MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THẠCH BÀN. 1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2005. Cùng với xu thế đổi mới và phát triển của các doanh nghiệp trong cả nước Công ty Thạch Bàn không dừng lại ở những kết quả đã đạt được. Công ty sẽ tiếp tục đổi mới, cải tiến về mọi mặt nhằm đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe của thị trường. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2005 là đa dạng hoá sản phẩm đa phương hoá sở hữu tài sản của doanh nghiệp. 1.1. Mục tiêu định hướng 1.1.1. Đa dạng hoá sản phẩm và ngành nghề hoạt động. Tận dụng sản xuất vật liệu xây dựng chất lượng cao thay thế hàng ngoại nhập. Mặt hàng trọng tâm là sản phẩm gạch ốp lát Graite và gạch ngói xây dựng cao cấp sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng khác có tính hỗ trợ hoặc bổ xung cho việc tiêu thụ sản phẩm chính gồm: vật liệu trang trí nội thất, cấu kiện lắp ráp đồng bộ như cửa đi, cửa sổ lan can cầu thang . Phát triển ngành nghề tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ sản xuất gạch ngói gốm sứ để tận dụng năng lực kỹ thuật công nghệ của đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật hiện có ở Công ty. Đây chính là lĩnh vực hoạt động có hiệu quả cao trong những năm qua và ít gặp rủi ro nhất trong thực tế. Đẩy mạnh hoạt động xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, phát huy những kinh nghiệm, khả năng của đội ngũ cán bộ công nhân viên đã thực hiện công tác này gần 10 năm qua. Hoạt động xây lắp phục vụ trực tiếp việc tiêu thụ các sản phẩm và là một trong những căn cứ để khoả nghiệm hai hoạt động cơ bản trên của Công ty. Mỗi thành viên thực hiện một mảng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cụ thể, vừa có tính độc lập, vừa có khả năng liên kết chặt chẽ các ngành nghề hoạt động và hỗ trợ nhau cùng phát triển trong định hướng của Công ty. 1.1.2. Đa dạng hoá sở hữu tài sản, sớm tham gia thị trường chứng khoán. Nhằm tăng cường nguồn vốn hoạt động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng sinh lợi của doanh nghiệp việc thực hiện đa dạng hoá sở hữu tài sản Công ty là một yếu tố, đặc biệt quan trọng, nó tạo điều kiện cho công tác cải tiến tổ chức, quản trị doanh nghiệp. Cổ phần hoá doanh nghiệp là biện pháp chủ yếu để đa dạng hoá sở hữu tài sản, bên cạnh đó có thể áp dụng các biện pháp song song như cho thuê kinh doanh, chuyển nhượng một phần sở hữu doanh nghiệp hoặc tái đầu tư phần vốn tự có của doanh nghiệp dưới hình thức phân phối cổ phần cho cán bộ công nhân viên. Tạo điều kiện tối đa cho người lao động làm chủ tài sản doanh nghiệp và tham gia trực tiếp vào việc quản lý quá trình sản xuất kinh doanh để thu hút tối đa nguồn nhân lực, trí lực, tài lực. Đó chính là nội lực phát triển của Công ty Thạch Bàn, đảm bảo cho việc nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức và quản lý của Công ty. Công ty Thạch Bàn là một Công ty đa sở hữu, hoạt động đa dạng trong chuyên ngành sản xuất vật liệu xây dựng, tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, xuất phát từ yêu cầu và khả năng tích luỹ, tích tụ sản xuất, số lượng và quy mô của các đơn vị thành viên trong Công ty mẹ sẽ phát triển theo từng giai đoạn số lượng thích hợp dự kiến từ 10 - 12 thành viên. Các thành viên được thành lập trên cơ sở vốn và tài sản ban đầu của Công ty mẹ. Tỷ trọng vốn của Công ty mẹ trong vốn pháp định của Công ty thành viên ≥ 51%. Công ty Thạch Bàn chi phối hoạt động của Công ty thành viên thông qua tỷ lệ vốn góp đã có và nhận cổ tức từ hiệu quả sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên. Với quy mô vừa phải, có bộ máy điều hành nhẹ năng động, ít cấp trung gian trong quyết định điều hành sản xuất, Công ty Thạch Bàn sẽ là một Công ty mạnh đủ sức cạnh tranh trên các lĩnh vực hoạt động chuyên ngành. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA TBC Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty Thạch Bàn Hiện nay Công ty Thạch Bàn đang triển khai thực hiện một số dự án như: - Dự án Công ty cổ phần đá mài Đông Đô - Dự án nhà máy sản xuất gạch đổ Bình Dương - Dự án nhà máy ngói Roman Bình Dương - Dự án Công ty cổ phần gạch ngói Thạch Bàn số II - Dự án nhà máy gạch đỏ ở Cộng hoà Liên Bang Nga - Dự án nhà máy Granite ở Liên Bang Nga Do đó nhu cầu nhân lực cho các dự án là rất lớn. Đồng thời nhu cầu này không chỉ cần các kỹ sư xây dựng mà còn cần cả công nhân kỹ thuật, cử nhân kinh TỔNG GI M Á ĐỐC TBC HỘI ĐỒNG GI M Á ĐỐC Phòng chuyên viên nghiệp vụ 1 Phòng chuyên môn nghiệp vụ 5 Đơn vị th nhà viên 1 Đơn vị th nhà viên 10 Đơn vị th nhà viên 2 tế, lao động phổ thông. Chính sự đa dạng về nhu cầu này đã làm cho Công ty cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động. 2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động. 2.1. Sự quan tâm của lãnh đạo. Các cấp lãnh đạo trong Công ty là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh, với sự tồn tại và phát triển của Công ty trên thị trường. Từ đó có sự chú trọng, quan tâm đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại Công ty mình. Mặc dù Công ty đã có sự đánh giá quan trọng đối với nhân lực của mình; điều đó được thể hiện thông qua "quy chế tuyển dụng và đào tạo". Tuy nhiên trong qui chế này chưa có những qui định rõ về trách nhiệm và quyền hạn của Công ty (bộ phận nhận tạm tuyển) Như vậy trong thời gian tới Công ty cần có những điều chỉnh cụ thể về trách nhiệm và quyền hạn của Công ty. Công ty cũng có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, đặc biệt là chế độ thù lao và thăng tiến hợp lý cho những cá nhân có năng lực, có nhiều đóng góp trong công việc.Một chính sách đãi ngộ thoả đáng cho những nhân viên có khả năngvà triển vọng sẽ là một cơ sở tốt để Công ty có thể thu hút, tuyển chọn được những lao động giỏi có trình độ chuyên môn cao làm việc cho mình. Sử dụng tốt lao động sau tuyển dụng cũng là một giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này. Công ty nên có những kế hoạch dài hạn về nhân lực dể có thể sử dụng trong mọi tình huống. 2.2 Giải pháp về thu hút lao động. Để có thể thực hiện tốt hơn công tác thu hút và tyuển chọn lao động thì ngay những công việc đầu tiên phải thực hiện một cách chính xác, khoa học. hiện nay Công ty đã có bản phân tích và mô tả công việc cũng như các tiêu chuẩn để thực hiện công viêcj đó. Nhưng cùng với sự phát triển của doanh nghiệp các bản phân tích và tiêu chuẩn thực hiên công việc cần được bổ xung thêm cho phù hợp với thực tế. Đồng thời khi hoạch định nhu cầu nhân lực cho từng đơn vị, phòng ban nên họp cả phòng và có sự tham gia của chánh văn phòng, phó văn phòng để đảm bảo sự khách quan. Và biên bản cuộc họp cũng nên gửi về văn phòng Công ty. Như vậy chánh văn phòng cũng có những đánh giá cụ thể, chính xác hơn về nhu cầu nhân lực của từng bộ phận từ đó sẽ có những kiến nghị phù hợp lên giám đốc Công ty. Tiếp theo bước này chính là việc ra thông báo và xác định các phương pháp thu hút lao động. Mặc dù thông báo của Công ty đã khá hoàn chỉnh nhưng theo ý em nên có ghi chú như sau: - Công ty sẽ có những đãi ngộ thoả đáng cho nhân viên có năng lực và đáp ứng được những điều kiện do yêu cầu công việc đặt ra. - Hồ sơ xin việc gồm các koại giấy tờ sau: + Sơ yếu lý lịch tự thuật khai đầy đue các mục, dán ảnh đõng dấu giáp lai và có xác nhận của đơn vị chính quyền địa phương nơi đang cư trú hoặc làm việc. + Giấy chứng nhận sức khoẻ do Bệnh viện, Trung tâm ytế quận huyện trở lên cấp: 04 ảnh chứng minh thư 3 x4 (Sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khoẻ và ảnh phải làm trong thời gian 6 tháng trước thời điểm tuyển dụng). + Đơn xin vào làm việc tại Công ty (Theo mẫu quy định tại Thông tư số 16/LĐTBXH - TT ngày 5/9/1996 của Bộ lao động thương binh xã hội). + Bản sao công chứng văn bằng, chứng chỉ văn hoá, trình độ chuyên môn. + Bản sao giấy khai sinh có chứng nhận của chính quyền địa phương hoặc công chứng nhà nước. + Các văn bằng chứng chỉ do yêu cầu tuyển cụ thể cần phải có (hoặc đã khai trong hồ sơ) như chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, chứng minh thư nhân dân, bằng lái xe . + Các văn bằng chứng chỉ khác (nếu có) về khen thưởng kỷ luật, sổ bảo hiểm xã hội hoặc xác nhận đóng BHXH ở cơ quan cũ, hồ sơ quân nhân, hồ sơ Đảng, Đoàn . Với ghi chú này các cán bộ tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá một phần tính cách của ứng viên khi sơ tuyển. Đồng thời cũng tránh cho Công ty phải trả lời những câu hỏi của ứng viên khi liên hệ với Công ty để hỏi về các giấy tờ trong hồ sơ xin việc. Ngoài ra trong các thông báo nội bộ tại Công ty cũng nên chi tiết hoá về thứ tự ưu tiên tuyển dụng khi có nhiều người cùng điều kiện giống nhau: + Lao động hết hạn hợp đồng có nhu cầu làm việc tiếp. + Vợ, chồng, con, anh, chị, em ruột người lao động của Công ty đang làm việc hoặc nghỉ hưu. + Lao động là thương binh, bệnh binh, con liệt sỹ, con thương bệnh binh, con em của gia đình có công với Cách mạng. + Lao động là người có quá trình tham gia lực lượng vũ trang. + Lao động là người bị mất việc làm ( người lao động của Công ty trước đây do Công ty không bố trí được việc làm) từ 1 năm trở lên. Sự đa dạng hoá các nguồn và phương pháp thu hút là một trong những ưu điểm của Công ty. Do đó trong thời gian tới Công ty cần phát huy mặt tích cực này. Song song với vấn đề này Công ty cần lập những kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Cụ thể như bảng sau: Bảng Dự kiến nhu cầu nhân lực đến năm 2005 Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Tổng số lao động chính thức 610 - Lao động có trình độ trên đại học 5 + Hoá Silicat 2 + Kế toán 1 + Cơ khí 1 + Vật liệu xây dựng 1 - Lao động có trình độ đại học 155 + Hoá Silicat 50 + Bác sỹ 2 + Cơ khí 15 + Vật liệu xây dựng 25 + Kinh tế xây dựng 15 + Quản trị kinh doanh 25 + Kế toán 10 + Luật 3 + Khác 10 - Lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng 30 + Cơ khí 10 + Kinh tế 10 - Lao động là công nhân kỹ thuật 400 + Cơ khí . Bậc 3 + Vật liệu xây dựng . Bậc 3 Việc lập kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực như vậy có thể giúp doanh nghiệp chủ động trong quá trình thu hút và tuyển chọn lao động đồng thời có thể điều chỉnh kịp thời nhân lực của mình. Trong thời gian tới khi triển khai thực hiện các dự án đầu tư doanh nghiệp cần lập các kế hoạc về nhu câu nhan lực với nội dung như bảng trên. 2.3. Giải pháp về tuyển chọn lao động. 2.3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn khi sơ tuyển Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng đối với cán bộ tuyển chọn và Công ty. Các tiêu chuẩn này giúp cán bộ tuyển chọn đánh giá chính xác hơn những ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau. Tiêu chuẩn này còn làm cho việc sơ tuển được khách quan, công bằng, chính xác hơn. Và nó còn làm cho qui trình tuyển chọn lao động của Công ty khoa học và chặt chẽ. Do đó Công ty nên xây dựng các tiêu chuẩn này trong thời gian tới. Nhưng tiêu chuẩn này nhất thiết phải được giám đốc phê duyệt cùng với kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của các tiêu chuẩn cần dự vào một số bước cơ bản sau: - Ngành nghề ứng viên được đào tạo. - Bản mô tả và phân tích công việc. - Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Nguyện vọng của ứng viên muốn được làm việc ở vị trí nào. - Các loại giấy tờ trong hồ sơ xin việc của ứng viên. Mỗi ngành nghề hoặc vị trí cụ thể sẽ có một tiêu chẩn riêng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ do cán bộ tổ chức của Công ty thực hiện, có sự tham khảo ý kiến của vị chỉn huy trực tiếp của vị trí cần tuyển. Sau đây là những ví dụ về tiêu chuẩn sơ tuyển của cử nhân kinh tế làm việc ở bộ phận kinh doanh và công nhân kỹ thuật làm việc ở nhà máy Granite - Cử nhân kinh tế + Hồ sơ xin việc có đầy đủ giấy tờ: sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khoẻ, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, đơn xin việc làm, bản sao các văn bằng chứng chỉ, 04 