Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (còn gọi là "Quản trị lao động" hay "Quản trị nhân lực") là lĩnh vực theo dõi hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động, năng lợng .) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức lao động tiềm năng vô tận của con ngời. Quản trị nhân sự có mặt trong mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Không một hoạt động nào của những tổ chức này mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác "Quản trị nhân sự". Quản trị nhân sự thờng xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh. Mặc dù vậy cho đến nay không phải bất kỳ một tổ chức nào tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhận thức rõ đợc vấn đề này. Có những nơi còn cha đặt vấn đề này thành một chính sách, biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà họ thờng hay bị động khi quá trình sản xuất kinh doanh có sự thay đổi. Có nơi thấy đợc vấn đề này, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mu, nhng chơng trình kế hoạch lại không đồng nhất. Tuy thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, nhng tuyển chọn (nh tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích .) nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, cha có căn cứ khoa học. Quản trị nhân sự bao gồm những quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái tạo sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chấta (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu .) với các tiêu hao vật chất của con ngời (năng lợng, thần kinh, bắp thịt). Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hoá nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn lao động nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng nh trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo thành hàng hoá và dịch vụ. Quản trị nhân sự là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn mọi thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phơng tiện nhằm mục đích: + Thu hút, lôi cuốn những ngời giỏi về với các doanh nghiệp. + Giữ cho đợc đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có. + Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp. Tất cả những hoạt động này không có những kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ và nó diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, văn hoá, chính trị và nhất là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị. Nh vậy, quản trị nhân sự là vấn đề của tất cả mọi thành viên của tổ chức chứ không phải chỉ là công việc riêng của cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự. 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân sự. Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng mạc đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng nh việc làm cho những ng- ời muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình theo những quy ớc thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những ngời lao động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao động với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của ngời lao động. Sự phát triển của công trờng thủ công đã đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công công trờng thủ công. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá và ngời làm thuê). Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, ngời làm thuê trong sản xuất công tr- ờng là ngời lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng của quản trị nhân sự là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê lao động. Bớc ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trờng thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động. Trong những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo kỹ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công xởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Tiến bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân sự. Dới ảnh hởng của các chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không ngừng đổi mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thơng mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức khoẻ và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Những năm 30 - 40, quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và t bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự trong thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ thống trị. Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con ngời, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh những khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, tổ chức. Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trờng. 1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự. + Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể hiện ý đồ mục tiêu, phơng hớng, chủ trơng xuyên suốt hoạt động của doanh nghiệp. + Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng tạo ra uy tín của ngời lao động. + Bảo đảm cho ngời lao động có đủ thông tin. Làm nh thế nào thì ngời lao động mới có thể hiểu đợc thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo .cho doanh nghiệp. + Làm cho ngời lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận đợc là kết quả lao động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có. + Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của ngời lao động. 1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tổ chức đó có phòng ban hay bộ phận quản trị nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lợng sản xuất - nhân tố con ngời. Cho dù khoa học kỹ thuật có tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con ngời vẫn là một nhân tố quyết định. Một doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng nữa nhng nếu không có nhân tố con ngời thì doanh nghiệp đó không thể nào phát huy đợc hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với những con ngời. Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lợc con ngời của Đảng và nhà nớc. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo, nơi đào tạo rèn luyện con ngời mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngợc lại, nếu công tác quản trị nhân sự không tốt, không phát huy đợc nhân tố con ngời, chỉ biết sử dụng sức lao động mà không biết bồi dỡng sức lao động, ngời lao động luôn luôn trong tình trạng thiếu thốn khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân, mất vai trò lãnh đạo cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại lợi ích to lớn trong đời sống xã hội. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có đợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải đợc quan tâm một cách đặc biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ công nhân viên, tạo bầu không khí vui tơi trong lao động. Chính vì thế hoạt động quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho ngời làm công tác quản trị đạt đợc mục đích, kết quả thông qua ngời khác. Đặc biệt là công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp t nhân là một công tác khó khăn, phức tạp vì nó đòi hỏi khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả. Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát triển đúng hớng giúp nhà quản trị đề ra đợc các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao phí lao động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc. 1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự. Cũng giống nh các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các nội dung chủ yếu sau: 1.5.1. Công tác phân tích công việc. + Công việc là gì? Công việc là một đơn vị nhỏ nhất đợc chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Những công việc tơng tự nhau đợc thực hiện trong những điều kiện, trình độ tơng đơng mà chúng đòi hỏi ở ngời lao động, có thể tập hợp lại thành một nhóm "hoạt động". Một phần của công việc đợc thực hiện bởi một ngời lao động riêng đợc gọi là một vị trí. + Phân tích công việc Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Công tác phân tích công việc trải qua tám bớc sau: Bớc 1: Tìm ngời biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện tốt công việc. Bớc 2: Thiết kế câu hỏi. Phơng pháp này đòi hỏi những ngời lao động, những giám sát viên hoặc cả hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Ngời phân tích công việc thiết kế câu hỏi phân phát chúng cho ngời lao động, thông qua ngời quản lý (ngời giám sát). Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, ngời lao động đa trình nó cho ngời quản lý của họ. Bớc 3: Phỏng vấn Với những câu hỏi thích hợp, ngời phân tích công việc đợc đào tạo, có thể có đợc những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn. Một hay nhiều ngời lao động sẽ đợc phỏng vấn về công việc. Bớc 4: Quan sát ngời lao động khi đang làm việc. Nhằm khắc phục hiện tợng bỏ sót trong các bớc trên, ở bớc này phải làm các công việc sau: + Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lỡng mỗi hoạt động đợc thực hiện. + Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều đợc ghi chép. + Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc. + Ghi chép những điều kiện làm việc, những phơng tiện, những dụng cụ và những vật liệu đã dùng. + Hỏi ngời công nhân về những hoạt động không thể quan sát đợc. + Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công việc cùng với ngời công nhân và đề nghị họ cho ý kiến. + Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhng với cấp trên trực tiếp của ng- ời công nhân đó. + Xác định xem công việc đã đợc quan sát và ghi chép có đầy đủ không? + Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác hay cha? + Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bớc5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Bớc 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất. + Cho phép tất cả những ngời có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc. + Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và những ý kiến phê bình của ngời tham gia duyệt lại. Bớc 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo. Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã đợc chỉnh lý về tất cả các công việc của một khu vực phòng ban, phạm vi đợc phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc, nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Bớc 8: Bớc cuối cùng. + Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đa ra. + Viết những nội dung đợc chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trớc khi đem đi đánh máy cuối cùng. + Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan. 1.5.2. Tuyển dụng nhân sự Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, của công việc. Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn. * Yêu cầu. + Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động, hiệu suất công tác tốt. + Tuyển chọn những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ đợc giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn tới hậu quả nhiều mặt kinh tế và xã hội. * Các nguyên tắc của tuyển chọn. + Bất kỳ sự thiếu hụt xẩy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. + Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuên mớn và đặc điểm của công việc. * Công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp thờng trải qua các bớc sau: Bớc 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về, đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với mỗi vị trí (hay chức vụ) làm việc. Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những ngời đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trị nhân sự một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực của năm tới. Theo quy định, báo cáo về tình hình nguồn nhân lực phải làm rõ các vấn đề dới đây. + Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ngời + Những vị trí, chức vụ hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại. + Những vị trí mới cần ngời, cần bổ xung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó) phòng quản trị nhân sự sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho giám đốc. Giám đốc sẽ đa lại bản đó cho hội đồng quản trị để xem xét và cuối cùng sẽ chuyển cho ban điều hành chung. Bớc3: Thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cấp thiết cho ngời lao động về tiền lơng, sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm, ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòng nhân sự. Bớc4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng. Theo những quy định về điều kiện cần thiết khi thuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết. Bớc 5: Phát đơn xin việc Một cuộc phỏng vấn sơ bộ đợc thực hiện để loại những ngời không đạt yêu cầu của công việc, những đơn xin việc sẽ phát cho những ngời dờng nh dã đạt yêu cầu. Những đơn đó đa ra thông tin quan trọng về ngời xin việc và sự phù hợp của ngời đó đối với công việc đã xin. Bớc 6: Tiếp nhận ngời xin việc Đánh giá nhanh chóng về những ngời xin việc sẽ có thể đợc nhận vào doanh nghiệp. Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn đợc thực hiện. Phòng quản trị nhân sự phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phóng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm, những bớc tiếp theo của công việc lựa chọn. Bớc 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của trác nghiệm là xác định các năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thoả mãn mà ngời ta chờ đợi ở ngời đó trong công việc và mức độ thoả mãn mà ngời ta chờ đợi ở ngời đó trong việc nh thế nào. Những ngời xin việc, đối với một vị trí nhất định sẽ phải qua một loạt trắc nghiệm làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm, chú ý, sự thông minh ứng xử, tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc. Bớc 8: Kiểm tra vốn kiến thức của ngời xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân. Phòng nhân sự phải thẩm tra những điều trình báo cuả ngời xin việc qua điện thoại, qua th xác minh hay những phiếu hỏi tới những ngời thầy giáo họ những ngời chủ trớc đây đã thuê họ hoặc tham khảo ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy. Bớc 9: Phỏng vấn ngời xin việc. Không một công ty nào thuê lao động mà không thực hiện một số phỏng vấn nhất định. Đặc biệt là về năng lực không thể đánh giá đầy đủ qua các bài kiểm tra viết hay kiểm tra giấy. Có một số doanh nghiệp còn phỏng vấn ngời xin việc tới vài lần và lần cuối là phỏng vấn để bố trí làm việc. Bớc 10: So sánh ngời xin việc với yêu cầu tuyển vào làm việc. Sau khi thực hiện đầy đủ những bớc trớc để sàng lọc ngời xin việc, bộ phận quản lý nhân sự lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợc nhận vào làm việc tại doanh nghiệp. [...]... thực hiện các công việc của mình, ngời làm công tác nhân sự phải có nhiệm vụ theo dõi xem ngời lao động có thực hiện công việc đợc giao nh thế nào Ngời làm công tác nhân sự (quản lý) có thể theo dõi ngời lao động trực tiếp tại nơi làm việc hoặc có thể theo dõi lao động thông qua các hồ sơ, tài liệu (bảng chấm công ) Sau đó sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc đợc giao của ngời lao động Việc đánh... ngời xin việc đã đợc lựa chọn Khi ngời xin việc đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nhân sự sẽ chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: + Giấy tiếp nhận + Thẻ quản lý vắng mặt + Thẻ chứng nhận của doanh nghiệp Bớc 15: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tình hình và phơng hớng hoạt động của doanh nghiêp Phòng quản lý nhân sự sẽ giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt động của doanh nghiệp Nội dung giới... dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc: * Bố trí sử dụng nhân lực Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngời lao động và bố trí họ đảm nhận công việc Bố trí sử dụng công nhân đúng ngành nghề, đúng nguyện vọng của họ, đúng trình độ, tức là sử dụng công nhân phù hợp với năng lực và sở trờng của từng ngời Đúng ngành nghề mà công nhân đã đợc đào tạo để năng suất lao... đến công việc của ngời đó trong doanh nghiêp Bớc 16: Công việc tiếp theo Lúc này, phòng nhân sự sẽ theo dõi chặt chẽ ngời mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết Ngời lao động cần thời gian thử thách Đó là thời kỳ ngời lao động đợc quan sát để xác định rõ sự phù hợp của ngời đó với công việc cũng nh sự có ích của ngời đó với tổ chức Thời kỳ thử thách sẽ không quá dài kể từ khi thực sự. .. những ngời lao động và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ Tóm lại, công tác đào tạo - bồi dỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động bao gồm các mục tiêu sau: + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng... đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất * Mục tiêu của công tác đào tạo - bồi dỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động: Đào tạo - bồi dỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác tốt hơn và có những am hiểu về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản. ..Bớc 11: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả u nhợc điểm của ngời đó Bớc 12: Cấp trên hay ngời đứng đầu đơn vị thực hiện bớc lựa chọn cuối cùng Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những ngời xin việc theo ba hay nhiều tiêu chuẩn đã đợc bộ phận quản lý nhân sự xác định, hồ sơ sẽ đa lên cấp trên hay ngời đứng... lực về tinh thần trong lao động: Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó đợc thực hiện thông qua các cơ quan quản lý Nhà nớc, các doanh nghiệp, cơ sở kinh tế xã hội nơi mà ngời lao động trực tiếp làm việc Nội dung của tạo động lực về tinh thần có thể tập trung vào những hớng chính sau: + Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần Hình thức khuyến khích về. .. dụng, dễ nhìn, dễ tìm, dễ lấy phù hợp với lứa tuổi, giới tính Tóm lại là làm cho ngời lao động giảm bớt những động tác thừa, tốn thời gian vô ích, nâng cao năng xuất lao động Đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác nhằm đào tạo tâm lý tự do không bị quản thúc làm cho ngời lao động thoải mái trong khi làm việc * Ngoài ra doanh nghiệp cần phải tổ chức các hoạt động... lợi: Là các khoản trợ cấp, lơng hu, bảo hiểm y tế, trả lơng ngày nghỉ, ngày ốm, bảo hiểm nhân thọ và các khoản thù lao phi tài chính khác cho ngời lao động Các khoản phúc lợi này có tác dụng thu hút những ngời có tài về với công ty (doanh nghiệp) và làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên, làm giảm số ngời rời bỏ công ty (doanh nghiệp) * Thởng - phạt: Ngoài các chế độ tiền lơng và phúc lợi, doanh nghiệp . Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (còn gọi là " ;Quản trị lao động" hay " ;Quản. mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác " ;Quản trị nhân sự& quot;. Quản trị nhân sự thờng xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các