Đang tải... (xem toàn văn)
BT lớn: Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tình huống đi kèm
ĐỀ BÀI 1.Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Cơng ty X đóng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cơng ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngồi Ngày 2/3/1998, cơng ty kí hợp đồng công ứng lao động với công ty vệ sỹ H thuê nhân viên bảo vệ, với mức lương triệu/người/tháng Tiền chuyển cho công ty H để cơng ty H tự tốn với nhân viên đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ Sau hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H (2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực tiếp với nhân viên bảo vệ họ đồng ý Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng với nhân viên bảo vệ Các điều khoản hợp đồng quyền nghĩa vụ nhân viên bảo vệ giữ nguyên (bao gồm tiền lương triệu/tháng đóng BHXH người lao động tự lo) Về thời hạn hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận theo yêu cầu thực tế công ty X Ngày 3/4/2009, nhân viên bảo vệ nói đồng loạt có đơn yêu cầu công ty nâng lương cho họ lên triệu/tháng toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền BHXH 17% tiền lương hàng tháng Hỏi: a.Việc công ty ký HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung hay sai? Tại sao? b Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Công ty phải giải yêu cầu theo quy định pháp luật? c Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 có hay không? Tại sao? d Giả định công ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ nói vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn u cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ? MỤC LỤC A Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích I Khái quát chung giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích…………… Tranh chấp lao động tập thể lợi ích…………………………………………4 Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích……………………….…… II Cơ chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích…………………………4 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích…………… … Thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích ……………… Thời hiệu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích……………………5 Trình tự ,thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích…………….5 a Thương lượng……………………………………………………………….5 b Giải tranh chấp lao động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động ……………………………………………………… c Giải tranh chấp lao động tập thể Hội đồng trọng tài lao động……7 Nhận xét……………………………………………………………………… B Giải tình I Việc cơng ty X ký HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung sai… II Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Công ty phải giải thể theo quy định pháp luật? 11 Những yêu cầu nhân viên bảo vệ…………………………………… 11 Công ty X giải yêu cầu nhân viên bảo vệ theo quy định pháp luật…………………………………………………………………… 15 III Cơng ty X chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009……………………………………………………………………… 15 IV Giả định công ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ nói vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn yêu cầu đến quan để bảo vệ quyên lợi ích họ? 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… 19 GIẢI THÍCH TỪ NGỮ BLLĐ: Bộ luật lao động HĐHGLĐCS: Hội đồng hòa giải lao động sở HGVLĐ: Hòa giải viên lao động TCLĐTTVLI: Tranh chấp lao động tập thể lợi ích NSDLĐ: Người sử dụng lao động lợi ích NLĐ: Người lao động NSD: Người sử dụng UBND: Ủy ban nhân dân HĐTTLĐ: Hội đồng trọng tài lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHXH: Bảo hiểm xã hội A PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH I Khái quát chung giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp lao động tập thể lợi ích “ Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng lý với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động người sử dụng lao động.”1 Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hiểu q trình tìm phương