MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ NAM VIỆT 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai + Mục tiêu phát triển tới năm 2015 -2020 - Trở thành 1 trong 10 doanh nghiệp xuất khẩu lao động lớn sang thị trường Đài Loan, Nhật Bản và các nước Trung Đông. - Doanh thu từ hoạt động kinh doanh đạt 15 đến 20 tỷ đồng - Mở thêm 2 chi nhánh công ty ở miền Trung và miền Bắc - Mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh như bất động sản, chứng khoán,vận tải, … 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt 3.2.1. Tạo động lực thông qua yếu tố vật chất 3.2.1.1. Tiền lương - Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, đây là hình thức trả lương kết hợp giữa hình tức trả lương theo thời gian giản đơn và các hình thức thưởng TthuongNtti Ncđ HpciHcbiLtt TLtgi +× +× = ∑ )( Trong đó : Tthuong là tiền thưởng khi người lao động hoàn thành công việc với kết quả tốt Với việc áp dụng hình thức trả lương này, người lao động khi làm viêc trong công ty muốn nhận được tiền lương cao hơn thì họ phải có sự cố gắng, nỗ lực trong công việc, và khi họ hoàn thành công việc với kết quả tốt ngoài tiền lương họ còn đươc nhận thêm một khoản tiền thưởng kèm theo lương thì không có lý do gì để họ không cố gắng làm việc, - Điều chỉnh mức lương tối thiểu cao hơn mức lương do nhà nước quy định để tạo ra sự kích thích người lao động làm việc. Hiện công ty vẫn đang sử dụng tiền lương tối thiểu bằng với tiền lương tối thiểu nhà nước quy định, điều này không có gì là sai, nhưng trong các công ty hiện nay, họ thường áp dụng mức tiền lương tối thiểu cao hơn mức mà nhà nước quy định và chính vì thế mà mức tiền lương người lao động nhân được sẽ cao hơn. Nếu công ty Nam Việt không chú ý đến vấn đề này thì nguy cơ người lao động sẽ rời SVTH: VŨ VĂN TUẤN 1 bỏ công ty là rất lớn khi các đối thủc cạnh tranh của công ty muốn sử dụng lao động của Nam Việt. - Xây dựng chính sách tiền lương ưu đãi đối với những người lao động có chuyên môn giỏi: Nhân viên giỏi thì họ thường tạo ra của cải và lợi ích rất lớn cho công ty, có được những nhân viên này thì công ty chắc chắn sẽ ngày càng phát triển và vững mạnh. Nhưng, một nhân viên giỏi mà mức lương họ nhận được không chênh lệch nhiều so với các nhân viên bình thường khác thì liệu người nhân viên đó có chấp nhận được việc này trong lâu dài không. Câu trả lời chắc chắn là không, vì người tài thường không bao giờ chịu thiệt trước người khác, có thể hiện tại vì một lý do nào đó mà họ vẫn làm việc và cống hiến cho công ty, nhưng đến một lúc nào đó khi họ gặp được điều kiện thuận lợi thì chắc chắn họ sẽ ra đi. Để nhân tài ra đi là một sai lầm rất lớn đối với nhà quản lý, chính vì thế ngay từ bây giờ công ty Nam Việt cần xây dựng cho mình một chính sách tài chính đối với nhân viên của mình, đặc biệt là đối với những nhân viên có tiền năng. - Nghiên cứu, xem xét gia hạn lại thời gian tạm ứng lương, và mức lương tạm ứng để có thể giúp đỡ người lao động khi họ gặp khó khăn. Trong cuộc sống có rất nhiều lúc người lao động gặp phải các vấn đề liên quan tới tài chính, và không phải lúc nào họ cũng có thể giải quyết ổn thỏa được. Hơn nữa tiền lương lại chính là một khoản thu nhập chính của họ, để giải quyết vấn đề thì chỉ có khi nào họ nhân được lương thì vấn đề đó mới được giải quyết. Trong trường hơp này, nếu công ty không cho người lao động ứng lương trước thì người lao động sẽ không biết xoay sở ra sao và hậu quả tất yếu là việc sao nhãng, mất tập trung trong công việc, thậm chí người lao động có thể tạm thời nghỉ việc để giải quyết vấn đề của họ. Khi người lao động nghỉ việc, thì hoạt động kinh doanh của công ty sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Nhưng đó chỉ là một phần, phần còn lại là niềm tin của người lao động vào công ty sẽ không còn, bởi lúc này họ nghĩ mình cống hiến cho công ty, đến lúc gặp khó khăn thì công ty lại bỏ mặc. Chính vì thế, Nam Việt cần xem xét kỹ lưỡng lại hệ thống chính sách của mình và kịp thời khắc phục thực trạng trên, và cố gắng tạo điều kiện giúp đỡ người lao động khi cần thiết. 3.2.1.2. Tiền thưởng - Xây dựng chế độ tiền thưởng và tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng: Để việc trả thưởng cho người lao động diễn ra thuận lợi, và tạo được sự quan tâm của người lao động thì tiền thưởng phải có các tiêu chí xét thưởng rõ ràng để người lao động biết được và có cách thức hành động để nhận được mức tiền thưởng đó. SVTH: VŨ VĂN TUẤN 2 - Thưởng phải kịp thời, minh bạch, và mức thưởng mức thưởng phải đủ lớn để có thể kích thích được người lao động: Không phải có chính sách thưởng cho người lao động rồi là đã làm cho người lao động có động lực làm việc bởi khi người lao động đã đạt được tiêu chí để có thể nhận thưởng mà công ty lại không bố trí trả lưởng theo thời gian phù hợp thì