: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT SƠN Trong nền kinh tế hiện nay, mỗi công ty , công ty Nhà nước hay tư nhân muốn đứng vững và phát triển thì luôn phải tìm cách đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất xi măng kinh doanh của mình đồng thời phát huy những yếu tố tích cực. Hệ thống trả công lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các loại hình thu nhập khác . Là đòn bẩy quian trọng nhất, là động lực mạnh mẽ nhất quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi người, quyết định sản xuất xi măng kinh doanh của công ty, công ty. Công ty xi măng Bút Sơn trong hơn 5 năm hoạt động của mình cũng có những hình thức trả công lao động khác nhau tuỳ thuộc vào quá trình hoạt động trong từng thời kỳ. Tuy nhiên trong những năm gần đây do có sự đỏi mới trong chính sách tiền lương của Nhà nước , công ty cũng có những thay đổi trong công tác tả công lao động. hình thức trả lương, trả thưởng, các khoản phụ cấp . ttrong những năm qua cuả công ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc khích lệ người lao động làm việc, đẩy mạnh sản xuất xi măng. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất hợp lý như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích là làm thế nào để càng hoàn thiện công tác trả công lao động để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở công ty xi măng Bút Sơn. I. CÁC CHIẾN LƯỢC NGHIÊN CỨU THỊ TRƯỜNG. Vướng mắc của ngành xây dựng nói chung và của công ty xi măng Bút Sơn nói riêng ;việc làm thông thường, có lúc thì công nhân không có việc làm, có lúc thì phải thức đêm lao động bên ngoài. thông thường quý I hàng năm việc làm của công ty thường khong đủ để phân cho các phân xưởng nhưng cuối năm một số sưởng sản xuất lại bị thúc ép dồn dập. Để 1 Quản Trị Doanh Nghiệp 1 duy trì được việc làm thường xuyên công ty nen thành lập một bộ phận nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sưởng sản xuất xây dựng ở các địa phương. Bộ phận này cần phaỏi được chọn từ các phòng ban - đó là những người có năng lực ngoại giao - trong đó phải có ít nhất một người có kinh nghiệm và năng lực ở phòng kỹ thuật. Bộ phận này do giám đốc đièu hành, giám đốc sẽ cùng bộ phận này xuống các cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu thị trường. Nhìn chung từ trước tới nay công ty mới chỉ chú trọng đầu tư vào thị trường nội tỉnh. Mấy năm gần đây Nhà nước và nhiều tỉnh đang xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng. Vì vậy để nhận được thầu, công ty cần có chiến lược tạo mối quan hệ tốt với cơ sở xây dựng trong và ngoài tỉnh. Trên thực tế dự án các tỉnh do tỉnh quản lý, đấu thầu chỉ mang tính chất hình thức, do đó quan hệ tốt với bên A (bên có sưởng sản xuất ) thì xác suất trúng thầu là rất lớn, có cơ hôi tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên. II. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH BIÊN LAO ĐỘNG VÀ BỐ TRÍ SẮP XẾP LAO ĐỘNG. Đối với các công ty sản xuất xi măng kinh doanh làm ra sản phẩm thì việc xác định mức có thể dựa trên mức thời gian hoặc mức sản lượng. Thông qua việc xác định bằng phương pháp khoa học, người cán bộ định mức có thể thấy được các loại thời guian hao phí trong ngày. Từ đó đề ra những biện pháp giảm tối thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. công ty đang từng bước chuyển snag công ty cổ phần, để việc trả lương đảm bảo công bằng, đánh giá đúng giá trị lao động, công ty nên tiến hành định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động theo từng phòng ban cho hợplý hơn. Việc định biên, bố trí sắp xếp lại lao động theo công việc sẽ giúp cho việc đánh giá khả năng lao động của từng đối tượng được chnhs xác hơn. khi đó mỗi phòng ban đều có số lao động địnhbiên theo quy 2 Quản Trị Doanh Nghiệp 2 định, giảm bướt những lao động khong phục vụ cho chức năng công việc của mình. Số lao động làm công việc không đúng chức danh nhiệm vụ của mình sẽ được bố trí sắp xếp lại vào các phòng phù hợp đảm bảo chính xác việc trả lương cho từng đối tượng lao động. III. SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU QUẢ. Là một công ty sản xuất xi măng vật liệu xây dựng có phân xưởng ngũ cán bộ lao động chuyên môn cao nhưng lại có tuổi đời cao vì thế công ty nên trẻ hoá phân xưởng ngũ cán bộ bằng cách tuyển chọn lực lượng lao động trẻ tuổi, có trình độ học vấn phù hợp với công tác nghiên cứu. Muốn làm được điều này trong quá trình quản lý lao động cán bộ tổ chức nên thường xuyên theo dõi phân xưởng ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ để phát hiện ra những người có năng lực, từ đó tìm cách bồi dưỡng thêm rút ngắn thời gian thử thách ký hợp đồng dài hạn với họ. Tạo được phân xưởng ngũ này sẽ giúp cho công ty: - Nâng cao chất lượng chung của công ty, từ đó nâng cao được năng suất lao động của công ty. - Chất lượng lao động tăng, trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm thực tế trong công tác, từ đó có thể tăng thu nhập cho người lao động. - Về lâu dài phân xưởng ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực, kỹ năng nghiên cứu, nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ nghiên cứu được những đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô hơn. IV. THỐNG KÊ NGHIỆM THU SẢN PHẨM. Với hình thức trả lương theo sản phẩm công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, thì yêu cầu đặt ra trong công tác thống kê hgi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan 3 Quản Trị Doanh Nghiệp 3 trọng.Ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương chính xác. Công tác này giao cho kế toán của phân xưởng, kỹ thuật viên của phân xưởng và một số kỹ thuật viên của phòng kỹ thuật có trách nhiệm thống kê theo định kỳ tháng hai lần. Các kỹ thuật viên của phân xưởng chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật trong quá trình thi công, sau mỗi công đoạn có biên bản nghiệm thu sưởng sản xuất báo cáo với phân xưởng trưởng. Ngoài ra cán bộ phòng kỹ thuật kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất xi măng từ đó có những giải pháp kịp thời, những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm nguyên liệu. V. TỔ CHỨC PHỤC VỤ NƠI LÀM VIỆC. Với điều kiện sản xuất xi măng như hiện nay công ty cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu tại công trường, việc tập hợp nguyên vật liệu như vậy giúp cho công nhân làm việc thuận tiện nhất. Máy móc của công ty cung cấp cho các phân xưởng căn cứ vào nhu cầu của từng sưởng sản xuất , nhưng một số máy móc của công ty còn thiếu do đó nhiều khi phải thuê ngoài nên ảnh hưởng đến tốc độ nhập cho người lao động. Về lâu dài phân xưởng ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực kỹ năng nghiên cứu , nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ nghiên cứu đượcnhững đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô lớn. Việc đầu tư mua sắm máy móc trang thiết bị sẽ giúp nâng cao năng suất lao động của công ty, tạo được thế mạnh khi cạnh tranh trong đấu thầu. 4 Quản Trị Doanh Nghiệp 4 VI. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHI TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT SƠN. Như đã nhận xét ở phần thực trạng công tác chi trả lương của công ty còn đơn giản, mang tính bình quân chưa khuyến khích được người lao động. Trong phần này tôi mạnh dạn đưa ra phương pháp trả lương mới mà một số công ty xây dựng đã áp dụng. 1. Chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty. Việc chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty còn mang tính bình quân chưa gắn với kết quả sản xuất xi măng kinh doanh của công ty. Điều này không khuyến khích các cán bộ quản lý. Vì vậy, theo tôi cần xây dựng phương pháp trả lương đối với khối gián tiếp gắn với kết quả sản xuất xi măng kinh doanh đó là trả lương theo sản phẩm. Mỗi sưởng sản xuất công ty trích lại x% giá trị sưởng sản xuất và quỹ lương hàng tháng trích ra y% giá trị nghiệm thu và quỹ lương của công ty được chia làm hai phần. Qql = Qcbql + Q sp Trong đó: Qql: Tổng quỹ lương của khối gián tiếp. Qcbql: Quỹ lương cấp bậc Q sp: Quỹ lương sản phẩm. Để trả lương cho cán bộ quản lý tiến hành theo các bước sau: - Tính lương cấp bậc theo từng người - Xác định quỹ lương của tháng. - Tính các khoản phụ cấp. 5 Quản Trị Doanh Nghiệp 5 - Tính tổng tiền lương khoán của công ty sau khi đã trừ đi phần phụ cấp. - Lương theo thời gian (tính cho tháng có ngày lễ tết) Đơn giá theo thời gian ngày = Lương cấp bậc / 26 Mỗi người có lương cấp bậc khác nhau thì đơn giá khác nhau. Xác định hệ số quy đổi (k). Tính tổng lương hàng tháng mỗi người = Lương cấp bậc x k1 + lương thời gian (nếu có ngày lễ tết) + phụ cấp (nếu có). Công ty căn cứ vào nhiều chỉ tiêu như: Thu nhập bình quân của mỗi công nhân viên, doanh thu . để điều chỉnh k1 sao cho hợp lý. Công ty có thể chọn k1 <=2. Trường hợp k >2 công ty chỉ lấy k1 = 2 phần còn lại công ty đưa vào khoản thưởng hoặc bù cho tiền lương tháng sau. Nếu k<= 2 thì k1 = k. Ví dụ : Tháng 1 năm 2000 nghiệm thu sưởng sản xuất , giá trị sưởng sản xuất là 1 tỷ đồng, như vậy tiền lương thangs một công ty trích ra từ quỹ giữ lại là 1,5% x 1 tỷ =15 triệu . Lương cấp bậc của cônh nhân viên trên phòng căn cứ vào thang bảng lương của nhà nước. Ví dụ : - Giám đốc hệ số 4,98 ⇒ mức lương = 4,98 x TL min. - Phó giám đốc hệ số 4,6 ⇒ mức lương = 4,6 x TL min 6 Quản Trị Doanh Nghiệp Tổng lương tháng của công ty (đã trừ phụ cấp) k = Tổng cấp bậc 6 Trong đó TL min là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Các khoản phụ cấp : - Phụ cấp lưu động = 0,2 x TLmin. - Phụ cấp trưởng phòng = 0,2 x TLmin. Giả sử tháng 1/2000 các khoản phụ cấp giải thích là 1tr.đ. Tiền lương sau khi đã trừ phụ cấp là 14 tr.đ . Tổng tiền lương phụ cấp tính theo bảng tiền lương của nhà nước là 6364000 đ. Hệ số quy đổi k là: Vì k>2 nên lấy k=2. Phần còn lại để vào tiền lương cho tháng sau(hoặc trả vào đợt khác theo tính chất thưởng). Tiền lĩnh tháng1 = tiền lương cấp bậc x 2 + lương thời gian +phụ cấp (nếu có). Ví dụ : Tính lương của phòng tổ chức tháng 1/2000 7 Quản Trị Doanh Nghiệp 14.000.000 k = 6.364.000 7 Biểu 11: bảng lương trách nhiệm cán bộ Họ và tên Chức danh Hệ số Lương cấp bậc Lương sản phẩm Lương Tg Phụ cấp Tổng cộng ngày công Tiền Ngày công Tiền lưu động Lãnh đạo Nguyễn Hữu Lợi TP 3,48 501120 22 848056 5 96370 42000 4200 0 1491746 Phạm Hồng Sơn PP 3,48 501120 20 770960 5 96370 42000 3150 0 1441950 Cù Xuân Chế NV 2,55 367200 21 593166 5 70615 42000 1072981 Lê Văn Chi LXe 2,98 429120 20 660184 5 82523 42000 1213827 8 Quản Trị Doanh Nghiệp 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Diễn giải: Đơn giá với cán bộ Nguyên Hữu Lợi. ĐG = 501.120/ 26 = 19.274 Lương thời gian = 19.274 x 96.370 đ Lương sản phẩm = 19.274 x 22 x 2 = 848.056 Phụ cấp lưu động = 0,2 x 210.000 = 42.000 Phụ cấp trách nhiệm = 0,2 x 210.000 = 42.000 Tổng thu nhập trong tháng của cán bộ Nguyễn Hữu Lợi là : 501.120 + 96.370 + 848.056 + 42.000 + 42.000 = 1.971.746 đ Như vậy theo cách trả lương này sẽ kích thích mọi người lao động hăng say hơn và có trách nhiệm với công việc hơn. 2- Chi trả lương cho cán bộ công nhân viên khối sản xuất xi măg. 2.1.Trả lương cho bộ phận quản lý trực tiếp phân xưởng. Bộ phận quản lý hay còn gọi là văn phòng phân xưởng thông thường có(1 phân xưởng trưởng, 1kỹ thuật viên, 1 kế toán viên, 1 bảo vệ). Quỹ lương thực tế của bộ phận này trích từ quỹ lương công ty giao khoán cho phân xưởng. Qkhoán = Qlt - Qvp Trong đó : Qkhoán: Quỹ tiền lương công ty khoán cho phân xưởng. QTL : Tổng quỹ lương của công ty. Qvp : Quỹ lương khối gián tiếp của công ty. Tính lương cho bộ phận quản lý trực tiếp của phân xưởng theo các bước sau: Bước 1: Tính tổng quỹ lương cấp bậc của văn phòng phân xưởng. QCBQL = ∑ = n i 1 QCBQLi = ∑ = n i 1 hệ số lương cấp bậc(i) x TL min Trong đó: 9 Qu¶n TrÞ Doanh NghiÖp Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 QCBQL : Quỹ tiền lương cấp bậc của phân xưởng n : Số cán bộ thuộc khối văn phòng. Tlmin : Là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Bước 2: Tính tổng quỹ lương cấp bậc công nhân. ∑ = n i 1 Q CBQNi = ∑ = n i 1 hệ số lương cấp bậc CNi x TL min (n: là số công nhân của đọi, tính cả lao động thuê ngoài). Bước 3: Tính tỷ lệ h(Tổng quỹ lương cấp bậc quản lý so với tổng quỹ lương cấp bậc công nhân). Bước 4: Quỹ lương thực tế của bộ phận quản lý phân xưởng. QQLĐ = QTLphân xưởng x h Trong đó: QQLĐ: Quỹ lương khối gián tiếp. QQTLphân xưởng: Quỹ lương của phân xưởng Bước 5: Tính tổng hệ số lương cho phân xưởng điều chỉnh. k = k1a1 + k2a2 + k3a3 + . Trong đó : k1, k2, k3 . là các hệ số lương theo quy định của nhà nước áp dụng cho cán bộ. a1, a2, a3 . là hệ số điều chỉnh theo quy ước của phân xưởng cho từng cán bộ tuỳ thuộc vào công việc đảm nhiệm. Bước 6: Tính lương cho từng người ttrong bộ máy quản lý phân xưởng. Ví dụ trong tháng 2/2000 phân xưởng khai thác hoàn thành giá trị sản lượng là 100 tr.đ 11 Qu¶n TrÞ Doanh NghiÖp ∑ = n i 1 QCBQLi h = ∑ = n i 1 QCBCNi QQLĐ: TLCBi = x kiai k [...]... những công ty chưa quy định quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng người Công ty xi măng Bút Sơn đã áp dụng một các có hiệu quả, cụ thể là qua phân tích thực tiễn hệ thống mặt mạnh trong công tác trả lương là tính lương và trả lương đơn giản Trên cơ sở đó đưa... dựng một bảng chấm công theo dạng sau Biểu 12 : Bảng tính công Các ngành trong Quy ra công tháng TT Tổng cộng Họ và tên Số công 1 2 31 Số công nghỉ Số công theo sản việc hưởng nghỉ việc phẩm 1 Nguyễn Văn được lĩnh lương 100% nlương hưởng x% x X x 30 30 X 0 X 29 29 A 2 Lê Văn B Có thể thấy rằng mặc dù công ty thường xuyên tổ chức nâng bậc cho công nhân nhưng không quan tâm đến việc thi nâng bậc bởi vì... khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề So sánh chia lương theo hai phương pháp trên : Ví dụ: Chia lương cho cả phân xưởng gồm 18 người