Đang tải... (xem toàn văn)
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động - Giải quyết tình huống về hợp đồng học nghề, kỉ luật sa thải
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI =====o0o===== BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỀ BÀI SỐ: 08 HỌ VÀ TÊN: Nguyễn Thị Thanh Hương MSSV: 342305 LỚP: N01 – TL – NHÓM HÀ NỘI - 2010 MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật 1 lao động hợp đồng lao động 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động 1.2 Mối quan hệ thỏa ước lao động hợp đồng lao động Giải tình a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp khơng, sao? c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty 10 định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên 13 hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm quyền lợi A trường hợp không trở lại làm việc? KẾT THÚC VẤN ĐỀ 15 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ĐỀ BÀI SỐ 8: Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo hợp đồng khơng có thời hạn từ 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/20002 A bổ nhiệm làm phó phịng kinh doanh chi nhánh cơng ty tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng Tháng 2/2004, theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Tháng 8/2004, thời gian A học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương năm/lần với mức 10% lương cũ Sau quay trở làm việc năm theo mức lương cũ A không thấy tăng lương, hỏi trưởng phòng nhân biết A khơng có tên danh sách tăng lương khơng tham gia ký thỏa ước chưa hết thời gian cam kết sau học nghề Cho DN trả lương thấp khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể 10/2008 A nghỉ việc khơng có lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định Mặc dù không đại diện cơng đồn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A u cầu bồi thường tồn chi phí học nghề A khơng đồng ý cho cơng ty sa bất hợp pháp, A thực hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) khơng chấp nhận bồi thường Sau yêu cầu hội đồng hịa giải cơng ty giải tranh chấp, ngày 2/1/2009 A quay lại làm việc theo biên hòa giải ngày 20/12/2008 Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác với mức lương cao nhiều Hỏi: a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp khơng, sao? c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh cơng ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm quyền lợi A trường hợp không trở lại làm việc ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, nước có kinh tế thị trường thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” quen thuộc Thỏa ước tập thể (TƯTT) văn đại diện tập thể lao động NSDLĐ thương lượng ký kết theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng cơng khai; có nội dung thoả thuận tập thể lao động NSDLĐ điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Với vai trò “bộ luật con”, TƯTT pháp lý quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ HĐLĐ Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT nảy sinh khơng tranh chấp lao động NSDLĐ với NLĐ Để có nhìn đầy đủ, tồn diện TƯTT tranh chấp liên quan đến TƯTT, phân tích mối quan hệ TƯTT với PLLĐ HĐLĐ giải tình thực tế sau GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “1- Thoả ước lao động tập thể (sau gọi tắt thoả ước tập thể) văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng cơng khai 2- Nội dung thoả ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với quy định có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động.” Như vậy, khẳng định TƯTT với PLLĐ HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động * Sự tác động pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể - Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho Khoản Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu thoả ước tập thể gồm cam kết việc làm bảo đảm việc làm; thời làm việc, thời nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động” Hầu hết, vấn đề nhà nước quy định quy định mức tối đa hay tối thiểu Mức khung sở để bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể khung pháp luật phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Hơn nữa,, TƯTT không trái với PLLĐ TƯTT thương lượng đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền lợi ích NLĐ Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với quy định có lợi cho NLĐ so với quy định PLLĐ pháp luật tôn trọng thỏa thuận bên Tuy nhiên, thỏa thuận phải khuôn khổ PLLĐ pháp luật khác, tức phải chịu điều chỉnh pháp luật, cụ thể hóa pháp luật nên khơng trái với pháp luật hành Điều BLLĐ khẳng định khoản Điều 44 sau: “Nội dung