Đang tải... (xem toàn văn)
Báo cáo kiến tập giữa khóa "Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52 - Nguyễn Phúc Dũng".
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Mục lụcLời mở đầu 3 1, Lý do chọn đề tài: . 4 2, Mục tiêu nghiên cứu: 4 3. Phương pháp nghiên cứu: 4 Chương I : cơ sở lý luận . 6 1, Khái niệm nguồn nhân lực . 6 1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực . 6 2, Nhân lực: 6 3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực 7 II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 7 1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 7 2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 7 2.1,Kết quả cao trong lao động : . 7 2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức 8 2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức . 8 3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: . 8 3.1,Quản trị nhân lực : 8 3.2 Vai trò: 8 3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực: 10 2. 2 Hiệp tác lao động. 14 1.1 Ðịnh nghĩa. 14 1.2 Mục đích của đánh giá . . 15 5 Trả công . 16 Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52. . 19 I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 . 19 1, Quá trình hình thành và phát triển . 19 II ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty 22 2. Chức năng các phòng ban trong công ty : 25 2.1 Phòng Hành chính nhân sự : 25 2.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường: 25 2.3 Phòng kế hoạch tài chính. 26 2.4 , Các đội xây dựng trực thuộc: . 28 3, Tình hình nhân sự tại công ty 28 II, Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty : . 29 2, Tình hình nhân sự : . 29 3: Những chính sách đánh giá nhân lực cụ thể tại công ty như sau: . 30 4 , Những biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống hiến của mỗi nhân viên: 30 5, Những khuyết điểm thiếu sót. . 31 Chương III: Những kiến nghị đối với công ty . 32 1. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền. . 34 Là lãnh đạo, chác chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và uỷ thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định uỷ thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực 1 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên “ dòm ngó” hoặc gây khó khăn dễ họ. 34 2. Quản lý theo định hướng con người và minh bạch. Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hoá được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro. Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang đang gặp phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh gía công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh. . 34 3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. . 34 Môi trường làm việc gồm có hai phần: Phần Cứng và Mềm. Môi trường mêm chính là mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức. Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc,,,, Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của doanh nghiệp. Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt. 35 4. Biện pháp khuyến khích bằng tinh thần đối với nhân viên: 35 Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và làm thoả mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên. Vì vậy, lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược, truyền đạt tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực của mình. 35 2 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52Lời mở đầu Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường ĐH Ngoại Thương, chúng em đã được tiếp cận và trang bị cho mình về lý luận, các học thuyết kinh tế và bài giảng của thầy cố về các vấn đề tài chính, nhân sự, marketing, sản xuất…Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em được tiếp cận với thực tế, từ đó kết hợp với lý thuyết mình đã học có nhận thức khách quan đối với các vấn đề xoay quanh những kiến thức về quản lý doanh nghiệp. Kiến tập chính là cơ hội cho chúng em được tiếp cận với thực tế , được áp dụng những lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng mà trong quá trình học chưa thực hiện được. Trong thời gian này, chúng em được tiếp cận với tình hình hoạt động của doanh nghiệp, cũng như có thể quan sát học tập phong cách và kinh nghiệm làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng đôí với những sinh viên năm thứ 3. Khoảng thời gian thực tập 4 tuần tại Công ty cổ phần Đầu tư & phát triển nhà Hà Nội số52, được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị cán bộ công, nhân viên của công ty và sự hướng dẫn của Thầy Thế Anh, em có điều kiện nắm bắt tổng quát chung về tình hình hoạt động của công ty và hoàn thành được bài báo cáo thực tập của mình.3 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Sau đây em xin trình bày những nét tổng quát chung về đề tại đã lựa chọn.1, Lý do chọn đề tài:Trong xã hội ở bất cứ lĩnh vực nào, người lao động luôn luôn đóng vai trò then chốt , quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức chính vì vậy việc quan tâm đến người lao động là ưu tiên hàng đầu . Làm sao để có thể thu hút, sử dụng , nâng cao tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức?Câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất và đủ nhất quả thực là không đơn giản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cả tâm lí, tình cảm bên trong…Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc biệt là quản trị nhân sự cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động. Với những kiến thức đã học được , cùng những hiểu biết về xã hội em hy vọng sẽ đưa ra được một số cách thức nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.2, Mục tiêu nghiên cứu:- Đưa ra được những cơ sở lý luận sơ bản cho đề tài nghiên cứu-Tìm hiểu được thực trạng vấn đề tại công ty ĐT & PT nhà HN số 52- Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.3. Phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu lý thuyết qua tài liệu sách báo , về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình cảm của con người - Thông qua những số liệu có được tại công ty về cơ cấu , bảng lương , tình hình làm việc , thuyên chuyển…và những số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động như:những kết quả công ty đạt được trong những năm gần đây( tình hình phát triển , doanh thu, lợi nhuận…), năng suất tăng ( giảm) ,…4 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 - Tìm ra những ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cách thức hoạt động cũng như những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng lao động .5 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Chương I : cơ sở lý luận1, Khái niệm nguồn nhân lực1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp thường bao gồm hai nguồn lực chính đó là : nhân lực , vật lực .Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò chính, quyết định đến thành hay bại của một tổ chức. Nó chính là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những sức lao động, kỹ năng, chuyên môn của con người phục vụ cho hoạt động của tổ chức không chỉ có những con người bên trong mà cả những con người bên ngoài tổ chức. Họ có thể đã và đang góp phần xây dựng và phát triển tổ chức hoặc có thể là đích ngắm trong tương lai của tổ chức 2, Nhân lực:Nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ lượng kiến thức và kĩ năng chuyên môn của lực lượng lao động. Nhiều học thuyết kinh tế thời kì đầu coi Nhân lực đơn giản là lực lượng lao động, một trong những nhân tố của sản xuất, và được coi là nguồn lực có thể thay thế .+ Sức lao động : bao gồm thể lực và trí lực của người lao động+ Kỹ năng chuyên môn: Những kiến thức mà người lao đông nắm bắt được phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp.+ Khả năng hòa nhập: là khả năng thích ứng với môi trường và hoàn cảnh nhất định+ Các mối quan hệ : bao gồm tất cả những mối quan hệ có được của người lao động nhằm giúp cho công việc tiến triển tốt hơn6 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực Từ những khái niệm này chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực chỉ là một phần bên trong của nhân lực. Khái niệm nhân lực là rất rộng lớn và việc tổ chức có biết cách chiếm lấy và sử dụng đúng mục đích hay không nhằm biến chúng thành nguồn nhân lực của doanh nghiệpII. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở đây chính là việc chúng ta đi tìm lời giải cho bài toán về nhân lực : đó chính là những kết quả mà tổ chức mong muốn , tìm mọi cách thực hiện nhằm vận hành những con người trong tổ chức một cách thống nhất , linh hoạt nhằm đem lại hiểu quả cao trong tổ chức hay chính là đạt được mục đích của tổ chức một cách tốt nhất2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:2.1,Kết quả cao trong lao động : a,Năng suất trong lao động : + Khái niệm : Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng.NSLD = sản phẩm đầu ra/số lượng lao động NSLD chịu tác động và quyết định bới các yếu tố: trình độ trang bị kỹ thuật, quy trình công nghệ, trình độ lành nghề của nhân viên, khả năng tổ chức, tài lãnh đạo của các nhà quản trị.bTính sáng tạo trong công việc:7 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Thông qua các tiêu chí trực tiếp: Khả năng hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả cao , giảm bớt được chi phí c, Sự nhiệt tình trong công việc: đó là khả năng góp sức trong công việc, ý thức làm việc hàng ngày ( thời gian làm, khả năng tập trung )d,Những mối quan hệ giữa cá nhân và xung quanh2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức -Bảo đảm duy trì sự phát triển của tổ chức2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chứcThông qua các chỉ tiêu như : + Doanh thu:+ Lợi nhuận:3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:Muốn có được hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước tiên tổ chức cần phải có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực thật sự hiệu quả , tiếp đó là một chính sách phù hợp đối với người lao động .3.1,Quản trị nhân lực :1.1 Khái niệm :quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức .3.2 Vai trò: a.Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp.Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định đợc thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách 8 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp.b. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp . Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho ngời đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.c. Cung cấp các dịch vụ:Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay t vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và tổ chức và thờng đợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến.9 Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2 Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.d. Kiểm tra nhân viên:Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực:Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý 10 [...]... Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52 I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 52 – HANDICO 52 Tên giao dịch : NURBER 52 HANOI HOUSING INVESTMENT AND DEVELOPMENT JONT STOCK COMPANY Tên viết tắt : HANDICO 52 , JSC Địa chỉ trụ sở chính : tòa nhà A5 , ký túc xá sinh... hình thành và phát triển Đăng ký lần đầu , ngày 17 tháng 05 năm 2005 Đăng ký thay đổi lần 2 ngày 21 tháng 09 năm 2006 Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Hà Nội só 52 là một thành viên của công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội , Lĩnh vực hoạt động : Đầu tư và phát triển nhà – Đô thị và xây dựng các công trình đân dụng , công ngiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật đô thị v.v Lập, quản lí và thực hiện... lượng - Các đội xây dựng : + Đội xây dựng công trình số 1: - Cán bộ quản lí : 03 người - Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội xây dựng công trình số 2 , 3 - Cán bộ quản lí : 03 người - Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội xây lắp điện dân dụng và công ngiệp số 2,3 - Cán bộ quản lí : 03 người - Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội thi công cơ giới : 24 Báo cáo thực tập giữa... vật tư, kinh phí, hoạch toán chi phí từng công trình - Lập các dự án đầu tư thiết bị công nghệ, máy móc và đầu tư xay dựng cơ bản - Kiểm tra các hồ sơ, chứng từ hạch toán kinh tế đảm bảo tính hợp lý, tổng hợp thống kê báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty - Phòng Kế hoạch- thj trường chụi sự điều hành trực tiếp của giám đốc công ty và phó giám đốc công ty - 3.2.1.2 Định biên : 06 người - 01... sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự +Phân tích công việc +Tuyển dụng nhân viên +Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên +Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức... giá: - Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự - Giúp nhân. .. điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân sự trong tư ng lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự - Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho... của công ty đã được Đại hội đông cổ đông thông qua 2 Chức năng các phòng ban trong công ty : 2.1 Phòng Hành chính nhân sự : Có nhiệm tham mưu và giúp việc cho Giám Đốc Công ty trong việc xây dựng các phương án , quy định , quy chế về các mặt công tác phát triển nhân sư, công tác thanh tra, thi đua khen thưởng 2.12 Định biên : 06 người -0 1 Trưởng phòng -0 5 Cán bộ Công nhân viên: + 01 cán bộ làm công. .. hứng thú - Trách nhiệm - Công việc đòi hỏi mức phấn đấu - Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích - Cảm giác hoàn thành công việc - Có cơ hội được thăng tiến + Khung cảnh công việc - Chính sách hợp lý - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tư ng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ làm việc uyển chuyển: chọn giờ phù hợp với hoàn cảnh - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc: hai nhân viên... án đầu tư xây dựng và phát triển nhà , khu chung cư, khu đô thị, khu công nghiệp, kho tàng bến bãi, giao thông thủy lợi - Xây dưng các công trình dân dựng , giao thông đô thị ( cấp thoát nước , chiếu sáng ) hạ tầng kỹ thuật đô thị, công ngiệp, đường dây và trạm biến áp 220kv, thủy lợ, bưu điện, thể dục thể thao, khu vui chơi giải trí -Tư vấn về đầu tư xây dựng ( không bao gồm thiết kế công trình ) tư . –Anh2 Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52Lời mở đầu Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa. về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52. I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52Tên