Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Khái niệm về tuyển dụng : Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình sản xuất kinh doanh – một tập hợp các hoạt động biến đổi nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác nhau, sự cân nhắc chọn lọc giữa các ứng viên tài năng; và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty. Tuyển dụng là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc cần thực hiện. Tuyển dụng là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện. 2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động : + Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp. + Tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ. + Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. 1 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 1 1 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. + Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. 3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động : - Tuyển dụng là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự vào những vị trí còn thiếu, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức :khi nguồn nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức tiến hành tuyển dụng lao đọng từ các nguồn nhằm bù đắp nhân sự để đảm bảo tổ chức hoạt động tốt và ổn định - Là công cụ để tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức : ở nhiều tổ chức, nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng, việc xây dụng cơ cấu nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định biên nhân sự nhất định. Nguồn nhân lực để thực hiện chính sách này thường phải tuyển dụng từ bên ngoài. - Tuyển dụng là cơ hội để chọn ra người tốt nhất và phù hợp nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng là cơ hội để đánh giá các ứng viên xin việc một cách công bằng và chính xác năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân của mỗi ứng viên. Do đó, khi tuyển dụng, tổ chức có thể tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất để thực hiện những mục tiêu và chính sách của mình. - Đối với người lao động : tuyển dụng là cơ hội để họ có thể có được việc làm hoặc thăng tiến lên vị trí cao hơn(về chức vụ hoặc lương bổng,…). 2 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 2 2 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo - Đối với xã hội : Việc các tổ chức tuyển dụng người lao động vào làm việc cho mình góp phần giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm tình trạng thất nghiệp, tệ nạn xã hội,…giảm ghánh nặng về an sinh cho xã hội. 4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng : 4.1. Yếu tố bên trong tổ chức: 4.1.1. Uy tín của công ty: Trong công tác tuyển dụng nhân sự, uy tín của công ty có vai trò rât lón trong việc thu hút các ứng viên xin việc “có tìm năng”. Uy tín của công ty càng lớn thì khả năng thu hút các ứng viên càng cao. Ví dụ: Một ứng viên chăc chắc sẽ không hứng thú tham gia dự tuyển vào một công ty không danh tiếng bằng việc tham gia dự tuyển vào một công ty lớn và uy tín, đặt biệt là những công ty được xếp vào những danh sách như “danh sách 100 công ty đánh để làm việc nhất”. 4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty: Quảng cáo là phương tiện rất hữu ích phục vụ cho công tác tuyển dụng. Thông qua hoạt động quảng, tổ chức không những quảng bá sản phẩm của mình, quảng bá hình ảnh công ty và cả thông báo tuyển dụng. Các kênh quảng cáo của mỗi tổ chức thường bao gồm: + Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh. + Quảng cáo trên internet. + Thông qua các tạp chí, báo,… + Thông qua tờ rơi, băng-rôn,… Các quan hệ xã hội của công ty: đây cũng là một kênh cung cấp nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Các mối quan hệ này thường là các tổ chức sản xuất kinh doanh khác hoặc các tổ chức nhà nước. Khi cần thiết họ có thể giới thiệu những ứng viên thực sự có khả nắng cho vị trí mà tổ chức đang cần tuyển. 4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động: 3 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 3 3 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo Mối quan tâm hàng đầu của mỗi ứng viên khi nộp hồ sơ xin việc vào một tổ chức chính là lương bổng và các điều kiện làm việc. Do vậy, việc truyền bá, phổ biến các chính sách này đến với ứng viên sẽ là một nhân tố thúc đẩy tiến trình công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức. 4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng là tất cả các chi phí liên quan đến tuyển dụng, thường được hoạch định trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Ví dụ: chi phí đi lại, chi phí quảng cáo, chi phí liên lạc,… Khi chi phí đào tạo nhân viên trong tổ chức để đảm nhiệm vị trí trưởng phòng kế hoạch cao hơn chi phí tuyển dụng một người từ bên ngoài thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng. Và ngược lại, nếu