - Theo Sơ đồ 3.1, dự kiến quy trình tuyển dụng nhân viên làm việc hợp đồng UBND huyện Long Thành tương đối đơn giản gồm bước góp phần hạn chế tiêu cực q trình tuyển dụng đơn vị Thực tốt quy trình giúp đơn vị chủ động công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân làm việc cho tổ chức đặc biệt có hội tuyển người có lực thực vào làm việc, tránh tình trạng bỏ sót nhân tài Các bước mơ hình đề xuất mô tả cụ thể sau: Bước Xác định tiêu, tiêu chí tuyển dụng: Căn nhiệm vụ giao, phòng ban đề xuất nhu cầu tuyển dụng Bước Tổng hợp lập kế hoạch: Phịng Nội vụ tổng hợp, rà sốt lập kế hoạch tuyển dụng sở đề xuất phòng ban; nghiên cứu tham mưu Lãnh đạo UBND huyện Long Thành xem xét Bước Thông báo tuyển dụng: Sau UBND huyện Long Thành phê duyệt, phòng Nội vụ thơng báo hình thức thơng báo văn phòng Nội vụ phòng, ban có nhu cầu tuyển dụng Đồng thời đăng thơng báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng Bước Tiếp nhận hồ sơ: Hồ sơ tuyển dụng nộp phòng Nội vụ, nhận hồ sơ nhân viên phòng Nội vụ phải kiểm tra tất thủ tục kèm theo ghi vào Phiếu biên nhận Trong trường hợp hồ sơ nộp phòng chuyên mơn phịng chun mơn có trách nhiệm tiếp nhận gởi hồ sơ xin việc phòng Nội vụ để tổng hợp, lưu giữ Bước 5: Phỏng vấn, thi tuyển: Căn yêu cầu công việc đối tượng tuyển dụng, phịng chun mơn phịng nội vụ tiến hành vấn, thi tuyển Các trường hợp vấn, thi tuyển đạt yêu cầu tiến hành thử việc nơi thích hợp; đồng thời có báo cáo UBND huyện Long Thành, phòng Nội vụ theo dõi Bước 6: Thử việc: Người tuyển dụng tiến hành thử việc thời gian Kết thúc trình tuyển dụng, người thử việc phải báo cáo kết làm việc đề xuất có Phụ trách nơi thử việc có trách nhiệm nhận xét kết thử việc nhân viên để báo cáo phòng Nội vụ tiến hành thỏa thuận hợp đồng lao động tham mưu UBND huyện Long Thành ký kết hợp đồng tuyển dụng hay có thơng báo từ chối - 68 - Bước Hợp đồng tuyển dụng: Căn kết thử việc thỏa thuận hợp đồng; phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện Long Thành tiến hành ký kết hợp đồng lao động Trường hợp kết thử việc không đạt yêu cầu thỏa thuận hợp đồng khơng thống nhất, UBND huyện có thơng báo từ chối hợp đồng lao động 3.2.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí cơng việc: Qua phân tích số liệu Bảng 2.8 (xem mục 2.3.2.1), nhìn chung tất CBCC hài lịng với cơng tác bố trí lao động Tuy nhiên, với cơng tác bố trí cơng việc chưa phát huy hết lực CBCC Do đó, cần thực số giải pháp sau: - Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho CBCC có đầy đủ trình độ lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để tận dụng nhiệt tình, say mê cơng việc khả sáng tạo, đổi tư họ quản lý, điều hành - Căn tiêu KT-XH huyện giao hàng năm, Chủ tịch UBND huyện phân cơng nhiệm vụ cho phịng ban chun mơn để làm sở cho phịng ban tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể đơn vị Từ đó, cá nhân tập thể lại xây dựng Bảng mô tả công việc cụ thể cấp phân công Để đảm bảo việc xây dựng Bảng mô tả công việc thực nghiêm, phải xem tiêu chí bắt buộc (giống hình thức đăng ký thi đua) để xem xét, đánh giá lực CBCC hàng năm Đồng thời Chủ tịch UBND huyện giao phịng Nội vụ huyện định kỳ rà sốt, điều chỉnh bổ sung số chức năng, nhiệm vụ phù hợp với u cầu cơng việc tồn quan thuộc huyện Trường hợp vượt thẩm quyền, UBND huyện có văn trình UBND tỉnh Đồng Nai, Sở ngành có liên quan xem xét - Sau xây dựng xong Bảng tiêu chuẩn CBCC (xem mục 3.2.3.1) tiến hành đánh giá lực nhân viên (xem mục 3.2.3.2) cách khách quan; Lãnh đạo quan vào kết đánh giá để bố trí “đúng người, việc” theo nguyên tắc: Mỗi cơng việc có người phụ trách, người phụ trách nhiều công việc công việc khơng quản lý nhiều người để tránh tình trạng chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm có cố xảy - 69 - - Căn kết đánh giá lực CBCC định kỳ theo tiêu chí nhằm kịp thời phát thêm nhân tố để bổ nhiệm giữ vị trí, chức vụ quan trọng luân chuyển, thuyên chuyển CBCC khơng cịn đáp ứng u cầu cơng việc sang phận khác phù hợp 3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển: Nhóm giải pháp giúp Thủ trưởng quan, đơn vị đánh giá điểm mạnh điểm yếu NV, làm để định hướng bố trí cơng việc phù hợp hỗ trợ nhân viên sớm khắc phục khuyết điểm Cụ thể giải pháp sau: 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực: Xã hội ngày phát triển, CBCC cần phải cập nhật kiến thức để thích ứng với thay đổi Thủ trưởng quan, đơn vị cần trọng đến công tác đào tạo NLL, thường xuyên cử CBCC theo học lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời xếp công việc, khuyến khích ưu tiên CBCC tự học tự túc nhằm nâng cao trình độ Người quản lý CBCC cần phải thay đổi nhận thức, lưu ý đừng sợ CBCC giỏi có hội thay Bởi người quản lý giỏi người quản lý người giỏi, buộc người giỏi phải làm theo đạo không thiết người quản lý phải biết tất 3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC: Bảng tiêu chuẩn CBCC xây dựng sở theo vị trí, chức danh cơng việc cụ thể số tiêu chuẩn lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; có xem xét đến yếu tố hồn cảnh, mơi trường độ khó cơng việc Bảng tiêu chuẩn CBCC bao gồm tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng sau: - Trình độ chuyên môn: Đây tiêu chuẩn quan trọng làm sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, việc” kiến thức chuyên ngành đóng vai trị quan trọng khả nắm bắt, lĩnh hội giải hợp lý vướng mắc phát sinh trình xử lý công việc - 70 - - Kỹ giải vấn đề phức tạp: Nền KT-XH huyện ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp với độ khó ngày tăng Vì vậy, CBCC phải có kỹ giải