Đang tải... (xem toàn văn)
Bắc có nhiều chính sách cán bộ được đánh giá là thành công trong thời gian qua , trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công của [r]
(1)31
Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang
Lê Quân*
Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 17 tháng 12 năm 2014
Chỉnh sửa ngày 21 tháng 01 năm 2015; Chấp nhậ n đăng ngày 26 tháng năm 2015
Tóm tắt: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ln nhận quan
tâm nhiều nhà nghiên cứu Bài viết tập trung làm rõ sở lý thuyết mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua
cơ sở liệu thứ cấp từ nguồn khác nhau, tác giả làm rõ thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang - tỉnh miền núi vùn g Tây
Bắc có nhiều sách cán đánh giá thành công thời gian qua , sở đề xuất số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang vùng Tây Bắc
Từ khóa: Nhân lực lãnh đạo, quản lý, khu vực hàn h cơng, Hà Giang, Tây Bắc.
1 Đặt vấn đề
Trong vài thập kỷ qua, phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ln chủ đề nhà trị, nhà nghiên cứu học giả lớn giới quan tâm
Trong điều kiện khu vực hành
chính cơng phải đối mặt với nhiều thách thức
như đòi hỏi ngày cao người dân, thay đổi ảnh hưởng việc ứng dụng công
nghệ thông tin vào công việc, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội - văn hóa, hay vấn
đề tội phạm [1] vai trị đội ngũ nhân
lực lãnh đạo, quản lý ngày khẳng
định [2, 3] Nghiên cứu Dirks Ferrin
(2002) chất lượng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng lớn tới hiệu hoạt động khu vực hành _
ĐT: 84-913543330 Email: lequan@vnu.edu.vn
cơng qua tác động tới phát triển khu vực [4]
Vùng Tây Bắc có vị trí chiến lược kinh tế, an ninh, quốc phòng quốc gia Tuy nhiên, vùng Tây Bắc có địa hình phức tạp, cịn gặp nhiều khó khăn phát triển, hạ tầng kinh tế - xã hội thấp , trình độ dân
trí chưa đồng đều, chủ yếu vùng đồng bào dân
tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt
khó khăn… [5] Để phát triển tương ứng
với tiềm năng, vùng Tây Bắc cần trọng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Mặc dù vậy, nay, nghiên cứu phát triển nhân lực vùng Tây Bắc, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cịn thiếu 2 Cơ sở lý thuyết phát triển nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành cơng
Nghiên cứu nhân lực lãnh đạo, quản lý
(2)nhau Từ đầu năm 1990, nghiên cứu
đã tập trung làm rõ phẩm chất lãnh đạo phân tích hành vi lãnh đạo,
lãnh đạo theo tình [1] Theo nghiên cứu Fry (2003), lãnh đạo, quản lý kết nối, truyền đạt tầm nhìn giá trị, tạo
ra môi trường phù hợp [6] Nghiên cứu
nhóm tác giả De Jong Den Hartog (2007) cho lãnh đạo, quản lý trình tạo
ảnh hưởng họ nhân v iên nhằm tạo thay đổi để vươn tới mục tiêu chung tổ
chức [7] Bennis Nanus (2004) đưa khái niệm lãnh đạo, quản lý trình gây ảnh
hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm tham
gia tự nguyện cấp để thực cách tốt mục tiêu tổ chức [8]
Nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
Theo Fry (2003), cách đơn giản, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng người nắm giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý tổ chức cơng Đó
tổ chức thuộc lĩnh vực trị, sách cơng phủ Lãnh đạo, quản lý tổ chức công trình có tương tác người lãnh đạo, quản lý cấp để tạo
ra thay đổi có ý nghĩa với cộng đồng, người
dân [6]
Nghiên cứu Dirks Ferrin (2002) định nghĩa lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng người chịu trách nhiệm xây dựng vận hành tổ chức công [4]
Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
Trong bối cảnh tồn cầu hóa với phát triển mạnh mẽ khoa học - công nghệ, dịch chuyển lao động tài quốc gia, nhà lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ngày phải đối mặt với nhiều tốn phức tạp Do đó, nhu cầu phát
triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo hiệu cho khu vực hành công trở thành chủ đề quan tâm đặc biệt
Theo đó, phát triển nhân lực hiểu
cách phổ quát đào tạo nâng cao lực cho
các cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ tương lai Fry (2003) cho phát triển nhân
lực khu vực hành cơng cịn bao gồm tuyển dụng giữ chân nhân chủ chốt thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ cải tiến môi trường làm việc Đó cách để cạnh tranh nhân lực chất lượng cao vớ i khu vực tư
Bennis Nanus (2004) định nghĩa “phát triển nhân lực phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức cải thiện thái độ cho cá nhân tổ chức” [8] Khi đó, phát triển nhân lực theo khái niệm Bennis đươc hiểu
chương trình đào tạo, công cụ hỗ trợ tự đào
tạo, phương pháp hỗ trợ đào tạo, khóa tham quan, hội thảo
Nghiên cứu Ingraham Getha-Taylor (2004) hay Hải (2005) khơng có mô thức chung tốt để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng [9, 10] Thơng thường, khu vực hành cơng sử dụng cách thức đánh giá lực, đào tạo luân chuyển để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý
Đề cập đến nội dung này, quốc gia
thuộc Tổ chức Hợp tác Phát triển K inh tế (OECD) cho rằng, chương trình phát triển lãnh đạo, quản lý gồm cấu phần: tuyển dụng lựa chọn, đào tạo phát triển,
đánh giá lực đạo đức (khi phục vụ công
dân) quy hoạch lãnh đạo, quản lý kế nhiệm Các quốc gia OECD tổ chức thi tập
trung để chọn cán trẻ có tố chất
lãnh đạo áp dụng quy trình đào tạo, bồi
dưỡng nhiều năm Như vậy, việc phát
(3)đội ngũ quy hoạch mà tìm kiếm
và lựa chọn từ thị trường lao động
Nếu khu vực tư nhân, việc đào tạo, bồi dưỡng hay thuê lãnh đạo từ bên ngồi khơng gặp nhiều trở ngại khu vực hành cơng, vấn đề khó khăn Một đơn vị, tổ chức khu vực hành cơng sử dụng cách thức “thi tuyển” lãnh
đạo tổ chức muốn có ý tưởng
mới, kinh nghiệm cách thức giải vấn đề Tuy nhiên, đơn vị khu vực hành cơng thường sử dụng cách thức đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm nhân thuộc đơn vị, tổ chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý [11, 12, 13] Như vậy, để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, học giả thống có hai hình thức chủ yếu: (i) đào tạo, bồi dưỡng; (ii) tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực lãnh đạo, quản lý từ bên
3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập liệu
Dữ liệu sử dụng nghiên cứu chủ yếu liệu thứ cấp thu thập từ hệ thống EBSCO host, ScienceDirect với báo, tạp chí uy tín giới thuộc lĩnh vực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, quản trị kinh doanh Các liệu sử dụng nhằm làm rõ sở lý luận lãnh đạo, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
Ngồi ra, liệu thứ cấp sử dụng nhằm phân tích mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo khu vực hành công vùng Tây Bắc tác giả thu thập từ sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh, báo cáo Ban đạo Tây Bắc chuyên gia lĩnh vực hội nghị, hội thảo tạp chí uy tín nước
Phương pháp phân tích liệu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả
dùng phương pháp sử dụng mơ hình lý thuyết Saunders, M., Lewis, P Thornhill, A (2010) đề xuất [15] Với phương pháp này, tác giả sử dụng mơ hình phân tích sau:
h
Hình Mơ hình phương pháp nghiên cứu
Nguồn : Tác giả tổng hợp theo Saunders, M., Lewis, P Thornhill, A (2010). 4 Thực trạng phát triển nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang
4.1 Thực trạng nhân lực lãnh đạo, quản lý vùng Tây Bắc
Theo báo cáo Trương Xuân Cừ (2014), thực trạng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc có số điểm sau [5]:
Thứ nhất, trình độ học vấn, tỷ lệ đội ngũ
nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng đạt trình độ cao đẳng, đại học chiếm gần 50% Trong đó, số tỉnh có tỷ lệ cán lãnh đạo, quản lý đạt trình độ học vấn
đại học, cao đẳng cao Lạng Sơn (79%), Lào
(4)Thứ hai, cấu theo độ tuổi , đa phần
lãnh đạo, q uản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc có độ tuổi 40 Tuy nhiên,
trong giai đoạn gần đây, số tỉnh trọng
tới việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý cấp với đội ngũ nhân trẻ
Thứ ba, đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản
lý người dân tộc, đặc thù vùng Tây Bắc, tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới khoảng 63% dân số vùng Tây Bắc [16] Đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số chiếm khoảng 40% tổng số đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý vùng Tây Bắc Tỷ lệ cán người dân tộc thiểu số chưa có đồng vùng, số tỉnh có tỷ lệ cao
như Cao Bằng (90%), Bắc Kạn (trên 70%), Hà
Giang Lạng Sơn (trên 65%)
4.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang
Theo số liệu thống kê, tính đến ngày 31/12/2013, tỉnh Hà Giang có 22 sở, ban,
ngành, 06 đơn vị nghiệp trực thuộc tỉnh, 13
tổ chức hội đặc thù, 11 ủy ban nhân dân (UBND) huyện, thành phố với tổng số 32.870 cán bộ, cơng chức, viên chức Trong , số cán bộ, công chức 6.803 người
Về trình độ chun mơn: Số cán có trình
độ đại học 86 người , chiếm 8,46%; trình độ đại học 886 người (chiếm 87,12%); trình độ cao đẳng 13 người (chiếm 1,28%), trình độ trung cấp trở xuống 32 người (chiếm
3,15%) (Hình 1)
Về trình độ lý luận trị: Số cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ cao cấp trị 378 người (chiếm 37,17%); trình độ trung cấp 218 người (chiếm 21,44%)
Về độ tuổi: Đội ngũ nhân lực cán lãnh
đạo, quản lý có độ tuổi 30 11 người ,
(chiếm 1,08%) Độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi 330
người (chiếm 32,45%), độ tuổi từ 41 đến 50 422 người (chiếm 41,49%), độ tuổi 50 254 người (chiếm 24,98%) Như vậy, cấu độ tuổi, 60% nhân lực lãnh đạo,
quản lý có độ tuổi từ 40 trở lên (Hình 2)
Bảng 1: Thống kê chức danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cấp Sở tương đương
TT Chức danh Số lượng Tỷ lệ
1 Giám đốc, Phó Giám đốc Sở tương đương 179 17,6 %
2 Giám đốc, Phó Giám đốc tương đương thuộc Chi cục, Ban; Giám đốc đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Sở, Ban, Ngành tương đương trực thuộc tỉnh
150 14.75%
3 Trưởng Phịng, Phó Trưởng Phịng tương đương thuộc Sở,
Ban, Ngành thuộc tỉnh; trưởng phó phòng, ban, đơn vị
tương đương thuộc ủy ban nhân dân huyện, thành phố
688 67.65%
Tổng số 1.017 100%
(5)Hình Trình độ đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang
Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014).
Hình Cơ cấu nhân lực lãnh đạo, quản lý theo độ tuổi
Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014).
4.3 Thực trạng phát triển nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang
Mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công tỉnh Hà
Giang thực theo hai hướng
gồm: phát triển đội ngũ nhân lực nội tìm kiếm, thu hút, tuyển dụng nhân lực từ bên ngồi Tuy nhiên, thực tế q trình nghiên cứu phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà
Giang chủ yếu dựa việ c phát triển đội ngũ nhân lực bên tổ chức, dựa
đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ phát
triển nhân lực Tỉnh Hà Giang thực
đúng theo quy định Luật Cán bộ, công
chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo
f
Hình Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng chỗ tỉnh Hà Giang
(6)Đối với bổ nhiệm nhân lãnh đạo: Ngoài
việc tuân thủ quy định Đảng, Nhà
nước, tỉnh Hà Giang có hướng dẫn chung để thực quy trình cơng tác cán như: Hướng dẫn số 17 -HD/BTC ngày
12/6/2008 Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Giang việc hướng dẫn thực Quy định phân cấp quản lý tổ chức máy, quản lý cán quy trình bổ nhiệm, giới thiệu cán ứng cử
Trong đó, văn nêu rõ quy trình thực
hiện việc bổ nhiệm, giới thiệu cán áp dụng
đối với tỉnh Hà Giang Đối với tiêu chuẩn bổ
nhiệm chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở, ban, ngành tương đương, tỉnh Hà Giang thực theo quy định Bộ chuyên
ngành hướng dẫn Đối với tiêu chuẩn bổ nhiệm
các chức danh trưởng phòng, phó t rưởng phịng tương đương quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh UBND huyện, thành phố địa bàn tỉnh Hà Giang, Sở Nội vụ tham mưu cho UBND tỉnh theo quy định Quyết định số 1812/QĐ -UBND ngày 18/6/2009 UBND tỉnh Trong năm 2013, SNV tham mưu cho UBND tỉnh bổ nhiệm,
điều động, bổ nhiệm lại giao nhiệm vụ cho
137 cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện
Ban Thường vụ, Thường trực Tỉnh ủy Ban
Cán Đảng UBND tỉnh Hà Giang quản lý Các cán bổ nhiệm, điều động, bổ nhiệm lại, giao nhiệm vụ… đạt tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định, quy trình bổ nhiệm công bố công khai quan,
đơn vị Điều góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo,
quản lý tỉnh Hà Giang
Về quy hoạch cán bộ, công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh nhận
được quan tâm, ý Tỉnh Hà Giang xây
dựng hướng dẫn chung để thực quy trình quy hoạch cán bộ, Hướng dẫn 17-HD/BTC ngày 30/3/2012 Ban Tổ chức
Tỉnh ủy Hà Giang quy hoạch cán lãnh
đạo, quản lý cấp giai đoạn 2015-2020 Ban
Tổ chức Tỉnh ủy thống nhận thức công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, xác định rõ số nguyên tắc việc quy hoạch cán như: Tầm quan trọng việc đánh giá cán trước đưa vào quy hoạch, số lượng người đưa vào quy hoạch, mối quan hệ quy hoạch cán khâu khác công tác cán Dựa
hướng dẫn Ban Tổ chức Tỉnh ủy, quan, đơn vị tỉnh có để xây
dựng phương án quy hoạch quan, đơn vị gửi Sở Nội vụ thẩm định trình cấp có thẩm quyền định phương án quy hoạch cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy, Ban Cán Đảng UBND tỉnh quản lý giai đoạn 2015-2020 theo phân cấp quản lý hành tỉnh
Quá trình quy hoạch cán giúp nhà lãnh đạo xác định đối tượng tiềm
trong tương lai đảm nhận chức vụ cao máy hành Đây sở
quan trọng để đào tạo, bồi dư ỡng nhân lực lãnh
đạo, quản lý Đánh giá vai trò đào tạo
cán bộ, UBND tỉnh Hà Giang ban hành Quyết định số 2551/QĐ -UBND ngày 17/11/2011 việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Hà
Giang, giai đoạn 2011-2015
Về đà o tạo bồi dưỡng, đ ể triển khai cụ thể năm, UBND tỉnh Hà Giang ban hành: Quyết định số 553/QĐ -UBND ngày 17/3/2011 việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh năm 2011; Quyết
định số 156/QĐ-UBND ngày 01/02/2012
(7)Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bám sát theo quy hoạch cán kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh phụ trách chức danh quy
hoạch đơn vị
Về luân chuyển cán bộ, đào tạo qua trình luân chuyển với mục đích nhằm rèn luyện thử thách cán bộ, tạo điều kiện để cán quy hoạch học tập, bồi dưỡng, bổ sung thêm kiến thức, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tiễn cơng tác lãnh đạo, quản lý Các sách luân chuyển tỉnh Hà Giang xây dựng triển khai thực với tính chủ độ ng cao, mang lại hiệu định Tỉnh thí
điểm thực đưa cán xã lên học việc
huyện khoảng thời gian sáu tháng, đưa cán thôn lên học việc xã khoảng thời gian tháng Mơ hình đạt số kết như: việc luân c huyển, tăng cường cán từ cấp huyện xuống xã từ xã huyện tác động tích cực đến việc thực nhiệm vụ sở, góp phần khắc phục yếu kém, trì trệ trước đây, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín cơng tác cán ngành, địa phương; tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lãnh đạo, quản lý thuộc quy hoạch tích lũy kinh nghiệm lĩnh vực, môi trường công tác khác nhau, giúp họ rèn luyện toàn diện, trưởng thành nhanh
hơn, nâng cao tầm nhìn tính chun nghiệp
trong quản lý, điều hành
Về thu hút cán bộ, tỉnh Hà Giang, nhằm tăng cường đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có lực trình độ cao cho tỉnh , Hội đồng Nhân dân tỉnh Hà Giang ban hành Nghị số 96/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 sách thu hút nhân lực hỗ trợ đào tạo sau đại học cán bộ, công chức, viên chức địa bàn tỉnh Những sách góp phần quan trọng vào việc nâng
cao chất lượng đội ngũ địa bàn tỉnh Chế độ hỗ trợ giúp khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức tích cực học tập để nâng cao trình độ, chế độ thu hút hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển sinh viên tốt nghiệp
đại học loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hợp đồng đối tượng chuyên gia, nghệ nhân… giúp thu hút nhiều nhân tài
công tác tỉnh Từ ban hành Nghị số 96/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 đến nay, tỉnh Hà Giang thu hút 13 sinh viên tốt nghiệp đại học quy có chun ngành phù hợp với nhu cầu tỉnh
Các cán tuyển dụng theo c hính sách thu hút tỉnh phát huy tinh thần trách nhiệm, bước áp dụng tốt kiến thức
đào tạo tham mưu, đề xuất giải
hiệu công việc quan, đơn vị lĩnh vực Nhiều cán nhận nhiệm vụ
đã chủ động xây dự ng chương trình cơng tác
cũng phát đề xuất chủ
trương, giải pháp theo chức năng, nhiệm vụ
5 Đánh giá đề xuất số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công tỉnh Hà Giang
5.1 Đánh giá chung
* Ưu điểm
Thứ nhất, mơ hình phát triển nhân lực
lãnh đạo, quản lý áp dụng tỉnh Hà Giang
đã bước đầu xây dựng từ sở lý luận,
thực tiễn có kết ban đầu đáng khích lệ
Đặc biệt, chương trình đào tạo cán qua luân
chuyển đạt nhiều thành công
Thứ hai, quan tâm, ý đầu tư của
Đảng, Chính phủ, Ban đạo Tây Bắc với nội
(8)triển khai ý tưởng, chương trình
mang tính đột phá, có ý nghĩa thiết thực
* Hạn chế
Thứ nhất, số giải pháp phát triển nhân
lực lãnh đạo, quản lý triển khai thiếu tính
đồng bộ, dẫn tới kết quả, hiệu giải pháp chưa cao
Thứ hai, tỉnh Tây Bắc Hà Giang
chưa mạnh dạn tiên phong đổi công tác cán
bộ phụ thuộc nhiều vào hướng dẫn bộ, ngành Trung ương
Thứ ba, chương trình đào tạo, bồi
dưỡng chưa thực gắn với khung lực
chức danh, chủ yếu trọng chương trình
đào tạo chun mơn đại học sau đại học, đào
tạo lý luận trị Các chương trình đào tạo
tăng cường kỹ lãnh đạo, quản lý thiếu
Thứ tư, tỉnh Tây Bắc Hà Giang cịn
thiếu sách thu hút nhân lực chất
lượng cao từ bên ngồi để tạo mơi trường
cạnh tranh hướng tới phát triển bền vững * Một số nguyên nhân
Thứ nhất, điều kiện khó khăn địa lý
cũng điều kiện tự nhiên dẫn tới quy hoạch tổng thể phát triển vùng nhiều tồn tại,
vướng mắc Do vậy, công tác quy hoạch tổng
thể cán chưa thực xem giải pháp chiến lược để thúc đẩy phát triển phát triển bền vững vùng
Thứ hai, trình độ, chất lượng nguồn nhân
lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc cịn nhiều hạn chế, phần không nhỏ chưa đáp ứng yêu cầu công việc
Thứ ba, lãnh đạo tỉnh Hà Giang
và tỉnh Tây Bắc trọng tới việc thu hút nhân lực chất lượng cao qua sách Tuy nhiên, đặc điểm địa lý, tự nhiên phát triển chưa tương xứng với
tiềm tỉnh vùng Tây Bắc khiến cho việc thu hút nhân lực trình độ cao cịn gặp nhiều khó khăn
5.2 Một số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
5.2.1 Ứng dụng khung lực vào phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
Nghiên cứu Boyatzis (2008) khung lực công cụ quan trọng quản trị nhân [19] Bên cạnh thực tiễn Hà Giang vùng Tây Bắc
đang thiếu giải pháp đồng để phát
triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính cơng Để xây dựng triển khai giải pháp đồng bộ, điểm quan trọng
cần thống sở tảng để xây dựng giải pháp Tác giả đề xuất sử dụng khung lực cơng cụ hữu hiệu để xây dự ng nhóm giải pháp gồm: đánh giá lực lãnh
đạo; quy hoạch vị trí lãnh đạo, quản lý; đào tạo,
bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý đạt chuẩn
năng lực
Ngoài ra, với cách tiếp cận khung lực,
để có lãnh đạo, quản lý giỏi cần trọng
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhà nghiên cứu khẳng định khả lãnh đạo, quản lý thứ phát triển Ngoại trừ số
người có tố chất bẩm sinh, đa phần nhà lãnh đạo, quản lý vươn lên từ q trình tơi luyện Như vậy, khung lực chuẩn ch o chức
danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc sử dụng để
đánh giá lực Sau đó, kết việc đánh giá sử dụng quan
trọng việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng chuẩn
năng lực
(9)năng lực cán thuộc diện quy
hoạch cho chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
5.2.2 Thí điểm thi tuyển lãnh đạo cho các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, huyện, phòng
Nhằm tạo môi trường cạnh tranh hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh
vùng Tây Bắc, tác giả đề xuất mơ hình thí điểm thi tuyển nhân lực lãnh đạo, quản lý cho chức vụ quản lý khu vực hành cơng cấp sở, huyện, phịng
Giai đoạn 1: Thí điểm thi tuyển số vị trí
lãnh đạo, quản lý cấp sở, huyện, phòng chức
năng trực thuộc huyện, phòng chức
