GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH Kết cấu chương 5: 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. 5.2 Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng Sơ đồ 9: Kết cấu chương 5 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. 5.1.1 Xây dựng tiêu chuẩn công chức hành chính làm việc trong ngành tài chính Xây dựng tiêu chuẩn CCHC làm việc trong ngành Tài chính để nâng cao tiêu chuẩn chất lượng tuyển dụng đầu vào nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Đề nghị với Nhà nước xây dựng, ban hành cơ chế kiểm tra định kỳ đối với CCHC trong quá trình làm việc để góp phần tạo động lực cho CCHC thường xuyên phấn đấu tu dưỡng học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu đổi mới của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đặt ra. 5.1.2 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng. Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được chuẩn hoá mang tính khoa học hiện đại thực tiễn, bao gồm cả đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và thái độ.Thực hiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo bồi dưỡng, bao gồm cả đào tạo bồi dưỡng trong nước và đào tạo bồi dưỡng ở ngoài nước; hoàn thiện các chương trình nội dung đã có; xây dựng chương trình mới về pháp luật, kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế; hoàn chỉnh chương trình ĐTBD thi nâng ngạch ( kiểm soát viên chính thuế .); chương trình chuyên môn nghiệp vụ .đổi mới phương pháp dạy học của giảng viên và phương pháp học tập của học viên theo hướng tích cực nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD. 5.1.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng và giảng viên Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức có trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm thực tiễn; xây dựng cơ chế giảng viên kiêm chức; đào tạo, bồi dưỡng củng cố tăng thêm đội ngũ cán bộ quản lý ĐTBD có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. 5.1.4 Hoàn thiện khung pháp lý về công tác đào tạo bồi dưỡng Trong thời gian tới, cần nghiên cứu sửa đổi bổ sung Quyết định số 1334/QĐ-BTC ngày 21/4/2005 về việc Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính như: quy định về thẩm định chương trình ĐTBD; thi, kiểm tra đánh giá kết quả trong ĐTBD và sau ĐTBD; giảng viên kiêm chức của Bộ Tài chính; trách nhiệm của Thủ trưởng đơn vị và cá nhân CCHC đối với công tác ĐTBD; quy định bắt buộc và khuyến khích ĐTBD đối với CCHC; quy định cử CCHC đi ĐTBD ở ngoài nước; quy định phối hợp giữa các cơ sở ĐTBD với các đơn vị thuộc Bộ Tài chính. 5.2 Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng 5.2.1 Kiến nghị về công tác xác định nhu cầu đào tạo Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, việc đầu tiên là phải chú trọng đế công tác Phân tích cơ cấu tổ chức, nhất là khâu phân tích điểm mạnh - điểm yếu, cơ hội – thách thức. Các cán bộ phụ trách nên sử dụng mô hình sau để đưa ra phương hướng thực hiện cho tất cả các bộ phận chức năng trong ĐTBD: • Mô hình SWOT Điểm mạnh - Điểm yếu là những yếu tố nội tại có tác động tích cực, tiêu cực đến sự phát triển của một tổ chức, đặc biệt ở đây chỉ xét với công tác ĐTBD. Khi phân tích điểm mạnh, điểm yếu cần xem xét, nghiên cứu những vấn đề sau: - Nguồn nhân lực của một tổ chức ( nguồn nhân lực, hệ thống thông tin, nguồn tài chính, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ…) - Tình hình đặc điểm của một tổ chức - Những yếu tố vốn có (năng lực, tầm nhìn) Cơ hội - thách thức là những yếu tố ngoại vi tác động tích cực, tiêu cực đến sự phát triển của một tổ chức, liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Khi phân tích cơ hội, thách thức cần xem xét một số vấn đề như sau: - Cung và cầu chung - Tiềm năng của cơ quan tổ chức - Các chế độ chính sách của Nhà nước Yếu tố bên trong Yếu tố bên ngoài Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Sử dụng các điểm mạnh để khai thác cơ hội Sử dụng các cơ hội để củng cố các điểm yếu Thách thức Sử dụng các điểm mạnh để hạn chế tới mức thấp nhất các thách thức Hạn chế tới mức thấp nhất các tác động xấu của các điểm yếu và các thách thức Về công tác chuẩn bị, cần chú trọng đến công tác Điều tra nhu cầu ĐTBD của từng cá nhân, từ đó lập kế hoạch triển khai chi tiết để trình ban chỉ đạo duyệt. Bảng kế hoạch triển khai chi tiết này cần phải làm rõ được các hoạt động; thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc; đơn vị chủ trì và phối hợp cụ thể trong từng hoạt động. Hoạt động Thời gian bắt đầu / kết thúc Đơn vị chủ trì/ phối hợp 1. Lập danh mục năng lực yêu cầu cho các vị trí công việc 2. Đánh giá nhu cầu đào tạo 3. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 4. Thiết kế chương trình giảng dạy 5. Thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5.2.2 Kiến nghị về công tác lập Kế hoạch Đào tạo bồi dưỡng 5.2.2.1 Xác định được mục tiêu cụ thể, tiêu chuẩn cụ thể cần đạt được sau mỗi khoá học Hiện nay, trong các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức hàng năm của Bộ Tài chính đã xác định những mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng chương trình đào tạo. Tuy nhiên, những mục tiêu chưa cụ thể chưa ghi rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, thời gian học, số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo và quy định cụ thể sau khóa đào tạo cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải đạt được những gì. Chẳng hạn, trong suốt khóa đào tạo về ngoại ngữ CCHC của Bộ thì phải đưa ra mục tiêu sau đào tạo là: CCHC tham gia khóa học phải sử dụng các nội dung đã học của chương trình word, excel vào công việc trong Bộ; học viên phải gõ thành thạo phím nhanh với tốc độ 160 ký tự trên phút và số lỗi sai không quá 1%. 5.2.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn đối tượng đào tạo tức là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên cơ sở những nghiên cứu, xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của CCHC, tác động của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Với bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo mới đạt được hiệu quả cao tránh lãng phí về thời gian và tiền của. Hiện nay, ở Bộ Tài chính ngoài các khóa đào tạo văn bằng cấp quốc gia về lý luận chính trị cao cấp, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước ở các nghạch chuyên viên như chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…cho các cán bộ, công chức trong Bộ thì Bộ chưa xây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đào tạo cho các khóa đào tạo đối với các lĩnh vực liên quan đến việc nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn. Do vậy, để lựa chọn một cách chính xác đối tượng đào tạo nhằm nâng cao năng lực làm việc của CCHC có thể dựa trên các tiêu chuẩn sau: • Xuất phát từ việc phân tích cơ cấu tổ chức, từ đó xác định được nhu cầu nhân lực của Bộ Tài chính • Các cán bộ, công chức có nguyện vọng tham gia các khoá đào tạo: đào tạo sau đại học, học thêm văn bằng hai, học tại chức, đào tạo ở nước ngoài … • Cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải phù hợp với khóa học mà Bộ tổ chức: o Giới tính o Độ tuổi o Mức độ ưu tiên (ví dụ như: Ưu tiên đào tạo những cán bộ, công chức trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của Bộ) o Yêu cầu về đào tạo • Các cán bộ, công chức trong Bộ có kết quả làm việc thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt về kiến thức chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân lực, tổ chức…và các kỹ năng cần thiết cho công việc buộc phải tham gia khóa học để cải thiện kết quả làm việc của họ. 5.2.3 Kiến nghị về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Khi tổ chức thực hiện kế hoạch cần phải liên tục đối chiếu những kết quả bước đầu đạt đuợc với những mục tiêu đã đề ra. Xây dựng bảng theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch của các khóa đào tạo trong các tháng trong năm. Quá trình theo dõi, giám sát thực hiện kế hoạch cần phát hiện kịp thời những sai sót, lệch lạc để có những giải pháp tốt nhất nhằm điều chỉnh, hợp lý hóa về mặt tổ chức thực hiện; duy trì thường xuyên hệ thống thông tin báo cáo đảm bảo các luồng thông tin hai chiều, chính xác. Khi thực hiện kế hoạch hàng năm các phong ban chức năng cần giải quyết những vấn để liên quan trực tiếp đến cơ sở đào tạo, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: - Cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo - Đội ngũ giáo viên, giảng viên (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) - Nội dung chương trình, giáo trình - Phương pháp đào tạo - Hình thức tổ chức từng khoá đào tạo/ hoạt động. Ngoài ra, Đánh giá sau đào tạo là một công cụ cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà chính sách. Thông qua kết quả đánh giá giúp người lãnh đạo tổ chức có thể biết được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra không và đạt được ở mức độ nào. Hiện nay, công tác đánh giá hiệu hiệu quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Bộ Tài chính nói chung và Vụ Tổ chức cán bộ nói riêng chỉ dừng lại ở mức độ so sánh số lượng cán bộ, công chức đã hoàn thành khóa đào tạo với các mục tiêu tiến độ đặt ra do vậy chưa phản ánh được chính xác hiệu quả công tác đào tạo đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo. Việc đánh giá cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải gắn chặt những kiến thức, kỹ năng mà họ có được sau khóa đào tạo: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức sau khi tham gia đào tạo, so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi được đào tạo để đánh giá được mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc thực tế Ngoài ra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua phản ánh của học viên sau khóa đào tạo về mức độ ưa thích của học viên đối với khóa học, nội dung đào tạo có phù hợp không từ đó có giải pháp nhằm khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo lần sau (PHỤ LỤC 3, 4). . GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH Kết cấu chương 5: 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. . Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng Sơ đồ 9: Kết cấu chương 5 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. 5.1.1