CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện được so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành (thực thi) công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian nhất định nào đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh gia người lao động giúp cho người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng suất lao động của họ so sánh với tiêu chuẩn đã đặt ra. 1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2.1. Mục đích Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách có hiệu quả và hợp lý. Đánh giá giúp hoàn thiện cá nhân và làm chi hoạt động của tổ chức tốt hơn, có ích trọng việc hoách định các chiến lược kinh doanh hay nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá thường được thực hiện theo chu kỳ nhất định (tháng, quý, thông thường là một năm). ĐGTHCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát, kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định …chinh xác và có những điều chỉnh kip thời. Ngoài ra, ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thông trả lương cho người lao động hàng năm, kiểm tra lai các định mức lương, thưởng. Đánh giá la một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển nghề, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt động trọng yếu của toàn công ty. ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin, sự đánh giá chính thức về việc thực hiện thi công việc của từng các nhân trong công việc và việc hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức. ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra các chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguông nhân lực của tổ chức. ĐGHCV còn giúp nhà quản lý có thể phát hiện kịp thời những khiếm khuyết, hạn chế của người lao động và có các quyết định kịp thời, không ảnh hưởng đến hoạt đông sản xuất kinh doanh của công ty 1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực ĐGTHCV là một hoạt động không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Thông qua ĐGTHCV, kết hợp các hoạt động khác, nhà quản lý có thể hoạch định, đề ra các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai. Bao gồm: a. Quản lý người nhân lực hiệu quả hơn - Hoàn thiện hệ thống bình bầu, khen thưởng. - Đánh giá các chính sách và chương trình quản lý nguồn nhân lực. b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động. - Nâng cao kết quả lao động. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động. - Xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức trong tương lai. 1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công việc Để có thể giải quyết vấn đề trên, người ta đặt ra các câu hỏi • Tại sao phải đánh giá (WHY) ? Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá nguồn nhân lực nói chung và ĐGTHCV nói riêng. Bởi tồn tại rất nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức:  Yếu tố kinh tế  Yêú tố giáo dục  Yếu tố tâm lý  Yếu tố chiến lược  Yếu tố kỹ thuật  Yếu tố chính sách • Đánh giá cái gì (WHAT) ? Sau câu hỏi”tại phải đánh giá” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ nếu chúng ta không thể hiểu rõ rằng chúng ta đang đánh giá cái gì thì không thể dặt ra các tiêu chí cụ thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng . để có thể đánh giá một cách chính xác cái gì cần đánh gía và đánh giá như thế nào và kết quả có đúng theo hướng mà mục đích đánh giá đặt ra hay không? . • Ai đánh giá (WHO) ? Đây là một câu hỏi gộp mà người quản lý phải đặt ra khi xác định hệ thống đánh giá. Do nhu cầu nên vệc đánh giá thường diễn ra theo một chu kỳ nhất định nên cần phải xác định người đánh giá một cách chính xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc biệt không làm lẵng phí nguồn nhân lực. Trên thực tế, hiện có ba loại chủ thể tham gia quá trình đánh giá: - Bản thân nhân viên: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao độn vừa là chủ thể vừa là đối tượng đánh giá. - Thủ trưởng của đơn vị: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá. - Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực. • Đối tượng đánh giá là ai (WHOM) ? Bởi lẽ ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng của ĐGTHCV không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động đó mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động đó. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn giúp cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá dễ dàng. Do đó, nhà quản lý cần phải cân nhắc thật kỹ khi chọn đối tượng của hoạt động đánh giá để phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của công ty cũng như để xảy ra những nhầm lẫn, mâu thuẫn, xung độ trong quá trình ĐGTHCV. • Khi nào thì cần thực hiện đánh giá (WHEN) ? Việc xác định thời điểm là vấn đề rất quan trọng. Việc đánh giá vào thời điểm nào có tính quyết định đến các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tuỳ vào nhu cầu và mục đích của việc đánh giá. 1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hiện nay, hệ thống ĐGTHCV thông thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; - Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV; - Thông tin phản hồi kết quả đánh giá. 1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn dùng để đánh giá là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm đo lường các yêu cầu, mức độ cần thiết để hoàn thành công việc. Do đó, để có thể thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, đầu tiên, nhà quản lý cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Và để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, thiết kế được bản mô tả công việc. Căn cứ kết quả phân tích công việc và nội dung bản mô tả công việc, nhà quản lý xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp. Qua đó xác định những yều về tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá: - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết - Tiêu chuẩn không bị đồng nhất - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy 1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV phù hợp Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc phải xác định cần đo lường cái gì trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó cân nhắc xem sẽ sử dụng tiêu thức nào để đo lường sự thực hiện đó. Sau đó sẽ xây dựng một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất công việc và mục đích của việc đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực thi công việc của người lao động. Do đó, việc lưa chọn được một phương pháp ĐGTHCV phù hợp là yêu cầu tôi quan trọng trong quá trình ĐGTHCV. Thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV để người quản lý có thể lựa chọn cho tổ chức của mình loại phương pháp đánh giá tối ưu và phù hợp với các yêu cầu, tiêu chuẩn của tổ chức mình. a. Phương pháp thang điểm: Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong bảng sẽ liệt kê những điểm chinhs ếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: chất lượng, số lượng công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi. b. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Các nhà đánh giá có nhiệm vụ ghi lại các vụ việc quan trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của nhân viên đó để làm căn cứ cho đánh giá. Phù hợp với tổ chức có bộ máy cơ cấu tổ chức nhỏ gọn. c. Phương pháp văn bản thường thuật: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc để lam căn cứ đề ra các mục tiêu, kế hoạch hành động, khuyên khích nhân viên làm việc vượt các tiêu chuẩn mẫu. Phương pháp này mang tính chủ quan vì phụ thuộc và kỹ năng viết , ý chí và trình độ của người đánh giá. d. Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất. Theo phương pháp này, người đánh giá sắp xếp nhân viên theo một tiêu chuẩn đánh giá nhất định, từ cao xuống thấp, theo một số điểm chinh: Thái độ làm việc, kết quả công việc… Kiến tạo từ phương pháp này là phương pháp so sánh cặp: cho phép người đánh giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đề ra. e. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương có hiệu quả, nó chuyển từ việc ĐGTHCV theo cách truyền thống theo các đặc tính, đức tính người lao động sang đánh giá sự hoàn thành công việc. Phương pháp đã cho phép người lao động tham gia vào quá trình thiết lập các mục tiêu, tiêu chuẩn và tham gia tìm cách đạt mục tiêu có hiệu quả cao nhất cùng với nhà quản lý. Ngoài ra, còn có rất rất nhiều phương pháp khác để ĐGTHCV: phương pháp phối hợp, phê bình lưu giữ, phương pháp phân bỏ theo chỉ tiêu, phương pháp tường tình sự thực hiện công việc… Trên thực tế, ở các tổ chức, người ta không chỉ sử dụng một phương pháp ĐGTHCV nhất định, mà tuỳ vào mục đích, mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sẽ quyết định sử dụng một hay nhiều phương pháp ĐGTHCV kết hợp với nhau để có được kết quả tốt nhất, hợp lý nhất phù hợp với mục tiêu chuẩn đặt ra với việc sử dụng tiết kiêm, không lãng phí nguồn lực của tổ chức. Điều quan trọng ở đây không phải là sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với nhau mà đã đạt dược kết quả mong muốn. Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử dụng phương pháp nào, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu, tiểu chuẩn cần đạt được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển hoạt động của tổ chức của mình. 1.3.2.3. Thông tin phản hồi Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc. 1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá Có rất nhiều cách để nhà quản lý có thể thu thập dữ liệu một cách chính xác và nhanh chóng. Những dữ liệu ở đây thường là dữ liệu thứ cấp và chưa được qua xử lý. Nhà quản lý có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu để có được thông tin về việc thực hiện của người lao động một các đầy dủ và chính xác, tổng hợp nhất có thể tương ứng với phương pháp đánh giá đã được chọn.  Phương pháp quan sát (observation): Phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thường được dùng kết hợp với các phương pháp khác nhằm kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra thành: - Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp: Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát sự kiện đang diễn ra. Ví dụ: Quan sát thái độ của khách hàng khi thưởng thức các món ăn của một nhà hàng cần thu thập dữ liệu. Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ không trực tiếp quan sát hành vi. Ví dụ: Nghiên cứu về doanh số bán trong từng ngày của một siêu thị để có thể thấy được xu hướng tiêu dùng của khách hàng trong từng thời kỳ. Nghiên cứu báo cáo ghi lại lượng hàng tồn kho có thể thấy được xu hướng chuyển dịch của thị trường trong một vài năm trước. - Quan sát nguỵ trang và quan sát công khai: Quan sát nguỵ trang là đối tượng được nghiên cứu không hề biết họ đang bị quan sát. Ví dụ: Bí mật quan sát mức độ phục vụ và thái độ đối xử của nhân viên, sư dụng các « điệp viên bí mật « Quan sát công khai có nghĩa là đối tượng được nghiên cứu biết họ đang bị quan sát. Ví dụ: Đơn vị nghiên cứu sử dụng thiết bị điện tử gắn vào ti vi để ghi nhận xem khách hàng xem những đài nào, chương trình nào, thời gian nào - Công cụ quan sát : Quan sát do con người nghĩa là dùng các giác quan con người để quan sát đối tượng cần nghiên cứu. Ví dụ: Việc kiểm kê hàng hóa; quan sát số người ra vào ở các trung tâm thương mại Quan sát bằng thiết bị có nghĩa việc dùng thiết bị để quan sát đối tượng nghiên cứu. Ví du: Dùng máy đếm số người ra vào các cửa hàng, dùng máy đọc quét để ghi lại hành vi người tiêu dùng khi mua sản phẩm tại các cửa hàng bán lẻ; dùng máy đo có đếm số để ghi lại các hành vi của người xem ti vi…  Phương pháp phỏng vấn bằng thư (mail interview: Gởi bảng câu hỏi đã soạn sẵn, kèm phong bì đã dán tem đến người muốn điều tra qua đường bưu điện. Nếu mọi việc trôi chảy, đối tượng điều tra sẽ trả lời rồi gởi lại bảng câu hỏi cho cơ quan điều tra cũng qua đường bưu điện. Được áp dụng khi người cần hỏi rất khó đối mặt, do họ ở quá xa, hay họ sống quá phân tán, hay họ sống ở khu dành riêng rất khó vào, hay họ thuộc giới kinh doanh muốn gặp phải qua bảo vệ thư ký…; khi vấn đề cần điều tra thuộc loại khó nói, riêng tư (chẳng hạn: kế hoạch hoá gia đình, thu nhập, chi tiêu,…); khi vấn