Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý do chọn đề tài Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên. Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách hợp lý. Khi người lao động được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức của mình hơn và đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành Để đạt được mục tiêu xây dựng Công ty trở thành một trong những đơn vị cấp nước có trình độ quản lý tiên tiến, công nghệ hiện đại ngang tầm với các công ty cấp nước hàng đầu trong nước, sớm hòa nhập trình độ cấp nước trong khu vực và thế giới; đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của tỉnh, phù hợp với định hướng phát triển cấp nước các đô thị đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của Công ty trên thị trường. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học của mình. 2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung: Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn đã được hệ thống hóa đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này trong thời gian tới.  Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tới. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành - Động lực lao động của người lao động tại công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế hiện nay như thế nào? - Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? - Mức độ thỏa mãn các loại nhu cầu của người lao động trong Công ty hiện nay như thế nào? - Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Công ty? 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm các nhà quản lý và những người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế. - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế - số 103 - Đường Bùi Thị Xuân - TP Huế + Phạm vi thời gian: * Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2012 đến tháng 5/2012 * Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2008-2011 * Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2015 4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin - Số liệu thứ cấp: Được thu thập qua các tài liệu thống kê, báo cáo, sách, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố, qua trang web của Công ty: huewaco.com.vn - Số liệu sơ cấp: Được thu thập bằng việc phát 130 bảng hỏi đối với các đối tượng là người lao động trong Công ty và phỏng vấn sâu đối với một số đối tượng cần làm rõ thêm các nội dung nghiên cứu. Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành nguồn lực và chi phí. Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời gian thực hiện nhưng độ tin cậy kém. Tác giả lấy cỡ mẫu có kích thước bằng 25% kích thước tổng thể nghiên cứu: 25%*443=110 bảng hỏi. Để đạt được cỡ mẫu n=110, 130 bảng hỏi đã được gửi đi khảo sát lấy ý kiến. Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, tổng thể được chia làm hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, sau đó trong từng nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng số nhân viên của công ty là: lao động trực tiếp = 351/443 = 79%, lao động gián tiếp =92/443 =21%. Theo đó, dựa vào tỷ lệ % lao động trực tiếp và gián tiếp so với tổng số nhân viên của công ty, kết hợp với số mẫu cần khảo sát để tính số lượng nhân viên cần khảo sát ở từng loại lao động là bao nhiêu. Do đó, ở bộ phận lao động trực tiếp cần số phiếu phát ra là 130*79% = 103 bảng hỏi, bộ phận lao động gián tiếp phát ra 130*21% = 27 bảng hỏi. Bảng hỏi gồm có 4 phần:  Phần 1: Xác định nhu cầu của người lao động Nhu cầu của người lao động tại công ty TNHH nhà nước MTV xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế được tiếp cận trên cơ sở vận dụng học thuyết về nhu cầu của A.Maslow, theo học thuyết này nhu cầu của con người được phân thành 5 loại, gồm: a/ Nhu cầu tự nhiên b/ Nhu cầu an toàn c/ Nhu cầu giao tiếp d/ Nhu cầu được tôn trọng e/ Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện) Phần 2: Ý kiến đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực của Công ty trong thời gian qua Bao gồm các ý kiến đánh giá về: Tiền lương; công tác khen thưởng; công tác phúc lợi; về nội dung công việc được giao; công tác đánh giá thực hiện công việc; công tác đào tạo; môi trường và điều kiện làm việc. Phần 3: Ý kiến đánh giá của về mức độ thỏa mãn các loại nhu cầu người lao động SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành trong công ty Phần 4: Là những câu hỏi về thông tin cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác . những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra 4.2 Phương pháp xử lý thông tin: Thông tin dùng phần mềm spss 16.0 để nhập và xử lý số liệu thu thập được qua bảng hỏi. 4.3 Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu thu thập được, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân, phương pháp so sánh để phân tích các chỉ tiêu có liên quan đến nội dung nghiên cứu. 5 Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế Chương 3: Các giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế. Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhu cầu Khái niệm về nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, mỗi con người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. (Giáo trình marketing căn bản, GS.TS Trần Minh Đạo 2009). Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng của con người do thiếu thốn một cái gì đó, gây nên cảm giác khó chịu buộc họ phải tìm kiếm đối tượng tương ứng và thông qua đối tượng để lấy lại cân bằng (thỏa mãn). Vì vậy, nhu cầu luôn được coi là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, nếu kiểm soát được nhu cầu thì đồng nghĩa với vệc kiểm soát được cá nhân. 1.1.1.2 Khái niệm về động cơ thúc đẩy Trên phương diện khoa học: Thuật ngữ động cơ thúc đẩy được dịch từ tiếng Anh là Motivation. Thuật ngữ này lại bắt nguồn từ chữ Latinh Movere có nghĩa là để “chuyển động”. Thuật ngữ động cơ thúc đẩy (movtivation) miêu tả một quá trình tâm lý sinh ra mục đích và chỉ dẫn của hành vi. Nhà quản trị phải cố gắng thực hiện được những quá trình mà ở đó họ có thể đạt được sự hài lòng của mỗi cá nhân thông qua việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nhìn chung, lý thuyết về động cơ thúc đẩy là sự khái quát hóa về “ai” và “như thế nào” của những hành vi có chủ đích. Người ta nhận thấy rằng, việc thực hiện công việc của mỗi người là kết quả của sự kết hợp giữa động cơ thúc đẩy cá nhân và năng lực của chính họ. ( TS. Nguyễn Thanh Hội và TS. Phan Thăng, năm 2001) Giữa nhu cầu và động cơ luôn có một mối quan hệ đặc biệt. Theo Philip Kotler thì động cơ chính là nhu cầu bức xúc đến nỗi buộc người ta phải tìm con đường và các biện SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành pháp thỏa mãn nó. 1.1.1.3 Khái niệm về động lực của người lao động Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Mitchell, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kế các hành vi của mình ( Mitchell, năm 1999). Theo Bolton, động lực một khái niệm dùng để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. “ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” hay “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ” 1.1.1.4 Khái niệm về tạo động lực cho người lao động Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Động lực của người lao động là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động. Do đó động lực của người lao động chịu tác động của rất nhiều nhân tố và chúng ta có thể chia thành bốn nhóm sau: 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động  Hệ thống nhu cầu cá nhân Động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Hành vi của SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia làm việc trong một tổ chức đều mong muốn thỏa mãn những nhu cầu nào đó của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân. Khi các nhu cầu này của họ được thỏa mãn họ sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn tốt hơn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được các nhu cầu của người lao động, để từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động. Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn với nhau do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức. Khả năng và kinh nghiệm làm việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin hơn trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng, sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho mỗi người phát huy tốt nhất lợi thế của mình. Đặc điểm cá nhân người lao động Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo . đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này, từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động. Mức sống của người lao động Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào đó trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức sống thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu, trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó có thể lại là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thể hiện bản thân… 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về công ty  Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội Những người lao động làm việc trong các ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu nhiều hơn trong công việc. Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.  Đặc điểm kỹ thuật công nghệ Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hoàng Quang Thành Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không muốn bị đào thải. Do đó, về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu xuất phát từ đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.  Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ .), sự phân công hợp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được làm việc trong điều tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc và ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hăng say trong công việc.  Phong cách lãnh đạo Trong một tổ chức, phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý cũng như thái độ và kết quả làm việc của cấp dưới. Cụ thể là, nếu người lãnh đạo có Phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền) thì thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc một cách gò bó, thiếu tự giác, thiếu nhiệt tình, thiếu động lực làm việc. Tuy nhiên, phong cách này trong một số trường hợp lại có thể phát huy hiệu quả nhất là trong tình huống cần quyết định nhanh, đòi hỏi tính quyết đoán. Người lãnh đạo có phong cách kiểu dân chủ do luôn quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, sẽ tạo lập được tinh thần hợp tác tuy nhiên đôi khi có thể sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo thiếu quyết đoán. Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết SVTH: Phan Thị Kiều – Lớp K42 QTKD 10 . đề tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên. tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm các nhà quản lý và những người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa