2.1 Công chức 2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Cấu trúc chương II Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2 2.1 Công chức 2.1.1 Khái niệm công chức Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng. Khái niệm này chỉ lực lượng lao động làm việc cho các cơ quan nhà nước. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất. Mỗi quốc gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của nước mình. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức trong đó, công chức “ là những công dân thường xuyên trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp do Chính Phủ quy định.” Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường đã kéo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước. Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo đó: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 2.1.2 Các loại công chức Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: • Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; • Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; • Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; • Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. (Trong đó: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.) Căn cứ vào đặc thù công việc • Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức • Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị. 2.1.3 Yêu cầu đối với công chức Năng lực của công chức Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ . Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng, trong quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở: • Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…) • Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã kinh qua). • Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn). Năng lực tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Phẩm chất đạo đức. Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công chức, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Người công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân. 2.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể hành nghề một cách thành thạo và hiệu quả. Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở màn một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để có thể thực hiện các công việc hiệu quả hơn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với mục đích của khóa học theo yêu cầu của việc phát triển kinh tế - xã hội, theo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định nhằm giúp cho mỗi công chức cập nhật được các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng và Nhà Nước, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn chỉnh các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc. Xác định nhu cầu đào tạo Giám sát và đánh giá Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực hiện kế hoạch Một số hình thức đào tạo đáng quan tâm: - Hội thảo, hội nghị - Đào tạo thông qua công việc - Đào tạo thông qua luân chuyển vị trí công việc 2.2.1 Khái niệm công chức hành chính Công chức hành chính (CCHC) được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong các bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, và các tổ chức khác, được xếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 2.2.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức hành chính gồm 4 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm tra đánh giá công tác đào tạo. Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là các hoạt động nhằm đánh giá sự chênh lệch giữa năng lực gồm trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất thái độ hiện tại so với yêu cầu về năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Sự chênh lệch này cần được “bù đắp” bằng các hoạt động ĐTBD đối với nhân lực hiện có của đơn vị thì được coi là nhu cầu đào tạo vủa đơn vị. Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra các nội dung và các hoạt động ĐTBD cần thiết phải cung cấp cho đội ngũ CCHC hiện tại để đáp ứng được nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. Để xác định được nhu cầu đào tạo của một tổ chức cần phải phân tích kỹ lưỡng các chức năng nhiệm vụ, hệ thống tổ chức cũng như các điều kiện về nguồn nhân lực hiện có của tổ chức này, thu thập dữ liệu để xác định năng lực cần có của các vị trí công tác, đánh giá năng lực hiện có của nguồn nhân lực hiện tại. CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm các bước sau: 2.2.2.1.1 Phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị • Phân tích cơ cấu tổ chức Công việc này nhằm phân tích toàn diện các yêu cầu về mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ của đơn vị nhằm đưa ra phương hướng cho tất cả các bộ phận trong tổ chức. Nó liên quan