đề cần điều tra cực kỳ hấp dẫn đối với người được phỏng vấn. (chẳng hạn: phụ nữ với vấn đề mỹ phẩm, nhà quản trị với vấn đề quản lý,…); khi vấn đề cần điều tra cần thiết phải có sự tham khảo tra cứu nhất định nào đó…  Phương pháp phỏng vấn bằng điện thoại (telephone interview): Nhân viên điều tra sẽ tiến hành việc phỏng vấn đối tượng được điều tra qua điện thoại theo bảng câu hỏi soạn sẵn. Áp dụng khi mẫu nghiên cứu gồm nhiều đối tượng là các cơ quan xí nghiệp, hay những người có thu nhập cao (vì họ đều có điện thoại); đối tượng nghiên cứu phân bố phân tán trên nhiều địa bàn do phỏng vấn bằng điện thoại có chi phí thấp hơn, nhanh hơn so với phỏng vấn bằng thư. Nên sử dụng kết hợp phỏng vấn bằng điện thoại với phương pháp thu thập dữ liệu khác để tăng thêm hiệu quả của phương pháp.  Phương pháp điều tra nhóm cố định (panels): Nhóm cố định là một mẫu nghiên cứu cố định gồm các con người, các hộ gia đình, các doanh nghiệp được thành lập để định kỳ trả lời các bảng câu hỏi qua hình thức phỏng vấn bằng điện thoại, bằng thư hay phỏng vấn cá nhân. Mỗi thành viên trong nhóm cố định được giao một cuốn nhật ký để tự ghi chép các mục liên hệ (công việc, quá tình hoàn thành công việc…); hoặc được giao một thiết bị điện tử gắn với ti vi để tự động ghi lại các thông tin thực hiện công việc của người lao động đó. Phương pháp thu thập dữ liệu này thường được sử dụng khi ĐGTHCV của người lao động theo “phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng” đã được đề cập ở phần trên.  Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề (forcus groups): Người đánh giá sẽ tiến hành đặt câu hỏi phỏng vấn từng nhóm, thường từ 7 đến 12 người có am hiểu và kinh nghiệm về một vấn đề nào đó, thông qua thảo luận tự do trong nhóm nhằm làm bật lên vấn đề cần nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Từ đó đưa ra các kết luận giúp cho nhà nghiên cứu nhìn nhận vấn đề một cách thấu đáo và toàn diện. Phương pháp được áp dụng trong việc xây dựng hay triển khai bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu định lượng về sau và để làm cơ sở tạo ra các giả định cần kiểm định trong quá trình đánh giá.  Phương pháp thiết kế thang đo: Thang đo là công cụ dùng để mã hoá các biểu hiện khác nhau của các đặc trưng nghiên cứu. Để thuận lợi cho việc xử lý dữ liệu trên máy vi tính người ta thường mã hoá thang đo bằng các con số hoặc bằng các ký tự. Việc thiết kế thang đo giúp ta có thể đo lường được các đặc tính của đối tượng nghiên cứu, phục vụ cho việc phân tích định lượng các vấn đề nghiên cứu, mặt khác tạo thuận lợi cho việc thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho việc điều tra và cho việc xử lý dữ liệu sau đó. Có 4 loại thang đo chính sau: Thang đo định danh (nominal scale): Thang đo thứ tự (ordinal scale): Thang đo khoảng (interval scale): Thang đo tỷ lệ (ratio scale):  Phương pháp bảng hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ được sử dụng rộng rãi trong thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao là một tậphợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phương tiện dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả các phương pháp phỏng vấn.  Phỏng vấn đánh giá: Đây là phương pháp quan trọng nhất của bước thu thập dữ liệu trong quá trinh ĐGTHCV người lao động. Và trong tất cả các quy trình đánh giá người lao động, nhân viên không thể thiếu bước phỏng vấn đánh giá. Lãnh đạo được tiến hành việc đánh giá ngay sau khi nhận được kết quả tự đánh giá của nhân viên. Việc đánh giá căn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn đã được qui định, tiến trình và thủ tục đánh giá cũng cần được tuân thủ, không nên vì một lý do khách quan nào đó, nhà quản lý vi phạm các qui định về mặt thủ tục và tiến trình thực hiện. Tiêu chuẩn đánh giá sẽ được xây dựng căn cứ trên phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu để thực hiện công việc như đã trình bày ở trên,. Tiêu chuẩn đánh giá giúp lãnh đạo đánh giá chính xác, công bằng, tránh lỗi thiên vị, thành kiến, bình quân chủ nghĩa. Phỏng vấn đánh giá sẽ giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những phần có thể cải tiến và phát triển. Đây cũng là dịp để xác định thái độ làm việc của nhân viên một cách sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, làm cải thiện cầu nối thông tin, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. [...]