án cho nội dung tranh chấp lao động tập thể lợi ích; tất q trình phải tn theo trình tự, thủ tục, cách thức, chủ thể xác định, dựa thỏa ước lao động, nội quy, quy chế cam kết hợp pháp, quy định pháp luật tranh chấp giải tranh chấp Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể lợi ích xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật, thỏa ước hay nội quy lao động, nên tranh chấp thường khó giải khơng có pháp lí, cịn biện pháp hịa giải đạt kết mong muốn II Cơ chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình giải tranh chấp lao động nên tuân theo nguyên tắc giải tranh chấp lao động nói chung, quy định điều 158 BLLĐ, là: “Việc giải tranh chấp lao động tiến hành theo nguyên tắc sau đây: Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tự định hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp; Khoản điều 157 BLLĐ 2.Thơng qua việc hịa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; Giải cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật; Có tham gia cảu đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động qua trình giải tranh chấp.” Thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Theo điều 169 BLLĐ: “Các quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.” Thời hiệu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích “ Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể năm, kể từ ngày xảy hành vi mà bên cho quyền lợi ích bị vi phạm”2 HĐHGLĐCS HGVLĐ “…không ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải”3 Hội đồng trọng tài lao động là: “… không bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn u cầu hịa giải”4 Trình tự ,thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích a Thương lượng Thương lượng biện pháp giải TCLĐTTVLI mang tính hình thức tranh chấp lao động bắt buộc phải qua bước Tuy pháp luật không quy định, ta khái quát thủ tục thương lượng sau: B1: Tập thể người lao động đưa yêu cầu nội dung tranh chấp, thời gian, địa điểm để đại diện5 hai bên tranh chấp ngồi lại bàn bạc, đàm phán, đưa ra giải pháp tối ưu để giải nội dung tranh chấp Điều 171a BLLĐ sửa đổi năm 2006 khoản điều 165a BLLĐ khoản điều 171 BLLĐ sửa đổi Đại diện tập thể NLĐ Ban chấp hành Cơng đồn sở Ban Chấp hành Cơng đồn lâm thời có Cơng đồn; khơng có Cơng đồn dại diện số người có uy tín tập thể NLĐ tín nhiệm cử (chỉ áp dụng giải tranh chấp thương lượng) B2: Người sử dụng lao động tổ chức họp giải vấn đề tranh chấp theo B1 Tiến hành ghi biên bản, cam kết nội dung thống chưa thống Lên kế hoạch cho tổ chức cho phiên họp B3: Tổ chức họp để thống tất vấn đề; kí kết nội dung thỏa thuận thành quy chế chung đưa cam kết vào thực Nếu thương lượng khơng thành, bên tranh chấp có “… yêu cầu giải tranh chấp lao động phải làm đơn gửi Hội đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hịa giải) quan lao động cấp huyện (đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải)”6 b Giải tranh chấp lao động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động (làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận trí) * Thành lập tổ chức7 - Hội đồng hòa giải phải thành lập doanh nghiệp có Ban chấp hành Cơng đồn sở Ban chấp hành Cơng đồn lâm thời Đại diện bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành cơng đồn việc thành lập HĐHGLĐCS Người sử dụng lao động định thành lập đảm bảo điều kiện cần thiết cho hoạt động HĐHGLĐCS, từ quy định ta thấy hội đồng hòa giải bị phụ thuộc vào NSDLĐ Hội đồng phải có thành viên, đại diện ngang hai bên NLĐ NSD Hai bên thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng, người chọn thêm phải đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện pháp luật quy định cho HGVLĐ Nhiệm kì Hội đồng hai năm, đại diện hai bên NLĐ NSD thay phiên làm Chủ tịch Hội đồng, bên làm Chủ tịch năm - Hòa giải viên sở cá nhân hoạt động độc lập có đầy đủ lực hành vi dân đầy đủ, phẩm chất tốt, có trình độ chun mơn, có kinh nhiệm tự nguyện8 Chủ tịch UBND cấp huyện định công nhận Phần lớn HGVLĐ cán công chức, nên công việc kiêm nhiệm Mục phần III thông tư 22/2007/TT-BLDTBXH Theo khoản khoản điều 162, điều 163 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006; mục phần I, mục phần II thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH Thông tư số 22/2007/TT-BLDTBXH * Thủ tục9 : HĐHGLĐCS HGVLĐ có điểm khác định cấu tổ chức,… thủ tục giải tranh chấp nhau, gồm bước: - Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích - Chuẩn bị phiên họp hịa giải: tìm hiểu vụ việc, thu thập chứng cứ, dự kiến phương án hòa giải (đối với HĐHG trí phương án hịa giải), gửi thông báo cho bên tranh chấp bên liên quan phiên họp hòa giải - Tổ chức phiên họp hịa giải: kiểm tra có mặt hai bên10; bên tranh chấp đưa ý kiến; dựa sở đưa chứng cứ, ý kiến bên, HĐHGLĐ HGVLĐ phân tích vụ việc, tính sai đưa phương án hịa giải để hai bên thỏa thuận trí; lập biên hòa giải Biên hòa giải phải có chữ ký bên, HĐHGLĐCS HGVLĐ, ghi rõ kết hịa giải bên có trách nhiệm làm theo hịa giải thành, cịn hịa giải khơng thành phải nêu rõ lí khơng thành đó11 Mặt khác, hịa giải HĐHGLĐCS HGVLĐ khơng thành thì, theo khoản điều 170 BLLĐ “… bên tranh chấp có quyền… yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích” c Giải tranh chấp lao động tập thể Hội đồng trọng tài lao động * Thành lập tổ chức12 Sau thống với quan, tổ chức có liên quan dự kiến Chủ tịch thành viên Hội đồng trọng tài lao động, Giám đốc sở Lao động- Thương binh Xã hội trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh xem xét, định thành lập HĐTTLĐ Thành viên HĐTTLĐ hình thành theo số lẻ, gồm đến thành viên, chuyên trách kiêm nhiệm đại diện quan lao động, cơng đồn, người sử dụng lao động đại diện Hội luật gia người có kinh nhiệm lĩnh vực quan hệ lao động Mục phần III thông tư số22/2007/TT-BLĐTBXH bên vắng mặt cử đại diện khơng có ủy quyền hỗn phiên họp hịa giải, vắng mặt lần hai mà khơng có lí đáng HĐHGLĐCS HGVLĐ lập biên hịa giải khơng thành 11 theo khoản điều 170 BLLĐ 12 Phần II thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH; điều 11 nghị định 133/2007/NĐ-CP; điều 164 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 10 Hội đồng trọng tài lao động định phương án hòa giải theo nguyên tắc đa số, cách bỏ phiếu kín Hoạt động dựa nguồn kinh phí nhà nước, thông qua Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tương đương; có nhiệm kỳ năm *Thủ tục giải tranh chấp13 - Nhận đơn yêu cầu hòa giải chuẩn bị cho phiên họp hòa giải: thư ký HĐTTLĐ sau nhận đơn yêu cầu giải TCLĐTTVLI phải vào sổ, ghi rõ ngày tháng nhận đơn nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan, đề xuất phương án hoà giải, giải với HĐTTL Chậm hai ngày sau nhận đơn, thư ký HĐTTLĐ phải gửi thông báo, đơn yêu cầu, tài liệu, danh sách HĐTTLĐ đến thành viên Hội đồng trọng tài lao động; gửi danh sách HĐTTLĐ, thông báo phiên họp hòa giải cho bên tranh chấp bên liên quan Nếu bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên HĐTTLĐ lí thành viên khơng đảm bảo tính khách quan, cơng giải tranh chấp phải có chứng đơn gửi HĐTTLĐ ngày trước phiên họp Việc thay đổi thành viên Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động định - Phiên họp hịa giải: kiểm tra có mặt hai bên; bên đưa ý kiến mình; thư ký HĐTTLĐ trình bày chứng cứ, tài liệu thu đưa phương án giải để Hội đồng tham gia ý kiến thống theo nguyên tắc đa số, bỏ phiếu kín; Chủ tịch Hội đồng đưa phương án hòa giải; lập biên hịa giải Nếu bên khơng đồng ý với phương án hịa giải khơng thành Biên hịa giải phải có chữ ký bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký HĐTTLĐ, bên có nghĩa vụ chấp hành biên hịa giải biên hịa giải thành, biên hịa giải khơng thành phải nêu rõ ý kiến bên Trong vịng ngày làm việc kể từ lúc lập biên bản, biên phải gửi tới bên tranh chấp - Nếu việc hòa giải không thành, tranh chấp giải sau: doanh nghiệp phép đình cơng tiến hành thủ tục để đình cơng; doanh 13 Phần III thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH; điều 12 nghị định 133/2007/NĐ-CP; điều 171 BLLĐ sửa đổi bổ sung