MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA 3.1 Giới thiệu. Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và nghiên cứu định tính. Chương này bao gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên cứu. 3.2 Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung mô hình sự thỏa mãn nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nó. Mô hình sự thỏa mãn và thành phần của nó được xây dựng dựa vào các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ thể là lý thuyết Maslow, thuyết ERG, thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết X và thuyết Y. Và các mô hình nghiên cứu của tác giả Trương Tố Nga (2007), mô hình của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008), mô hình của tác giả Lê Hồng Lam (2009). Do vậy chúng cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với loại hình doanh nghiệp, với người lao động tại Xí nghiệp. 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua:  Ý kiến của các nhà quản lý nhân sự  Thảo luận tập trung, trực tiếp với người lao động  Kỹ thuật đóng vai của chính bản thân. Trong quá trình nghiên cứu, đã tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo trong Xí nghiệp: 1. Ông Hoàng Thái Tôn, Trưởng phòng tổ chức hành chính. 2. Ông Nguyễn Lương Ích, Trưởng phòng kinh doanh. Các câu hỏi đặt ra đối với các cán bộ lãnh đạo là: 1. Trong Xí nghiệp vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự và động viên theo ông (bà) là gì?. Xí nghiệp đã làm gì để khắc phục nó? 2. Đối với người lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian vây họ thường mong đợi điều gì từ Xí nghiệp và Ban lãnh đạo? 3. Với đặc thù là doanh nghiệp Nhà nước, vậy theo ông (bà) người lao động thường quan tâm nhiều về điều gì nhất? 4. Trong doanh nghiệp chuyên hoạt động sản xuất về lĩnh vực thủy sản người lao động thường quan tâm điều gì? 5. Đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất, phỏng vấn xem yếu tố nào quan trọng và phù hợp, yếu tố nào nên bổ sung để đúng với thực trạng của ngành công nghiệp chế biến thủy sản nói chung và của Xí nghiệp nói riêng.  Nghiên cứu cũng được tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp 9 lao động đang làm việc tại Xí nghiệp. Các câu hỏi đặt ra là: 1. Vấn đề gì anh (chị) quan tâm nhất khi làm việc tại Xí nghiệp? 2. Những yếu tổ nào anh chị chưa thỏa mãn khi làm việc tại Xí nghiệp? 3. Anh (chị) kỳ vọng, mong muốn điều gì nhất từ ban lãnh đạo Xí nghiệp? 4. Cho họ xem một số yếu tố trong mô hình đề xuất, xem yếu tố nào là quan trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng của Xí nghiệp. Ngoài ra, chính bản thân tác giả cũng đóng vai trò là người lao động. Với sự tìm hiểu về Xí nghiệp từ đợt thực tập giáo trình, tác giả cũng hiểu biết một phần về Xí nghiệp. Từ đó tự đặt mình vào vai trò của người lao động để tìm hiểu nhu cầu của họ với tổ chức. 3.2.2 Kết quả nghiên cứu. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết đề xuất bao gồm 9 thành phần, với Likert 5 điểm và 2 cực: 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý; được kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác giả Lê Hồng Lam (2009), Trương Tố Nga (2007), Phạm Thị Kim Phượng (2008). Thang đo ban đầu như trên bao gồm hầu như toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, cũng như đã được giới nghiên cứu khoa học thừa nhận là thang đo phù hợp nhất để đo lường sự thỏa mãn người lao động. Tuy nhiên, do có những sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, loại hình doanh nghiệp, và ngành công nghệ chế biến thủy sản. Vì vậy sẽ có thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác giả nêu trên có thể chưa phù hợp cho trường hợp cụ thể này, nên việc tiến hành điều chỉnh là cần thiết. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng để điều chỉnh thang đo ban đầu là: Việc tham khảo các ý kiến từ nhà quản lý và một số lao động đang làm việc tại Xí nghiệp thông qua một số câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nêu trên. Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẻ được điều chỉnh và đặt tên là thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức, chỉ còn 8 thành phần sự thỏa mãn người lao động và được giữ nguyên tên thành phần.  Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. a. Thành phần về môi trường và điều kiện làm việc. Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Biểu thị các tiêu chí đánh giá gồm 05 biến từ Q1 đến Q5: Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc Ký hiệu biến Câu hỏi Q1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng Q2 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn Q3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc nơi làm việc Q4 Tôi được trang bị đầy đủ thiết bị an toàn và BHLĐ khi làm việc Q5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc b. Thành phần về tiền lương và chế độ chính sách. Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp thời gian gần đây. Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân nhân viên làm việc tốt. Thang đo gồm các biến quan sát từ Q6 đến Q10: Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách. Ký hiệu biến Câu hỏi Q6 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm Q7 Tôi được Xí nghiệp trả thưởng cho các đóng góp cá nhân Q8 Lương trả không thua kém các công ty khác tại Nha Trang Q9 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của Xí nghiệp Q10 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của Xí nghiệp c. Thành phần về công việc. Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy sự cộng tác hỗ trợ, đặc biệt từ phía đồng nghiệp, ban lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của nhân viên. Bên cạnh đó mối quan hệ với đồng nghiệp, khối lượng công việc, hay bản đánh giá kết quả công việc… cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bó với tổ chức. Thang đo gồm các quan sát từ Q11 đến Q16: Bảng 3.3: Thang đo về công việc Ký hiệu biến Câu hỏi Q11 Tôi hiểu yêu cầu công việc của mình Q12 Được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc Q13 Khối lượng công việc không quá tải Q14 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc Q15 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình Q16 Tôi tin bản đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công bằng d. Thành phần về cơ hội nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy CBCNV hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được. Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp Ký hiệu biến Câu hỏi Q17 Xí nghiệp tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp Q18 Cơ hội thăng tiến luôn công bằng với mọi người Q19 Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực mọi người Q20 Sau những sai lầm có cơ hội học hỏi và sửa chữa Q21 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình e. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên. Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động. Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên Ký hiệu biến Câu hỏi Q22 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Q23 Cấp trên tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định Q24 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên Q25 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc Q26 Cấp trên quan tâm tới đời sống của nhân viên Q27 Tôi luôn tôn trọng cấp trên f. Thành phần về sự thể hiện bản thân. Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng tới mức tối đa tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt được và họ sẽ thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân. Khi mức sống và trình độ của người lao động được nâng cao thì tiền không còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên người lao động. các công ty hướng đến thỏa mãn nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, được tôn trọng). Thang đo gồm các biến quan sát từ Q28 đến Q31. Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân Ký hiệu biến Câu hỏi Q28 Nêu quan điểm riêng mà không sợ trù dập Q29 Những người có ý kiến hay (chính kiến) được coi trọng Q30 Các ý kiến đóng góp được coi trọng Q31 Làm việc để thể hiện để phát triển năng lực g. Thành phần về công tác đào tạo. Yếu tố hài lòng nhân viên về công tác đào tạo tại công ty cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao. Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà các công ty tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Thang đo gồm các quan sát từ Q32 đến Q35: Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo Ký hiệu biến Câu hỏi Q32 Xí nghiệp rất chú trọng trong công tác đào tạo Q33 Tôi được tham gia các khóa đào tạo cần thiết có chất lượng Q34 Trình độ nhận thức tốt hơn sau đào tạo Q35 Tôi làm việc tốt hơn sau khóa đào tạo h. Thành phần về triển vọng và phát triển của Xí nghiệp. Đây cũng là yếu tố được nhân viên đặc biệt quan tâm. Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công của Xí nghiệp không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của Xí nghiệp mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang công tác tại đó. Vì vậy, đây là tiêu chí hết sức có ý nghĩa với họ. Thang đo gồm các quan sát từ Q36 đến Q40: Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp Ký hiệu biến Câu hỏi Q36 Ban lãnh đạo của Xí nghiệp có năng lực Q37 Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp có năng lực Q38 Xí nghiệp cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Q39 Doanh thu của Xí nghiệp tăng qua các năm Q40 Xí nghiệp là nơi tôi có thể làm việc lâu dài i. Thang đo chính thức “Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Xí nghiệp”. Thang đo bao gồm bảy biến quan sát từ Q41 đến Q48: Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức Ký hiệu biến Câu hỏi Q41 Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại Xí nghiệp Q42 Tôi hài lòng với tiền lương và chế độ chính sách tại Xí nghiệp Q43 Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm tại Xí nghiệp Q44 Tôi hài lòng với cơ hội nghề nghiệp tại Xí nghiệp Q45 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên Q46 Tôi hài lòng với công tác đào tạo của Xí nghiệp Q47 Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp Q48 Tóm lại, tôi hài lòng với tổ chức của mình 3.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính. Nghiên cứu định tính cho thấy sự thỏa mãn nhân viên là một khái niệm đa hướng gao gồm 8 thành phần cơ bản đó là: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và các chế độ chính sách, (3) công việc, (4) cơ hội nghề nghiệp, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) sự thể hiện của bản thân, (7) công tác đào tạo, (8) triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp. Như vậy về mặt số lượng các thành phần có sự thay đổi so với mô hình của tác giả Trương Thị Tố Nga và tác giả Lê Hồng Lam, về mặt nội dung thì mô Sự thỏa mãn của CBCNV Tiền lương và chế độ chính sách Công việc Triển vọng, sự phát triển của Xí nghiệp Công tác đào tạo Sự thể hiện bản thân Quan hệ với cấp trên Môi trường và điều kiện làm việc Cơ hội nghề nghiệp H2 H3 H4 H6 H7 H8 H5 H1 hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa gần với mô hình của hai tác giả trên. Sau đây là mô hình: Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.  Với các giả thuyết sau: H1: Nếu môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H2: Nếu Xí nghiệp thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H3: Nếu Xí nghiệp càng quan tâm, giúp đỡ tận tình CBCNV trong công việc thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H4: Nếu Xí nghiệp tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức. H5: Nếu mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H6: Nếu Xí nghiệp tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn củ CBCNV. H7: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H8: Nếu triển vọng phát triển của Xí nghiệp càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình. . MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA 3.1 Giới thiệu. Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn. H1 hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa gần với mô hình của hai tác giả trên. Sau đây là mô hình: Hình 3.1: Mô