... phỏng vấn đánh giá được sử dụng hay không phần lớn tùy thuộc vào mục đích của buổi phỏng vấn, hệ thống đánh giá được sử dụng và việc tổ chức đánh giá Các buổi phỏng vấn đánh giá đều cố gắng phản hồi cho nhân viên cho biết họ thực hiện công việcgì, tốt như thế nào và tập trung vào việc hoạch định việc phát triển nhân viên trong tương lai 1.3.4 Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá 1 3.4.1 Thảo luận với... ta đang đánh giá hiệu quả công việc chứ không phải là đánh giá cá nhân người lao động Những người quản lý tốt thường nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên dưới quyền Việc thảo luận kết quả của ĐGTHCV với nhân viên của mình sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn, bất lợi gì trong thực hiện công việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa, việc chọn... đánh giá mang tinh chủ quan là chính .Việc lựa chọn người đánh giá là vô cung quan trọng trong quy trình đánh giá này - Người được đánh giá (người lao động): Đây la đối tương chính trong quá trình đánh giá - Ngoài ra, lựa chọn quy trình đánh giá không phù hợp là yếu tố ảnh hưởng nghiêm trọng tời kết quả đánh giá Có rất nhiều quy trình đánh giá để người quản lý có thể lựa chọn phuf hợp với đặc điểm công. .. do thứ ba được đưa ra là: người quản lý đã không nắm bắt, không giám sát tốt việc thực hiện công việc của nhân viên nên họ cảm thấy không đủ thông tin để quyết định kết quả đánh giá nhân viên khi đối thoại trực diện Dĩ nhiên, khi thảo luận về kết quả đánh giá, sẽ không tránh khỏi sự bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo và nhân viên về kết quả đánh giá Vì vậy, các nhà quản lý cần tránh thái độ chỉ trích, thành... viên Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà ĐGTHCV sẽ là cơ sở giúp lãnh đạo vấn đề thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo, phát triển và thăng tiến của nhân viên Kết quả của ĐGTHCV giúp lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn Người lãnh đạo cần lưu ý rằng mục tiêu công việc mới phải đi đôi với điều kiện làm việc phù hợp như... với nhân viên về kết quả đánh giá Đây là khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhưng đa phần đã bị người lãnh đạo bỏ qua trong quá trình đánh giá do chủ quan cho rằng tiêu chuẩn đánh giá đã chính xác, không còn vấn đề gì phải bàn cãi, kiểm tra lại Thứ hai là: những người ngại đụng chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với những dư luận xấu sau những kỳ đánh giá Lý do thứ ba... trì được thành tích trong công việc, đạt được hiệu quả cao nhất 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CỦA QUÁ TÌNH THỰC HIỆN VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Nguyên nhân chủ yêú và được đề cập đến gây ra những hạn chế của ĐGTHCV là từ nguyên nhân chủ quan, từ phí con người Dó đó, các yếu tố ảnh hưởng được đề cập ở đây là những đối tương có liên quan tới hoạt động đánh giá: - Từ ban lãnh đạo:... hợp chưa, việc chọn anh ta hay người khác sẽ phù hợp với công việc đó hơn; Từ đó, người lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Để làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh đạo sẽ tốn nhiều thời gian Do vậy, người lãnh đạo có kinh nghiệm đánh giá sẽ tiến hành những buổi thảo luận, nói chuyện không chính thức trong quá trình ĐGTHCV... thể tổ chức, là cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của người lãnh đạo mang tính sống còn đối với tổ chức Do đó, dù ĐGTHCV có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và CBCNV về hoạt động này - Người đánh giá: Theo phương pháp 3600 thì người đánh giá bao gồm rất nhiều . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2.1. Mục đích Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho người quản lý có thể quản lý, đánh