đến việc nghiên cứu tìm hiểu cấu trúc, quy trình, mục tiêu mục đích của tổ chức và các vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực. Nhiệm vụ chính của công tác phân tích cơ cấu tổ chức là phân tích kế hoạch chiến lược và kế hoạch hoạt động liên quan đến các vấn đề nhân lực của đơn vị, nhằm đề ra các chiến lược hợp lý để giải quyết các vấn đề đã được xác định và xem xét quyết định trách nhiệm cho từng bộ phận của tổ chức và cho từng nhóm nhân lực. Khi phân tích cơ cấu tổ chức cần chú ý đến vấn đề giới. Quá trình đánh giá xem xét được thực hiện trước khi lập kế hoạch chiến lược, không nhất thiết phải thực hiện hàng năm, thường là 5 năm một lần. • Lập kế hoạch thực hiện xây dựng kế hoạch ĐTBD Mục tiêu của bước này là xây dựng được kế hoạch triển khai các hoạt động cho việc lập kế hoạch ĐTBD và được lãnh đạo tổ chức phê chuẩn. Trong kế hoạch này, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng như khung chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chủ trương, kế hoạch chiến lược và nhiệm vụ của đơn vị đã được phân định rõ ràng. • Thành lập Ban chỉ đạo và tổ công tác • Lập kế hoạch triển khai chi tiết Bộ phận quản lý ĐTBD lập kế hoạch triển khai chị tiết trình Ban chỉ đạo duyệt. Kế hoạch này xác định các hoạt động cần phải tiến hành kèm theo cả khung thời gian, trách nhiệm của các đơn vị liên quan để cùng phối hợp thực hiện 2.2.2.1.2 Lập danh mục các năng lực cần có và xác định các mức năng lực yêu cầu cho từng vị trí công tác Năng lực cần có là năng lực cần thiết của cán bộ trong từng vị trí công tác cần có để đảm vảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của đơn vị. Căn cứ để xác định được các mức độ năng lực cần có cho từng vị trí công tác của một đơn vị chính là các tài liệu đã thu thập đã nói ở phần trên. Để xác định các mức độ này, ngoài việc phân tích các dữ liệu về tổ chức, bộ máy của đơn vị, một trong những phương pháp cần thiết là: - Phỏng vấn: đối với các cán bộ quản lý - Chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia về các lĩnh vực liên quan, chuyên gia về ĐTBD. • Liệt kê các vị trí và chức danh công việc • Liệt kê các năng lực cần có • Xác định mức độ năng lực cần có 2.2.2.1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo Quá trình đánh giá này có nội dung chính như sau: phân tích, xác định mức độ năng lực của đội ngũ nhân lực thực hiện có nhằm để xác định khoảng cách chênh lệch về trình độ năng lực hiện có so với yêu cầu cần có của mỗi loại vị trí công việc trong các giai đoạn hiện tại và tương lại. Gồm các bước sau: • Thiết kế công cụ để đánh giá nhu cầu đào tạo • Thành lập tổ công tác và tập huấn cho các thành viên • Điều tra, thu thập dữ liệu nhu cầu đào tạo • Phân tích dữ liệu, tổng hợp nhu cầu đào tạo 2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 2.2.2.2.1 Các loại kế hoạch • Kế hoạch dài hạn Kế hoạch dài hạn là kế hoạch tổng thể thường mang tính chiến lược cho sự phát triển của cơ quan hay một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu lâu dài. Kế hoạch dài hạn được thực hiện trong thời gian dài (từ 5 năm trở lên) đề cập đến các hoạt động đào tạo, các khóa đào tạo và được thực hiện trong khuôn khổ chiến lược dài hạn trong nhiều năm. • Kế hoạch ngắn hạn Kế hoạch ngắn hạn của tổ chức được lập ra nhằm triển khai cụ thể các chương trình và kế hoạch dài hạn để đạt mục tiêu đề ra qua các kế hoạch cụ thể như các kế hoạch đào tạo hàng năm. 2.2.2.2.2 Trình tự lập kế hoạch • Nghiên cứu và dự báo Đã được thực hiện ở phần trên • Xác định mục tiêu Khi lập kế hoạch phải xác định rõ các mục tiêu. Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ và chiến lược cảu cơ quan tổ chức. Các mục tiêu lâu dài sẽ chỉ cho thấy các lĩnh vực, khu vực trọng điểm cần tập trung, chú trọng tới và hướng tới để giải quyết. Mục tiêu dung để làm thước đo cho những kết quả đạt được Xác định mục tiêu cho hoạt động ĐTBD căn cứ vào các nội dung chính sau đây: Hiện trạng đang ở mức nào? Tương lai sẽ ở mức nào? Hướng đi cụ thể? Kết quả cần đạt được? Xác định mục tiêu luôn phải đáp ứng tiêu chuẩn SMART: - S-Specific (Tính cụ thể) : một mục tiêu cụ thể, không phải là quá chung chung. - M-Measurable (Đo lường được): một mục tiêu phải có sự thay đổi có thể nhìn được. - A-Achievable (Có thể đạt được): mặc dù mục tiêu không được quá dễ, nhưng cũng không thể quá khó đến mức không thể đạt được. - R-Realistic (Tính hiện thực): mục tiêu phải có tính thực tế, không quá viển vông. - T-Time bound (Giới hạn thời gian) : Cần phải lên kế hoạch để mục tiêu có thể đạt được vào một ngày chính xác. • Xác định các phương án kế hoạch Các phương án kế hoạch phải bao gồm các nội dung sau: - Xác định đối tượng cho mỗi khoá học. - Xác định phương thức tiến hành: mục đích, mục tiêu của các