chi phí tuyển dụng cao hơn thì tổ chức sẽ tiến hành đào tạo. 4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức: 4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ): Giống như những nhân tố sản xuất khác, sức lao động cũng là một thứ hàng hóa được trao đổi trên thị trường. Nó cũnghoạt động theo quy luật cung-cầu. Khi cung lao động tăng, cầu giảm thì công tác tuyển dụng tại thời điểm này gặp nhiều thuận lợi và khi cầu lao động tăng, nguồn cuing giảm thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng. 4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sức lao động cũng là một nguồn đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, để tiến hành sản xuất-kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành thuê mướn lao động, từ đó tạo ra một sự cạnh tranh lẫn nhau để giành quyền sử dụng lao động. Do đó, công tác tuyển dụng chịu sự chi phối của yếu tô này rất lớn. 4.2.3. Các xu hướng kinh tế: Các xu hướng kinh tế khác nhau trong từng thời kỳ cũng ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp. Do đó, trong công tác quản trị nhân sư, các nhà tuyển dụng cần dự đoán được các xu hướng kinh tế để xây dựng những kế hoạch tuyển dụng chính xác và kịp thời. 4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định: 4 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 4 4 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo Trong xã hội, mỗi nghành nghề, tại mỗi thời điểm, môi quan tâm của xã hội rất khác nhau. Và thái độ của xã hội đối với mỗi ngannhf nghề khác nhau là khac nhau, có thể là ủng hộ hoặc phản đối. Chẳng hạn như: Ngăn cấm đốt cây rừng lấy than, đốt rừng làm rẫy; hoặc phản đối sản xuất bom nguyên tử,… Bên cạnh đó, có những ngành nghề được xã hội quan tâm và khuyến khích phát triển nhằm góp phần giải quyết vấn đề an sinh xã hội và phù hợp với điều kiện xã hội hiện tại. Ví dụ: Ở Việt Nam, nghành may mặc, giày da, công nghiệp thực phẩm,… được khuyến khích phát triển. Đây là những nghành công nghiệp không đòi hỏi vốn sản xuất lớn, vay vòng vốn nhanh, sử dụng nhiều lao động,… nên góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động, tạo điều kiện phát triển kinh tế vùng. 5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng: 5.1. Tuyển mộ: 5.1.1. Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 5.1.2. Các nguồn tuyển mộ: +Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi sau: -Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn -Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc. Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. 5 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 5 5 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm việc có một số khó khăn nhất định như: - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo. Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. - Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “phiếu thăng chức”. + Nguồn bên ngoài: -Nguồn tuyển mộ • Bạn bè của nhân viên • Nhân viên cũ • Ứng viên tự nạp đơn xin việc • Nhân viên của các hãng khác • Các trường đại học và cao đẳng • Người thất nghiệp • Người làm nghề tự do -Phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài như: -Quảng cáo -Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường -Các cơ quan tuyển dụng -Thuê chuyên gia tuyển mộ -Sinh viên thực tập 6 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 6 6 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo -Nhờ nhân viên giới thiệu -Ứng viên tự nộp đơn -Hãng săn tìm cấp quản trị -Dịch vụ dữ kiện lý lịch. 5.2. Tuyển chọn: 5.2.1. Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện 5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng: . Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông tin sau: . Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc. . Các công việc cụ thể phải thực hiện . Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn. . Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân viên. . Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có. . Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển. . Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình độ học vấn, chuyên môn, thể lực, cá tính… 5.2.3. Tìm kiếm ứng viên: . Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả trình bày cụ thể ở phần tuyển mộ) . Đánh giá và lựa chọn . Trước khi đánh giá ứng viên cần xây dựng một qui trình và tiêu chuẩn đánh giá thống nhất. 5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên: • Phương pháp xếp hạng. • Phương pháp chấm điểm. Các kĩ thuật đánh giá ứng viên: 7 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 7 7 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo • Sàng lọc hồ sơ. • Kiểm tra trắc nghiệm. • Phỏng vấn. • Điều tra xác minh. • Hướng dẫn hội nhập • Mục đích: . Giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu). . Giúp nhân viên mới hiểu và cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp. . Giúp nhân viên mới hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của doanh nghiệp đối với mình. . Giúp nhân viên mới nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. . Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp. . Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng. . Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới. 6. Quy trình tuyển dụng nhân sự: 6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Do nhu cầu sử dụng lao động của công ty tăng, do nhân viên bi tai nạn, nghỉ việc, chuyển công tác….các giải pháp thay thế không giải quyết được.Vì vậy mà nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết. Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì xuất hiện nhu cầu nhân sự: + Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay không? + Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không? + Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này không? + Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không? 8 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 8 8 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo + Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngoài hay không? Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện tuyển nhân viên mới. 6.2. Xác định yêu cầu công việc: 6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển: Để việc tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần nắm rõ mục đích của việc tuyển dụng này. Nhà tuyển dụng cũng cần xác định những kỹ năng và cá tính nào phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức. Nhà tuyển dụng cần tìm hiểu: - Những tráh nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc. - Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc ( trình độ học vần và kinh nghiệm ). - Những đặc điểm cá nhân cần phải có ( ví dụ: người đó cần phải có những kỹ năng tương tác mạnh mẽ không? Có cần thật thông minh không? ) - Các đặc điểm chính trong văn hóa của tổ chức ( ví dụ: định hướng làm việc theo nhóm, mức độ tuân thủ, cơ chế thưởng ) - Phong cách quản lý của tổ chức ( ví dụ: quyền thế, độc đoán, dân chủ ) và những ngụ ý cho một mối quan hệ làm việc hiệu quả. 6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính: Nếu tổ chức đang tuyển người cho một vị trí hiện có, hãy xem công việc của người hiện đang giữ vị trí đó và đánh giá bảng mô tả công việc của họ nếu có. Đồng thời tổ chức hãy xem lại việc tuyển dụng như một cơ hội để đánh giá lại những trách nhiệm và nhiệm vụ chính của công việc đó. Nhà tuyển dụng hãy chắc chắn có thể trả lời câu hỏi: “ Nhân viên phải làm gì với công việc này?” 6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc: Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên. Về trình độ học vấn, nhà tuyển dụng có thể xác định một loại bằng cấp hay trình độ nào đó. Hãy tự hỏi liệu một nền tảng học vấn chuyên nghành có thực sự cần thiết không? 9 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 9 9 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo Liệu nhà tuyển dụng có thể linh động trong lĩnh vực này, hoặc kinh nghiệm liên quan có thay cho một nền tảng học vấn nào đó không? Về kinh nghiệm, các yêu cầu kinh nghiệm thường dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng về các trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể vị trí. Điều gì là đáng quan tâm nhất: + Kinh nghiệm ngành nghề? + Kinh nghiệm chức năng? + Kinh nghiệm làm việc ở công ty lớn hoặc nhỏ? Kinh nghiệm ngành nghề và kinh nghiệm chức năng đặc biệt quan trọng đối với những vị trí đòi hỏi kiến thức về sản phẩm và đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, nếu một ứng viên có tiềm năng nhưng không đáp ứng mọi yêu cầu, hãy xem xét liệu người đó có thể học hỏi những điều cần thiết hay không và việc học hỏi này mất bao lâu. Ví dụ: có nhiều bài trắc nghiệm khác nhau đẻ đánh giá kỹ năng của một cá nhân về số liệu, sự nhạy bén, khả năng kĩ thuật,… Ngoài ra, hãy xác định liaauj công ty có thể chấp nhận một khoảng thời gian cần thiết cho việc tập sự không. 6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân: Các đặc điểm cá nhân có thể chỉ ra cách thức ứng viên tiếp cận công việc và quan hệ đồng nghiệp. NTD cần đánh giá các đặc điểm cá nhân sau đây tương ứng với các nhiệm vụ và trách nhiệm mà NTD đã liệt kê cho công việc: + Khả năng phân tích và sáng tạo: Khả năng xử lý vấn đề và đặt ra cách tiếp cận mới để giải quyết chúng. + Phong cách ra quyết định: thể hiện tính cá nhân rất cao. Một số người làm việc cực kỳ có hệ thống, chủ yếu dựa vào khả năng phân tích và dữ kiện: số khác lại dựa vào trực giác. Có người ra quyết định nhanh chóng trong khi những người khác lại cân nhắc xem xét vấn đề kỹ lưỡng. Có người dựa vào sự nhất trí của số đông, còn một số khác tự hành động theo lí trí của họ. Điều quan trọng là xác định liệu có một phong cách cụ thể cần thiết cho sự thành công của công việc đó hay không, và nếu có thì đó là gì. + Kỹ năng tương tác cá nhân: Vì cách cư xử và kỹ năng tương tác cá nhân có quan hệ mật thiết với nhau, nên việc tìm hiểu các kỹ năng tương tác cá nhân của ứng viên là một phần quan trọng trong quy trình quyết định tuyển dụng. Để xác định các kỹ năng tương 10 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 10 10 [...]