PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

19 913 1
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 3.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại nghiệp Xây dựng Công trình 3.1.1. Hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhìn chung tình hình lao động của nghiệp xây dựng công trình trong những năm qua tương đối ổn định, không có nhiều biến động về số lượng và chất lượng. Vì ngành nhề của nghiệp xây dựng công trìnhtính ổn định, nguồn lao động có xu hướng ổn định và làm việc có thâm niên cao, ngoại trừ lao động thời vụ (từng công trình khác nhau). Tổng số lao động hiện nay của nghiệp là 90 người, trong đó đa phần là lao động có tay nghề và trình độ cao. Từ bảng đánh giá kết quả sản xuất - kinh doanh và số liệu tình hình nhân sự cũng như khối lượng công việc hiện nay tại Nghiệp Xây dựng công trình là tương đối tốt, nguồn nhân lực hiện nay đáp ứng được nhu cầu công việc, tuy nhiên trong thời gian tới khi mà sức cạnh tranh từ các doanh khác là rất lớn, cho nên đòi hỏi nghiệp xây dựng công trình cần có những chính sách phù hợp với điều kiện hiện tại và tương lai để có được một nhân lực tốt. - Đánh giá về số lượng lao động Công việc luôn bận rộn nên nghiệp luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy, nghiệp phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quảnnguồn nhân lực trong nghiệp. Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của nghiệp. Đây là một trong những khó khăn của nghiệp, vì vậy nghiệp phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất. Trang 1 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái - Đánh giá về chất lượng lao động Bảng 5: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Nghiệp Vị trí Trình độ Nơi đào tạo Giám đốc Đại học ĐHBK Giám đốc phụ trách kinh doanh Đại học ĐHKT Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Đại học ĐHBK Trưởng, phó phòng chuyên môn Đại Học ĐHSPKT, ĐH Mở Bán Công Tổ Trưởng, Tổ Phó, Xưởng sản xuất Đại học ĐHSPKT, BK Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 05 Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong nghiệp, phần lớn lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm đa tổng nhân viên hiện có trong nghiệp; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong nghiệp. Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của nghiệp 100% là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nghiệp. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Bách Khoa; vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất - kinh doanh của nghiệp. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản nghiệp được tốt hơn. - Thực trạng lao động của nghiệp căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong nghiệp có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao. Bảng 6: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động Trang 2 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2010 SL % Tổng số lao động 90 100 1. Dưới 30 tuổi 52 57.7 2. Từ 30 ÷ 40 tuổi 35 38.8 3. Từ 40 ÷ 50 tuổi 3 2,2 4. Trên 50 tuổi 0 Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 06 3.1.2. Phân tích công việc - Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong nghiệp có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong nghiệp, ta có bảng sau: Bảng 7: Năng suất lao động bình quân 2007 -2009 Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271 Số LĐ BQ trong năm Người 70 80 90 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 7 Nhận xét: Năng suất lao động năm 2008 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm 2007. Nhưng năm 2009 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91% so với năm 2008. Vì vậy, nghiệp cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình. Trang 3 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái - Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong nghiệp. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. Bảng 8: Thu nhập của người lao động trong nghiệp Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 Doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271 Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3 Quỹ lương năm Triệu đồng 553 816 964 Số lao động bình quân Người 70 80 90 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 3.050 4.200 5.400 Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6 Nguồn: P.HCTH Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm (2007 ÷ 2009). Năm 2007 là 3.050 ng.đ/người/tháng, năm 2008 là 4.200 ng.đ/người/tháng và năm 2009 đã lên tới 5.400 ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy nghiệp làm ăn có uy tín, luôn giữ được mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, nghiệp đã có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong nghiệp, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, nghiệp sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới. 3.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại nghiệp Xây dựng Công trình Trang 4 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái - Công tác tuyển dụng: Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. nghiệp dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với nghiệp, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì nghiệp sẽ không ký hợp đồng. Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc nghiệp. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công tác tuyển dụng lao động thường căn cứ vào nhu cầu lao động từ chức năng, nhiệm vụ, định mức lao động, định biên nhân sự và thực tế nhu cầu công tác của các bộ phận trong nghiệp. Khi phát hiện ra thiếu nhân viên nghiệp sẽ thông báo trên báo Sài Gòn giải phóng, nhưng trước tiên nghiệp sẽ ưu tiên xét tuyển nội bộ, nghiệp sẽ có thông báo tuyển dụng lao động rộng rãi trong toàn nghiệp, đây cũng là phương pháp phổ biến được nhiều đơn vị trong và ngoài quốc doanh áp dụng vì nó có nhiều ưu điểm; Một mặt động viên nhân viên vì tạo điều kiện cho họ còn cơ hội thăng tiến trong công việc, nhờ vậy họ sẽ làm việc hết mình cho tổ chức; Mặt khác vì họ là nhân viên cũ của nghiệp nên sẽ dễ dàng thích nghi với công việc và dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc. Khi nguồn lao động nội bộ trong nghiệp không đạt yêu cầu thì Nghiệp sẽ thông báo tuyển dụng trên báo Sài Gòn giải phóng. Lao động tuyển dụng phải có khả năng đáp ứng đươc nhu cầu công việc, bảo đảm yêu cầu xây dựng đội ngũ CNVC có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhiệm vụ SXKD của nghiệp trong quá trình phát triển. - Tiêu chuẩn tuyển chọn: Trang 5 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của nghiệp khá gắt gao, ngoài những yêu cầu cơ bản về trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thì người lao động còn phải có lý lịch rõ ràng, tư cách đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự…., ứng viên cần có sức khỏe tốt và tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi. Điều đáng lưu ý là đối tượng phải có hộ khẩu thành phố, hoặc KT3. - Phương pháp tuyển chọn Sau khi phổ biến thông tin tuyển dụng trong toàn nghiệp, tùy trường hợp sẽ áp dụng các phương pháp tuyển chọn như sau: + Thi tuyển chọn: nghiệp sẽ tổ chức cuộc thi bằng những bài trắc nghiệm và bài tập thuộc chức danh công việc của từng đối tượng, cuộc thi này chỉ áp dụng trong trường hợp nhu cầu lao động trên 10 người đối với cùng một chức danh công việc. + phỏng vấn, kiểm tra trình độ: Ứng viên sau khi xét duyệt hồ sơ dự tuyển xin việc sẽ được trưởng phòng tổ chức hành chánh hay nhân viên nhân sự trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra trình độ tùy theo chức danh công việc mà nội dung phỏng vấn sẽ đi sâu vào từng khía cạnh của công việc, phương pháp này được áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động cần trình độ chuyên môn nghiệp vụ. + Kiểm tra tay nghề: nghiệp sẽ tổ chức buổi kiểm tra tay nghề với nội dung và quá trình thực hiện được chuẩn bị sẵn, đối tượng giám sát sẽ là trưởng bộ phận chuyên môn của từng bộ phận, ứng viên sẽ được trưởng bộ phận này đánh giá trình độ tay nghề và báo cáo về phòng tổ chức hành chánh. Phương pháp này áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động công nhân kỹ thuật. - Ký hợp đồng lao động ( HĐLĐ): Khi tiếp nhận lao động , phòng tổ chức hành chánh và trưởng bộ phận có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động, nội quy phòng cháy chữa cháy, … và các quy định khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của CB – CNV khi làm việc tại nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, người lao động phải qua thời gian thử việc như sau: + Đối với chức danh nghề cần trình độ đại học, cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc là 60 ngày. + Đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày. Trang 6 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái + Đối với các lao động khác thì thời gian thử việc không quá 06 ngày. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80% lương của cấp bậc công việc bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phòng Tổ chức hành chính sẽ gởi bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với người lao động, sau khi nhận được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận, phòng TCHC có ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc công ty ký HĐLĐ chính thức với người lao động theo đúng luật lao động và các điều kiện đối với từng loại HĐLĐ. Những thỏa ước lao động của công ty có thể thay đổi được trong vòng 10 ngày kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động, trường hợp có sự thay đổi những điều khoản trong thỏa ước thì nghiệp đăng ký với sở Lao Động và Thương Binh xã Hội để sửa đổi, bổ sung. Người lao động được hưởng các chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi theo đúng những điều khoản đã nêu trong hợp đồng lao động. Những điều khoản trong hợp đồng được nghiệp soạn sẳn và thực hiện theo khuôn mẫu có tính nhất quán và ổn định, ít có sự biến đổi qua các năm, nhìn chung những điều khoản trong hợp đồng lao động tương đối hợp lý, đảm bảo lợi ích của cả hai bên, về phía người sử dụng lao động cam kết chấp hành đúng các điều khoản đã ghi trong hợp đồng. Trong thời gian qua nghiệp đã thực hiện tốt những quy định trong hợp đồng, đảm bảo quyền lợi cho CB - CNV làm việc tại nghiệp như đảm bảo được các biện pháp an toàn lao động, cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường để bảo vệ sức khỏe cho người lao động… tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. 