Đang tải... (xem toàn văn)
Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người
Lời mở đầu Kinh nghiệm nhiều nước giới cho thấy kinh doanh nhỏ doanh nghiệp nhỏ đóng vai trị quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng chẳng khác tế bào thể sống Điều giải thích phủ nhiều nước giới quan tâm nhiều đến phồn vinh hệ thống doanh nghiệp nhỏ đến Do việc tìm hiểu “Tổ chức điều hành doanh nghiệp nhỏ” quan trọng người tham gia hoạt động kinh doanh Để doanh nghiệp hoạt động cách hiệu quả, nguồn lực vốn có doanh nghiệp phần quan trọng khơng thể thiếu giúp cho doang nghiệp phát huy nguồn lực máy quản lý điều hành với đội ngũ cán cơng nhân viên có đủ khả Trong thời gian học tìm hiểu môn tổ chức quản lý em nhận thấy yếu tố quan trọng em tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp thực chất quản lý người” với thực tiễn minh họa Trong tiểu luận tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp q báu thầy bạn đọc Em xin chân thành cảm ơn PHẦN NỘI DUNG: Quản lý Doanh nghiệp thực chất quản lý người cách thức quản lý người lao động cơng ty dựa vào sách hay kinh nghiệm quản lý cơng ty (là cách điều hồ mối quan hệ người lao động tổ chức) NGƯỜI LAO TỔ CHỨC ĐỘNG Người lao động: ta thường đề cập tới vấn đề thời gian, lương, làm việc an toàn lao động Tổ chức: thường đề cập tới hiệu công việc chấp hành nội quy * Những nhân tố ảnh hưởng đến máy tổ chức quan Chức trình liên quan đến mối quan hệ, nguồn lực, phát triển đào tạo nhân viên để tổ chức nâng cao khả thực cơng việc đạt mục tiêu cách có hiệu Thực loạt chiến lược, trình hoạt động thiết kế để hỗ trợ cho mục tiêu mà mục tiêu lồng ghép với nhu cầu tổ chức phát triển tiềm cá nhân • Việc tổ chức, xếp nhân thực công việc nhân viên ảnh hưởng tới vị trí cơng việc cán cơng nhân viên chưa xếp cách hợp lý hiệu • Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể chưa phù hợp với nhu cầu tổ chức phát triển nghề nghiệp cá nhân • Hệ thống thù lao lao động cho cán công nhân viên nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc thực mục tiêu hoạt động tổ chức chưa phù hợp, cịn thấp, chưa lơi kéo người lao động lại làm việc với quan *Phạm vi Tài liệu đề cập tới biện pháp chủ yếu nhằm đổi công tác quản trị nhân nâng cao suất lao động là: 1.1 Củng cố hệ thống tổ chức quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo 1.2 Đào tạo nâng cao lực cán công nhân viên 1.3 Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo luật pháp, hợp lý công khuyến khích động viên cán cơng nhân viên phục vụ lâu dài cho quan I PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG Những nhân tố ảnh hưởng đến máy Các yếu tố chủ chốt hệ thống nhân lực Cơ quan Văn hoá quan Các mục tiêu chiến lược Giao tiếp Quan hệ nhân viên Kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Ngân sách Thiết kế công việc Cơ cầu tố chức Mô tả công việc Theo dõi/giám sát Tổng kết/kế phát hoạch triển nghề nghiệp Tuyển dụng giảm Đào tạo/phát triển biên chế nh/v Giới thiệu nhân viên Lương/Các điều khoản mói An tồn lao động Thành Có tất 13 yếu tố để thực quản lý phát triển nguồn nhân lực quan Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu giám sát phải đảm bảo một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ có hệ thống PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 1) Văn hóa