nghiệp khơng phép đình cơng vụ việc đưa Tòa án nhân dân cấp tỉnh để giải quyết, lúc phán tòa bắt buộc, hai bên phải nghe theo Nhận xét - Thương lượng phương thức tự thân, có tham gia bên tranh chấp; nên phương thức giải tranh chấp có ưu điểm giữ gìn mối quan hệ quan hệ lao động, tạo khơng khí hịa bình giải tranh chấp lao động, đảm bảo bí mật thơng tin, giảm bớt chi phí phiền hà với pháp luật - HĐHGLĐCS khơng bảo vệ lợi ích NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ; hoạt động hiệu vô tư, trung lập việc giải tranh chấp tất thành viên Hội đồng khơng có đảm bảo - HGVLĐ có ưu điểm: có trình độ chun mơn, tính trung lập cao, làm việc nhanh hơn; tin tưởng tín nhiệm bên tranh chấp phép tự lựa chọn hòa giải viên Nhưng phương thức thường mang nặng quan điểm cá nhân, hịa giải cơng việc kiêm nhiệm nên khơng phải lúc hịa giải viên tập chung hồn tồn vào cơng việc này, - Hai chế HĐHGLĐ HGVLĐ tồn song song giúp cho NLĐ lựa chọn hình thức giải phù hợp không tin tưởng vào chế giải - Giải tranh chấp HĐTTLĐ thường khơng đạt kết khơng khác hình thức giải HĐHGLĐCS; có ưu điểm HĐHGLĐCS người hịa giải có trình độ chun mơn, khơng thuộc bên tranh chấp nên công minh, vô tư người nhà nước - Đình cơng khơng phải biện pháp giải tranh chấp - Việc thực phương án giải tranh chấp pháp luật quy định bên có nghĩa vụ làm theo, mà khơng có quy định chế tài, nên đơi bên khơng làm theo dù trước thỏa thuận - Thực tế, việc giải TCLĐTTVLI mang tính chất tình thế, tranh chấp có dấu hiệu đình cơng các quan bắt tay vào làm việc giải giải nhằm mục đích an ninh, trật tự bảo vệ NLĐ - Biện pháp khắc phục: Tằn cường chế tài giải TCLĐTTVLI; khuyến khích doanh nghiệp quy định nhiều lợi ích cho NLĐ; thúc đẩy kí kết thỏa ước lao động ngành; phòng ngừa TCLĐTTVLI từ doanh nghiệp vừa thành lập,… B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG I Việc công ty X ký HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung sai Hợp đồng lao động mà cơng ty X kí với nhân viên bảo vệ có số nội dung vi phạm sau: Thứ nhất, việc thỏa thuận HĐLĐ hai bên việc “đóng BHXH người lao động tự lo” sai Mặc dù thỏa thuận trí hai bên tiêu chí để xác lập HĐLĐ, ta cần phải xác định lại khơng phải thỏa thuận trí hai bên NLĐ NSDLĐ trở thành xác lập HĐLĐ Bởi, đặc trưng hợp đồng lao động, theo giới khoa học pháp lí nước ta “trong HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lí định”14 Theo đó, quan hệ HĐLĐ có thỏa thuận bên phải đảm bảo tính tự do, bình đẳng, tự nguyện, tính khơng trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội, bị khống chế “ngưỡng” hay giới hạn pháp lí định Bộ luật lao động, thỏa ước lao động, tiền lương tối thiểu, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội Theo điểm a khoản điều Luật Bảo hiểm xã hội quy định đối tượng áp dụng BHXH: “1 Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc công dân Việt Nam, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên; ”; Và khoản điều 141 Bộ luật lao động: “Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn tháng khoản bảo hiểm xã hội tính vào tiền lương người sử dụng lao động trả theo quy định Chính phủ, để người lao động tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện tự lo bảo hiểm” Việc quy định đóng bảo hiểm xã hội người lao động tự lo công ty X mang ý nghĩa: với trường hợp nào, dù HĐLĐ thuộc loại nữa, người 14 Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đai học Luật Hà nội _ NXB Công an nhân dân _ Hà nội 2009 10 lao động phải tự lo việc đóng bảo hiểm xã hội cơng ty X khơng có trách nhiệm hay liên quan đến vấn đề đó; trái với pháp luật pháp luật quy định cụ thể trách nhiệm người sử dụng lao động BHXH người lao động trường hợp Công ty X phải xác định loại hợp đồng từ xác định loại hình đóng BHXH theo pháp luật cụ thể hóa quy định pháp luật hợp đồng lao động Thứ hai, thời hạn HĐLĐ mà công ty X ký với nhân viên bảo vệ: “hai bên thỏa thuận theo nhu cầu thực tế công ty X” sai Một đặc trưng khác HĐLĐ “HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn”15 