THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY �i+công+ty.htm' target='_blank' alt='thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty' title='thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty'>THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ân+sự+của+công+ty+cp+xây+dựng+và+phát+triển+nông+thôn+phú+thọ.htm' target='_blank' alt='phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty cp xây dựng và phát triển nông thôn phú thọ' title='phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty cp xây dựng và phát triển nông thôn phú thọ'>THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AN PHÚC 3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 3.1.1. Tình hình lao động Số lượng, cơ cấu lao động: + Số lượng lao động: Khối Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Khối quản lý 16 20 22 Khối bán hàng trực tiếp 29 33 36 Tổng số 45 53 58 Bảng 3.1 Số lượng lao động qua các năm + Cơ cấu lao động tại thời điểm tháng 12/2010 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Nhóm tuổi Số lượng Tỉ lệ Dưới 25 30 51,72% Trên 25 28 48,28% Tổng số 58 100% Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy nhóm lao động có độ tuổi duới 25 chiếm tỉ lệ cao nhất (51,72%), do công ty kinh doanh mặt hàng y tế, khách hàng chủ yếu là bệnh viện, phòng khám đa khoa nên cần nhân viên bán hàng có tuổi trẻ, năng động, nhiệt tình. Nhóm còn lại chủ yếu là thành phần ban giám đốc và quản lý các cửa hàng, ngoài ra còn có các nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm. - Cơ cấu theo giới tính: Giới tính Số lượng Tỉ lệ Nam 25 43% Nữ 33 57% Tổng số 58 100% Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn nam, cụ thể là nữ chiếm đến (57%) còn nam chiếm (43%). Điều này là vì nhu cầu ở các cửa hàng bán hàng đòi hỏi lao động nữ, tuổi trẻ. - Cơ cấu theo trình độ: Trình độ Số lượng Tỷ lệ Trên đại học 2 3,4% Đại học 27 46,6% Cao đẳng 24 41,4% Trung cấp 5 8,6% Tổng cộng 58 100% Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở xuống chiếm tỉ lệ rất thấp (8,6%), tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm tỉ lệ rất cao là ( 41,6% ). Do công ty chủ yếu là kỹ thuật và xuất nhập khẩu hàng hóa nên cần trình độ cao. 3.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự thông qua các kênh như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu việc làm, liên hệ gửi thông báo đến các trường Đại học… Việc tuyển dụng thông qua nhiều kênh khác nhau giúp cho công ty có thể chủ động hơn trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở bảng sau: Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Trên đại học 1 Đại học 2 1 Cao đẳng 4 2 3 Trung cấp 2 1 Qui trình tuyển dụng của Công ty ( Đối với nhân viên trình độ trên trung cấp) Thường được tiến hành theo 10 bước sau : - Chuẩn bị tuyển dụng : + Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng như : Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động . + Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn. - Thông báo tuyển dụng : Thông qua các kênh thu hút ứng viên qua nguồn nội bộ và bên ngoài. - Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Bộ hồ sơ xin việc đơn giản thường có những văn bản sau : + Đơn xin việc. + Sơ yếu lý lịch. + Giấy chứng nhận sức khỏe. + Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc, mặt khác nghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như : + Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác. + Khả năng tri thức. + Sức khỏe. + Kỹ năng công việc. + Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng . - Phỏng vấn sơ bộ : + Khoảng thời gian thực hiện : 5-10 phút. + Mục đích : Loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc quá yếu kém so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. - Kiểm tra trắc nghiệm : Nhằm phát hiện những ứng viên có khả năng vượt trội hơn những ứng viên khác để đưa tiếp vào vòng trong. Các bài trắc nghiệm có thể dùng để kiểm tra kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành, kỹ năng xử lý tình huống . - Phỏng vấn lần hai : Mục đích nhằm đánh giá ứng viên về nhiều phương diện : Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa nhập với môi trường mới . - Xác minh điều tra : Nhằm làm sáng tỏ những điều chưa biết hoặc chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng. - Khám sức khỏe. - Ra quyết định tuyển dụng : Đây là bước quan trọng nhất để nâng cao mức độ chính xác của tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên. Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâm đến ứng viên làm được việc gì và làm như thế nào ? - Bố trí công việc, hướng dẫn hội nhập. Mục đích của hướng dẫn hội nhập : + Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập. + Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao. + Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được là một bộ phận. + Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. + Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ. Tất cả nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều trải qua quy trình tuyển dụng như trên, bao gồm các bước xem xét và lọc hồ sơ, qua 2 lần phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, nghiệp vụ. Sau khi kết thúc phần kiểm tra tổng quát này ứng viên còn phải vượt qua vòng phỏng vấn trực tiếp với giám đốc. Qua mỗi lần phỏng vấn, các thành viên tham gia phỏng vấn sẽ ghi chú và đánh giá năng lực ứng viên. Nếu đạt các ứng viên sẽ được mời tham gia phỏng vấn lần 2. Trưởng bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận tiếp nhận ứng viên vào làm việc sẽ tham gia vào Ban phỏng vấn lần 2 nhằm đi đến các thoả thuận về vị trí công việc, mức lương thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cũng như lắng nghe những nguyện vọng từ ứng viên để đi đến thống nhất chung về quan điểm nhằm hạn chế những xung đột sẽ xảy ra sau này. Trong thời gian từ 03 đến 07 ngày, bộ phận nhân sự sẽ thông báo kết quả phỏng vấn đến các ứng viên trúng tuyển và tiến hành ký hợp đồng thử việc. - Hợp đồng thử việc: Thời gian thử việc 1-3 tháng tùy theo kinh nghiệm và vị trí của ứng viên. Trong thời gian thử việc ứng viên chỉ được hưởng 70% lương chính thức theo thỏa thuận ban đầu. - Hợp đồng lao động: Sau thời gian thử việc, nếu ứng viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng làm việc, khả năng ngoại ngữ, khả năng hòa nhập với môi trường làm việc…thì trưởng bộ phận trực tiếp điều hành đề nghị với Ban Giám Đốc ký hợp đồng lao động và bố trí công việc chính thức đối với nhân viên. Tuy nhiên, tuỳ theo tính chất cấp bách của công việc, vị trí tuyển dụng mà quy trình tuyển dụng trên có thể thay đổi một số bước hoặc có thể cắt giảm để đáp ứng tình hình kinh doanh công ty. 3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển 3.2.1. Kế hoạch đào tạo Hiện tại, kế hoạch đào tạo tại công ty dựa vào các yếu tố sau : - Nhu cầu nâng cao kinh nghiệm cho nhân viên mới nhằm phục vụ tốt hơn công việc hiện tại hoặc khi được thăng tiến hoặc khi được chuyển sang công việc mới. - Tình hình biến động nhân sự hằng năm và nhu cầu tuyển dụng mới ở các vị trí . - Chất lượng đội ngũ công nhân viên và nguyện vọng của họ . 3.2.2. Đối tượng đào tạo Công ty đào tạo các đối tượng sau: - Đối tượng đào tạo chủ yếu ở công ty là nhân viên bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng. Khi nhu cầu tiêu dùng tăng hoặc do lực lượng lao động biến động, công ty tuyển thêm người mới qua các nguồn. Sau đó cho người lao động tiến hành lao động thử việc và đuợc đào tạo với hình thức là người học việc, sau 2 tuần họ sẽ được bố trí làm chính thức nếu kết quả thử việc đạt kết quả tốt. - Những nhân viên được thăng chức từ cấp dưới lên cấp cao hơn đòi hỏi công việc phức tạp hơn hoặc kiêm nhiệm những công việc mới. Những tượng này thường được sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm trình đối cao độ hơn hoặc được gửi đi học tại các trường đào tạo nghiệp vụ,…nhằm giúp họ thu thập kiến thức mới, nâng cao trình độ tay nghề để họ có thể làm tốt hơn công việc của mình. 3.2.3 Các hình thức đào tạo Hiện tại công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo sau đây: - Đối với nhân viên bán hàng Đào tạo tại nơi làm việc, phương pháp kèm cập hướng dẫn tại chỗ được công ty áp dụng phổ biến nhất.Tất cả những nhân viên mới trước khi được giao việc độc lập đều phải qua kèm cặp thực tế bởi những nhân viên có kinh nghiệm tại cửa hàng, sau một thời gian nhất định nếu họ đạt yêu cầu thì mới được bố trí công việc, nếu không đạt thì sẽ phải kéo dài thời gian tập sự, học việc. - Đối với nhân viên làm việc tại văn phòng : Gửi đi đào tạo các trường lớp chuyên nghiệp. Hằng năm, công ty căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban và chiến lược phát triển của công ty để cử người đi học. Hiện nay, vì đòi hỏi người lao động phải có kiến thức sâu rộng nhất là bộ phận quản lí và để nhân viên có thể làm việc tốt hơn công việc hiện tại hoặc công việc mới sắp được giao cho thì đòi hỏi phải gửi nhân viên đi đào tạo tại các trường. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia học tập để nâng cao trình độ cho bản thân nhân viên, giúp họ làm tốt công việc của mình và qua đó có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Mặc dù công tác đào tạo được công ty quan tâm, nhưng lại vẫn còn một số mặt hạn chế:  Việc nhận xét đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc lại chỉ được thực hịên theo chiều dọc (từ Quản trị cấp trung xuống) mà chưa được sự tham giá tự đáng giá từ phía nhân viên và phòng hành chính nhân sự.  Hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đào tạo chủ yếu chỉ là đào tạo nội bộ. Công ty vẫn khuyến khích việc đào tạo học nâng cao kiến thức ở bên ngoài nhưng lại mong muốn nhân viên tự trang trải chi phí này. Vì vậy, việc nâng cao kiến thức này lại tuỳ thuộc vào nhận thức, ý chí cầu tiến của mỗi nhân viên.  Công ty chưa xây dựng được chương trình đào tạo bài bản mà chủ yếu là đào tạo tự phát, không có chương trình rõ ràng cho nên quá trình đào tạo cũng không mang lại hiệu quả cao mặc dù người trưởng bộ phận có rất nhiều tâm huyết và tạo môi trường làm việc khá thoải mái.  Công ty chưa có kế hoạch xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa cho các vị trí chủ chốt, điều này sẽ gây nên không ít khó khăn khi những vị trí này không còn làm việc cho công ty. 3.3. Thực trạng công tác động viên và duy trì 3.3.1. Chế độ tiền lương Các hình thức tiền lương: Hiện nay công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc đang áp dụng 2 hình thức tiền lương để trả công lao động cho nhân bán hàng và nhân viên văn phòng là: tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc. + Đối với nhân viên văn phòng: - Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là tháng. Căn cứ và trình độ và chức vụ của nhân viên. Lương tháng = Lương căn bản + Các loại phụ cấp -Với hình thức trả lương theo nhân viên, những nhân viên có trình độ lành nghề, công ty trả lương cho nhân viên theo những kĩ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục, sử dụng. Khi nhân viên có thêm các chứng chỉ về học vấn hoặc có bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được công ty tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. +Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương cố định từng tháng cộng với tiền thuởng trên doanh số bán hàng. Số lương càng nhiều khi số lượng sản phẩm được bán ra càng nhiều. Hình thức trả lương này gắn liền với thu nhập của nhân viên và với kết quả lao động của họ. Phương thức trả lương: Công ty có chính sách trả lương bằng tiền mặt cho tất cả nhân viên. Kỳ trả lương là mỗi tháng 1 lần: + Nhân viên văn phòng: trả lương ngày 1 hàng tháng. + Kỹ sư, công nhân : trả lương ngày 10 dương lịch hàng tháng. Mỗi nhân viên khi ký hợp đồng lao động đầu tiên với công ty đều được kế toán công ty mở tài khoản cá nhân tại ngân hàng công ty có mở tài khoản giao dịch. Công ty áp dụng hình thức trả lương có tác dụng kích thích người lao động mang lại hiệu quả cao và cũng nhằm mục đích giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các công nhân trong công ty. Các chế độ phụ cấp tại công ty: Mức phụ cấp qui định như sau : Phụ cấp căn bản : + Ban Giám đốc: 120.000 VNÐ/ ngày + Trưởng bộ phận: 100.000 VND/ ngày + Nhân viên: 70.000 VND/ngày - Phụ cấp tiền gửi xe: mức phụ cấp hàng tháng là 60.000 đ/nhân viên. - Phụ cấp xăng: Được tính theo km cho mỗi lần đi công tác, gồm có các mức sau: o Dưới 50km: Mức phụ cấp là 30.000 đ. o Từ 50-100km: Mức phụ cấp là 50.000 đ. o Trên 100 km: Mức phụ cấp là 100.000 đ. 3.3.2. Chế độ khen thưởng - Thưởng theo sản phẩm: Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp thì hình thức trả lương có thưởng được công ty áp dụng. Việc áp dụng hình thức trả lương có thưởng này khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên mức qui định. Cách thức trả lương có thưởng này có tác dụng kích thích công nhân rất mạnh. Hình thức này được công ty áp dụng khi cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong thời gian nhất định. - Thưởng lễ tết: Hằng năm, vào các dịp lễ tết công nhân viên công ty điều nhận được tiền thưởng. Đặc biệt vào các dịp tết cổ truyền, công nhân được thưởng từ một đến ba tháng lương tính theo tiền lương bình quân của công nhân trong năm. Với chế độ này có thể tạo ra tâm lí an tâm làm việc cho người lao động vừa kích thích và tạo động lực cho sự phấn đấu không ngừng. 3.3.3 Chế độ phúc lợi Trong vấn đề này, ban lãnh đạo công ty đã thực hiện theo đúng pháp luật lao động Việt Nam. Công nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Hằng năm, công nhân viên điều được tổ chức khám sức khoẻ định kì, vấn đề sức khỏe của nhân viên rất được quan tâm. Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho việc: tặng quà, lễ tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (nghĩ mát, giải trí,…) . THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AN PHÚC 3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 3.1.1. Tình hình lao. tình hình kinh doanh công ty. 3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển 3.2.1. Kế hoạch đào tạo Hiện tại, kế hoạch đào tạo tại công ty dựa vào các yếu