vấn đề phức tạp đề xuất, kiến nghị giải pháp mang tính khả thi mà tốn nguồn lực đơn vị - Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: Đặc thù công việc khối quan hành nhà nước huyện thực sách quản lý, điều hành KT-XH huyện nên người CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm, xác định nắm bắt thơng tin cách nhanh chóng Thơng thường, sách kinh tế - xã hội thường có “độ trễ” định đưa vào áp dụng thực tế Vì người CBCC cần phải có thêm kỹ quản lý thời gian để việc giải công việc xuyên suốt - Kỹ giao tiếp phối hợp công việc: Sự phối hợp công việc, khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho cơng việc trở nên dễ dàng, thuận lợi trước khó khăn, thách thức - Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả suy nghĩ hành động người CBCC để đưa sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng thách thức nảy sinh môi trường cạnh tranh Đồng thời giúp người CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề - Khả tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào trình xử lý cập nhật thơng tin điều tất yếu thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin Bên cạnh đó, khả ngoại ngữ tốt yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngữ CBCC thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế - Khả tự phát triển thân: Đánh giá ưu, khuyết để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công việc Khả giúp người CBCC liên tục cải tiến hoàn thiện thân Ngoài tiêu chí kể trên, xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản lý, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… Trong đó, số lực quan trọng đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao - 71 - 3.2.3.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực CBCC: Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC chức danh qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực NV giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao - Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Khả xử lý công việc mức đạt yêu cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dịng, khơng rõ ràng, khơng mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mơ hình tương đối giống mơ hình đánh giá thường thấy khối quan hành nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 3.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực: Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Long Thành khơng thể áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND huyện Long Thành phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá cơng việc CBCC năm để bình xét thi đua, đề bạt CBCC Vì việc đánh giá - 72 - kết công việc CBCC có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung, UBND huyện Long Thành nói riêng Thực trạng UBND huyện Long Thành cho thấy gần tất CBCC chưa thật hài lòng với việc đánh giá công việc CBCC theo quy định hành (xem mục 2.3.2.3) Do đó, để việc đánh giá kết cơng việc CBCC có tính khoa học, sở để công tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, cần thực số giải pháp sau: 3.2.4.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: Theo kết phân tích mục 2.3.2.3 2.4.2.3 cho thấy cơng tác đánh giá kết quan NN nhiều hạn chế Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: * Phải khách quan thực công việc: Chính việc thực thi cơng việc CBCC quan NN chưa thực chất, tượng “cả nể”, đánh giá cho qua chuyện, phần ảnh hưởng tâm lý, thể chuyên nghiệp hành Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND huyện Long Thành hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ đòi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm sốt tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng - 73 - * Xây dựng cách thức đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu quả: - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Trong tình hình thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, huyện Long Thành nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, địi hỏi CBCC phải có “cái tâm” công việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản lý NNL + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan NN sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống mô tả chức danh công việc: Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - 74 - - Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá CBCC: Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc CBCC CBCC tham gia vào q trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc CBCC bước trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND huyện Long Thành Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng cơng tác 3.2.4.2 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt CBCC: Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực cơng việc CBCC, lãnh đạo phịng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị nguồn CBCC quy hoạch quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt - 75 - 3.3 Kiến nghị đề xuất: 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai Sở, ngành: - UBND tỉnh Đồng Nai giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà sốt quy định hành tình hình thực tế tỉnh Đồng Nai; nghiên cứu hoàn thiện quy trình thi tuyển CBCC Trong quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường lực CBCC, đánh giá kết thực công việc cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành nhà nước - UBND tỉnh Đồng Nai cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ cơng tác đào tạo, phát triển NNL cho Sở, ban, ngành địa phương thực Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị - Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ, ) tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai thường xun có sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo CBCC Đồng thời xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lượng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lượng, nghĩa CBCC đào tạo có đầy đủ cấp không làm việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) - Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tượng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu 3.3.2 Đối với UBND huyện Long Thành: - Quán triệt đến tất CBCC phòng ban vị trí, vai trị, tầm quan trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn thành, bại tổ chức; Triển khai thực cách sâu rộng giải pháp hồn thiện - 76 - cơng tác quản lý NNL đến phịng ban chun mơn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt - Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC, đặc biệt CBCC phụ trách công tác quản lý NNL học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản lý NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức - Khuyến khích thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo dạy nghề, sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục đào tạo địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất tầng lớp nhân dân tham gia học tập nhiều hình thức Từ chọn lọc niên sinh viên ưu tú, định hướng em vào mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm trị, với kiến thức chun mơn vững vàng nguồn lực kế thừa vững để bổ sung vào hệ thống trị địa phương - Khảo sát nhu cầu, khả đào tạo cho ngành chuyên môn theo giai đoạn, theo lĩnh vực chun mơn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với sở đào tạo lên kế hoạch đưa CBCC đào tạo lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước chuyên mơn nghiệp vụ Lập danh sách CBCC có lực để đưa đào tạo sau đại học bồi dưỡng lý luận trị cử nhân cao cấp - Liên hệ sở đào tạo, Trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở lớp đào tạo theo tiêu đề ra, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội địa bàn huyện - Chỉ đạo Thủ trưởng phòng ban chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo từ đầu năm; chọn lọc CBCC diện quy hoạch, theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCC trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chun ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng CBCC kế thừa đơn vị - Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên CBCC thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ - 77 - - Cuối năm 2011, UBND huyện Long Thành ký hợp đồng với Chi Cục Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng thuộc Sở Khoa học Công nghệ Đồng Nai để thực tiêu chuẩn ISO 9001:2008 quan hành Nhà nước (cịn gọi ISO hành cơng) tiến độ thực chậm (đến chưa ký hợp đồng đơn vị tư vấn) Đề nghị Lãnh đạo UBND huyện Long Thành khẩn trương đẩy nhanh tiến độ thực hồn thành việc triển khai thực tốt ISO hành cơng giải nhiều tồn đơn vị cơng tác quản lý NNL, chẳng hạn như: Chính sách tổ chức, Thủ tục công việc, Bảng mô tả công việc, Tiêu chuẩn đánh giá lực CBCC, Tiêu chuẩn đánh giá công việc,… - 78 - Kết luận Chương Trong chương này, vào tình hình thực tế định hướng phát triển huyện, tác giả trình bày giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành nâng cao nhận thức, kỹ lãnh đạo, hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng tiêu chí đánh giá lực CBCC, xây dựng giải pháp đánh giá kết thực cơng việc phịng ban, chức năng… Đồng thời, tác giả có kiến nghị Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai Lãnh đạo UBND huyện Long Thành nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Đồng Nai nói chung UBND huyện Long Thành nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới - 79 - KẾT LUẬN UBND huyện Long Thành quan hành Nhà nước cấp cao địa phương, có nhiệm vụ thực việc quản lý, điều hành lĩnh vực KT – XH, QP – AN nên tất hoạt động UBND huyện có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển KT – XH địa phương Do vậy, việc xây dựng đội ngũ CBCC UBND huyện đảm bảo đủ số lượng có trình độ lực chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt để hồn thành xuất sắc cơng việc giao nhu cầu cấp thiết Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Long Thành phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng cơng tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành nhằm xác định tồn tại, hạn chế, nguyên nhân tồn hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND huyện Long Thành; tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển huyện nhà Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mơ hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mô hình quan hành Nhà nước Vì phần sở lý luận giải pháp có số điểm chưa phù hợp Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản lý NNL để áp dụng nghiên cứu cho mơ hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Do kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết; tác giả mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô Hội đồng xét duyệt, Quý thầy cô trường, bạn bè đọc giả./ ... 1: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012 - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện. .. trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007-2012 nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực huyện Long Thành đến năm 2020 * Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện, ... Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 ĐỐI TƯỢNG VÀ