Như HĐLĐ phải xác định rõ thời hạn loại hợp đồng, bao gồm thời gian có hiệu lực thời gian chấm dứt; không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng hợp đồng không xác định thời hạn Khoản điều 27 BLLĐ quy định cụ thể điều tính bắt buộc nó: “Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng.” Như vậy, thời hạn hợp đồng lao động, công ty X phải ghi rõ loại hình, thời hạn hợp đồng Nên việc công ty ghi HĐLĐ thời hạn hợp đồng theo “nhu cầu thực tế công ty” với ý nghĩa công ty X khơng cịn cần sử dụng lao động cho nhân viên thơi việc sai trái pháp luật II Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Công ty phải giải thể theo quy định pháp luật? Những yêu cầu nhân viên bảo vệ 15 Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đai học Luật Hà nội _ NXB Công an nhân dân _ Hà nội 2009 11 Thứ nhất, yêu cầu công ty nâng lương cho họ lên triệu/tháng Yêu cầu nâng lương nhân viên bảo vệ Theo quy định điểm a mục chương II thông tư 14/2003/TT-BLĐTBXH mức tiền lương tối thiểu trả cho người lao động làm việc cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, bên hợp doanh sau: “Khơng thấp 626.000 đồng/ tháng, áp dụng doanh nghiệp địa bàn quận thành phố Hà Nội quận thành phố Hồ Chí Minh.” Như vậy, thời điểm kí hợp đồng mức lương mà cơng y X trả cho nhân viên bảo vệ (2 triệu đồng) với quy định pháp luật, mức lương tối thiểu Đến thời điểm (ngày làm đơn), 3/4/2009, quy định mức tiền lương tối thiểu cho người lao động làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế cá nhân người nước Việt Nam áp dụng theo nghị định số 168/2007/NĐ-CP; theo khoản điều nghị định này: “Mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh.” Với mức lương triệu đồng tháng, thời điểm nhân viên bảo vệ làm đơn, mức lương công ty trả đáp ứng quy định pháp luật Ta thấy, mặt pháp luật việc trả lương công ty X cho nhân viên bảo vệ không sai, họ đảm bảo cho lương nhân viên cao mức lương tối thiểu nhà nước quy định Nhưng mặt thực tế, chưa quyền lợi nhân viên đảm bảo Trong suốt thời gian họ làm việc công ty X, từ ngày 2/3/2001 đến ngày làm đơn 3/4/2009, năm tháng, tiền lương họ giữ nguyên mức triệu đồng, điểm không hợp lý Bởi hầu hết doanh nghiệp, công ty phải có hệ thống thang lương bảng lương, quy định rõ bậc lương, điều kiện xét nâng lương, thời điểm nâng lương,… cho người lao động Trong yếu tố quy định tiền lương gồm có: điều kiện kinh tế xã hội, trình độ người lao động, kinh nghiệm người lao động, tình hình kinh doanh doanh nghiệp,… Áp tiêu chí với nhân viên bảo vệ, trình độ họ khơng thay đổi suốt khoảng thời gian làm việc công ty X chắn thâm niên nghề họ tăng, kinh nghiệm làm việc tăng, họ đáng đề hưởng mức lương cao so với mức lương 12 mà họ nhận bắt đầu làm việc Hơn nữa, xét riêng mức tiền lương tối thiểu nhà nước quy định từ lúc họ bắt đầu làm việc công ty X đến ngày họ làm đơn, ta thấy mức lương tối thiểu tăng, đồng nghĩa với việc mức sống điều kiện kinh tế xã hội thay đổi theo chiều hướng cao trước, có nghĩa mức lương triệu thời điển họ làm đơn có giá trị thấp mức lương triệu họ nhận thời điểm bắt đầu vào làm cơng ty X Chính vậy, người lao động có quyền u cầu cơng ty X tăng lương cho Mặt khác, ta thể coi yêu cầu nâng lương việc xác lập điều kiện lao động mới, hay thay đổi hợp đồng lao động Và theo quy định khoản điều 33 BLLĐ “trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên ngày…” nhân viên bảo vệ hồn tồn có quyền u cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động, cụ thể thay đổi nội dung HĐLĐ tiền lương, từ mức triệu đồng/tháng thành triệu đồng/tháng Nhưng việc tăng lương đến mức cịn tùy thuộc vào thỏa thuận nhân viên công ty X (trên sở xem xét điều kiện như: tình hình kinh doanh thực tế cơng ty X, khả đàm phán người lao động, hệ thống thang lương, bảng lương công ty X,…) Thứ hai, toán cho họ tiền bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền BHXH 17% tiền lương hàng tháng Yêu cầu nhân viên bảo vệ chưa hợp lí HĐLĐ mà công ty X