THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ VÀ IN NÔNG NGHIỆP 2.1. Thực trạng công tác quản lý lao động 2.1.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực 2.1.1.1. Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động a. Tuyển chọn lao động - Mục đích của việc tuyển chọn lao động: Công ty tiến hành tuyển chọn lao động nhằm tìm được những lao động đã tốt nghiệp các trường lớp nghiệp vụ đã được đào tạo cơ bản về công việc chuyên môn có phẩm chất, kỹ năng phù hợp với đặc điểm của ngành. + Tuyển chọn lao động khi công ty mở rộng sản xuất cần thêm lao động hay số lao động hiện có không đủ để hoàn thành khối lượng công việc hoặc có lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, nghỉ việc giữa chừng cần công nhân thay thế. - Phương pháp tuyển chọn lao động: Công ty sử dụng phương pháp lịch sử kết hợp với thử việc: + Phương pháp lịch sử: Xem xét hồ sơ lý lịch. Trong hồ sơ lý lịch có ghi đầy đủ các nội dung cần thiết theo mẫu quy định của Nhà nước. Cán bộ phòng tổ chức lao động có nhiệm vụ xem xét hồ sơ lý lịch của người lao động xem xét đối chiếu xem có phù hợp với yêu cầu tuyển chọn hay không. Sau khi xem xét thấy phù hợp sẽ tiến hành thoả thuận ký kết hợp đồng thử việc với người lao động. + Thử việc: . Đối với công việc có chức danh, nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học thời gian thử việc không quá 60 ngày. . Đối với công việc có chức danh, nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thời gian thử việc không quá 30 ngày. Nếu sau thời gian thử việc nhận thấy người lao động phù hợp với công việc giám đốc công ty sẽ ký hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, việc tuyển chọn lao động tại công ty khá phù hợp với đặc điểm của ngành, từ đó tạo thuận lợi cho công ty trong việc tìm được những thợ giỏi những nhân viên quản lý có trình độ chuyên môn. b. Bố trí lao động - Công ty bố trí lao động theo khả năng và giới tính phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. VD: Phòng tổ chức cán bộ có 3 cán bộ thì cả 3 đều có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chuyên ngành quản lý lao động. - Xưởng in có 14 lao động thì đều là lao động nam vì vậy đây là bước công việc phức tạp, nặng nhọc không thích hợp với nữ. 2.1.1.2. Phân công, phân bổ lao động Hiện nay công ty tồn tại cả 3 hình thức: - Phân công lao động theo chức năng. - Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đào tạo. - Phân công theo mức phức tạp. + Hình thức phân công lao động theo chức năng được thể hiện qua sơ đồ 2.1 sau. Sơ đồ 2.1: Phân công lao động theo chức năng. Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo được thể hiện cụ thể ở bảng 2.1 sau: Bảng 2.1. Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Mức độ phù hợp chuyên môn Bộ phận phòng ban phù hợp Không phù hợp Phòng tổ chức hành chính 100% - Phòng kế toán - tài vụ 83% 17% Phòng kế hoạch - kỹ thuật - vật tư 66,66% 33,33% Qua bảng 2.1 trên ta thấy, nhìn chung mức độ phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp ở công ty khá phù hợp điển hình là phòng tổ chức hành chính với Hoạt động lao động toàn công ty (CBCNV toàn công ty) Nhóm chức năng quản lý sản xuất (CBNV - QL sản xuất) Nhóm chức năng sản xuất (sản xuất) Hành chính. - Lái xe - Y tế - Bảo vệ Giám đốc - Giám đốc - P. giám đốc - Kế toán trưởng, trưởng phòng chức năng. - Quản đốc Quản lý kinh tế thông tin - CBCNV phòng kế hoạch, kế toán, tổ chức Quản lý kỹ thuật. - Quản đốc phó quản đốc là nhân viên kỹ thuật Sản xuất chính - Công nhân chính ở các tổ sản xuất 100% cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp. Bên cạnh đó, phòng kế hoạch kỹ thuật vật tư vẫn còn có 33,33% cán bộ có trình độ chuyên môn không phù hợp. Điều này sẽ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý của công ty đòi hỏi công ty phải có biện pháp bố trí sắp xếp lại lao động giữa các phòng ban từng bước khắc phục bất hợp lý. + Phân công lao động theo mức độ phức tạp: Được thể hiện cụ thể ở bảng 2.2 sau: Bảng 2.2: Bảng phân công lao động theo mức độ phức tạp của cụng việc Bậc công nhân Bậc công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 1 2 Bậc 4 3 3 2 Bậc 5 1 5 1 3 9 Bậc 6 2 6 1 3 1 Bậc 7 5 3 Qua bảng 2.2 trên ta thấy rõ sự phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc tại công ty còn nhiều bất cập. Có tới 39 người chiếm 75% tổng số 52 lao động trực tiếp sản xuất có trình độ cấp bậc công nhân không phù hợp với cấp bậc công việc. Có người có CBCN bậc 1 đã được phân công làm tới công việc bậc 5 và 7,7% lao động có CBCN bậc 7 lại làm công việc bậc 3, bậc 4. Điều này đòi hỏi công ty cần có kế hoạch phân công lao động sát với tình hình thực tiễn hơn. Có như vậy hoạt động sản xuất của công ty mới phát huy hết hiệu quả. 2.1.1.3. Quản lý chất lượng lao động: Bảng 2.3: Chất lượng lao động tại các phân xưởng sản xuất. Xưởng sản xuất Tổng số người Nữ Bậc thợ 1 2 3 4 5 6 7 - Xưởng chế bản 8 8 3 3 2 - Xưởng in 14 1 2 6 1 3 1 - Xưởng sách 26 21 5 1 3 9 5 3 - Xưởng cơ điện 4 1 1 2 Tổng số 52 29 1 7 10 4 13 10 7 Bảng 2.4: Chất lượng lao động tại công ty T T Theo chuyên môn đào tạo và trình độ đào tạo Tổng số Giới tính Thâm niên nghề Tuổi  số %  số %  số %  số %  số %  số % 1 Trên đại học Tiến sĩ kinh tế 1 1 1 1 2 Đại học - cao đẳng 10 Kỹ sư xây dựng 1 1 1 1 Kỹ sư điện 2 2 2 2 Kỹ sư cơ khí 2 2 2 2 Cử nhân kinh tế 3 1 2 1 2 1 2 Cử nhân tài chính kế toán 2 2 2 2 3 Trung cấp 11 - Tài chính kế toán 2 2 2 2 - Lao động - xã hội 4 2 2 4 1 3 - Cơ điện 1 1 1 1 - Y 1 1 1 1 - Kỹ thuật 3 3 1 2 3 4 Công nhân nhân viên 58 - Bảo vệ 2 2 2 2 - Lái xe 2 2 2 2 - Nhân viên đánh máy 2 2 1 1 1 1 - Công nhân sản xuất tại các phân xưởng 52 23 29 14 38 23 29 Nhận xét: Qua bảng 2. 3 và 2.4 trên cho thấy chất lượng lao động tại công ty khá cao. Trong tổng số 80 lao động làm việc tại công ty thì có 22 người có trình độ đào tạo từ trung cấp trở lên chiếm 27,5% tổng số lao động, hơn nữa số này đều thuộc nhóm quản lý sản xuất và chiếm tới 78,5% số lao động của nhóm này. Cho thấy, công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng có đầy đủ năng lực chuyên môn có thể giúp công ty từng bước đi lên. Bên cạnh đó còn có đội ngũ công nhân sản xuất có trình độ kỹ thuật, tập trung trong phần lớn là thợ bậc 5, 6, 7 với số lượng 30 người chiếm 57,69% số công nhân bậc 1, 2, 3 chỉ chiếm 34,6% ứng với 18 người. Với chất lượng công nhân như trên sẽ góp phần trực tiếp trong công việc tăng năng suất chất lượng trong sản xuất kinh doanh cho công ty. Ngoài ra chất lượng lao động của công ty còn biểu hiện ở tiêu thức tuổi đời và thâm niên nghề, 52,5% lao động tại công ty có thâm niên nghề lớn hơn 5 năm, 63,75% lao động có tuổi đời trên 30 tuổi. Điều này cho thấy lao động tại công ty không những có trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn có kinh nghiệm trong sản xuất. Có thể nói công ty luôn quan tâm đến vấn đề chất lượng lao động và đến đầu năm 2001 công ty đã có một lực lượng lao động tương đối đồng đều về số lượng cũng như chất lượng. 2.1.1.4. Tổ chức hợp tác lao động Để quá trình sản xuất diễn ra nhịp nhàng, hoàn thành kế hoạch đã đề ra thì hợp tác lao động có ý nghĩa quan trọng. Công ty tổ chức hợp tác lao động về không gian và thời gian giữa các bộ phận phòng ban và xưởng sản xuất là rất linh hoạt. - Hợp tác lao động về mặt không gian: + Phòng kế hoạch - sản xuất ký hợp đồng kinh tế với khách hàng, phân bố thời gian hợp lý cho một chu kỳ hoàn thành sản phẩm, theo yêu cầu. Sau khi nhận Maket phim, bài và các yêu cầu kỹ thuật, phòng kế hoạch nhanh chóng triển khai đến từng xưởng. + Xưởng chế bản: Khi đã nhận công việc, các bộ phận là người chịu trách nhiệm chính trước quản đốc về chất lượng và số lượng công việc được giao. Quản đốc điều tiết kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm trong từng bộ phận (vi tính, bình bản, phơi bản). + Xưởng in: Quản đốc, phó quản đốc hoặc công nhân phụ trách từng máy theo ca, trực tiếp đến nhận bản phơi. Quản đốc, phó quản đốc phụ trách máy theo ca là người trực tiếp ký vào một sản phẩm làm ra. + Xưởng sách (hoàn thiện): Sau khi in xong, tài liệu in được nhanh chóng chuyển sang khu vực KCS và hoàn thiện sản phẩm. Chủ động linh hoạt kiểm tra chất lượng thành phẩm theo yêu cầu, phản ánh kịp thời tình trạng tài liệu nhằm đảm bảo có biện pháp nhanh chóng sửa chữa, khắc phục. Maket được lưu chuyển đầy đủ theo thứ tự từ khu vực chế bản sang khu vực hoàn thiện rồi được trả về phòng kế hoạch lưu trữ. Trong quá trình triển khai sản xuất nhất thiết phải có lệnh bằng văn bản. Lệnh sản xuất được bàn giao bằng sổ sách theo dõi hàng ngày có ký tên của những người giao nhận. - Tổ chức hợp tác lao động về thời gian: + Xưởng in là bộ phận thường xuyên làm việc 2 ca/ngày, các bộ phận khác chỉ làm việc 1 ca/ngày khi có nhiều việc công ty huy động tổ phơi của xưởng chế bản làm việc 2 ca/ngày. + Mỗi ca có thời gian làm việc là 8 giờ, được nghỉ 30 phút, sau 1 tuần thì đổi ca, tổ làm ca sáng chuyển sang ca chiều và ngược lại. + Sự hợp tác về thời gian giữa các ca là chặt chẽ, ca trước căn cứ vào tờ lịch sản xuất chủ động làm sản phẩm nếu sản phẩm dở dang thì ca sau nhận làm tiếp để hoàn thành kế hoạch sản xuất trong ngày. 2.1.1.5. Cải thiện điều kiện lao động - Trong những năm gần đây, công ty đã không ngừng đổi mới trang thiết bị, công nghệ sản xuất. Bao gồm 16 máy các loại với thời gian sử dụng chưa nhiều (giá trị còn lại khoảng 78%). Việc chú trọng mua sắm đổi mới trang thiết bị là một trong những bước đi đúng hướng có tầm chiến lược trong kinh doanh của công ty góp phần tăng năng suất và doanh thu của đơn vị. - Các phòng ban, xưởng sản xuất được bố trí sắp xếp hợp lý thông thoáng tiện lợi cho việc giao và thực hiện nhiệm vụ. - Hình thức phục vụ nơi làm việc ở công ty là hình thức phục vụ phân tán. Hàng tuần bộ phận phục vụ được nghỉ 1 giờ để dọn vệ sinh, sắp đặt hàng hoá, nguyên vật liệu và phòng ngừa thường xuyên nguồn cháy nổ có thể xảy ra. - Các xưởng sản xuất làm việc trong điều kiện thuận lợi, đầy đủ ánh sáng, có máy hút bụi, quạt thông gió. Riêng bộ phận vi tính, phơi bản và bộ phận in do làm việc máy móc nên công ty trang bị thêm máy điều hoà. - Người lao động trước khi vào làm việc tại công ty đều phải học tập các nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc, phòng chống cháy nổ. Người lao động được giới thiệu những khả năng có thể xảy ra tai nạn và cách xử lý. Đồng thời người lao động còn được trang bị phương tiện phòng hộ cá nhân như quần áo, găng tay bảo hộ. 2.1.1.6. Đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là rất cần thiết, vì sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, công nghệ mới ngày càng phát triển, đạt trình độ cao và được ứng dụng rộng rãi trong sản xuất, là nhân tố có ý nghĩa quyết định để tăng năng suất lao động, nhưng nếu thiếu sự tác động tích cực và có hiệu quả của công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn, những thành tựu tiến bộ khoa học - kỹ thuật sẽ khó áp dụng nhanh vào sản xuất. ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, đào tạo lại nâng cao phát triển nguồn nhân lực từ năm 2004 đến nay, công ty đã tiến hành công tác này một cách tích cực và có hiệu quả. Từ năm 2004 đến nay công ty đã tiến hành: + Đào tạo mới: 12 người (chiếm 15%) + Đào tạo lại: 49 người (chiếm 61,2%) + Chưa được đào tạo: 19 người (chiếm 23,7%) Như vậy là tỷ lệ lao động được đào tạo, đào tạo lại chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 76,2%) chứng tỏ công ty đã rất quan tâm đến công tác này. - Các hình thức đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực. + Đối với lao động quản lý: Công ty áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn theo nhiều cấp bậc Trung học chuyên nghiệp, Đại học và sau Đại học và theo các hình thức đào tạo: tập trung, tại chức, hoặc mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ, các lớp chuyên đề thích hợp. + Đối với người lao động (công nhân sản xuất) Công ty áp dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất. Đây là hình thức đào tạo tại nơi làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức. Hình thức này có ưu điểm là thời gian đào tạo ngắn, công nhân vừa học vừa tiếp tục sản xuất được, tuy nhiên áp dụng hình thức này sẽ làm công nhân không nắm được lý thuyết một cách cơ bản, hệ thống và người dậy thường không phải là giáo viên chuyên trách, công ty chỉ nên áp dụng hình thức này với những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề cao. - Vấn đề thi nâng bậc ở công ty Công ty tổ chức thi nâng bậc cho công nhân đối với những người có hệ số lương thấp hơn 1,78 tương đương thợ bậc 4 có dư thời gian là 2 năm. 3 năm một lần đối với người có hệ số lương lớn hơn 1,78. 2.1.1.7. Tạo động lực trong lao động Tạo động lực trong lao động là một trong những biện pháp quan trọng mà mỗi một đơn vị kinh doanh đều cần phải áp dụng để kích thích người lao động hăng hái sản xuất từ đó góp phần tăng năng suất lao động cho đơn vị. Cũng như nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh khác, muốn phát triển sản xuất công ty cũng có những hình thức tạo động lực trong lao động. Trước hết, công ty luôn tạo mọi phương pháp để tìm kiếm và thu hút khách hàng sao cho công ty luôn ký kết được những hợp đồng kinh tế luôn tạo đủ việc làm cho lao động. Đây chính là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Ngoài ra còn có: - Hình thức tạo động lực bằng vật chất: Ngoài tiền lương phần cứng hàng tháng