trực thuộc sở với quan đánh giá độc lập Giai đoạn 2: Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán lãnh đạo, quản lý
được tuyển dụng thông qua phương pháp thi
tuyển theo quy định Nhà nước chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
Giai đoạn 3: Đánh giá hiệu mơ hình thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý
của cấp khác (sở, huyện, phịng) để tìm ưu điểm, hạn chế đánh giá mức
độ đáp ứng yêu cầu phương pháp thi tuyển
các chức danh lãnh đạo, quản lý
Giai đoạn 4: Đề xuất thực
giải pháp nhân rộng mơ hình thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng
6 Kết luận
Nghiên cứu làm rõ sở lý luận phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Trên sở nghiên cứu gắn với điều ki ện thực tế khu vực hành cơng vùng Tây Bắc gồm thực trạng
nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý điều kiện nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang Nghiên cứu đề xuất mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng giai đoạn tới
Tài liệu tham khảo
[1] Wart, M V., ”Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63 (2003) 2, 214
[2] Ngô Thành Can, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (2001)
[3] Phạm Quỳnh Hoa, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002
[4] Dirks, K T & Ferrin, D L., “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied Psychology, 87(2002)4, 611 [5] Trương Xuân Cừ, “Nhu cầu thực trạng phát
triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014 [6] Fry, L W., “Toward a Theory of Spiritual
Leadership”, The Leadership Quarterly, 14(2003)6, 693-727
[7] De Jong, J P & Den Hartog, D N., “How Leaders Influence Employees’ Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation Management, 10(2007)1, 41-64
[8] Bennis, W G & Nanus, B., Leaders, HarperBusiness Essentials, 2004
[9] Ingraham, P W & Getha-Taylor, H., “Leadership in the Public Sector Models and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”, Review of Public Personnel Administration, 24(2004)2, 95-112 [10] Đào Thanh Hải , Xây dựng phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nướ c, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, 2005
(10)Develop, and Retain Leadership Talent, Englewood Cliffs: Prentice Hall, 2002
[12] Ngô Thành Can, “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (2002)
[13] Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003
[14] Lại Đức Vượng,“Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 12(2000), 24 -38
[15] Saunders, M., Lewis, P & Thornhill, A., Research Method for Business Student, The United Kingdom: Pearson, 2010
[16] Nguyễn Tiến Trung,“Phân tích đề xuất sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cho cán dân tộc vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
[17] Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân, “Áp dụng quản trị theo khung lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công”, Tạp chí Cộng sản, 840 (2012)10
[18] Hồ Chí Minh tồn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001
[19] Boyatzis, R E., “Competencies in the 21st Century”, Journal of Management Development, 27 (2008)
Leadership, Management Development in the Public Sector in the Northern West Area: A Case Study of Ha Giang
Lê Quân
Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuân Thủy Str., Cầu Giấy Dist., Hanoi, Vietnam
Abstract: Research on leadership, management and leadership development framework has always received attentions of many researchers The paper focuses on clarifying the theoretical leadership and leadership development model in public sector Based on the qualitative research methods, through using the secondary database from different sources, the author clarified the current situation of leadership and leadership development model in Ha Giang Province - one of the typical mountainous provinces in the Northern West in Vietnam Thereby, the author proposed a model for the leadership and management development in the public sector of Ha Giang Province and the Northern West area