: MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NHNoPTNT CHI NHÁNH HỒNG HÀ Sau khi đã nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng, trong phần trên, thực trạng công tác đánh giá tại Chi nhánh, thấy được những ưu điểm và cả những hạn chế còn tồn tại; phần này sẽ đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế đó, góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá và công tác đánh giá tại Chi nhánh. Nhưng trước hết chúng ta cần phải xem xét, tìm hiểu phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới, những thuận lợi và khó khăn có thể gặp phải để các giải pháp đưa ra là phù hợp với mục tiêu phát triển của Chi nhánh và là những giải pháp khả thi trong điều kiện hoạt động bao gồm những thuận lợi và khó khăn đó. I. ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH DỊCH VỤ VÀ NHỮNG KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI. 1. Mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu a.Mở rộng mạng lưới kinh doanh: Mở thêm phong giao dịch, tăng cường năng lực về cơ sở vật chất,con người và chức năng nhiệm vụ cho mạng lưới hiện có. b. Về nguồn vốn: - Cần bám sát sự chỉ đạo của trung ương và định hướng mục tiêu của chi nhánh đưa ra giải pháp kịp thời tránh rủi ro về lãi suất khi là đơn vị thừa vốn. - Kiên quyết chỉ đạo đẩy mạnh công tác huy động vốn dân cư, vốn ngoại tệ, khai thác một dự án khác, đặc biệt các dự án được trung ương giao phục vụ. - Bám sát diễn biến lãi suất trên thị trường để điều chỉnh kịp thời đảm bảo cạnh tranh và có lợi cho kinh doanh. c. Phát triển dịch vụ ngân hàng: - Làm tốt và mở rộng các dịch vụ tiện ích như chuyển tiền nhanh, thu tiền tại doanh nghiệp, dịch vụ bảo lãnh dự thầu, thu hộ, chi hộ, thanh toán xuất nhập khẩu, cầm cố chiết khấu bộ chứng từ, quy đổi ngoại tệ, thanh toán thẻ. - Triển khai tiếp thị và phát hành thẻ tín dụng. d. Công tác kiểm tra, kiểm soát. Tiếp tục kiểm tra, kiểm soát theo chương trình công tác của NHNo&PTNT Việt Nam, chương trình tự kiểm tra, kiểm soát nội bộ các mặt nghiệp vụ từ chi nhánh đến các phòng giao dịch, đặc biệt là công tác tín dụng và ngân quỹ. e. Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo Quan tâm đến đào tạo nghiệp vụ cho tất cả mọi cán bộ kể cả cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là đào tạo về nghiệp vụ tín dụng, giao dịch trên hệ thống IPCAS. 3. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu . * Nguồn vốn huy động: 3.000 tỷ đồng * Dư nợ cho vay: 1.200 tỷ đồng. Trong đó: - Dư nợ nội tệ: 1.00,5 tỷ - Ngoài tệ quy đổi: 194,5 tỷ - Tỷ lệ nợ xấu dưới: 3% - Tài chính: Vượt kế hoạch trung ương giao 4. Những khó khăn gặp phải. Trong những năm gần đây nền kinh tế nước ta tiếp tục phát triển nhưng chịu tác động không thuận lợi của việc gia tăng giá dầu mỏ,giá vàng,lạm phát gây sức ép tăng giá các mặt hàng khác.Tình hình thiên tai diễn biến bất thường,dịch bệnh cúm gia cầm diễn ra liên tục, dịch lở mồm long móng diễn ra ở các địa phương gây khó khăn cho hoạt động sản xuất nông nghiệp và đời sống,chỉ số giá tiêu dùng tăng cao hơn những năm trước đây. Trong hoạt động ngân hàng do ngân hàng nhà nước tăng tỷ lệ dự trữ bắt buộc trong những năm gần đây, khiến lãi suất đầu vào của các tổ chức tín dụng có chiều hướng tăng,các ngân hàng cổ phần,chi nhánh ngân hàng nước ngoài liên tục tăng cường về năng lực tài chính, tăng dần hoạt động tín dụng hơn so với những năm trước và với thế mạnh về công nghệ,kinh nghiệm thị trường sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng thương mại trong hoạt động kinh doanh ngân hàng. Rủi ro trong hoạt động kinh doanh của các TCTD nhất là biểu hiện cấp tín dụng có biểu hiện tăng trong những năm gần đây: nợ xấu có xu hứơng tăng cao;thị trường chứng khoán tiềm ẩn nhiều rủi ro gây hoang mang cho các nhà đầu tư trong năm 2007; tốc độ tăng trưởng tín dụng không tương xứng với tốc độ huy động vốn dẫn đến nguồn vốn ứ đọng nhiều. Về phía nội tại của chi nhánh trong những năm gần đây cũng gặp một số khó khăn như trình độ cán bộ còn bất cập,mạng lưới phát triển còn hạn chế,nguồn vốn ngoại tệ thiếu. 5. Những thuận lợi mà chi nhánh có được Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế trong những năm gần đây khá cao,việc chính thức trở thành thành viên của WTO đã khiến Việt Nam trở nên hấp dẫn với các nhà đầu tư nước ngoài.Kinh tế Hà Nội vẫn giữ được đà tăng trưởng cao và ổn định. Về hoạt động ngân hàng:Hoạt động tiền tệ,tín dụng và ngân hàng tiếp tục phát triển với tốc độ tăng giá vẩn thấp hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chi nhánh NHNN&PTNT Hồng Hà tiếp tục nhận được sự quan tâm chỉ đạo và tạo điều kiện của Hội đồng quản trị,Ban tổng giam đốc,Trụ sở chính.Ngay từ những ngày đầu năm 2007 chi nhánh chính thức được chuyển về giao dịch tại trụ sở mới, tại trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, rất thuận lợi cho hoạt động ngân hàng. Trên cơ sở phát huy những thành tích đạt được trong năm 2007, nhận thức được những khó khăn và thuận lợi, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hồng Hà tập trung chỉ đạo điều hành, đưa ra giải pháp cụ thể tranh thủ được thuận lợi, tận dụng mọi thời cơ phấn đấu hoàn thành kế hoạch kinh doanh của NHNN & PTNNVN giao. II. CÁC BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐGTHCV. 1. Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của hệ thống đánh giá. Đây là những biện pháp được đưa ra trên cơ sở những điểm chưa hoàn thiện của tiến trình thực hiện đánh giá, đưa ra những biện pháp cụ thể giải quyết cho từng điểm hạn chế đó. a. Về phương pháp đánh giá: + Thứ nhất, Chi nhánh cần phải xây dựng một thang đánh giá với các tiêu chuẩn cụ thể và chi tiết hơn nữa. Cụ thể là phải:  Chia mỗi tiêu chuẩn đánh giá hiện nay ra thành nhiều mức độ hoàn thành khác nhau. Như thế có thể tạo ra sự phân loại rõ ràng hơn về người lao động theo các mức độ hoàn thành công việc khác nhau, và khi đó sẽ hạn chế được tính trung bình trong kết quả đánh giá.  Thêm vào đó cần phải có những lời giải thích, mô tả rõ ràng cho từng mức độ đó: người lao động thực hiện công việc như thế nào thì đạt mức độ cao nhất, như thế nào thì đạt mức độ thấp hơn tiếp theo… Nhờ đó người đánh giá sẽ dễ dàng hơn trong việc so sánh đối chiếu giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng trên thực tế với các mức độ hoàn thành công việc được xác định trong phiếu đánh giá, giảm khó khăn trong việc lựa chọn giữa hai mức độ hoàn thành công việc liền kề nhau.; hơn nữa, khi có sự mô tả rõ ràng trên văn bản (nghĩa là đã được người lao động và lãnh đạo chấp nhận trên cơ sở cùng thảo luận, thống nhất) thì việc đưa ra kết luận đánh giá sẽ công bằng, rõ ràng hơn, ít bị phụ thuộc vào tính chủ quan của người đánh giá và người lao động cũng ít phải thắc mắc hơn. Tuy nhiên, để thực hiện được biện pháp này không phải là dễ dàng; nó đòi hỏi phải có sự quan sát, tìm hiểu và phân tích rõ ràng, chi tiết và chính xác nội dung công việc cũng như nhiệm vụ, trách nhiệm của từng