MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐIỆN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 1. Hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh theo kế hoạch Công ty giao: - Điện thương phẩm : 379.200.000 KWh. - Tổn thất: 6.5% - Giá bán điện bình quân: 1.004.5đ/ KWh - Doanh thu (cả thuế): 18.9 tỷ đồng - Thay công tơ điện tử: 100 cái - Thay công tơ định kỳ: 0.494/160 công tơ 12 fa / công tơ 3 fa - Đáp ứng mọi yêu cầu cấp điện của khách hàng và các yêu cầu phục vụ chính trị xã hội Quận Ba Đình. 2. Hoàn thành thi công và quyết toán 100% các công trình nguồn vốn xây dựng cơ bản, sử chữa thường xuyên theo kế hoạch. 3. Củng cố và phát triển lưới điện đảm bảo cấp điện an toàn liên tục, chất lượng cao đáp ứng kịp thời tốc độ tăng trưởng của Quận, có kế hoạch cụ thể từng giai đoạn. 4. Nâng cao hiệu quả quản lý Doanh nghiệp bằng các biện pháp nghiệp vụ, củng cố đội ngũ CBCNV làm việc có nề nếp, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, thực hiện tốt quy trình giao tiếp với khách hàng, tạo mọi điều kiện cho khách hàng báo chữa điện đồng thời khắc phục mọi khó khăn đảm bảo sửa chữa kịp thời không để dân mất điện qua đêm, thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho tất cả CBCNV làm nhiệm vụ giao tiếp với khách hàng theo nghị định 45 của Chính phủ. 5. Giảm suất sự cố trung thế và hạ thế, phấn đấu đạt chỉ tiêu suất sự cố trung thế Công ty giao. 6. Phấn đấu giảm tỷ lệ tổn thất điện năng dưới mức Công ty giao 0.25%, không có trạm tổn thất trên 9%, từng bước phấn đấu không có trạm trên 8%. 7. Nâng cao thu nhập cho CBCNV, ổn định đời sống và việc làm bằng cách thực hiện tốt các chỉ tiêu Công ty giao và các dịch vụ đối với khách hàng, áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC. Qua phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình cho thấy đơn vị còn nhiều vấn đề bức xúc cần bàn bạc, xem xét. Đó là về vấn đề cơ cấu tổ chức của Điện lực còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển chọn lao động còn chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp xếp lao động chưa thật hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…tiền lương và chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng suất làm việc. Do đó việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để góp phần năng cao chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. 1. Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức: * Đặt vấn đề Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng rãi và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức. * Nội dung biện pháp Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của Điện lực hoạt động còn kém năng động. Một vài phòng, ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều hành qua trưởng phòng, trưởng phòng triển khai đến các tổ trưởng, các tổ trưởng phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các tổ trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì vậy, Điện lực nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và bổ xung thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên. 2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động: * Đặt vấn đề Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của Điện lực.Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đôid với tổ chức quản lý nhân sự ở Điện lực Ba Đình. * Nội dung biện pháp Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở Điện lực đã có nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại Công ty Điện lực TP.Hà Nội đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương pháp truyển chọn hợp lý. + Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý, năng lực tổ chức. Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra… Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn kỹ thuật, công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội. Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố trí lao động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động với công việc và mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm việc cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích cực. + Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ Điện lực hoặc ở ngoàithị trường lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các công ty khác…). Trong nội bộ Công ty, Điện lực: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ cần đào tạo thêm về chuyên môn. Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty được quyền lựa chọn kỹ lưỡng. Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể tuyển chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại học. 3. Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động: * Đặt vấn đề Lương thưởng là dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương thưởng trong tay người quản lý như “con dao hai lưỡi”, nó có thể khuyến khích người lao động và cũng có thể làm trì trệ con người trong lao động tùy thuộc vào năng lực của người sử dụng lao động. * Nội dụng biện pháp Như đã phân tích ở phần chương hai, hiệ nay Điện lực Ba Đình trả lương và thưởng theo năng suất lao động, làm cho người lao động làm việc có trách nhiệm hơn, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả cao cho công việc. Tuy nhiên trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và phức tạp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, chính sách thích hợp nhằm thu hút lao động giỏi tay nghề làm việc tại đơn vị mình. Muốn vậy doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý. - Cần xây dựng chế độ lương sản phẩm đối với một số bộ phận đang hưởng lương chức danh như: Đội chống tổn thất điện năng. Hiện nay đội này đang hưởng mức lương thời gian có thưởng. Với hình thức trả lương này công nhân viên chưa thực sự làm việc với năng suất và hiệu quả cao, làm việc còn mang tính chất phụ thuộc và ỷ lại nhau. Để đưa công tác chống thất thoát điện năng có hiệu quả, Điện lực nên định mức lao động xây dựng đơn giá cho từng bước công việc. Như vậy, công nhân viên muốn tăng thu nhập của mình thì đồng nghĩa với việc là phải làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh việc thực hiện khen thưởng thường kỳ, Điện lực nên có chế độ khen thưởng động viên kịp thời đối với tập thể và cá nhân có thành tích cao trong công tác sản xuất kinh doanh. 4. Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Đặt vấn đề Để có một nguồn nhân lực vững mạnh ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển chọn doanh nghiệp còn phải thường xuyên coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực. * Nội dung biện pháp Chính sách đào tạo cần đi sâu vào những vấn đề cụ thể sau: + Đào tạo ai, đào tạo như thế nào? + Bao nhiêu lâu phải được đào tạo? + Nội dung, hình thức đào tạo như thế nào? + Cuối cùng là sử dụng người được đào tạo sau quá trình đào tạo ra sao? Tuy nhiên yêu cầu của chính sách đào tạo phải gắn liền với thực trạng của doanh nghiệp. Do đó ngoài những yêu cầu trên Điện lực cần áp dụng các giải pháp sau: - Lựa chọn và áp dụng thích hợp các hình thức đào tạo khác nhau với các đối tượng đào tạo khác nhau để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc - Gắn liền công tác đào tạo với các công tác khác như đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, thăng tiến phát triển. - Thường xuyên theo định kỳ tổ chức các cuộc sát hạch để xác định trình độ và tay nghề của nhân viên để phục vụ cho công tác đào tạo. - Xây dựng một hệ thống khen thưởng và thực hiện khen thưởng kịp thời đối với những cá nhân, những bộ phận thực hiện tốt công tác đào tạo và có kết quả cao. 5. Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá thực hiện công việc. Quản lý và đánh giá cồn việc là khâu then chốt trong công tác quản lý nhân sự, nó góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Đối với Điện lực Ba Đình để đẩy mạnh công tác này nên chú trọng hơn nữa những vấn đề sau: - Tăng cường phân cấp quản lý và quy định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp quản lý trong hệ thống quản lý đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền và tính khoa học trong quản lý. Thông qua sự phân cấp quản lý chặt chẽ Điện lực sẽ có một bộ máy đồng bộ từ trên xuống dưới giúp cho công tác điều hành hoạt động của Điện lực có hiệu quả nhất. - Quản lý chặt chẽ việc thực hiện ở từng bộ phận, từng khối theo từng cấp quản lý và có sự tổng hợp công tác quản lý tại bộ phận nhân sự để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và của các bộ phận trong Điện lực. - Trên cơ sở phân tích công việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể cho các vị trí, các chức danh trong Điện lực phục vụ cho công tác đánh giá thực hiện công việc. - Áp dụng hình thức đánh giá giữa các chủ thể trong tổ chức. Cụ thể: cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp dưới đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá chất lượng thực hiện công việc. - Bộ phận nhân sự của Điện lực phải chủ động tổ chức thực hiện thường xuyên công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, như sau: + Huấn luyện các nhà quản lý và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. + Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. + Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên + Lựa chon phương pháp đánh giá thích hợp. - Đảm bảo tính khách quan khi đánh giá thực hiện công việc. Tránh những sai lầm khi đánh giá như: xây dựng tiêu chuẩn đánh giá không rõ rang, xu hướng bình quân đân chủ, xu hướng thái quá… III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua phân tích đánh giá về công tác quản lý nhân lực của Điện lực Ba Đình, em xin đưa ra một số kiến nghị đối với Điện lực nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung về công tác quản lý nhân lựchiện nay. 1. Đối với Điện lực: - Trong hoạt động kinh doanh Điện lực cần nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực và phải luôn coi công tác quản lý nhân lực là một công việc thường xuyên và tất yếu. Quản lý nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của ngành Điện. - Phải vận dụng linh hoạt và hợp lý lý thuyết khoa học quản lý về quản lý nhân lực và tập trung vào những vấn đề then chốt sau: + Tiến hành phân tích công việc và đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với các công việc cụ thể trong tổ chức, phục vụ cho các công việc khác trong công tác quản lý nhân lực. + Xây dựng các chính sách, biện pháp tuyển chọn nhân lực đa dạng cho phép có những công cụ tốt giúp cho Điện tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc nhằm tạo nên một tổ chức vững mạnh. + Bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực, đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, phát huy được hết khả năng và năng lực của người lao động. Từ đó xây dựng được cho Điện lực được một