quan, mối quan hệ nhân viên giao lưu xã hội Thuật ngữ dùng để mô tả biểu bên giá trị, niềm tin, tiêu thói quen “ cách làm việc” tổ chức Mối quan hệ xã giao tồn với nhân viên người quản lý họ tổ chức Tổ chức tổ chức đề khuyến khích điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện Trong chiến lược toàn cầu, khu vực quốc gia quan nêu rõ giá trị niềm tin Tài liệu họp quan hội thảo chiến lược mô tả sâu niềm tin nhân viên quan với tiêu chuẩn mực môi trường làm việc 2) Chức ngân sách nguồn nhân lực Hệ thống, nguồn lực thủ tục để tạo khuôn khổ quản lý nhân viên cách công có hiệu quả/ Quản lý nguồn nhân lực chia sẻ tổ chức thơng qua chéo hành cán quản lý Hệ thống báo cáo ngân sách phản ánh cụ thể yếu tố Hệ thống phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực chương trình hành Tất nhân viên phải tham gia thảo luận việc phát triển nguồn nhân lực thơng qua thảo luận nhóm họp nhân viên hội thảo Dựa vào kế hoạch mục tiêu chương trình hàng năm, Cán quản lý Giám đốc chương trình lập kế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực 3)Hệ thống tổ chức thiết kế vị trí cơng việc Cách mà tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, định đạt đích Qúa trình định nhu cầu nguồn nhân lực tổ thức phải dựa vào mục tiêu mục tiêu lâu dài, chiến lược Đảm bảo số lượng chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu quan Q trình mà qua vị trí cơng tác tạo để thực vai trị cụ thể vị trí có sẵn sửa đổi để đáp ứng yêu cầu cách có hiệu tổ chức Cơ quan gần có sơ đồ tổ chức cho hai văn phòng Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Bản sơ đồ xác định rõ ràng vị trí nhân viên tổ chức, tổ chức có hệ thống cấp bậc Nhân viên xếp theo cấp bậc tuỳ thuộc vào lực nêu mô tả công việc Cấp bậc lương mô tả tiềm phát triển công tác tổ chức theo lực, vai trò mong đợi SCF/UK cấp bậc Thiết kế vị trí cơng tác Giám đốc Phó giám đốc chưong trình phối hợp với cán quản lý Điều phối viên dự án thực Gần kế hoạch đào tạo thiết kế cho nhóm đối tượng cá nhân để củng cố lực tổ chức để đạt mục đích chiến lược quốc gia chiến lược vùng cách có hiệu Nhóm dự án HIV/AIDS Quảng Ninh xếp lại cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với chiến lược chương trình 4) Mơ tả cơng việc Tài liệu thức để cụ thể hố vai trị trách nhiệm cơng việc mơ tả kỹ năng, kiến thức, thái độ kinh nghiệm nhân viên phù hợp với cương vị cơng tác Tất nhân viên có mơ tả cơng việc Nhân viên thơng báo miệng nhiệm vụ vấn mô tả công việc chuyển đến cho họ họ bắt đầu làm việc cho SCF Hàng năm thông qua vấn đánh giá nhân viên Cán quản lý trực tiếp chỉnh lý lưu giữ mô tả công việc nhân viên quản lý 5) Phát triển đào tạo, quản lý nhân viên Qúa trình nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ hội để nhận trách nhiệm công tác đào tạo phát triển Củng cố hiểu biết cam kết mà tổ chức cố gắng đạt Đánh giá, lập kế hoạch, xem xét lại để nâng cao tính hiệu cơng việc để đạt tiêu chuẩn cao Một trình mà qua để nhân viên học hỏi chia sẻ kinh nghiệm ngồi chương trình Cách thức nhân viên làm việc với nhau, làm việc với đối tác người hưởng lợi để nâng cao học hỏi tham gia Hiện Cán quản lý có hội tham gia chương trình tập huấn Quản lý chương trình Dự án đào tạo Học bổng cho khoá học Thạc sĩ (Master) Anh làm tăng lên tiềm quản lý cho nhân viên lựa chọn Quản lý chương trình thành phố Hồ Chí Minh Phó giám đốc, Giám đốc chương trình tập huấn tích cực cho nhân viên cao cấp quan nhằm khuyến khích nâng cao tiềm quản lý tổ chức 6) Lương/phụ cấp, điều khoản điều kiện Hệ thống thủ tục để định bậc lương quyền lợi khác mà phần điều kiện để phục vụ cho nhân viên Điều khoản điều kiện xem xét điều khoản quyền lợi phi tài thảo luận mối quan hệ nhân viên Tiếp theo việc xem xét lương, bảng lương thực tháng tới để phản ánh lực, quan hệ đối ngoại công Sổ tay văn phịng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệ thống thuế, chế độ nghỉ, phụ cấp việc, sách quy định quan II PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 1.Phương hướng : - Củng cố hệ thống tổ chức, quản lí đánh giá cán công nhân viên dựa theo kết công việc - Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức cá nhân - Xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp, công đảm bảo theo quy định nhà nước pháp luật Giải pháp: GIẢI PHÁP Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ quản lý đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo - Quản lý theo hiệu cơng việc: có bảng mơ tả cơng việc cho cá nhân có bảng quản lí theo kết cơng việc - Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo: Ví dụ: Bảng quản lí theo kết công việc: Quản lý theo kết công việc dựa bảng phân tích cơng việc Bản mơ tả cơng việc kết việc phân tích cơng việc nên phải cập nhật thường xuyên Mỗi vị trí có mơ tả cơng vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu rõ công việc để họ làm tốt cơng việc giao, hết năm đánh giá cần bổ sung điều chỉnh lại mô tả công việc GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Những ích lợi từ đào tạo Tất khố đào tạo nhằm mục đích nâng cao lực thực công việc Đào tạo nâng cao kiến thức cải thiện kỹ quan điểm tổ chức Một kế hoạch đào tạo giúp phát triển kỹ cá nhân nhóm cách có hệ thống để nâng cao lực thực công việc Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất khoá đào tạo góp phần đạt được mục đích mục tiêu tổ chức Chính sách phát triển nhân quan Mục tiêu phát triển nhân để ưu tiên lĩnh vực sau: • Nâng cao hiểu biết cam kết nhiệm vụ SCF thành tựu tổ chức • Nâng cao ảnh hưởng Quỹ việc đạt mục tiêu thơng qua việc cải thiện lực thực công việc cá nhân việc họ • Thơng qua cơng việc Quỹ để thúc đẩy thực hành tốt công việc với chất lượng cao • Khuyến khích tính sáng tạo, cởi mở, linh hoạt, phát triển thân tinh thần học hỏi • Cung cấp hội cho nhân viên việc phát triển lực họ Thiết lập chương trình: Chương trình quan Việt nam thực dự án hoạt động tập trung vào trẻ nghiên cứu thực tỉnh, Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Hiện quan có nhân viên người nước tuyển mộ Anh 36 nhân viên địa phương Trong số nhân viên địa phương có 16 người làm công tác dự án 20 nhân viên làm việc lĩnh vực tài chính, hành trợ giúp cho hai văn phịng Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp để xây dựng kế hoạch đào tạo Bước 1: Đánh giá tình hình Bước 2: Dự kiến cho tương lai Bước 3: Thu thập thông tin Bước 4: Thiết kế kế hoạch đào tạo Thực kế hoạch đào tạo: Trong năm thực cơng việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (Cố Vấn nguồn lực cho chương trình) làm việc với Điều Phối Viên Hành Chính Hà nội Điều Phối Viên Hành Chính có trách nhiệm chun điều phối quản lý công việc hậu cần đào tạo Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với Quản Lý Chương Trình thành phố HCM) có trách nhiệm tổ chức chương trình đào tạo theo lịch kế hoạch đào tạo Các cán phụ trách nhóm có trách nhiệm việc khẳng định nhân viên tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên mà họ nêu kiểm điểm cá nhân Một họp lập kế hoạch quản lý nguồn lực hàng năm tổ chức để đánh giá ảnh hưởng chương trình đào tạo năm xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên tương lai dựa mục tiêu tổ chức mục đích chương trình Quá trình lựa chọn - Làm để định nên tham gia? Bước 1: Nhận giấy mời dự học Bước 2: Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểm tra tiêu chuẩn tham dự đào tạo Bước 3: Có đáp ứng tiêu chuẩn Bước 4: AC gửi phần giới thiệu Không đáp ứng tiêu chuẩn Lưu trữ vào tài liệu đào tạo khoá học tới cán quản lý dự án Bước 5: Các cán phụ trách nhóm xác định ưu tiên đào tạo dựa kiểm điểm nhân viên hội đào tạo trước Bước 6: Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính Bước 7: - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa định cuối - Nhân viên hoàn thiện đăng ký xin dự học - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học - đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo số liệu hồ sơ nhân sự) Bước 8: Đào tạo thực Bước 9: Cán phụ trách nhóm theo dõi việc thực công việc kết làm việc nhân viên sau đào tạo Bước 10: Đánh giá kế hoạch đào tạo họp lập kế hoạch nguồn lực hàng năm Lịch kế hoạch đào tạo quan năm 2000-2001 Phát triển tổ chức Tháng Nhân viên quản lý Nhân viên hành Nhân viên chương Tất nhân viên Theo dõi ngân sách thơng tin Giới thiệu phát triển trình Hệ thống tài theo dõi Học tập tổ chức Viết mô tả công việc Đào tạo máy tính Đào tạo máy Kiểm tra kỹ Theo dõi đánh giá (Word) tính (Word) Theo dõi đánh giá Theo dõi đánh tiếng Anh Đào tạo tiếng Anh (các nhân viên giá Thiết kế, lập kế hoạch chọn) Đào tạo máy tính quản lý dự án (excel) Trẻ với trẻ I Hội thảo vể làm Theo dõi ngân sách việc với đồng bào dân tộc thiểu số (nhân viên Quản lý nguồn lực Hệ thống thông tin (cơ chọn) Đào tạo cho Kỹ hướng dẫn sở liệu) 10 nhà đào tạo kỹ sống (nhân 11 Họp nhân viên Họp nhân viên viên chọn) Họp nhân viên Tham quan trao đổi chương trình Sức khoẻ an tồn (nhân viên Hà nội công việc thăm HCM) 12 Lập kế hoạch chiến lược Đào tạo cho người máy vi tính) Học tập tổ chức In ấn (phần mềm đào tạo hiến chương quyền trẻ em Theo dõi ngân sách Giới thiệu phát triển 10 cộng đồng (các trợ lý dự án) Đào tạo vai trò lãnh Kỹ sản xuất nghe Tham quan trao đổi văn phịng đạo nhìn chương trình (nhân viên HCM thăm tỉnh) Phân tích/Nhận thức Kỹ viết báo cáo Thiết kế hệ giới thống Kỹ viết báo Tuyên truyền cổ động thông tin II (đại diện nhân viên từ Trẻ với trẻ II nhóm) Diễn đàn diễn thuyết trước công HIV/Aids, chúng Hội thảo quản lý nguồn khuyết tật Khoá học phát lực cáo triển Kỹ trình bày (nhân giới viên chọn) Phát triển tổ chức Năng lực hoạt động đào tạo Mục tiêu Nhân viên Người đào tạo Lĩnh vực chương trình Lập chương trình quyền trẻ em Đào tạo Công ước quyền trể em Cải thiện nguyên lý việc Cán trợ lý dự án Yến Liên minh (CRC) áp dụng hiến chương tổ chức cứu quyền trẻ em đối tác trợ nhi đồng Giới • Đào tạo phân tích giới Nâng cao nhậy cảm Cán chương trình Tư vấn địa nhận thức