QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. ----------------&&&---------------- I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà Quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. Các hoạt động tuyển dụng chịu nhiều tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về tổ chức( môi trường bên trong): - Uy tín của công ty. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. - Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. - Chi phí. Các yếu tố thuộc về môi trường( môi trường bên ngoài): - Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. - Các xu hướng kinh tế. - Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển dụng cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. 3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực. Dựa vào qui mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của công ty, xí nghiệp, cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự ( số lượng, chủng loại, kết cấu, trình độ chuyên môn). Các căn cứ để dự đoán có thể là: a- Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. b- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp (qui mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, khoa học công nghệ mới vào sản xuất v.v…) c- Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biển đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: - Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh v.v… mà xuất hiện những nghề nghiệp mới, những công việc mới. - Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người. - Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật v.v… II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người? Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản lý phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Vì vậy, quá trình tuyển dụng bao gồm rất nhiều bước: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG XẤC ĐỊNH NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH NƠI VÀ THỜI GIAN TUYỂN DỤNG THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG TIẾP ĐÓN BAN ĐẦU VÀ PHỎNG VẤN SƠ BỘ XEM XÉT ĐƠN XIN VIỆC TRẮC NGHIỆM PHỎNG VẤN ĐIỀU TRA LÝ LỊCH KHÁM SỨC KHOẺ CÁC ỨNG VIÊN ỨNG VIÊN BỊ LOẠI BỎ NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng nhân lực 1 1. Lập kế hoạch tuyển dụng. Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: (1) Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động); (2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động; (3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; (4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; 1 Tổng hợp từ giáo trình Quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động xã hội – 2004 và giáo trình Quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – 2003. (5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng. Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề còn lại là xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng. 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng. Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí cao hơn là một vấn đề cần phải xem xét kỹ vì các lý do sau: 2  Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang lam việc cho tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với tổ chức.  Nguồn này có ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động.  Nguồn này có nhược điểm: 2 Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực - NXB Thống kê – 2003, tr 90. - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”( đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. - Đối với các tổ chức có qui mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. - Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có qui hoạch rõ ràng.  Đối với tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề ( Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước); - Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người làm việc tại các tổ chức khác.  Nguồn này có ưu điểm: - Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; - Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.  Nguồn này có nhược điểm: - Tuyển người ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; - Nếu chúng ta thương xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức; - Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện Khi tuyển dụng bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc. 3. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau 3 : - Thị trường lao động nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. 3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động – Xã hội – 2004, Tr 103. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (<1 năm. 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ). 4. Thông báo tuyển dụng. Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và lập được kế hoạch tuyển dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành. Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định sẽ thu hút. Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai sáng lạng của tổ chức. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển có hiệu quả bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định đến chất lượng của tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng những nhân viên là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó các cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v… Ngoài ra cán bộ tuyển dụng cần phải chú ý tới các vấn đề sau: - Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân; - Người tuyển dụng phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gian tuyển dụng cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng; - Người tham gia phỏng vấn phải hội tụ đầy đủ cấc yếu tố về nhân cách , kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu các vấn đề xã hội của lao động. - Trong quá trình tuyển dụng phải tạo ra được bầu tâm lý thân thiện hoà đồng, phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên. 5. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên các ứng viên tiếp xúc chính thức với công ty, do đó các tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho các ứng viên căng thẳng, lo lắng và có cảm tưởng xấu về công ty. Nhiều công ty đã chú ý tới vấn đề này để thu hút những ứng viên có khả năng. Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu. Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Thực hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý cho công ty mà còn tối đa hoá hiệu quả của công việc tuyển dụng. 6. Xem xét đơn xin việc. Các ứng viên khi tham gia vào quá trình tuyển dụng đều phải nộp một hồ sơ xin việc cho công ty. Trong hồ sơ bao gồm: đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các giấy chứng nhận cần thiết khác. Và đơn xin việc là một trong những căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu rất chi tiết. Mẫu đơn càng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào là có trình độ thực sự. 4 Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tênm nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quá trình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây. Các thông tin về sở trường, sở đoản, kinh nghiệm trong công việc và các vấn đề xã hội khác… Khi xem xét đơn xin việc cần chú ý tới hai tiêu chuẩn sau: - Về hình thức của đơn xin việc: Đơn xin việc cần được trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có lôgic và lưu ý là phải được viết tay. Qua đó cũng cần xem xét cách hành văn, câu từ sử dụng… - Về nôi dung của đơn xin việc: Cần xem xét về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc có phù hợp với công việc đang cần tuyển người hay không. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển dụng. 7. Trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực. Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính v.v… của mỗi người. Các trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể phân loại hình thức trắc nghiệm như sau: - Trắc nghiệm trí thông minh. - Trắc nghiệm kiến thức. - Trắc nghiệm về tâm lý. 4 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê - 1996, Tr 144. [...]... xin việc có giấy khám sức khoẻ tổng quát 11 Ra quyết định tuyển dụng Khi các ứng viên đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của từng bước trong quá trình tuyển dụng thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên xin việc Quyết định này được đưa ra dựa trên những căn cứ đã thu được từ các bước trong quá trình tuyển dụng Sau khi đã có quyết định tuyển dụng, người xin việc cần tiến hành các... định nguồn và phương pháp tuyển dụng Bước 3: Xác định nơi và thời gian tuyển dụng Bước 4: Thông báo tuyển dụng Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước 6: Xem xét đơn xin việc Bước 7: Trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực Bước 8: Phỏng vấn Bước 9: Điều tra lý lịch Bước 10: Khám sức khoẻ các ứng viên Bước 11: Quyết định tuyển dụng 7PTS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân lực - NXB Thống kê –– 1998,... các chính sách về nhân sự, bầu không khí làm việc, chi phí… Quá trình tuyển dụng được xây dựng dựa vào qui mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của công ty, xí nghiệp, cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội… Quá trình tuyển dụng là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều bước: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Xác định... nghiệp 2 Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp Âu - Mỹ Ngược lại với triết lý tuyển dụng của Nhật Bản, kiểu tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn là một đặc trưng chung cho các doanh nghiệp Âu - Mỹ Chúng ta có thể thấy rõ kỹ thuật tuyển dụng của các doanh nghiệp Âu Mỹ qua sơ đồ sau: DOANH NGHIỆP NHÂN SỰ P TỔ CHỨC NHÂN SỰ Gồm toàn bộ những người hưởng lương: + Người học nghề + Công nhân + Cán bộ + Công nhân. .. giữa người sử dụng lao động và người lao động III MỘT SỐ KINH NGHIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TIÊN TIẾN HIỆN NAY.6 Nhân tố con người là nhân tố cực kì quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay Chính vì thể chiến lược tuyển dụng lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành doanh nghiệp Với vai trò đó mà những người được tuyển dụng phải là những... tích dữ liệu lao động của doanh nghiệp.7 TÓM TẮT CHƯƠNG I: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra Quá trình tuyển dụng chịu tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài... triết lý tuyển dụng nhân viên ở Nhật Bản 6PTS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân lực – NXB Thống kê –– 1998, tr 93 Con người Nhật Bản từ trước tới nay luôn nổi tiếng là người có chí tiến thủ và luôn tìm tòi học hỏi những gì tiên tiến nhất Chính vì vậy mà yêu cầu về con người ở Nhật Bản cũng khá cao Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thường tuyển dụng nhân viên hành chính và thương mại có văn bằng đại học và nhân. .. tiến sĩ và tiến sĩ Nhân viên kỹ thuật chi cần có bằng tú tài tốt nghiệp phổ thông Sở dĩ như vậy là vì doanh nghiệp cần tuyển giới trẻ sau đó tiến hành đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông Khác với các nước Âu, Mỹ nơi chỉ tuyển những người lao động theo hợp đồng ngắn hạn, các doanh nghiệp Nhật Bản tuyển dụng nhân viên suốt đời tức là khi đã được tuyển thì các nhân viên sẽ được... là cá nhân hay nhóm thì bài thi trắc nghiệm thường áp dụng một trong các phương pháp sau: - Bút vấn trắc nghiệm - Khẩu vấn trắc nghiệm - Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên lạc khác Một số điểm cần lưu ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển dụng: - Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng khi... đuổi việc hoặc bỏ việc ở những doanh nghiệp trước đây Và nêu doanh nghiệp không có ý định tuyển dụng nhân viên suốt đời thì khi họ ra đi các bí mật của doanh nghiệp sẽ bị lộ, họ sẽ bị các đối thủ cạnh tranh lợi dụng điều này gây khó khăn cho họ thậm chí có thể làm họ phá sản Đặc trưng của triết lý tuyển dụng nhân viên suốt đời là chế độ thâm niên - mức thu nhập sẽ càng lớn nếu như thời gian làm ở doanh . BỘ Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng nhân lực 1 1. Lập kế hoạch tuyển dụng. Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu. cán bộ tuyển có hiệu quả bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định đến chất lượng của tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng những nhân