người lao động; sau đó là phải khéo léo sắp xếp, phân loại các hành vi thực hiện công việc khác nhau nhóm vào thành một mức độ hoàn thành công việc. Do vậy, để làm được như thế thì đòi hỏi phải Chi nhánh phải thực hiện phân tích công việc rõ ràng, chính xác, mà điều này thì hiện nay Chi nhánh chưa hề thực hiện; đồng thời cán bộ chuyên môn về đánh giá và người đánh giá phải được đào tạo một cách bài bản, chuyên nghiệp, phải có trình độ và kĩ năng đánh giá tốt; ngoài ra cũng có thể sử dụng phương pháp Thang đo dựa trên hành vi nếu cần thiết. Ví dụ:Ta có thể xây dựng lại tiêu chuẩn Học tập, tham gia các hoạt động đoàn thể bằng cách chia nhỏ tiêu chuẩn này thành 4 mức độ như sau: 1) Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể, tham gia nhiệt tình và có sự đóng góp xây dựng, phát triển phong trào hoặc có hành vi giúp đỡ, hỗ trợ cán bộ đoàn thể trong quá trình thực hiện; có ý thức tốt trong việc học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Ngành, Nhà nước. 2) Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể & học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Ngành, Nhà nước: Tham gia đầy đủ các phong trào, các chương trình đoàn hội của Chi nhánh, thái độ tham gia nhiệt tình; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ trong khả năng nếu cần thiết. 3) Tham gia đầy đủ các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Ngành, Nhà nước; thái độ tham gia chưa nhiệt tình, không có tinh thần hợp tác, giúp đỡ cán bộ đoàn thể khi cần thiết. 4) Không nhiệt tình và thiếu ý thức trong hoạt động đoàn thể: tham gia không đầy đủ, có hành vi và thái độ không tốt như gây khó khăn, ăn nói thiếu lịch sự, thậm chí là phá hoại . Rõ ràng việc chia nhỏ tiêu chuẩn thành nhiều mức độ như thế này sẽ giúp phân loại đối tượng cụ thể, chính xác hơn rất nhiều thay vì đánh giá mọi người hầu hết là giống nhau; người đánh giá cũng dễ dàng, công tâm hơn trong quyết định đánh giá. + Thứ hai, cần phải xác định lại trọng số cho các tiêu chuẩn hợp lý hơn. Cụ thể là: Giảm trọng số của tiêu chuẩn “Chấp hành kỷ luật lao động” và tăng trọng số của tiêu chuẩn “Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể”, như thế sẽ đánh giá đúng tầm quan trọng của việc tham gia hoạt động đoàn thể - một hoạt động có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực lao động, nâng cao hiệu quả công việc; chẳng hạn có thể chia đều số điểm tối đa cho hai tiêu chuẩn này là 20 – 20, thay vì 30 – 10 như hiện nay. Đồng thời chúng ta có thể tách yếu tố thời gian lao động trong tiêu chuẩn Chấp hành kỷ luật lao động và đưa nó vào tiêu chuẩn Thực hiện ngày công lao động; bởi yếu tố thực hiện giờ giấc làm việc là rất quan trọng, không thể đánh đồng với các yếu tố khác như mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức được; đặc biệt là trong một đơn vị kinh tế thuộc khu vực quốc doanh như Chi nhánh thì yếu tố giờ giấc làm việc càng phải coi trọng và quản lý khắt khe. Khi đó tiêu chuẩn Thực hiện ngày công lao động có thể xác định như sau: C/Thực hiện ngày, giờ công lao động 20 điểm a.Làm việc đủ ngày công, giờ lao động trong tháng (bao gồm các ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù) 20 điểm b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ. mỗi ngày trừ 4 điểm c.Trường hợp nghỉ không lương dưới 15 ngày mỗi ngày trừ 1 điểm d.Trường hợp không thực hiện đúng thời gian làm việc. mỗi lần trừ 2 điểm + Cuối cùng, có thể sử dụng bổ sung một số phương pháp khác trong các trường