lâu ngày cái mục tiêu phấn đấu của họ sẽ ngày càng mai một đi; công tác trả thưởng mà không minh bạch thì sẽ không tạo được sự đồng thuận của người lao động, dẫn đến tâm lý nghi ngờ lẫn nhâu giữa các nhân viên trong công ty, điều này ảnh hưởng rất xấu tới quan hệ đồng nghiệp giữa các cá nhân trong công ty. Ngoài ra, nếu mức thưởng người lao đông nhận được là quá ít thì họ sẽ xem thường các chế độ thưởng và không có sự qua tâm tới các chính sách kích thích của công ty, và động lực làm việc của họ sẽ không được nâng lên. 3.2.1.3. Phụ cấp Điều chỉnh mức phụ cấp: Hiện Nam Việt đã có được một số chế độ phụ cấp cho người lao động, góp phần giảm thiểu những khó khăn mà người lao động gặp phải. Tuy nhiên trong hoàn cảnh nền kinh tế đang chống chọi với lạm phát và bão giá thì với mức trợ cấp không đạt yêu cầu thì người lao động lại phải chi thêm một khoản tiền để bù đắp cho sự chênh lệch của giá cả và họ sẽ gặp phải khó khăn. Mặc dù có thể công ty cũng đang gặp khó khăn, trở ngại nhưng công ty cũng nên cố gắng điều chỉnh mức phụ cấp sao cho phù hợp với điều kiện thực tế. Bởi vì, có thể hiện tại công ty sẽ càng lâm vào khó khăn hơn nhưng bù lại họ sẽ có được sự tín nhiệm của nhân viên, và không có cớ gì mà không cố gắng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn. Mức điều chỉnh đối với một số loại phụ cấp: - Phụ cấp đi lại tăng lên thành 400.000đ - Phục cấp ăn trưa tăng lên thành 30.000đ - Phụ cấp công tác lên 150.000đ/ngày Có thể thêm một số loại phụ cấp như: - Phụ cấp trách trách nhiệm - Phụ cấp thu hút, giữ chân nhân tài 3.2.1.4. Phúc lợi - Tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đưa ra chế độ phúc lợi hợp lý nhất: Dù công ty có đưa ra rất nhiều chế dộ phúc lợi nhưng lại không phù hợp với nhu cầu của người lao động thì không thể tạo ra động lực cho người lao động được. SVTH: VŨ VĂN TUẤN 3 3.2 2. Tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần - Xây dựng quy chế đào tạo cụ thể, sao cho vấn đề đào tạo trở thành chiến lược lâu dài của công ty. - Khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độc chuyên môn bằng cách hỗ trợ một phần kinh phí cho việc đào tạo. - Điều kiện làm việc: Tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động làm viêc, công ty nên quan tâm tới những vướng mắc của người lao động, khi người lao độnggặp vấn đề khó khăn cần hỗ trợ, tư vấn thì công ty nên tao một hòm thư (mail) để người lao động có thể gửi ý kiến tới công ty và công ty sẽ giải quyết bằng cách gửi trả lời vào hòm thư cá nhân của người lao động. - Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động: Công ty cần quan tâm, tìm hiểu, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động để đưa ra các biện pháp giải quyết từ đó có thể làm cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trở lên tốt đẹp hơn. SVTH: VŨ VĂN TUẤN 4 KẾT LUẬN Ngày nay, nhân sự đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các tổ chức, việc làm thế nào để kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức, là bài toán mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời. Công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra không thể thực hiện đơn lẻ từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới thì mới đạt được hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, tưgf khía cạnh cuả mỗi tổ chức, vì thế muốn tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp phải được sự đồng thuận, quan tâm của mọi người trong công ty. Hoạt động tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt mặc dù còn nhiều hạn chế song bước đầu đã đạt được một số thành công nhất định, trong đó quan trọng nhất là Nam Việt đã tạo dựng được cho mình một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và cùng phát triển. SVTH: VŨ VĂN TUẤN 5 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2010 của công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt. 2. Giáo trình Quản trị nhân lực,TS. Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động – Xã hội, Năm 2009. 3. Giáo trình Tiền lương Tiền công, PGS.TS. Nguyễn Tiệp,TS. Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Năm 2007. 4. Quy chế trả lương, thưởng công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt. 5. Nhu cầu , lấy từ website: http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u 6. Bí quyết “truyền lửa” cho nhân viên lấy từ webste: http://dantri.com.vn/c25/s133-383168/bi-quyet-truyen-lua-cho-nhan-vien.htm 7. Tạo động lực thúc đẩy nhân viên, lâý từ website: http://advice.vietnamworks.com/vi/career/chuyen-cong-so/tao-dong-luc-thuc- day-nhan-vien.html SVTH: VŨ VĂN TUẤN 6 SVTH: VŨ VĂN TUẤN 7 . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ NAM VIỆT 3.1. Phương hướng phát. tải, … 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt 3.2.1. Tạo động lực thông qua