hoạt động cụ thể; số lượng người cần đào tạo; đặc điểm của người cần đào tạo; nội dung đào tạo… - Xác định các nguồn lực: cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính (như dự trù kinh phí, xác định các khoản chi, xác định các nguồn kinh phí), thời gian thực hiện. • Đánh giá và lựa chọn các kế hoạch tối ưu 2.2.2.2.3 Xây dựng kế hoạch cho một khóa đào tạo • Xác định mục tiêu của khóa đào tạo • Tuyển chọn học viên • Thời gian • Chương trình • Tài liệu, phương tiện dạy và học • Giáo viên • Kinh phí 2.2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 2.2.2.3.1 Chuẩn bị triển khai kế hoạch • Xác định đơn vị tổ chức thực thi kế hoạch - Đơn vị chủ chốt chịu trách nhiệm chính là đơn vị phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Đơn vị này có nhiệm vụ quản lý chung và chủ trì toàn bộ quá trình thực thi kế hoạch. Ở các Bộ, ngành thì đơn vị chịu trách nhiệm chính là đơn vị Tổ chức cán bộ. - Các cơ quan phối hợp có vai trò góp phần thúc đẩy việc thực thi kế hoạch: Bộ nội vụ, các đơn vị tài trợ nước ngoài của các dự án hợp tác quốc tế… • Xây dựng chương trình hành động - Chương trình được xây dựng nên cần chú ý đến sự phân công trách nhiệm của từng đơn vụ trong quan hệ phối hợp chung và thời gian thực hiện công việc. Cần có phân công cụ thể, tổ chức theo dõi phối hợp chung, tổ chức các nguồn lực theo tiến độ, theo dõi kết quả thực hiện được so với mục tiêu đề ra. - Lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Phương pháp đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo rất phong phú, mỗi phương pháp có các ưu nhược điểm riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng và nguồn tài chính của từng tổ chức. Xem xét một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau để có cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp cho mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCHC nhà nước. [...]... biến của học viên khi thực hiện công việc thực hiên công việc của họ sau quá trình được đào tạo phản ánh tính hợp lý của các hoạt động đào tạo đối với từng cá nhâm trong công việc thực tế của họ Nói chung, đánh giá sau khóa đào tạo là công cụ để cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà chính sách Câu hỏi cần được trả lời khi đánh giá sau khóa đào tạo là: Người được đào tạo hiện đang làm việc như thế... thực hiện các hoạt động đào tạo, đồng thời định lượng kết quả đạt được của học viên Các nhân tố cơ bản của hoạt động ĐTBD được giám sát một cách có hệ thống để sớm xác định nhứng vấ đề bất cập cần phải điều chỉnh 2.2.3.4 Đánh giá sau đào tạo Nhằm cung cấp thông tin về hiệu quả của các hoạt động đào tạo đối với từng cá nhân trong công việc thực tế của họ Đánh giá sau khóa đào tạo là phương thức đánh... sinh, Công văn chiêu sinh 2.2.2.3.2 Tổ chức triển khai kế hoạch Căn cứ kế hoạch mở khóa đào tạo đã được xây dựng theo kế hoạch, đơn vị chịu trách nhiệm chính tiến hành triển khai các hoạt động theo kế hoạch từng khóa Trước khi khóa học được tổ chức nên xác định rõ các công việc cần hoàn thiện và chuẩn bị trước: kế hoạch mở khóa đào tạo phải được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, mở khóa đào tạo phải... nhất để đạt được mục tiêu đào tạo Đánh giá các phương pháp đào tạo giúp đơn vị phụ trách ĐTBD lựa chọn được các công cụ đào tạo phù hợp nhất Đánh giá nội dung này chính là trả lời câu hỏi: Làm thế nào để đạt được các mục tiêu để ra? 2.2.3.3 Đánh giá quá trình Nhằm xem xét việc triển khai thực hiện kế hoạch, giúp cho việc đưa ra các quyết định về phương hướng và trọng tâm của công tác ĐTBD Đánh giá quá... đề ra Các kế hoạch hàng năm phải xác định rõ đối tượng, nội dung ĐTBD cũng như các bước thực hiện cho từng hoạt động cụ thể Đánh giá đào tạo bồi duỡng công chức hành chính 2.2.3 2.2.3.1 Đánh giá việc lập kế hoạch Nhằm cung cấp các thông tin phục vụ cho việc ra quyết định về kế hoạch, rút ra bào học kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch tiếp theo Đánh giá việc lập kế hoạch còn cung cấp các thông tin để trả... mở khóa đào tạo phải được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, mở khóa đào tạo phải cụ thể về thời gian, địa điểm 2.2.2.4 Giám sát, điều chỉnh Việc theo dõi điều chỉnh được tiến hành sau từng khóa đào tạo nhưng được tổng hợp hàng năm để rút kinh nghiệm điều chỉnh Khi triển khai kế hoạch hàng năm phải dựa vào thực tế công tác ĐTBD của từng đơn vị mà có các giải pháp mang tính đồng bộ, khoa học đồng thời . 2.1 Công chức 2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Cấu trúc chương II Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2 2.1 Công. đào tạo bồi dưỡng công chức Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức hành chính gồm 4 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức