Đang tải... (xem toàn văn)
công tác đãi ngộ nhân sự, kế toán giá công trình, tăng cường quản trị logistics, phân tích thống kê doanh thu, nghiệp vụ bán nhóm hàng, bộ phân lễ tân khách sạn
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Xã hội ngày nay với những tiến bộ vượt bậc về khoa học công nghệ cùng với sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nhân sự. Bất kì doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển được đều phải xuất phát từ ba nguồn lực: nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực con người. Trong ba nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất vì con người có thể tạo ra hai nguồn lực còn lại. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, điều đó còn phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên của mình. Kinh tế càng phát triển thì mức thu nhập của người lao động càng được nâng cao, đến một giai đoạn nào đó những ưu đãi đơn thuần không còn là yếu tố quyết định đến việc người lao động lựa chọn doanh nghiệp nơi mình làm việc. Không những thế, hiện nay hiện tượng “chảy máu chất xám“ đang diễn ra khá phổ biến. Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút người tài từ các doanh nghiệp khác và nhiệm cụ của ban lãnh đạo không những là phải giữ chân người lao động mà còn phải làm thế nào để họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có thể thành công khi có sự gắn bó, đoàn kết của tất cả các thành viên trong trong đó với bầu không khí làm việc sôi nổi, tạo được động lực cho họ. Lúc này đãi ngộ phi tài chính với hình thức là vai trò đãi ngộ nhân sự thông qua các tác động về mặt tinh thần trở thành một công cụ đắc lực giúp doanh nghiệp bảo vệ và từng bước hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của mình. Do đó các doanh nghiệp hiện nay đang dành nhiều sự quan tâm đến việc thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính trong chiến lược hoạt động của mình. 1 Vì thế, các cán bộ công nhân viên của công ty AFORIMEX rất cần có một công tác đãi ngộ phi tài chính thật sự tốt, để họ có thể làm việc và công hiến hết mình cho công ty. Thực thế thì nhiều năm qua, công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty AFORIMEX cũng được ban lãnh đạo công ty quan tâm, nhưng nó vẫn còn nhiều bất cập, có những chính sách đã đề ra nhưng chưa được thực hiện một cách sát thực và còn nhiều hạn chế như: các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao ở công ty rất ít khi được tổ chức . Cho đến nay, chưa có bất kỳ một công trình nghiên cứu nào được thực hiện nhằm làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ tại công ty mà đặc biệt là về vấn đề đãi ngộ phi tài chính, để nhằm tìm ra giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ. Đây là vấn đề cấp thiết đặt ra đối với công ty hiện nay. 1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài Qua quá trình thực tập, tìm hiểu, nghiên cứu tại công ty, em thấy công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty còn nhiều bất cập không tạo được động lực cho nhân viên làm việc. Nhận thức được vấn đề này em đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính cho đội ngũ nhân lực tại công ty CP XNK VẬT TƯ NÔNG LÂM SẢN ( AFORIMEX )” làm luận văn tốt nghiệp của mình . 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu liên quan, phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ chế quản lý, hoạt động quản trị đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc của công ty mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP XNK VẬT TƯ NÔNG LÂM SẢN (AFORIMEX). Để đạt được mục tiêu đó luận văn phải thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng. - Hai là, nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá thực trạng ĐNPTC của công ty, nhằm tìm ra những mặt đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của chúng. - Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP XNK VẬT TƯ NÔNG LÂM SẢN (AFORIMEX) 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi không gian: Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại công ty CP XNK VẬT TƯ NÔNG LÂM SẢN ( AFORIMEX ) - Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2008 – 2010 2 - Về phạm vi nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc của công ty CP XNK VẬT TƯ NÔNG LÂM SẢN ( AFORIMEX ) 1.5. Kết cấu báo cáo Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn tốt nghiệp gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ phai tài chính trong DN Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại CP XNK Vật tư nông lâm sản (AFORIMEX) Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của CP XNK Vật tư nông lâm sản (AFORIMEX) 3 CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) Quản trị nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của DN 2.1.2. Đãi ngộ nhân lực Xét từ góc độ quản trị doanh nghiệp, đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện dưới hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 2.1.3. Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính là một hình thức đãi ngộ nhân sự quan trọng trong công tác và đang được các DN hết sức quan tâm bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực làm việc của NLĐ. Do đó việc xây dựng một chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý và thu phục được lòng NV có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của DN. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc.Công cụ đãi ngộ phi tài chính hướng tới việc thỏa mãn những nhu cầu của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp . . . Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp nhằm tạo ra sự hài lòng trong công việc, kích thích tinh thần làm việc của người lao động, duy trì nguồn lực ổn định, làm tăng 4 năng xuất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nó là sợi dây gắn kết giữ nhà quản trị với nhân viên qua đó chiêu mộ và giữ chân người tài. Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp được thực hiện dưới hai hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc. 2.1.4. Công việc và môi trường làm việc NLĐ trong DN không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất như là nhu cầu về công việc và môi trường làm việc. ĐNPTC trong DN nhằm tạo cho NLĐ sự thỏa mãn và kích thích tinh thần làm việc của họ. Đối với NLĐ trong doanh nghiệp công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tỏ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiên có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ là việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Môi trường làm việc là bầu không khí, điều kiện mà tại đó công việc được thực hiện. Môi trường làm việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm. Môi trường cứng bao gồm tất cả các cơ sở hạ tang phục vụ cho công việc như văn phòng, bàn ghế, máy móc…phục vụ cho công việc. Môi trường mềm bao gồm các mối quan hệ giữa người với người trong công ty, thái độ, cách ứng sử, sự tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ nhau. Môi trường làm việc được xem là lý tưởng nếu đáp ứng được ba yếu tố chính: Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp thân thiện; mức thu nhập tương ứng năng lực; có cơ hội học hỏi và phát triển. 2.2. Một số lý thuyết liên quan đãi ngộ phi tài chính 2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 5 Nguồn: giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Trần Thị Kim Dung Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau hình 2.1. • Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác • Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. • Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tong trọng, cũng như tự tôn trọng mình. • Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. 2.2.2. Học thuyết công bằng J.Stacy Adams J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng và đứng đắn trong tổ chức, giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những người khác. NLĐ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Nếu NLĐ không được hưởng tương xứng với nỗ lực bỏ ra, họ sẽ điều chỉnh hành vi, giảm nỗ lực để đưa mình về mức cân bằng. Trái lại, khi được đãi ngộ tốt hơn với cái mà họ cho là tương xứng với mức mình bỏ ra thì có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn. 6 Do đó, để tạo động lực, người quản lý càn tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng. 2.