công nhân sản xuất còn được nhận tiền thưởng là phần mềm. Hàng năm sau khi làm nghĩa vụ với Nhà nước, phần còn lại là lợi nhuận của công ty. Lợi nhuận được trích lập vào các quỹ sau: a. Quỹ phát triển sản xuất 35%. b. Quỹ dự phòng 5%. c. Quỹ khen thưởng 20%. d. Quỹ phúc lợi 40%. Giám đốc quản lý sử dụng quỹ a, b, c. Công đoàn quản lý, sử dụng quỹ d theo kế hoạch của công ty. Tiền lương và tiền thưởng của người lao động được trả thông qua các quỹ này. Chế độ thưởng được phân làm 5 mức A1, A2, A3, B, C gắn liền với tỷ lệ đạt định mức và số tiền lương sản phẩm trong tháng. Dựa vào nhận xét của hội đồng thi đua và hội đồng kỷ luật để trả lương, trả thưởng cho cán bộ công nhân viên. - Hình thức tạo động lực bằng tinh thần: Những người có thành tích tốt trong công tác ngoài mức tiền thưởng còn được công ty cấp giấy khen, bằng khen. Ngày sinh nhật của tất cả cán bộ công nhân viên công ty đều quan tâm, có quà thưởng cho con em công nhân viên học khá, học giỏi. Hàng năm, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh giám đốc sẽ chi phí cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát. Khi có người bị ốm đau, hiếu hỷ đều tổ chức thăm hỏi. Trong những ngày lễ tết công ty thường thăm hỏi gửi quà biếu đến những người đã về hưu. Công ty vận động tập thể cán bộ công nhân viên góp tiền ủng hộ lập sổ tiết kiệm cho các gia đình thương binh liệt sỹ, những gia đình có hoàn cảnh khó khăn đã và đang làm việc tại công ty. 2.1.2. Vấn đề quản lý quỹ tiền lương 2.1.2.1. Định mức lao động Phương pháp xây dựng định mức lao động mà công ty áp dụng là phương pháp: Định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm, phương pháp xác định đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. Cơ sở để nghiên cứu xây dựng định mức lao động: - Lấy từ số liệu hiện thực của người lao động đã kê khai và đã được tính trả lương trong các năm. - Tham khảo ở các bản định mức và đơn giá cũ đã xây dựng trước đây. - Ngoài ra còn tham khảo một số bản quy định của các xí nghiệp công ty in khác. Trình tự xây dựng mức lao động. Bước 1: Thống kê năng suất lao động của những lao động làm bước công việc cần định mức. Bước 2: Tính năng suất lao động trung bình và năng suất lao động trung bình tiên tiến. Bước 3: Kết hợp năng suất lao động trung bình và trung bình tiên tiến với kinh nghiệm của bản thân cán bộ định mức và quản đốc để quyết định mức lao động. [...]... trạng việc trả lương tại Công ty Cổ phần Bao bì và In Nông nghiệp 2.5.1 Ưu điểm: Nhờ sự nỗ lực của toàn thể công nhân viên trong công ty các hình thức và chế độ trả lương đã ngày càng tiến bộ Điểm qua những nét thực trạng việc áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại công ty, có thể thấy rằng công ty đã có phương pháp chi trả lương, thưởng hợp lý, đặc biệt trong hình thức trả lương theo sản phẩm... các xí nghiệp in khác sử dụng - Bộ LĐTB và XH cùng các đơn vị trực thuộc cần tạo điều kiện, tạo công ăn việc làm cho công ty thông qua việc đưa các sản phẩm cần in đến công ty 2.2 Xây dựng quỹ lương và nguồn trả lương thực tế cho lao động - Xây dựng quỹ lương: Công ty là một doanh nghiệp cổ phần nên tự hạch toán kinh tế độc lập có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh Công ty không có sản phẩm in ấn... là 40 phút hưởng lương thời gian 2.3.2.3 Tiền lương công nhân sách (hoàn thiện): Công ty áp dụng chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân người lao động Đơn giá tiền lương được căn cứ vào thời gian hao phí để hoàn thành bước công việc Tiền lương tháng cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng thực tế được làm trong kỳ Tiền lương tháng bao gồm: - Tiền lương sản phẩm - Tiền lương thời gian... xưởng: xưởng chế bản, xưởng in, xưởng hoàn thiện hưởng lương sản phẩm trả theo đơn giá sản phẩm thực tế 2.3 Các hình thức và chế độ lương ở Cụng ty Cổ phần Bao bỡ và In Nụng nghiệp 2.3.1 Đối với cán bộ quản lý, công nhân phục vụ và xưởng cơ điện Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Khi tính lương căn cứ vào cấp bậc công việc của từng chức danh... phương pháp hệ số: thợ chính hệ số 1,1; hai thợ phụ hệ số 1 và hệ số 0,9 căn cứ vào cấp bậc công nhân Tiền lương tháng gồm có: - Tiền lương sản phẩm - Tiền lương thời gian bao gồm chờ việc, rửa máy - Tiền lương chế độ bao gồm: ngày lễ, tết, phép, học tập, hưởng BHXH Tiền lương khoán bao gồm khâu lắp bản Định mức và đơn giá cho 1 lượt in + Tiền lương khoán lắp 1 bản máy 8 + máy 10 với đơn giá 1754 đ/bản... cấp và lương tháng Ngày công bình quân của một công nhân viên chức là 304 ngày/người/năm, giờ công thực hiện bình quân bộ phận làm ca là 8h/ngày Để tăng cường cơ chế quản lý và điều hành của công ty nhằm ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh, giám đốc công ty ban hành bản nội quy lao động áp dụng trong công ty Nội dung của bản nội quy lao động được trình bày ở phần phụ lục báo cáo thực tập tốt nghiệp. .. căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh Đã có phần tiền thưởng trong lương điều đó đã kích thích cán bộ công nhân viên tích cực hơn trong công tác 2.3.2 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân và chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể * Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất... với tiền lương tối thiểu 540.000 và cộng thêm phụ cấp 0,2 tiền độc hại cho những bộ phận có độc hại 2.3.2.1 Tiền lương công nhân xưởng chế bản Công ty áp dụng chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân Đơn giá tiền lương của công nhân được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc Cách tính lương sản phẩm cho từng người được căn cứ vào số lượng sản phẩm làm trong kỳ Tiền lương. .. 247,3 đ/bó 2.4 Tiền lương và các khoản phụ cấp 2.4.1 Tiền lương Nguồn tiền lương được lấy trực tiếp từ doanh thu trong tháng gọi là phần mềm Tiền lương chỉ tính cho bộ phận trực tiếp sản xuất (3 xưởng) Khi tính thưởng cho công nhân người lao động công ty chủ yếu xét trên 3 tiêu chuẩn cơ bản + Ngày công tháng + Tỷ lệ đạt định mức + Tiền lương sản phẩm Tiền thưởng được chia làm 3 loại A, B và C Nhưng trong... liên quan đến việc thực hiện pháp luật lao động Công ty là đơn vị thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh Công ty không có đơn vị hành chính sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Khi có nhiều hợp đồng kinh tế đòi hỏi phải hoàn thành trong thời gian ngắn công ty có huy động làm đêm và làm thêm giờ Công nhân làm đêm . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ VÀ IN NÔNG NGHIỆP 2.1. Thực trạng công tác quản lý lao động 2.1.1 quỹ lương: Công ty là một doanh nghiệp cổ phần nên tự hạch toán kinh tế độc lập có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Công ty không có sản phẩm in