cơ cấu tổ chức tối ưu tạo thành một thể thống nhất mà tất cả các bộ phận cấu thành hệ thống đều vững mạnh. + Thường xuyên quan tâm và có hành động cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để cho Điện lực có một đội nguc lao động giỏi chuyên môn, thành thạo về tay nghề góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh của Điện lực + Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao động để tìm ra những ưu điểm và yếu kém để phát huy và khắc phục , đồng thời phục vụ cho các công tác quản lý nhân lực khác. + Luôn tìm tòi và áp dụng các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động hăng say, gắn bó với công việc giúp Điện lực hoạt động ổn định và phát triển. Cụ thể là các chế độ trả công, khen thưởng, phúc lợi gắn liền với hiệu quả của công việc và những chính sách kích thích về mặt tinh thần. - Mặt khác, Điện lực nên xây dựng một cơ chế quản lý nhân thống nhất trong toàn bộ đơn vị, cụ thể: phải phân rõ quyền hạn, trách nhiệm của các bộ phận, các chức vụ đối với công tác quản lý nhân lực. Trong công tác quản lý nhân lực phải thể hiện được sự phân cấp quản lý đồng thời phải có bộ phận thực hiện chức năng quản lý nhân sự như: phòng nhân sự, phòng tổ chức…. 2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước: Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong kinh doanh Điện lực thì không chỉ do bản thân các Điện lực mà còn liên quan đến cáccơ quan quản lý Nhà nước. Do đó, em xin có một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước như sau: - Tạo lập một môi trường pháp lý khoa học và thuận tiện cho công tác quản lý nhân lực như: quy định về quản lý và sử dụng lao động, quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về thời gian lao động… - Cơ quan quản lý Nhà nước về sản xuất kinh doanh điện cần có chính sách khuyến khích các Điện lực tăng cường công tác quản lý nhân sự để nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh để thúc đẩy ngành Điện phát triển. Chẳng hạn như: + Chính sách đào tạo phát triển nhân lực + Chính sách khuyến khích ngành Điện có chế độ đãi ngộ hợp lý và tạo động lực cho người lao động. + Chính sách khuyến khích ngành điện phân tích công việc phục vụ cho các quản lý nhân lực khác. - Tổ chức đào tạo, thi tay nghề cho các nhân viên Điện lực cùng với ác chế độ động viên, khuyến khích để phát triển năng lực, tay nghề của nhân viên ngành điện nói chung. [...]... em đã hoàn thành báo cáo thực tập với đề tài: “ Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình Tuy vậy, do trình độ nhận thức của bản thân còn hạn chế nên đề tài thực tập này không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cô chú phòng tổ chức - hành chính để báo cáo của em được hoàn thiện hơn Một lần... và kỹ thuật - 1999 3 Lê Thị Tâm - Tâm lý học trong quản trị kinh doanh - NXB Sự thật 1992 4 Bản chiến lược phát triển ngành Điện 5 Đinh Ngọc Quyên - Lý thuyết quản trị kinh doanh - NXB Giáo dục 2004 6 Bản báo cáo công tác quản lý nhân lực tại Điện lực 7 Nội quy của Điện lực Ba Đình 8 Trần Thị Thúy Sửu - Lê Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn - Giáo trình tâm lý học trong quản lý kinh tế - NXB Khoa học và kỹ thuật... với lao động Điện lực Chẳng hạn như: chế độ về thời gian làm việc, chế độ về định mức lao động… - Phát triển công tác đào tạo nhân lực cho ngành để các Điện lực có mộy nguồn lao động được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng cho yêu cầu của công việc KẾT LUẬN Qua quá trình học tập và thời gian thực tập tại Điện lực Ba Đình, em nhận thức được rằng đi đôi với việc học tập, nghiên cứu, lý luận thì... như thực tế và nhận thấy rằng: Công tác quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm, hoàn thiện để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung Trong quá trình viết báo cáo và thực tập tại Điện lực được sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình, tận tâm của ban lãnh đạo cùng các cô chú trong phòng tổ chức - hành chính trong Điện lực, đặc biệt là sự giúp đỡ, quan tâm... chú phòng tổ chức - hành chính Điện lực Ba Đình lòng biết ơn sâu sắc của em Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 1 năm 2007 Sinh viên thực tập NGUYỄN THỊ TRANG TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Giáo trình Khoa học quản lý - Tập I, II - NXB Khoa học và kỹ thuật - 2005 2 PTS Mai Văn Bưu - PTS Phan Kim Chiến - Giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh - NXB Khoa học... Hoàng Toàn - Giáo trình tâm lý học trong quản lý kinh tế - NXB Khoa học và kỹ thuật - 2000 9 Nguyễn Khoa Điềm - Đặng Thị Mai - Tổ chức lao động khoa học NXB Giáo dục - 2004 10 Nguyễn Hữu Huân - Quản trị nhân lực - NXB Giáo dục - 2004 11 Bản báo cáo sản xuất - kinh doanh các năm ... việc tìm hiểu thực tế là một giai đoạn hết sức quan trọng không thể thiếu được Đó chính là thời gian để sinh viên vận dụng thử nghiệm những kiến thức của mình vào thực tiễn Mặt khác, nó tạo điều kiện cho sinh viên hiểu đúng hơn, hiểu sâu sắc hơn những kiến thức mà chỉ qua thực tế mới có được Chính vì vậy, trong quá trình học tập em đã cố gắng đi sâu học hỏi, tìm tòi và nghiên cứu lý luận cũng như thực . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐIỆN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 1. Hoàn thành các. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC. Qua phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình cho