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì. Theo ông các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà quản lý phải tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn đối với công việc nhưng điều đó chưa chắc đã đem lại động lực cho người lao động. Do vậy, trước tiên nhà quản lý phải đảm bảo cho người lao động các yếu tố duy trì (cơ bản). Nhưng để cho người lao động làm việc một cách tích cực, hăng say, nhiệt tình thì phải tác động lên các yếu tố động lực như: đào tạo nhân viên để họ có cơ hội được thăng tiến, chú ý đến nhu cầu được khẳng định mình của người lao động, giao cho họ công việc mang tính sáng tạo thử thách . Các yếu tố động lực Thử thách, sáng tạo, phát triển nhân cách Địa vị, sự tiến bộ Các yếu tố duy trì Mối quan hệ người – người, bầu không khí tâm lý Điều kiện làm việc, môi trường Lương, thưởng, chế độ chính sách Bảng 2.1: Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg Kết luận: Trên thực tế, các lý thuyết này đã được các doanh nghiệp sử dụng khá hiệu quả trong việc xây dựng, triển khai thực hiên và đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp của mình nhằm mang lại hiệu quả cao. 2.3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong DN 2.3.1. Đãi ngộ thông qua CV Đãi ngộ thông qua công việc được biểu hiện cụ thể: Một là, CV mang lại thu nhập tuong xứng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện. Thu nhập là động lực đầu tiên trong động cơ làm việc của NLĐ vì nó sé thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp trong thang nhu cầu của con người. Nếu thu nhập không tương xứng với công sức bỏ ra sẽ khiến cho NLĐ cảm thấy bất công và họ sẽ giảm bớt sự hăng say và tinh thần làm việc . Hai là, CV có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống DN. NLĐ sẽ thấy rằng mình phải có trách nhiệm hơn nữa, làm việc tích cực hơn nữa nếu họ nhận được vai trò, tầm quan trọng của mình trong sự phát triển của DN, từ đó họ sẽ tìm ra sự hứng thú trong CV của mình. Trái lại, họ sẽ cảm thấy chán nản khi không có vị trí, vài trò trong DN, không tìm được mối ràng buộc bản thân với DN, gây ra tác động xấu . 7 Ba là, CV phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ. Khi người lao động được giao cho CV phù hợp với chuyên môn, kinh nghiệm của mình, họ sẽ hoàn thành tốt CV được giao và được hưởng các đãi ngộ từ phía DN. Đồng thời kích thích tinh thần làm việc của NLĐ. Bốn là, CV mở rộng nhiệm vụ giao phó cho NV. Các NV sẽ được giao nhiều hơn nhiệm vụ và trách nhiệm trong CV. Tuy nhiên việc mở rộng nhiệm vụ phải được đi kèm với việc gia tăng các chế độ đãi ngộ và các ưu đãi khác. Năm là, CV có cơ hội để thăng tiến. Một CV có thể cho NLĐ thấy trước thuận lợi, sự thăng tiến, một lộ trình công danh tốt mà họ có thể nhận được nếu hoàn thành tốt CV được giao sẽ có tác dụng kích thích rất lớn đối với việc thực hiện CV của NLĐ. Không những thế, giao cho NLĐ một CV có cơ hội thăng tiến cho thấy sự kỳ vọng, đánh giá cao của nhà quản trị đối với NLĐ đó. Sáu là, CV không gây nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo. Một CV lặp đi lặp, nhàm chán sẽ gây phản tác dụng đối với việc kích thích tinh thần làm việc của NLĐ, giảm năng suất và hiệu quả trong CV. Do đó, bố trí và sử dụng nhân sự cần có sự luân phiên CV cho hợp lý để kích thích lòng say mê sáng tạo, phát hiện nhân tài. Bẩy là, CV không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thực hiện CV. Đây là vấn đề rất được xã hội quan tâm, nằm trong thang nhu cầu của con người. Không ai muốn mình làm việc trong điều kiện gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và tính mạng. Đương nhiên, NLĐ cũng không thể hoàn thành tốt CV trong điều kiện không đảm bảo sức khỏe. Tám là, kết quả CV phải được đánh giá với các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn: Việc đánh giá kết quả thực hiện CV có ý nghĩa rất quan trọng. Mục đích của nó nhằm xem xét việc thực hiện CV, mức độ hoàn thành so với tiêu chuẩn đã đề ra, tìm ra điểm yếu và điều chỉnh. Việc đánh giá cũng cần phải có sự ghi nhận kịp thời những thành quả mà NLĐ đạt được và phát hiện những mặt còn hạn chế, làm cơ sở cho việc khen chê, thưởng phạt. 2.3.2. Đãi ngộ thông qua MTLV Đãi ngộ phi tài chính thông qua MTLV chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện góp phần tạo ra bầu không khí, điều kiện làm việc cho NLĐ. Để làm được điều đó thì nhà quản trị giữ một phần vai trò quan trọng, Đãi ngộ thông qua MTLV được thực hiện dưới các hình thức như: 8 Một là, tạo dựng không khí làm việc: bầu không khí làm việc cho DN là yếu tố rất quan trọng gây ảnh hưởng không nhỏ đến thực hiện CV của NLĐ. Một bầu không khí làm việc thoải mái, chan hòa, đoàn kết, giúp đỡ nhau không chỉ kích thích NLĐ làm việc tích cực mà còn là sợi dây gắn kết các thành viên trong công ty, giúp họ thêm gắn bó với công ty. Trái lại, bầu không khí làm việc gây căng thẳng, có thái độ đố kị, ghen ghét lẫn nhau sẽ tạo nên tâm trạng không thoải mái trong CV, giảm sút tinh thần làm việc, muốn cống hiến hết mình cho người lao động. Do đó, làm giảm năng suất, chất lượng và hiệu quả CV. Hai là, quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc: Một phần trong chính sách ĐNPTC có đề cập đến mỗi quan hệ giữa lãnh đạo với NV thuộc cấp, mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty.Những mỗi quan hệ này có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ. Thực tế cho thấy, nhiều NV giỏi phải rời bỏ công ty do có mâu thuẫn từ những mối quan hệ này. ĐNPTC cần thiết phải tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với NV, giữa các NV trong DN, tránh những đáng tiếc phát sinh do các mối quan hệ ứng xử không tốt gây ảnh hưởng đến thực hiện CV và bầu không khí trong DN, và không thể chỉ thế, “tiếng lành đồn xa” sẽ tạo cơ hội chiêu mộ NV tốt cho công ty. Ba là, đảm bảo đầy đủ các phương tiện vật chất hỗ trợ việc thực hiện CV: các phương tiện vật chất, kỹ thuật như: bàn ghế, máy tính, điện thoại… là những phương tiện hỗ trợ đắc lực cho NLĐ để hoàn thành tốt CV một cách nhanh chóng, chính xác, tiết kiệm thời gian, công sức. Yếu tốt này phụ thuộc rất lớn vào điều kiện của DN, tính chất CV mà NLĐ được giao. Bốn là, đảm bảo điều kiện về sinh, an toàn lao động(ATLĐ): đây là nhu cầu chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, do đặc thù của một số CV có thể gây nguy hại, hay ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe của NLĐ như: tai nạn lao động, ô nhiễm tiếng ồn, bụi… DN cần có những biện pháp nhằm hạn chế nhất những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe NLĐ như: trang thiết bị bảo hộ lao động, đầu tư công nghệ ít gây ô nhiễm môi trường, máy móc xử lý chất thải… Năm là, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao: có tác dụng tích cực giúp NLĐ có thời gian thư giãn, giải tỏa căng thẳng sau những giờ lao động vất vả trong CV. Đồng thời còn giúp cho các thành viên trong DN thêm hiểu hiểu biết, gắn bó với nhau hơn thông qua các hoạt động tập thể này. 9 Sau là, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể: DN cần phối hợp và tạo điều kiện để các tổ chức đoàn thể được hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và chăm sóc tốt hơn đời sống tinh thần của họ. Bẩy là, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt: mục đích tạo điều kiện thuận lời nhất cho NLĐ thực hiện CV được giao. Tuy nhiên, giờ giấc linh hoạt nhưng cũng phải nằm trong khuôn khổ nhất định, tránh lạm dụng, gây bê trễ CV làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện CV. 2.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của DN 2.4.1. Hệ thống luật pháp lao động Chính sách ĐNPTC cần đáp ứng các quy định của pháp luật về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Hệ thống luật pháp liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ có những quy định rõ ràng về việc thực hiện các chế độ ĐNPTC đối với NLĐ trong DN như: quy định các ngày nghỉ lễ trong năm, quy định về đảm bảo ATLĐ … Chính ví thế hệ thống pháp luật càng hoàn thiện sẽ tạo ra hành lang pháp lý chặt chẽ bảo vệ DN và NLĐ. 2.4.2. Thị trường lao động Thị trường lao động là nhân tố tác động mạnh đến các chính sách ĐNPTC của DN. Chính sách ĐNPTC phải quan tâm đến mối tương quan giữa cung và cầu về lao động để có sự điều chỉnh cho hợp lý. Nếu cầu > cung thì giá cả sức lao động tăng lên, khi đó NLĐ sẽ có xu hướng đòi hỏi nhiều hơn. Vì thế chính sách ĐNPTC của công ty phải làm sao để đáp ứng một cách tốt nhất nhằm kích thích tinh thần làm việc của họ. Ngược lại, khi cầu < cung, NLĐ sẽ không đòi hỏi nhiều hơn một CV và mức lương tương xứng thì chính sách ĐNPTC có thể thoáng hơn nhưng DN vẫn phải làm sao đảm bảo đầy đủ các điều kiện để thu hút và giữ chân người tài. 2.4.3. Mục tiêu chiến lược của Doanh Nghiệp Mục tiêu chiến lược của DN là yếu tố thuộc về nội tại của DN. Mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau của mục tiêu chiến lược có những yêu cầu, ảnh hưởng khác nhau đối với chính sách ĐNPTC trong DN. Chính sách ĐNPTC phải được gắn chặt với mục tiêu chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiện chúng. 2.4.4. Khả năng tài chính của Doanh Nghiệp Khả năng tài chính là một nhân tố hết sức quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐNPTC của DN. ĐNPTC là chế độ đãi ngộ thông qua các công cụ không phải tiền bạc nhưng không có nghĩa việc thực hiện các ĐNPTC hoàn toàn không tốn kinh phí. Trái lại có những hình thức đãi ngộ làm phát sinh khoản chi phí lớn cho DN. Có thể kể đến một số hình thức ĐNPTC có liên quan đến tài chính như: mua sắm trang thiết bị, vật chất phục vụ cho CV, tổ chức các buổi liên hoan, văn nghệ, các hoạt động đoàn thể, 10