thoả ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác.” * Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu góc độ sau: - Một là, TƯTT cầu nối trung gian quy phạm PLLĐ điều kiện thực tế doanh nghiệp; văn cụ thể hoá chi tiết qui định luật Lao động phù hợp với điều kiện khả thực tế bên Nội dung thỏa ước thường xây dựng dạng quy phạm, theo điều khoản, thể quyền, nghĩa vụ trách nhiệm bên quan hệ lao động điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… Đối với quan hệ lao động sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền nghĩa vụ bên mà định khung pháp luật, hành lang pháp lý để sở bên tự thương lượng thỏa thuận Vì vậy, doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền nghĩa vụ bên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi trách nhiệm bên quan hệ lao động - Hai là, TƯTT nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động TƯTT hình thành sở thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động NSDLĐ song TƯTT cịn có tính quy phạm coi “bộ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước ký kết nguồn bổ sung cho quy định pháp luật đơn vị TƯTT kết hợp tính quy phạm lại tính thỏa thuận nên khơng cụ thể hóa quy định pháp luật mà cịn góp phần bổ sung, hồn thiện hệ thống PLLĐ Trong TƯTT, điều kiện làm việc NLĐ ấn định theo phương pháp tiến dân chủ thỏa ước kết thương lượng tập thể lao động NSDLĐ Nó khơng phải thỏa hiệp cá nhân mà thỏa thuận tập thể lao động với NSDLĐ Có thể nói, TƯTT sắc thái đặc sắc luật lao động, có ưu điểm uyển chuyển dễ dáng thích ứng với thực xã hội Do đó, thịnh hành nước công nghiệp, đặc biệt nước có kinh tế thị trường phát triển 1.2 Mối quan hệ thỏa ước lao động hợp đồng lao động Có thể khẳng định, chất TƯLĐ HĐLĐ thỏa thuận NSDLĐ với NLĐ Do có chất, nên chúng có mối quan hệ tác động qua lại với * Sự tác động hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là: - Xét mặt thời gian, quan hệ hợp đồng ln có trước quan hệ TƯTT có HĐLĐ có TƯTT Khi doanh nghiệp có số lượng NLĐ đó, thành lập Cơng đồn tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau kí HĐLĐ làm việc, NLĐ nhận thấy phải cần phải có thỏa thuận nhằm đảm bảo cho quyền lợi họ họ kí kết TƯTT thơng qua Ban chấp hành cơng đồn biểu tán thành - Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ sở để xác lập nội dung TƯTT Ví dụ nội dung thời gian làm việc, điều kiện an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản Điều 46 BLLĐ) trình lao động, NLĐ vào tương quan tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình cơng ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp * Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động Được xây dựng sở HĐLĐ TƯLĐ có tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung nâng cao thỏa thuận HĐLĐ Đó là: - Về nội dung, TƯTT thỏa thuận tập thể NLĐ với NSDLĐ, thỏa thuận tập thể mang tính chất khung, tính định hướng, tạo sở để NSDLĐ NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt khuôn khổ pháp luật TƯTT chi tiết hóa nội dung pháp luật lao động sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, đặc thù lĩnh vực, doanh nghiệp cụ thể việc quy định nội dung mà pháp luật không quy định quy định khơng chặt chẽ, có TƯTT kiểm sốt chặt chẽ việc doanh nghiệp áp đặt quyền nghĩa vụ cho NLĐ - Về hiệu lực, theo khoản Điều 49 BLLĐ người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể Khoản Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi NLĐ thỏa thuận HĐLĐ thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể” TƯTT nguồn quy phạm đặc biệt HĐLĐ, hiệu lực TƯTT cao hơn HĐLĐ việc quy định quyền nghĩa vụ bên Sở dĩ có điều TƯTT thỏa thuận mang tính tập thể, lợi ích tập thể Từ TƯTT kí kết có hiệu lực thi hành, HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ nội dung không phù hợp Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ nội dung sai trái HĐLĐ (khoản Điều 29 BLLĐ) xử lý NSDLĐ theo quy định pháp luật Điều chứng tỏ TƯTT coi “luật” doanh nghiệp, nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động đơn vị - Hơn nữa, TƯTT sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể Khoản Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” - Ngồi ra, TƯTT cịn với HĐLĐ sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trình giải tranh chấp, quan có thẩm quyền xem xét phù hợp HĐLĐ TƯTT Nếu thỏa thuận HĐLĐ trái với TƯTT thỏa thuận thỏa ước coi để giải quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao động tập thể thường tranh chấp thỏa ước Do đó, đương nhiên, TƯTT sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp Như vậy, TƯTT cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ nội dung HĐLĐ Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ HĐLĐ Chính nhờ tác động lẫn mà hệ thống PLLĐ hành ngày bổ sung, hoàn hiện; TƯTT dụng phổ biến có gía trị pháp lý “bộ luật con”; cịn HĐLĐ NLĐ NSDLĐ có điều chỉnh định để phù hợp với TƯTT doanh nghiệp nói riêng PLLĐ nói chung Từ đó, quyền lợi ích hợp pháp, đáng bên quan hệ lao động tôn trọng, bảo vệ đặc biệt NLĐ Sự đời TƯTT nói đánh dấu phát triển PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm pháp lý để bảo vệ NLĐ Từ “luật lệ” nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đến “thỏa 10 thuận, thương lượng” tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho HĐLĐ bên quan hệ lao động đến mục đích cuối bảo vệ quyền lợi ích họ - NLĐ Giải tình huống: a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A * Nhận xét hợp đồng học nghề A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo hợp đồng khơng có thời hạn từ 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/20002 A bổ nhiệm làm phó phịng kinh doanh chi nhánh công ty tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng Tháng 2/2004, theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho cơng ty năm Như vậy, hợp đồng học nghề A công ty X có nội dung A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm việc cho cơng ty năm trước đó, A cơng ty X có HĐLĐ khơng thời hạn Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, rút nhận xét sau đây: - Thứ nhất, quyền lợi nghĩa vụ bên theo hợp đồng học nghề: + Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả tồn chi phí đào tạo nghề cho A Philippin năm, tạo điều kiện để A làm việc năm cơng ty có quyền u cầu A thực cam kết thỏa thuận hợp đồng học nghề Từ đó, cơng ty có quyền “khai thác” chất xám, lực làm việc, trình độ chuyên môn A theo quy định pháp luật Tuy nhiên, quyền u cầu khơng có nghĩa công ty X ràng buộc A phải làm việc cho cơng ty năm mà A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn năm trái pháp luật cơng ty X có quyền u cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn khoản Điều 24 BLLĐ khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP) + Đối với A: sau học xong, A có quyền làm việc cơng ty năm, hưởng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn năm phải bồi thường chi 11 phí đào tạo cho công ty X theo khoản Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp quy định khoản Điều 37 BLLĐ việc chấm dứt hợp đồng A công ty luật A hưởng trợ cấp thơi việc - Thứ hai, hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau A học nghề trở nên sau khơng có TƯTT ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương mức lương mà A hưởng 2.000.000 đ/tháng thỏa thuận HĐLĐ vô thời hạn ký trước Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, thời gian A học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương năm/lần với mức 10% lương cũ Như vậy, A hưởng mức lương cao 10% so với lương cũ sau trở làm việc năm giống NLĐ khác công ty (căn khoản Điều 49 BLLĐ) * Nhận xét việc giải chế độ tăng lương A Cơng ty đưa hai lí để giải thích cho việc khơng tăng lương cho A A không tham gia ký thỏa ước chưa hết thời gian cam kết sau học nghề Tuy nhiên, lý công ty đưa không hợp lý trái với pháp lý Cụ thể là: Lý thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước Khoản Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết bên tập thể lao động Chủ tịch Ban chấp hành cơng đồn sở người có giấy ủy quyền Ban chấp hành cơng đoàn Đại diện ký kết bên người sử dụng lao động Giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền Giám đốc doanh nghiệp” Khoản Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày ký kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” Quy định hiểu đơn giản thương lượng thỏa ước có nhiều người tham gia ký kết thỏa ước bên cần đại diện Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước không trái quy định pháp luật, A phải có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước A hồn tồn có quyền hưởng quyền lợi dành cho NLĐ TƯTT Lý thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề 12 Trong cam kết làm việc sau học nghề A với cơng ty có điều khoản quy định thời gian thực cam kết (5 năm) mà khơng có điều khoản quy định mức lương hay việc tăng lương A Hơn nữa, khoản Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể” Từ hai khẳng định cam kết làm việc sau học nghề A có quy định mức lương A hưởng vòng năm làm việc việc khơng tăng lương A hưởng quyền lợi theo TƯTT quyền lợi A HĐLĐ trường hợp thấp so với thỏa ước Tức là, A chế độ tăng lương năm/lần với mức 10% mức lương cũ Như vậy, theo quy định pháp luật hành A hồn tồn có quyền hưởng chế độ TƯTT việc công ty không giải vấn đề tăng lương cho A trái pháp luật b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp khơng, sao? Để xác định việc Giám đốc chi nhánh công ty X sa thải A hợp pháp hay bất hợp pháp, cần ý điểm sau: * Lý do, thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỉ luật - Về lý xử lý kỷ luật: Khoản Điều 87 quy định: “Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Nhưng đây, đưa định sa thải A, giám đốc chi nhánh công ty X chưa đưa lý cụ thể chứng minh lỗi A Bên cạnh đó, theo khoản Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình thức kỉ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: a NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp 13 b NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm c NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lí đáng.” Ở tình trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc khơng có lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc” Như vậy, A chưa vi phạm điểm khoản Điều 85 BLLĐ mà nghỉ việc không lý chưa đến ngày cộng dồn tháng, làm muộn ngày bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm cơng việc khác bị xử lí kỉ luật cách chức - Về thẩm quyền xử lý kỷ luật: Điều 10 Nghị định Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể tạm đình cơng việc theo Điều 8, khoản Điều 87 khoản Điếu 82 BLLĐ người sử dụng lao động; người người sử dụng lao động uỷ quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách” Ở đây, công ty X đơn vị tuyển dụng A, A ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/1999 Hà Nội Vì vậy, NSDLĐ truờng hợp đại diện công ty X, giám đốc chi nhánh công ty X người ủy quyền nên xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách khơng sa thải Tức đây, giám đốc chi nhánh công ty X định sa thải A Giám đốc chi nhánh khơng có thẩm quyền đinh sa thải - Về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật: Điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa ba tháng, kể từ ngày xảy vi phạm, trường hợp đặc biệt không sáu tháng” Trong tình này, hành vi vi phạm A vào tháng 10/2008 đến 10 ngày sau ngày 20/11/2008 (tức ngày 10/12/2008) bị công ty X kỷ luật sa thải Việc xử lý kỷ luật nằm thời hiệu tháng kể từ ngày xảy vi phạm nên định sa thải mặt thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật * Thủ tục tiến hành sa thải: 14 - Về thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật: Đề cho: “Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định” Như vậy, thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật luật - Về định kỷ luật: Sau tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, “a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải định văn (trừ hình thức khiểm trách miệng), trường hợp xử lý kỷ luật hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban Chấp hành Cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí Ban Chấp hành Cơng đồn sở báo cáo với Cơng đồn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định mình” (Điểm a Khoản Điều 11 NĐ 41/CP sửa đổi bổ sung NĐ 33/CP) Tuy nhiên, theo khoản Điều 38 BLLĐ trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp NLĐ bị sa thải NSDLĐ phải trao đổi, trí với ban chấp hành cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí , hai bên phải bảo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết Ở đây, có khác biệt quy định luật nghị định thời gian Tuy nhiên, tình này, việc áp dụng nghị định hợp lý NSDLĐ cần tiến hành nhanh thủ tục sa thải để ổn định công ty, xếp cơng việc vào sản xuất cịn NLĐ muốn giải thủ tục nhanh chóng để tìm kiếm việc làm Tức việc áp dụng thời gian 20 ngày luật Nhưng trường hợp này, khơng đại diện cơng đồn trí, sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường tồn chi phí học nghề Như vậy, định xử lý kỷ luật chưa trình tự, thủ tục tiến hành (Chưa với quy định Điểm a khoản Điều 11 Nghị định 41 Chính phủ) Từ đến kết luận: việc công ty X kỷ luật sa thải A thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật điểu trái với quy định pháp luật lý xửa lý kỉ 15 luật, thẩm quyền xử lý kỷ luật định kỉ luật Do đó, việc cơng ty X kỷ luật sa thải A bất hợp pháp c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc * Quyền lợi trách nhiệm A công ty định sa thải bất hợp pháp Công ty X định sa thải A bất hợp pháp nên trường hợp hậu pháp lý có nét tương tự trường hợp cơng ty X (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo đó, A có quyền lợi trách nhiệm sau đây: - Quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp: Trên sở phân tích quy định pháp luật Điều 41, Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung, kết luận quyền lợi A trường hợp bao gồm: + A có quyền u cầu cơng ty huỷ bỏ định sa thải, xin lỗi công khai khôi phục danh dự + A có quyền u cầu NSDLĐ (cơng ty X) nhận trở lại làm cơng việc theo HĐLĐ ký kết trước bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày A khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) + A có quyền khơng trở lại làm việc, trường hợp ngồi khoản tiền bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương, phụ cấp lương ngày A khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương, A trợ cấp theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thơi việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có.” 16 + Trường hợp cơng ty X không muốn nhận A làm việc trở lại A đồng ý ngồi khoản bồi thường nêu khoản trợ cấp theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho A để chấm dứt HĐLĐ + Ngồi ra, A khơng làm việc cơng ty X A có quyền yêu cầu công ty X trả lại sổ lao động cho Nếu cơng ty ghi vào sổ lao động lý sa thải A có quyền u cầu cơng ty phải có trách nhiệm sửa lại sổ cho - Trách nhiệm A công ty định sa thải bất hợp pháp: Vấn đề trách nhiệm đặt với A trường hợp A không trở lại làm việc A làm hư hỏng gây thiệt hại tài sản, trang thiết bị công ty,… Tức trách nhiệm A trách nhiệm bồi thường thiệt hại hành vi gây thiệt hại thời gian A làm việc cơng ty (nếu có) Vì định sa thải bất hợp pháp (tương tự công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) nên kể A chưa thực hết cam kết thỏa thuận hợp đồng học nghề A khơng phải bồi thường chi phí đào tạo mà công ty bỏ Như vậy, A khơng gây thiệt hại cho cơng ty B thời gian làm việc cơng ty A chịu trách nhiệm bồi thường * Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc Giám đốc chi nhánh định sa thải A trái pháp luật nên định coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Vì vậy, A có quyền lựa chọn việc trở lại hay không muốn trở lại làm việc Trường hợp A khơng muốn trở lại làm việc A hưởng số quyền lợi sau: + A công ty trả lại sổ lao động phải sửa sổ ghi lý sa thải A hợp pháp + A bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp (nếu có) ngày A khơng làm việc cơng ty cộng với tháng tiền lương phụ cấp (nếu có) + A hưởng trợ cấp việc năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có 17 Để quyền lợi hợp pháp A mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc mức trợ cấp thơi việc phải có lợi cho A Muốn vậy,cần xác định: - Về thời gian làm việc A công ty: Thời gian làm việc A công ty nhiều mức trợ cấp thơi việc mà A hưởng cao Căn điểm a, điểm đ khoản Điều 14 Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐCP: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian làm việc theo hợp đồng lao động giao kết mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động.” “thời gian doanh nghiệp, quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cử đào tạo nghề cho người lao động” tính thời gian làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp việc Như vậy, theo quy định Điều luật thời gian A làm việc để tính trợ cấp thơi việc tính tư 1/1/1999 Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật sau 20 ngày kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức ngày 10/12/2008 Do đó, thời gian A làm việc công ty năm 11 tháng 10 ngày Căn khoản điều luật này: “Thời gian làm việc có tháng lẻ người lao động làm việc 12 tháng làm tròn sau: Từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng tính 01 năm làm việc” Như vậy, thời gian A làm việc công ty xác định 10 năm - Về mức lương mà A hưởng thời gian làm việc công ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương triệu đồng/tháng Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký TƯTT đề cập đến vấn đề tăng lương sau năm với mức 10% lương cũ Mặc dù, A cử học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 thời gian năm, nên ngày A trở công ty làm việc tháng 2/2005 thời gian học nghề tính thời gian làm việc A Do đó, giống NLĐ khác công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A hưởng phải 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp việc mà A hưởng lúc cao Ngoài ra, trường hợp công ty X không muốn nhận A làm việc trở lại A đồng ý mức bồi thường mà A hưởng khác Về bản, điều khó 18 xảy thân A không muốn làm việc công ty thực tế xin làm nơi khác với mức lương cao nhiều Nhưng phương diện “lách luật”, A có tác động định đến công ty X để công ty không muốn nhận A làm việc trở lại (tức công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trước) A đồng ý (dù A mong muốn điều này) lúc ngồi khoản bồi thường xác định trên, A hưởng thêm khoản tiền bồi thường mà hai bên thỏa thuận để chấm dứt HĐLĐ Với cách xác định này, quyền lợi A hưởng cao khó xảy d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên hịa giải thành, giám đốc chi nhánh cơng ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm quyền lợi A trường hợp không trở lại làm việc? * Khi A không trở lại làm việc theo biên hịa giải thành, giám đốc chi nhánh cơng ti phải làm: A người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty giải tranh chấp theo biên hồ giải thành cơng ngày 20/12/2008 ngày 1/1/2009 A quay lại làm việc Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế làm việc nơi khác với mức lương cao hơnDo vậy, trường hợp này, để đảm bảo quyền lợi NSDLĐ, ta coi hành vi A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật A vi phạm cam kết học nghề vi phạm thời gian báo trước - Về vi phạm cam kết học nghề: Cam kết hợp đồng học nghề rõ: A phải làm việc cơng ty năm sau đòa tạo nghề Mà A cử học nghề từ tháng 2/2004 thời gian năm nên A phải làm việc cho công ty X hết tháng 2/2010 Nhưng thực tế, A làm việc cho công ty khác thời gian A làm việc công ty gần năm Việc A cho thực hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) không chấp nhận bồi thường sai Như vậy, A vi phạm cam kết học nghề - Về thời gian báo trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Khoản Điều 37 BLLĐ quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử 19 dụng lao động biết trước 45 ngày…” Ở đây, A tự ý khơng thực biên hịa giải, khơng quay trở lại làm việc công ty thực tế làm việc cho công ty khác A không báo trước cho cơng ty việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tức A vi phạm thời gian báo trước Do đó, giám đốc chi nhánh cơng ty có quyền yêu cầu A: - Bồi thường chi phi đào tạo nghề mà công ty chi trả trước theo khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP khoản Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006 - Bồi thường vi phạm thời gian báo truớc theo khoản Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước” - Bồi thường nửa tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) theo khoản Điều 41 BLLĐ * Quyền lợi trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc Từ nội dung phân tích trên, A có quyền lợi trách nhiệm trách nhiệm NLĐ vi phạm kỷ luật vi phạm cam kết Trường hợp này, quyền lợi A bị hạn chế A phải chịu trách nhiệm bất lợi cho - Về quyền lợi: Yêu cầu cơng ty trả lại sổ lao động cho - Về trách nhiệm: phân tích trên, A phải bồi thường chi phi đào tạo, bồi thường vi phạm thời gian báo trước (A phải bồi thường cho công ty khoản tiền tương ứng với tiền lương A ngày A không báo truớc ), A phải bồi thường nửa tháng tiền lương phụ cấp lương cho công ty Nhật xét: Sau hội đồng hịa giải cơng ty hịa giải thành bên khơng có quyền u cầu tịa án giải tranh chấp hai bên không thực vi phạm việc thực biên hòa giải Việc yêu cầu Tòa án nhân dân giải sau quan hòa giải hòa giải viên sở giải áp dụng trường hợp việc hịa giải khơng thành Sẽ khơng có cách để bên cịn lại u cầu bên thực biên hịa giải thành chưa có chế bảo đảm hòa giải Hội đồng hịa giải sở dù có gửi u cầu lên tịa án tịa án 20 khơng thụ lí tranh chấp Điều coi lỗ hổng mà PLLĐ chưa giải KẾT THÚC VẤN ĐỀ Việc giải tình cho thấy phần mối quan hệ TƯTT với PLLĐ HĐLĐ Dù xoay quanh vấn đề TƯTT nảy sinh khơng tranh chấp lao động NSDLĐ với NLĐ với vai trò “bộ luật con”, TƯTT pháp lý quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ HĐLĐ Qua việc tìm hiểu nhìn điểm mà pháp luật quy định chưa hợp lý, chưa chặt chẽ, tranh chấp mà cách giải cịn bế tắc Từ đó, nhấn mạnh vai trị TƯTT việc bổ sung, hồn thiện PLLĐ đặc biệt HĐLĐ 21 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb.CAND, Hà Nội,2009 Giáo trình luật lao động Việt Nam, Khoa Luật, Trường Đại học Mở Hà Nội, nxb Giáo Dục Việt Nam, 2009 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Luật dạy nghề năm 2006 Nghị định Chính phủ số 41/1995/NĐ-CP ngày tháng năm 1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định Chính phủ số 02/2001/NĐ-CP ngày tháng 01 năm 2001 quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật giáo dục dạy nghề Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động 22 ... NỘI - 2010 MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật 1 lao động hợp đồng lao động 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. .. có mối quan hệ tác động lẫn 1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động * Sự tác động pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể - Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp. .. quan hệ TƯTT với PLLĐ HĐLĐ giải tình thực tế sau GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “1-