ảnh 3 x4, các bản sao công chứng chứng minh thư, bằng lái xe . + Sơ yếu lý kịc phải đầy đủ các mục có chứng nhận của địa phương + Tốt nghiệp loại trung bình khá trở lên + Sức khoẻ loại 1, không bị bệnh truyền nhiễm hoặc các bệnh mãn tính + Có nhân thân tốt, chưa bị kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào + Có chỗ ở ổn định + Chữ viết dễ nhìn - Công nhân kỹ thuật + Hồ sơ đủ các giấy tờ: Sơ yếu lý lịch, giáy chứng nhận sức khoẻ, đơn xin việc làm, bằng tốt nghiệp, 04 ảnh 3 x4, bản sao công chứng chứng minh thư nhân dân, bằng lái xe . + Bằng tốt nghiệp loại khá trở lên ( công nhân bậc 3/7 trở lên) + Sơ yếu lý lịch khai đầy đủ các mục và có chứng nhận của địa phương + Sức khoẻ loại 1 + Có nhân thân tốt, chưa bị kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào. 2.3.2. Bổ xung thêm một bước trong tuyển chọn: nghiên cứu đơn xin việc Đơn xin việc ở đây không phải là đơn xin việc làm thông thường theo mẫu của Bộ lao động - thương binh và xã hội mà là đơn xin việc do Công ty tự soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không. Thông qua đơn xin việc này Công ty có thể đánh giá chính xác ứng viên nào có năng lực thực sự. Việc sử dụng đơn xin việc còn có thể giúp Công ty tiết kiệm được các chi phí, thời gian đồng thời còn giảm bớt số lượng ứng viên khi được tham gia phỏng vấn. Đơn xin việc này nên phát cho ứng viên sau khi họ qua được sơ tuyển và yêu cầu họ điền ngay vào các thông tin vào đơn. Như vậy Công ty có thể đánh giá khả năng cũng như chữ viết của ứng viên. Tuy nhiên việc soạn thảo đơn này không phải dễ dàng, người soạn thảo cần kỹ càng, thận trọng trong soạn thảo. Đặc biệt là nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia ngoài Công ty, các bộ phận trong Công ty để có thể soạn thảo một cách phù hợp nhất với Công ty trong yêu cầu tuyển dụng. Có như vậy Công ty mới có thể đánh giá khách quan, đúng khả năng của ứng viên. Sau đây là mẫu đơn có thể sử dụng trong quá trình tuyển chọn ứng viên tại Công ty Thạnh Bàn 2.3.3 Bổ sung nội dung cho phỏng vấn Như đã đánh giá ở phần thực trạng phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Do đó Công ty đã thực hiện một cách khá chặt chẽ và hiệu quả. Nhưng để phỏng vấn có hiệu quả cao hơn nữa, theo ý em nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng những câu hỏi đùa hóm hỉnh. Người phỏng vấn viên cần chú ý kỹ hơn về vấn đề này. Thời gian phỏng vấn cũng không nên quá dài chỉ từ 20 - 30 phút. Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh nhắn hơn hoặc dài hơn tuỳ theo trình độ và khả năng của ứng viên. Tuy nhiên cũng không nên kéo dài quá 60 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời một cách chính xác các câu hỏi mà phỏng vấn viên đặt ra; và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Công ty dành cho ứng viên thông qua phỏng vấn. Ngoài ra nội dung của phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi về kiểm tra đánh giá thái độ quan điểm của ứng viên như: - Bạn đánh giá như thế nào về chế độ thù lao lao động trong doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong ngành xây dựng hiện nay? - Theo ý bạn nên có những điều chỉnh như thế nào? vì sao? - Người thủ trưởng có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng? - Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? - Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào khi lương của bạn bị giảm? - Bạn giải trí như thế nào khi có thời gian rảnh rỗi? . [...]