ký với nhân viên bảo vệ vi phạm pháp luật thời hạn hợp đồng, theo khoản điều 29 BLLĐ phần nội dung bị vô hiệu, nên không xác định thời hạn loại hợp đồng lao động theo quy định hợp đồng lao động Căn vào thực tế làm việc nhân viên bảo vệ cho công ty X, ta thấy: - Thời gian họ làm việc cho công ty X năm tháng (từ ngày thực tế bắt đầu làm việc 2/3/2001 đến ngày làm đơn 3/4/2009), khoảng thời gian lớn 36 tháng (thời hạn lớn loại hợp đồng lao động có thời hạn) - Họ làm việc liên tục suốt khoảng thời gian này, khơng có nghỉ chừng 13 - Thực quyền nghĩa vụ theo nội dung hợp đồng ký với công ty X Theo quy định Luật lao động HĐLĐ khoản điều 27 BLLĐ, pháp luật thừa nhận hợp đồng lao động không xác định thời hạn Như vậy, nhân viên bảo vệ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nhân viên bảo vệ thuộc trường hợp đóng bảo hiểm bắt buộc, theo khoản điều 141 BLLĐ sửa đổi bổ sung điểm a khoản điều Luật bảo hiểm xã hội Cơng ty X có trách nhiệm phải đóng bảo hiểm cho nhân viên theo quy định điều 92 Luật BHXH mức phương thức đóng NSDLĐ Nhưng theo hợp đồng lao động mà công ty X ký với nhân viên bảo vệ thực tế thực (từ 2/3/2001 đến 3/4/2009), khoản tiền lương triệu đồng mà công ty X trả cho người lao động không bao gồm khoản bảo hiểm xã hội người lao động phải tự lo bảo hiểm xã hội Nghĩa là, công ty X – người sử dụng lao động không thực nghĩa vụ mình, khơng đóng bảo hiểm xã hội cho người thuộc diện phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc Hành vi thuộc khoản điều 134 Luật bảo hiểm xã hội: “Các hành vi vi phạm pháp luật đóng bảo hiểm xã hội: Khơng đóng; …” Mặt khác, nhân viên bảo vệ chưa đóng BHXH Vì bảo hiểm bắt buộc phải người sử dụng lao động đóng, tức cơng ty X Nếu nhân viên bảo vệ tự đóng BHXH cho theo chế độ bảo hiểm tự nguyện quan BHXH kiểm tra tình hình cơng việc người đóng phát nhân viên thuộc trường hợp đóng BHXH bắt buộc, mà theo điều Luật Bảo hiểm xã hội, người thuộc trường hợp đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc khơng thuộc đối tượng đóng bảo hiểm tự nguyện Theo quy định xử lý vi phạm quy định khoản điều 138 Luật bảo hiểm xã hội: “Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật quy định Điều 134 Luật từ ba mươi ngày trở lên ngồi việc phải đóng số tiền chưa đóng, chậm đóng bị xử lý theo quy định pháp luật, cịn phải đóng số tiền lãi số tiền chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất hoạt động đầu tư từ quỹ bảo 14 hiểm xã hội năm.” ; Ta thấy, trách nhiệm mà công ty X phải thực đóng số tiền chưa đóng Theo đó, cơng ty X phải đóng số tiền BHXH mà cơng ty X chưa đóng cho nhân viên bảo vệ khoảng thời gian mà họ làm việc công ty X (từ 2/3/2001 đến 3/4/2009) cho quan bảo hiểm xã hội Như vậy, cơng ty X khơng có trách nhiệm toán khoản bảo hiểm xã hội cho nhân viên bảo vệ, mà có trách nhiệm đóng số tiền BHXH chưa đóng cho nhân viên quan bảo hiểm xã hội Nên yêu cầu toán tiền bảo hiểm xã hội từ 2/3/2001 đến 3/4/2009 nhân viên bảo vệ không hợp lí, họ phép u cầu cơng ty X truy đóng bảo hiểm xã hội cho họ khoảng thời gian mà họ làm việc thực tế cho công ty Theo khoản điều 92 Luật bảo hiểm xã hội, mức phương thức đóng người sử dụng lao động quy định sau: “a) 3% vào quỹ ốm đau thai sản; người sử dụng lao động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ quy định Mục Mục Chương III Luật thực toán quý với tổ chức bảo hiểm xã hội; b) 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; c) 11% vào quỹ hưu trí tử tuất; từ năm 2010 trở đi, hai năm lần đóng thêm 1% đạt mức đóng 14%.” Thời gian mà cơng ty X phải đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên bảo vệ từ 2/3/2001 đến 3/4/2009, chưa đến năm 2010 nên mức đóng công ty X bao gồm tất khoản 15% tiền lương hàng tháng, ngồi cịn phải đóng khoản tiền lãi số tiền chưa đóng theo mức lãi suất quan bảo hiểm năm, nên tổng số tiền mà cơng ty X phải đóng chưa xác định cụ thể Như vậy, nhân viên bảo vệ yêu cầu toán BHXH với mức 17% tiền lương hàng tháng sai Công ty X giải yêu cầu nhân viên bảo vệ theo quy định pháp luật Đối với yêu cầu nâng lương lên triệu đồng/tháng: tiến hành buổi họp để thỏa thuận thương lượng việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động công 15 ty X nhân viên bảo vệ vấn: nâng lương, mức lương sau nâng Đông thời sửa đổi điều khoản sai hợp động lao động kí trước Đối với yêu cầu đóng bảo hiểm xã hội: Cơng ty X thỏa thuận với người lao động việc tự giải BHXH, theo cơng ty truy đóng BHXH cho nhân viên này, kèm theo khoản lãi suất số tiền chưa đóng theo mức lãi suất quỹ BHXH năm cho quan bảo hiểm xã hội Công ty X nên cố gắng giải vụ việc cách thỏa thuận thương lượng, tránh cho vụ việc bị đem xử lý theo pháp luật III Cơng ty X chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 Các trường hợp mà công ty X chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009: - Chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản điều 17 BLLĐ: “do thay đổi cấu công nghệ …”, theo điều 11 nghị định số 39/2003/NĐ-CP thay đổi cấu cơng nghệ là: “1 Thay đổi phần tồn máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ tiên tiến có suất cao Thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động Thay đổi cấu tổ chức: sát nhập, giải thể số phận đơn vị …” Căn theo điều luật cơng ty X chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên bảo vệ hành động như: cải tiến, thay đổi hệ thống an ninh doanh nghiệp, dẫn đến cần nhân viên bảo vệ hơn; giải thể phận bảo vệ công ty X, thay vào cơng ty X th người bảo vệ qua công ty cung ứng lao động;… Để đảm bảo chấm dứt HĐLĐ với nhân viên vào ngày 1/5/2009, cơng ty X phải tiến hành theo thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo khoản điều 17 BLLĐ quy định khoản điều 38 BLLĐ Theo Cơng ty X phải trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí, hai bên phải báo cáo với quan quản lí nhà nước lao động địa phương Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo, cơng ty X có quyền cho nhân viên bảo vệ việc, công ty X phải chịu trách nhiệm định Như công việc phải tiến hành từ trước ngày 1/4/2009 Mặt khác, công ty X phải tuân theo quy 16 định điểm a khoản điều 38 BLLĐ, phải báo trước cho nhân viên bảo vệ việc cho thơi việc 45 ngày (do HĐLĐ không xác định thời hạn), nên công ty phải báo cho nhân viên bảo vệ trước ngày 15/3/2009 Các bên hoàn thành nghĩa vụ bên kia.16 - Chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 31 BLLĐ: “Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp …” Trong trường hợp này, cơng ty X có hành động như: hợp doanh nghiệp với doanh nghiệp khác, chuyển quyền sở hữu doanh nghiệp cho môt người khác,… Trình tự, thủ tục vấn đề báo trước để đảm bảo chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thực trình tự, thủ tục báo trước để chấm dứt HĐLĐ theo khoản điều 17 BLLĐ - Chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản điều 36 BLLĐ: “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng” Công ty X hẹn trước bàn bạc với nhân viên bảo vệ trước ngày 1/5/20009 việc chấm dứt hợp đồng lao động Trong việc thỏa thuận bàn bạc, công ty X đưa số lơi ích mà họ đáp ứng nhân viên bảo vệ đồng ý chấm dứt hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 1/5/2009 Nếu việc thỏa thuận, thương lượng thành cơng bên làm theo thỏa thuận đó, đơng thời hồn thành nghĩa vụ bên - Khơng thể chấm dứt HĐLĐ theo khoản điều 38 BLLĐ quy định khoản khơng xuất phát từ doanh nghiệp mà xuất phát từ thân người lao động Chính phủ, nên cơng ty X tự lường trước mà chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ IV Giả định cơng ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ nói vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn yêu cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ? Tranh chấp lao động nói tranh chấp cơng ty X nhân viên bảo vệ, ta xác định tranh chấp lao động theo nhóm cá nhân, thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân Vì tranh chấp phát sinh quan hệ lao động công ty 16 Các nghĩa vụ phải hoàn thành ngày, trường hợp đặc biệt không 30 ngày (điều 43 BLLĐ) 17 X nhân viên bảo vệ (về vấn đề tiền lương BHXH); tranh chấp này, số lượng người lao động tham gia nhiều (5 người) nội dung tranh chấp liên quan đến lợi ích người đó, sau tranh chấp chấm dứt, ngồi quyền lợi người ra, khơng có hưởng quyền lợi liên quan Đầu tiên, giải tranh chấp theo phương thức tự thân, thương lượng Nếu không thương lượng công ty khơng giải đơn u cầu tranh chấp lao động giải theo phương thức thứ hai Phương thức thứ hai giải tranh chấp theo phương thức ngoại thân, theo người lao động gửi đơn yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyềntham gia giải Có hai chế để giải tranh chấp lao động theo phương thức này, khiếu nại (thủ tục tố tụng hành chính) khởi kiện (thủ tục tố tụng tư pháp): - Khiếu nại: Thẩm quyền giải khiếu nại lao động quy định điều nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005: “1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải khiếu nại lần đầu người lao động, tập thể lao động 2.Khi tiến hành tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận giải khiếu nại lao động theo quy định pháp luật Chánh tra Sở có thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà người sử dụng lao động Thanh tra viên lao động giải khiếu nại Chánh tra Bộ có thẩm quyền giải khiếu nại lao động mà Chánh tra sở giải khiếu nại Quyết định giải Chánh tra Bộ định giải cuối cùng.” Theo người lao động gửi đơn yêu cầu giải lần đầu đến người sử dụng lao động Thanh tra viên lao động họ tiến hành tra; chưa giải thỏa đáng, NLĐ tiếp tục gửi đơn yêu cầu đến Chánh tra Sở; chưa thỏa đáng họ tiếp tục gửi đơn yêu cầu đến Chánh tra Bộ, quan giải cuối - Khởi kiện: Vì tranh chấp lao động cá nhân nên thẩm quyền giải tranh chấp quy định điều 165 BLLĐ: “1 Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân” 18 Theo đó, đơn yêu cầu lần đầu người lao động trường hợp người lao động gửi đơn đến Hội đồng hòa giải lao động sở hịa giải viên lao động; khơng giải tiếp tục gửi đơn u cầu đến Tịa án Nhưng quyền lợi người lao động có liên quan đến BHXH người lao động lai bị cho việc, thuộc trường hợp quy định điểm b khoản điều 151 BLLĐ, nên người lao động gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân mà khơng bắt buộc phải qua hịa giải sở, theo quy định khoản điều 166 BLLĐ Tóm lại, người lao động gửi đơn yêu cầu đến cá nhân, quan sau: người sử dụng lao động, Thanh tra viên lao động họ tiến hành tra; hội đồng hòa giải lao động sở, hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đại học luật Hà Nội _ NXB tư pháp _ Hà Nội 2009 Bộ luật Lao động Việt Nam sửa đổi bổ sung năm 2009 Luật bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2006 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại, tố cáo lao động Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động Nghị định số 168/2007/NĐ-CP quy định mức lượng tối thiểu vùng người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, quan, tổ chức nước ngoài, quốc tế cá nhân nước Việt Nam Thông tư 22/2007/TT-BLDTBXH hướng dẫn tổ chức, hoạt động Hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lao động 19 Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn tổ chức hoạt động Hội đồng trọng tài lao động 10 Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực số điều nghị định số 114/2002/NĐ-CP tiền lương người lao động làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước quan, tổ chức nước quốc tế Việt Nam 20 ... A Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích I Khái quát chung giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích? ??………… Tranh chấp lao động tập thể lợi ích? ??………………………………………4 Giải tranh. .. động tập thể lợi ích Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình giải tranh chấp lao động nên tuân theo nguyên tắc giải tranh chấp lao động. .. tài lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHXH: Bảo hiểm xã hội A PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH I Khái quát chung giải tranh chấp lao động tập thể lợi