Trong đó: 5 công nhân bậc 2 6 công nhân bậc 3 5 công nhân bậc 4 2 công nhân bậc 6 Giả sử mỗi công nhân đều làm việc 28 ngày / một tháng Tổng số công của cả phân xưởng là : 18 x 28 = 504 (công) Quỹ lương cấp bậc của phân xưởng là : 4.508.640 (đồng) Quỹ lương thực tế... ngoài chiếm một tỉ lệ tương đối lớn so với cán bộ công nhân viên trong danh sách Hiện nay công ty trả lương cho bộ phận này theo giá cả thị trường từng địa phương và lao động của từng địa phương.Có thể thấy phương thức trả lương cho bộ phận này như thế là hợp lý và các phân xưởng nên áp dụng theo phương pháp trả lương nảy - Bộ phận lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật của công ty Để chia lương cho... đến việc thi nâng bậc bởi vì bậc của công nhân chỉ là căn cứ đóng bảo hiểm xã hội Diều này không thể khuyến khích nâng cao tay nghề khi lợi ích của họ được thể hiện thông qua thu nhập Vì vậy áp dụng hình thức trả lương nào đối với bộ phận này là một bài toán mà công ty cần tìm ra lời giải Hiện nay công ty( các đôi của công ty) TRả lương cho bộ phận này theo ngày công lao động thực tế nó mang tính bình... định quỹ lương cho bộ phận này 13 Qu¶n TrÞ Doanh NghiÖp Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Quỹ lương của bộ phận này = Quỹ lương của khối sản xuất xi măng – Quỹ lương của tổ văn phòng phân xưởng – Lương bộ phận lái xe – Lương bộ phận thuê ngoài Mặt khác hàng tháng phân xưởng trưởng đều phải xây dựng một bảng chấm công cho công nhân trong danh sách của phân xưởng Có... Nhận thức được tầm quan trọng đó chính phủ đã có những quy định để đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các công ty Nhà nước nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương cũ Tuy nhiên việc áp dụng những quy định đó trong nội bộ quản lý của từng công ty đạt được những mức độ khác nhau Nhiều công ty sản xuất vật liệu xây dựng và thực hiện tốt các quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của... tiền lương cấp bậc của công nhân trong phân xưởng là 12,5 tr.đ, tổng tiền lương của cấp bậc quản lý là 2,5 tr.đ Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp tính cho công đoạn này là: 100 tr.đ x ĐG = 100 tr đ x 0.086 = 8,6 tr đ Tiền lương tính cho văn phòng công ty là : 100 tr.đ x 1,5% = 1,5 tr.đ Quỹ lương của phân xưởng xât dựng II : 8,6 – 1,5 = 7,1 tr.đ Tỷ lệ tổng tiền lương cấp bậc của bộ phận quản lý so với công. .. Nghĩa là cứ 1 (đ) lương chia cho CNSX thì bộ phân quản lý trực tiếp tương ứng là 0,2 (đ) 2.2- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Cuối mỗi tháng bộ phận nghiệp thu sản phẩm sẽ nghiệm thu sản phẩm và căn cứ vào đó để trả lương cho công nhân Chế độ trả lương sản phẩm tập thể trả những bộ phận sau - Bộ phận lao động phổ thông bên ngoài Trong các công ty xây dựng nói chung và công ty xây dựng thuỷ lợi... (đồng) Tiền lương của công nhân bậc 3: 1,62 x 210.000 = 13085 26 (đồng /công) Tiền lương thực tế của công nhân bậc 3: 11.271.600 x13085 x 28 = 915950 4.508.640 (đồng) Tiền lương của công nhân bậc 4: 1,78 x 210.000 = 14377 26 (đồng /công) Tiền lương thực tế của công nhân bậc 4: 11.271.600 x14377 x 28 = 1.006.385 4.508.640 (đồng) Tiền lương công nhân bậc 6: 2,67 x 210000 = 21565 26 (đồng /công) Tiền lương thực . : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT SƠN Trong nền kinh tế hiện nay, mỗi công ty , công ty Nhà nước. là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở công ty xi măng Bút Sơn. I. CÁC CHIẾN LƯỢC NGHIÊN CỨU