... nhân viên 2.4 Giải pháp về trang thiết bị máy quản lý Hiện nay tại Công ty Thạnh Bàn chỉ có một nhân viên duy nhất thực hiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động không những thế nhân viên này còn chịu trách nhiêm về tổ chức, bố trí lao động Công việc nhiều nên sai sót trong quá trình thực hiện là khó có thể tránh khỏi Trong giai đoạn tới, để nâng cao hiệu quả của công tác này, Công ty nên có sự đầu... công tác của bản thân: - Chức vụ, hệ số lương: Đó là những thông tin cần phải có Tuy nhiên sau này để phù hợp với thực tế cần có những cải tiến về những thông tin cũ, bổ sung tin mới Trên đây là một số giải pháp được nêu ra trên cơ sở những nghiên cứu về thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại Công ty Thạnh Bàn Mặc dù đã hết sức gắn với thực tiễn nhưng vì những hạn chế về thời gian và. .. công tác thu hút và tuyển chọn lao động Điều này thể hiện rõ vai trò của công tác đó đói với doanh nghiệp Công ty Thạch Bàn là một Công ty đang trong quá trình phát triển và được đánh giá là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động có hiệu quả Hệ thống báo cáo tài chính hàng năm của Công ty đã phản ánh rất rõ kết quả sản xuất kinh doanh đó Để làm được điều này là sự cố gắng nỗ lực trên mọi phương diện, từ... phòng ban, đơn vị trong toàn Công ty, trong đó nhất thiết phải kể đến vai trò tổ chức và bố trí của văn phòng Công ty Dù chỉ đóng một vai trò nhỏ trong toàn bộ hoạt động của Công ty nhưng các nhân viên văn phòng luôn cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Kịp thời, hợp lý và chính xác là những cụm từ không chỉ để đánh giá việc thực hiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động mà là cho tất cả các nhiệm... lao động mà là cho tất cả các nhiệm vụ khác được thực hiện tại văn phòng Công ty Thạch Bàn Có thể nói rằng việc tuyển chọn và bố trí nhân viên một cách khoa học là một đóng góp quan trọng và thành công của Công ty Trên đây là toàn bộ nội dung đề tài nghiên cứu của em trong thời gian thực tập tại Công ty Thạch Bàn Do những hạn chế về thời gian và kinh nghiệm nên chuyên đề này chắc chắn không thể tránh... lý thuyết, để thực thi nó cần phải căn cứ nhiều vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty - trong hiện tại và trong tương lai KẾT LUẬN Đối với một doanh nghiệp, chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên là rất quan trọng Chất lượng này có tốt thì mới đảm bảo cho sự thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường Chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thu c rất nhiều vào công tác thu hút. .. được công việc được giao Rất thu n lợi là trong Công ty có phòng ytế và có bác sỹ riêng có thể thực hiện tốt khâu này Việc tạm tuyển nhân viên Công ty đã thực hiện một cách hiệu quả Trong giai đoạn tiếp theo chỉ cần phát huy thế mạnh của khía cạnh này Tuy nhiên để phù hợp hơn trong tương lai, Công ty nên có những nhận xét đánh giá cụ thể về nhân lực thử việc Lấy đó làm căn cứ để ký tiếp hợp đồng lao động. .. gặp nhiều khó khăn cản trở Thạnh Bàn là một Công ty sản xuất vật liệu xây dựng nên các nhân viên trong Công ty đều phải có sức khoẻ tốt để có thể đáp ứng yêu cầu trong công việc Tuy vậy trong quá trình tuyển dụng việc khám sức khoẻ ít được chú ý một cách đúng mức do có bản khám sức khoẻ tổng hợp mà các ứng viên đã làm trước đó Trong thời gian tới Công ty nên đánh giá một cách đúng mức hơn việc khám... quốc gia Âu - Mỹ việc điều tra lý lịch của ứng viên là một bước tất yếu trong quá trình tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng của Công ty không gặp nhiều khó khăn trong khâu này Nhưng ở Việt Nam việc này không đơn giản chút nào Việc điều tra lý lịch ứng viên ở Việt Nam gặp cản trở từ nhiều yếu tố khác nhau Vì vậy hầu như các Công ty không có bước này trong tuyển dụng Tuy là việc điều tra gặp khó khăn nhưng để... do các nhân viên trong Công ty cung cấp, giới thiệu Nhưng Công ty cũng nên qui định rằng những người giới thiệu phải chịu trách nhiệm về sự giới thiệu của mình Chính vì sự khó khăn trong điều tra mà bước tuyển dụng này chỉ thực hiện đối với các nhân viên làm việc ở bộ phận có liên qua trực tiếp đến bí mật kinh doanh, công nghệ sản xuất như phòng kế hoạch - đầu tư, phòng kỹ thu t công nghệ, nhà máy sản . MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THẠCH BÀN. 1. Định hướng phát triển của Công ty. lao động phổ thông. Chính sự đa dạng về nhu cầu này đã làm cho Công ty cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động.