giới văn hành phương dự án Nâng cao việc học tập tổ Đại diện từ dự án Người hướng dẫn chức hoạt động kiểm nhóm hành quan Nâng cao nhận thức Điều phối viên dự án, Nhiễu chương trình thảo luận cán dự án, cán hoà nhập khuyết tật Nâng cao kỹ mặt kỹ hành Cán dự án khuyết hóa tổ chức việc thực • Diễn đàn nhân viên giới, HIV vấn đề khuyết tật điểm Khuyết tật • Thăm quan đan chéo chương trình • Thăm quan học tập khu vực thuật thực hành quản lý tật HIV/AIDS Thăm quan đan chéo Nâng cao nhận thức hồ Điều phối viên dự án, chương trình nhập HIV vấn đề cán dự án, cán đan chéo hành Sẽ xác định sau 11 SCF/UK • Hội nghị khu vực Aids Cung cấp hội suy nghĩ Phó giám đốc, điều tồn cầu phòng chống phối viên dự án, cán Aids Đạt kỹ Chưa biết dự án, trẻ em đối tác thực dự án Tài vi mơ • Thăm quan đan chéo Nâng cao nhận thức Điều phối viên dự án, chương trình nhóm làm chương trình xố đói giảm cán dự án, cán việc nghèo đào tạo kỹ hành sống Nâng cao nhận thức thực Điều phố viên NC • Thăm quan học tập hành tốt 12 SCF/UK KẾT LUẬN Việc kiện toàn lại máy tổ chức, đào tạo phát triển nhân lực điều chỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu quan công nhân để nâng cao hiệu cơng việc, hồn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạch đề ra, tạo chuyển biến tích cực đồng quan Ba phương pháp chủ yếu áp dụng thực năm 2003 cần có hỗ trợ mặt kinh phí nhân lực tồn thể quan Nó tiến hành bước, cách đồng với cố gắng, nỗ lực phòng ban, điều phối viên chương trình ban giám đốc với tham gia tích cực cán công nhân viên Với tốc độ phát triển vậy, công ty đạt thắng lợi to lớn việc thực chiến lược năm tới, đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên ngày cải thiện họ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho quan “Quản lý doanh nghiệp thực chất quản lý người” cịn nhiều khía cạnh phải bàn tới Em xin giới hạn để thầy(cơ) đánh giá đưa lời góp ý bổ ích, cần thiết để em hồn thiện tiểu luận mình./ 13 Tài liệu tham khảo 1.Tổ chức điều hành doanh nghiệp nhỏ-Clifford M.Baumback,Ph.D NXB khoa học kỹ thuật 2.Những vấn đề cốt yếu quản lý 3.Quản trị học –Nguyễn Hải Sản 4.Lịch kế hoạch đào tạo quan 2001 - 2002 5.Kết kinh doanh cơng ty-Phịng tổ chức hành 14 Mục lục Lời mở đầu Phần nội dung Định nghĩa “Quản lý doanh nghiệp thực chất quản lý người I.Phân tích thực trạng 1.Những nhân tố ảnh hưởng đến máy 2.Phân tích tình hình + Văn hoá quan, mối quan hệ nhân viên giao lưu xã hội + Chức nhân nguồn lực + Hệ thống tổ chức thiết kế vị trí cơng việc + Mơ tả công việc + Phát triển đào tạo, quản lý nhân viên + Lương /phụ cấp, điều khoản điều kiện Nhận xét tổng quan II.Phương pháp giải pháp khắc phục: 1.Phương hướng 2.Giải pháp: + Giải pháp + Giải pháp Phần kết luận 11 15 ...PHẦN NỘI DUNG: Quản lý Doanh nghiệp thực chất quản lý người cách thức quản lý người lao động cơng ty dựa vào sách hay kinh nghiệm quản lý công ty (là cách điều hoà mối quan hệ người... to lớn việc thực chiến lược năm tới, đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên ngày cải thiện họ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho quan ? ?Quản lý doanh nghiệp thực chất quản lý người”... hành 14 Mục lục Lời mở đầu Phần nội dung Định nghĩa ? ?Quản lý doanh nghiệp thực chất quản lý người I.Phân tích thực trạng 1.Những nhân tố ảnh hưởng đến máy 2.Phân tích