3.3. Phát triển nguồn nhân lực 3.3.1. Chính sách đào tạo của nghiệp Xây dựng Công trình Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng. nghiệp có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho nghiệp. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của nghiệp Xây dựng Công trình trong những năm tiếp theo. Trang 7 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái nghiệp Xây dựng Công trình có Kế hoạch đánh giá năng lựccông việc định kỳ, qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với quá trình phát triển của nghiệp Xây dựng công trình trong tương lai. Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, nghiệp nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho nghiệp hiện tại và trong tương lai. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thì công ty đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân viên với những hình thức huấn luyện khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại nghiệp đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây: + Đối với những cán bộ có trình độ cao, hàng năm nghiệp vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nghiệp trong tương lai. + Đối với nhân viên mới làm trong nghiệp, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên nghiệp trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. Trang 8 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái + Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do nghiệp trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, nghiệp vẫn trả lương cho họ. + Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho nghiệp, họ đã giúp rất nhiều cho nghiệp về mọi mặt, giúp doanh thu của nghiệp tăng lên rõ rệt. 3.3.2. Các hình thức đào tạo Công tác huấn luyện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có các hình thức sau đây: hình thức đào tạo tập trung, hình thức đào tạo tại chỗ và hình thức đào tạo linh hoạt. - Hình thức huấn luyện đào tạo tập trung. Với hình thức này, nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập. Hình thức đào tạo tập trung thường được tiến hành bằng cách cử nhân viên đến tham dự các khóa học sẵn có trên thị trường, hoặc yêu cầu công ty đào tạo thiết kế một chương trình riêng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và sắp xếp người giảng dạy, hoặc nếu có đủ nguồn nhân lực, công ty sẽ tự thiết kế chương trình và thực hiện việc giảng dạy. Những thuận lợi của hình thức huấn luyện đào tạo tập trung là: Người học không bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới; người học có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ mắc lỗi; đồng thời người học cũng có dịp suy ngẫm những nguyên tắc lý giải cho những kỹ năng, quy trình và vì thế có thể đặt câu hỏi tại sao công việc lại thực hiện như thế này mà không như thế kia. Hình thức đào tạo tập trung tạo ra môi trường trong đó người học cùng học với nhiều người khác, vì thế kích hoạt tâm lý thi đua và học hỏi lẫn nhau trong suốt quá trình học, kết quả là việc học diễn ra hiệu quả hơn. Đối với công ty, hình thức đào tạo tập trung cho phép thực hiện việc đào tạo cho nhiều nhân viên cùng một lúc, điều này rất thuận lợi trong trường hợp công ty thực hiện thay đổi toàn diện về qui trình làm việc, hay cài đặt thiết bị mới…Mặt khác, có một số nội dung đào tạo như kỹ năng giám Trang 9 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái sát, kỹ năng bán hàng yêu cầu phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình học, trong những trường hợp như thế thì hình thức đào tạo tập trung là thích hợp nhất. Tuy nhiên, hình thức huấn luyện đào tạo tập trung cũng có một số hạn chế là: Hình thức huấn luyện đào tập trung đòi hỏi nhân viên thoát ly khỏi công việc nên công việc hằng ngày sẽ bị gián đoạn. Mặt khác, chi phí đào tạo sẽ cao vì cách thức này yêu cầu phải thiết kế chương trình, mời giảng viên, bố trí phòng ốc và những phương tiện giảng dạy. - Hình thức huấn luyện đào tạo tại chỗ Theo hình thức này, nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Hình thức huấn luyện đào tạo tại chỗ rất thích hợp cho việc huấn luyện đào tạo nhân viên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những nhân viên có kinh nghiệm, khi có thay đổi trong doanh nghiệp, hướng dẫn những nhân viên vừa được chuyển sang một công việc khác trong nội bộ doanh nghiệp hay sẽ được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn. Việc huấn luyện đào tạo tại chỗ có thể triển khai dưới nhiều hình thức khác nhau. Sau đây là một vài hình thức điển hình: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu. + Hình thức minh họa (demonstration). Mục đích của việc làm theo minh họa là nhằm truyền đạt kỹ năng thông qua việc quan sát và thực hành. Hình thức này sẽ khác với “cách ngồi quan sát” thuần túy vì nó được tiến hành có chủ ý và kèm theo giải thích rõ ràng là phải làm gì và tại sao phải làm như vậy. Quy trình có thể được tiến hành theo các giai đoạn sau: Giải thích nội dung cần minh họa; giới thiệu cho người học các thao tác cần thực hiện; minh họa và giải thích các thao tác; cho người học thực hành tại chỗ. + Hình thức kèm cặp (coaching). Mục đích của việc kèm cặp có thể được xem như một dạng mở rộng của hình thức minh họa. Tuy nhiên, đây là một quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thông qua việc: giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch định trước và sẽ đánh giá sau khi thực hiện; liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ; thường xuyên cho ý kiến phản hồi. Hình thức kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho Trang 10 [...]