... xét, nhà tuyển dụng sẽ dùng quy trình tuyển chọn hai vòng để nhiệm vụ tuyển dụng dễ dàng quản lý hơn Vòng đầu nhà tuyển dụng sẽ loại hồ sơ của các ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Vòng thứ hai, nhà tuyển dụng sẽ tìm hồ sơ xin việc có: + Dấu hiệu của sự thành đạt và kết quả - ví du: định hướng lợi nhuận, sự ổn định, hay sự thúc đẩy tiến bộ nghề nghiệp + Một mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công. .. nhận công việc ở mức lương nhất định 26 Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh 26 Giáo viên hướng dẫn: ThS Mai Anh Bảo 27 + Năng suất lao động chung của tổ, công ty sau khi tuyển dụng + Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới + Số lượng nhân viên mới bỏ việc Khi đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng cũng cần lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân. .. “mời chào” về công ty mình Trong gian đoạn phỏng vấn này, nhà tuyển dụng cần phải đánh giá khả năng, kĩ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng vên rồi so sánh chúng với bảng mô tả công việc mà nhà tuyển dụng đã lập ra Nhà tuyển dụng hãy áp dụng hệ thống câu hỏi dựa trên hồ sơ xin việc, xác định những điểm tương đồng và cách xử sự phù hợp với với mẫu hồ sơ lý tưởng của mình Nhà tuyển dụng có thể yêu... vụ tuyển, quảng cáo… + Thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng được xác định dựa theo mục tiêu và chính sách và nhu cầu tuyển dụng tổ chức Dựa theo mục tiêu, chính sách và nhu cầu trên, nhà tuyển dụng của tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trước mắt và lâu dài như dưới một năm, ba năm hoặc năm năm,… + Số lượng và chất lượng hồ sơ xin việc + Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn... thể tạo sự khởi đầu tốt cho mối quan hệ với nhân viên , và có thể giúp mọi người hiểu được nhiệm vụ, văn hóa, nhu cầu và mục tiêu của công ty Nó cũng có thể tạo cơ sở kết thúc hợp lệ việc tuyển dụng nếu điều đó cần thiết Bảng mô tả công việc nên bao gồm những điều sau: + Chức danh công việc, bộ phận làm việc và tên tổ chức + Các trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc + Nhà quản lý phụ trách tuyển dụng. .. phải tuyển ứng viên mới qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kĩ luật lao động của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây: + Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển, chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, ... những con số + Nhà tuyển dụng nên dành thời gian cần thiết để thực hành cặn kẽ bảng mô tả công việc đúng cách Ví dụ: đúng là công ty cần nhân viên mới vào tuần tới nhưng sự hao phí thời gian để loại bỏ một nhân viên không phù hợp còn năng nề hơn sự phí tổn thời gian cho việc tìm đúng người + Nhà tuyển dụng phải chắc chắn là tuân thủ mọi quy định pháp lý Yêu cầu công việc mà nhà tuyển dụng không đượcloại... nhà tuyển dụng hãy đưa đề xuất công việc cho ứng viên có khả năng và phù hợp nhất để giúp công ty mình thực hiện các mục tiêu của mình Nếu nhà tuyển dụng chưa đủ thông tin để ra quyết định tốt thì hãy xác định chắc chắn thông tin bổ sung nào mà nhà tuyển dụng và những đồng nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng cần, làm thế nào để có những thông tin đó, và những điểm không chắc chắn nào mà nhà tuyển. .. tuyển dụng nhiều cơ hội lựa chọn, song điều này cũng có nghĩa là V sẽ phải sàng lọc nhiều hơn để tìm ra ứng viên tốt nhất Và sự sàng lọc này bắt đầu từ sàng lọc các hồ sơ xin việc Thư giới thiệu và hồ sơ xin việc là những lời giới thiệu đầu tiên của ứng viên dành cho nhà tuyển dụng Để được nhà tuyển dụng chú ý hơn, ứng viên sẽ liệt kê những phẩm chất mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm Khi nhà tuyển dụng. .. bán hàng, sự hướng ngoại và thân thiện có thể phù hợp hơn + Động cơ: Mục tiêu cá nhân, mối quan tâm, sinh lực và sự tiến thủ trong công việc của một ứng viên thể hiện mức độ động cơ thúc đẩy của họ.Vì thế hãy tự hỏi: “ Công việc này có phù hợp với nguyện vọng cá nhân của ứng viên hay không? Anh ta/cô ta có nhiệt tình và đầy sinh lực khi làm công việc này không?” 6.2.2.3 Triển khai mô tả công việc: . dẫn: ThS. Mai Anh Bảo CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Khái niệm về tuyển dụng : Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng : 4.1. Yếu tố bên trong tổ chức: 4.1.1. Uy tín của công ty: Trong công tác tuyển dụng nhân sự, uy tín của công