hợp cần thiết để gia tăng hiệu quả sử dụng thông tin đánh giá. Chẳng hạn có thể sử dụng Phương pháp xếp hạng: hàng tháng lựa chọn ra những người có thành tích thực hiện công việc cao nhất và thấp nhất, sau đó tiến hành những đợt tổng kết theo quí hoặc năm những người nhiều lần xếp hạng cao nhất để có chính sách khen thưởng, hoặc nhắc nhở, tư vấn, giúp đỡ với người thường xuyên xếp hạng thấp nhất; qua đó sẽ đẩy mạnh phong trào thi đua trong tập thể, tạo ra bầu không khí tâm lý làm việc tích cực. Hoặc sử dụng Phương pháp quản lý bằng mục tiêu áp dụng đối với các cán bộ quản lý hay với người lao động trong những trường hợp đặc biệt như: tham gia các khoá học tập, đào tạo dài hạn; tham gia nghiên cứu khoa học, chuyên đề; tham gia thực hiện các chương trình, kế hoạch dài hạn của Chi nhánh .; Việc này sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của mình; nhất là khi các nhiệm vụ mà họ phải thực hiện thường đem lại lợi ích lớn, và lâu dài cho Chi nhánh. b.Về người đánh giá: Chi nhánh vẫn nên duy trì chu trình đánh giá cũ trong đó có sự tham gia đánh giá của chính bản thân người lao động về kết quả thực hiện công việc của mình và sự tham gia đánh giá có tính chất quyết định của người lao động trực tiếp (Trưởng phòng). Tuy nhiên cần phải tăng cường hơn nữa sự giám sát của người trưởng phòng trong quá trình nhân viên làm việc và thực hiện nhiệm vụ được giao để đảm bảo đánh giá chính xác và có cơ sở kết luận rõ ràng. Ngoài ra đối với một số bộ phận thương xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng giao dịch, Phòng tín dụng…cần có thêm ý kiến của khách hàng nữa. Điều này có thể được thực hiện bằng cách các bộ phận có thể đặt các phiếu đánh giá một số chỉ tiêu điển hình cho từng bộ phận, và phải có cả phần mục điền tên của nhân viên bộ phận nữa, và mẫu phiếu này sẽ được đặt trước bàn giao dịch để khách hàng thấy được và từ đó xin ý kiến của khách hàng khi giao dịch xong. Sau này bộ phận đó sẽ tổng kết lại các phiếu nhận xét của khách hàng; nhân viên nào nhận được phản ánh không tốt của của khách hàng tuỳ từng mức độ sẽ bị tính trừ số điểm nhất định vào kết quả đánh giá. c. Đào tạo người đánh giá: Với công tác đánh giá như hiện nay thì hoạt động đào tạo người đánh giá tại Chi nhánh là chấp nhận được; tuy nhiên nếu Chi nhánh muốn thực hiện các biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh giá như phần trên đã đưa ra thì cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá nhiều hơn nữa thì mới có thể đáp ứng được. [...]... giá thực hiện công việc tại Chi nhánh trong tương lai đạt được hiệu quả tối đa có thể, thì ngoài những biện pháp trước mắt ấy, Chi nhánh còn phải có những giải pháp tổng thể, mang tính chi n lược để có thể tác động vào toàn bộ hệ thống đánh giá, đem lại hiệu quả lâu dài Dưới đây là một vài giải pháp kiến nghị mà Chi nhánh có thể xem xét tham khảo: 2.1 Hoàn thiện cơ chế tiền lương: Hoàn thiện cơ chế... tới, Chi nhánh cần phải có những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó; bao gồm cả những biện pháp cụ thể, trước mắt cần phải thực hiện ngay và cả những giải pháp mang tính lâu dài, nhằm hoàn thiện toàn bộ hệ thống và tiến trình đánh giá thực hiện công việc tại đây, phát huy hiệu quả của công tác đánh giá, thể hiện đúng vai trò và lợi ích to lớn của ĐGTHCV đối với quản lý nhân lực nói riêng và với... nói riêng và với sự nghiệp phát triển của Chi nhánh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Lao động – xã hội, HN-2004 2 Các văn bản, quy chế, công văn, và một số tài liệu về thực tế tại NHNo&PTNT Chi nhánh Hồng Hà 3 Một số tài liệu tham khảo trên webside: www.google.com.vn 4 Một số tài liệu tham khảo trên thư viện trường... rất nhiều yếu tố tác động, gây ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV; nó không chỉ là các yếu tố của bản thân hệ thống đánh giá, những nhân tố tác động trong tiến trình thực hiện đánh giá mà còn cả những tác động khi sử dụng thông tin đánh giá vào mục đích của Chi nhánh Do vậy, công tác đánh giá của Chi nhánh bên cạnh những ưu điểm, những mặt tích cực thì cũng tồn tại không ít những hạn chế, những yếu kém chưa... thực hiện công việc chúng ta cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu các phương pháp tiến hành và các bước tiến hành đánh giá thực hiện công việc Chúng ta không chỉ nghiên cứu chúng một cách độc lập mà còn phải xem xét, phân tích chúng trong điều kiện tình hình thực tế của tổ chức Trong tình hình thực tế của NHNo&PTNT Chi nhánh Hồng Hà ta thấy có rất nhiều yếu tố tác động,... nhiều kì và có chính sách khen thưởng cho họ; chu kì xét khen thưởng nên chỉ là 1 quý hoặc 2 quý để thường xuyên tạo ra không khí đánh giá, thi đua sôi nổi trong tổ chức 2 Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài Trên đây chỉ là những biện pháp cụ thể nhằm giải quyết những vướng mắc, hạn chế hiện nay của tiến trình đánh giá thực hiện công việc; để có được một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh, công tác đánh... thông tin đánh giá: Chi nhánh cần sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả hơn nữa, từ đó khai thác tối đa lợi ích của đánh giá Một số nhiệm vụ mà chi nhánh cần thực hiện nữa: + Cần tiếp tục sử dụng kết quả đánh giá vào tính trả lương cho người lao động nhằm gắn kết quả thực hiện công việc trực tiếp với lợi ích quan trọng nhất của họ + Tăng cường khai thác lợi ích của thông tin đánh giá vào các hoạt động... nghiệp phải chú trong hơn nữa trong công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác sử dụng hiệu quả đánh giá thực hiện công việc thật chính xác để đưa ra các kế hoạch, chi n lược nhân sự phù hợp, đúng đắn Kết luận C húng ta hiểu rõ vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với quản trị nhân lực và đối với sự tồn tại, phát triển của một tổ chức ngày càng trở nên quan... Chi nhánh phải hết sức nỗ lực trong việc tạo ra một văn hoá đánh giá,thi đua vừa nghiêm túc, vừa sôi nổi và hiệu quả 2.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân sự có năng lực Từ vai trò của phòng nhân sự đối với công tác ĐGTHCV mà chúng ta đã nêu trên cho chúng ta thấy răng muốn cho công tác ĐGTHCV được hoàn thiện hơn nữa cũng như giúp doanh nghiệp có vị thế cạnh tranh lâu dài trên thị trường thì đòi hỏi phải... dụng cho toàn Chi nhánh theo sử giao phó, chỉ đạo của NHNo&PTNT Việt Nam Đây có thể nói là phương án tốt nhất để hoàn thiện cơ chế tiền lương; tiền lương trả cho người lao động theo hình thức khoán sẽ tạo ra mối liên hệ chặt chẽ giữa tiền lương mà người lao động nhận được và kết quả công việc của anh ta, đồng thời kết quả công việc theo cơ chế lương khoán sẽ được định lượng một cách rõ ràng, chi tiết hơn . : MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NHNoPTNT CHI NHÁNH HỒNG HÀ Sau khi đã nghiên cứu, phân. giao. II. CÁC BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐGTHCV. 1. Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của hệ thống đánh giá. Đây là những biện pháp được đưa