... Thái tạo của cá nhân mà nên khuyến khích họ sử dụng hình thức đào tạo này Lợi thế lớn nhất của hình thức học tập này là người học có thể chủ động về thời gian, địa điểm và mức độ tiếp thu của mình 3.4 Phân tích tình hình động viên, duy trì nguồn nhân lực tạiNghiệp xây dựng công trình - Đào tạo và phát triển nhân lực Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, nghiệp nên bố... Nhà nước 3.5 Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của nghiệp Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhân sự tại nghiệp, tôi thấy nghiệp đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến khích người lao động đã được nghiệp quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự ở nghiệp tăng lên Song bên cạnh... chưa chặt chẽ - Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của nghiệp, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao - Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ Đi sâu vào phân tích công tác quảnnhân sự trong nghiệp, ta thấy: - Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên... chất lượng công việc ngày càng cao Trang 16 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành nghiệp một cách hợp lý, thúc đẩy nhân viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận cao nhất cho nghiệp Cán bộ công nhân viên trong nghiệp đều một lòng vì sự phát triển của nghiệp, quyết tâm ký kết được những hợp đồng lớn cho nghiệp nhằm... tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho nghiệp hiện tại và trong tương lai Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy nghiệp nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thì nghiệp đó thành công trong kinh doanh... sẽ tích lũy được nhiều kỹ năng cho những công việc khác nhau Luân chuyển công việc thường được áp dụng cho cấp giám sát trong nghiệp Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, luân chuyển công việc là một hình thức huấn luyện đào tạo nhân viên có chiến lược vì cơ cấu gọn nhẹ nên một nhân viên thường được yêu cầu làm nhiều công việc khác nhau + Tự học Ngày càng có nhiều nội dung đào tạo được thiết kế dưới hình. .. vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển Việc đào tạo và phát triển nhân lực tạinghiệp đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây: + Đối với những cán bộ có trình độ cao, hàng năm nghiệp vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được... tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc + Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do nghiệp trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt Trong thời gian đi học, nghiệp vẫn trả lương cho họ + Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho nghiệp, họ đã giúp rất nhiều cho nghiệp về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt 3.4.1 Chính... có thành tích tốt trong công việc Hàng năm, nghiệp đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân Ngoài ra, nghiệp còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích sau: - Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả; - Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất... nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích - Trong công tác tuyển dụng lao động, nghiệp vẫn chưa thực hiện đầy đủ các bước mà công tác tuyển dụng cần có Điều này làm cho chất lượng tuyển chọn chưa cao Trang 17 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái - Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng nghiệp . Đình Thái PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 3.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình 3.1.1 3.4. Phân tích tình hình động viên, duy trì nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp xây dựng công trình - Đào tạo và phát triển nhân lực Để đổi mới và nâng cao trình

Ngày đăng: 24/10/2013, 05:20

Hình ảnh liên quan

Bảng 5: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Xí Nghiệp - PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

Bảng 5.

Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Xí Nghiệp Xem tại trang 2 của tài liệu.
Nguồn: Phòng Hành chính Bảng - PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

gu.

ồn: Phòng Hành chính Bảng Xem tại trang 3 của tài liệu.
Bảng 7: Năng suất lao động bình quân 2007 -2009 - PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

Bảng 7.

Năng suất lao động bình quân 2007 -2009 Xem tại trang 3 của tài liệu.
Bảng 8: Thu nhập của người lao động trong Xí nghiệp - PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

Bảng 8.

Thu nhập của người lao động trong Xí nghiệp Xem tại trang 4 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan