Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX CN linh trung III

76 14 0
  • Loading ...
1/76 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/11/2019, 22:31

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  TRẦN NGỌC THÀNH ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KCX-CN LINH TRUNG III LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động thương mại tồn cầu hố quốc tế hố làm gia tăng chun mơn hố lực lượng lao động ngày cao quốc gia khác Tổ chức cần lao động có khả thực công việc tốt để đáp ứng mục tiêu kinh doanh mình, cung cấp hàng hố dịch vụ cuối tham gia cạnh tranh với công ty khác Các tổ chức phải đưa chương trình quản lý chất lượng chung, kích thích tích cực nhân viên cơng việc, trả lương theo lực, khen thưởng cho thành tích đóng góp lợi ích cơng ty Những biện pháp nhằm mục đích tăng cường hiệu kinh doanh công ty thông qua việc tác động vào hành vi nhân viên, thay đổi cách làm việc thông thường nhân viên, gia tăng trách nhiệm làm cho nhân viên ý thức công việc nhằm mục đích đóng góp cho việc hồn thành mục tiêu nhóm cuối mục tiêu tổ chức Có nhiều yếu tố tác động đến hiệu làm việc cá nhân tác động yếu tố đến kết thực công việc cá nhân đối tượng khác nhau, mơi trường khác khác Trong hồn cảnh lao động Khu Chế Xuất Cơng Nghiệp Linh Trung III yếu tố quan trọng Trong nghiên cứu tác giả tập trung xem xét yếu tố thoả mãn công việc mức độ tích cực thân nhân viên công việc tác động kết làm việc cá nhân nào, yếu tố quan trọng có tác động mạnh để thúc đẩy hiệu cơng việc, tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng thỏa mãn tích cực công việc đến kết làm việc cá nhân ngư i lao động KCX-CN Linh Trung III” Mục tiêu nghiên cứu - Hiệu chỉnh kiểm định thang đo yếu tố thoả mãn công việc tích cực cơng việc đến kết làm việc cá nhân - Xác định yếu tố thoả mãn cơng việc tích cực công việc tác động đến kết làm việc ng thời nghiên cứu c ng xem xét liệu có khác biệt kết làm việc yếu tố cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thu nhập, vị trí cơng tác - Từ kết nghiên cứu đưa khuyến nghị để nâng cao kết làm việc người lao động KCX-CN Linh Trung 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - ối tượng nghiên cứu: yếu tố thoả mãn cơng việc, tích cực cơng việc tác động chúng kết làm việc cá nhân - Phạm vi nghiên cứu: người lao động làm việc Khu Chế Xuất&Công Nghiệp Linh Trung III Phương pháp nghiên cứu a) Nguồn liệu tài liệu - Dữ liệu sơ cấp thu thập từ bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau phân tích đánh giá Dữ liệu thứ cấp thu thập từ cơng trình nghiên cứu, luận văn trước c ng sử dụng cho nghiên cứu - Tài liệu nghiên cứu thu thập từ internet, sách báo điện tử, luận văn nước b) Phương pháp thực ể đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng - Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá thảo luận nhóm g m bạn bè, đ ng nghiệp làm việc doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung với nghành nghề khác Dữ liệu sơ cấp sau thu thập từ bảng khảo sát sơ bộ, kết phân tích sơ sử dụng để thực điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát thức - Phương pháp nghiên cứu định lượng: liệu khảo sát thu thập thông qua bảng khảo sát gửi trục tiếp cho cá nhân làm việc KCX-CN Linh Trung III Số liệu khảo sát kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích h i quy bội kiểm định phù hợp mô hình h i quy Phân tích sample independent T-Test oneway Anova c ng áp dụng, phần mềm phân tích SPSS 16.0 sử dụng cho cơng tác phân tích định lượng Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu đề tài nghiên cứu g m chương sau: Phần mở đầu Phần nêu lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp để thực nghiên cứu cuối cấu trúc báo cáo Chương 1: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Tác giả trình lý thuyết thỏa mãn, tích cực cơng việc kết làm việc để đạt mục tiêu nghiên cứu, cung cấp lý thuyết làm tảng hình thành giả thuyết nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu iều tra vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn mẫu, kích cỡ mẫu cơng cụ sử dụng, quy trình thực kỹ thuật thống kê dùng để phân tích liệu Chương 3: Phân tích kết khảo sát Chương 4: Thảo luận kết khuyến nghị Kết lu n CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Mở đầu chương tác giả giới thiệu khái niệm lý thuyết làm sở xây dựng mơ hình nghiên cứu Chương c ng cố gắng làm rõ định nghĩa khái niệm nghiên cứu yếu tố thỏa mãn, tích cực công việc kết làm việc, c ng xem xét nghiên cứu thực nghiệm trước giới chứng tỏ có liên hệ biến Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu c ng trình bày phần 1.1 Sự Thoả Mãn công việc Sự thỏa mãn công việc khái niệm nhà quản trị quan tâm nghiên cứu vài thập niên gần liên quan đến tâm sinh lý người, c ng có tác động tích cực đến sống, hiệu làm việc người Sự thỏa mãn công việc đề tài phổ biến cho nhà nghiên cứu nhiều lĩnh vực rộng lớn tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh giáo dục bậc cao Lý chủ yếu thỏa mãn công việc nghiên cứu rộng rãi liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số Ví dụ có mối quan hệ dương với thỏa mãn sống, cam kết tổ chức kết công việc (Buitendach & De Witte, 2005, trang 28) Nhân viên trải nghiệm mức độ thỏa mãn cao cam kết đóng góp cho tổ chức, cơng việc, cải thiện sức khỏe thể chất tinh thần Ngược lại, bất mãn công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, bất bình lao động, vấn đề cơng đồn, mơi trường làm việc tổ chức Công nhân thể bất mãn công việc cách làm muộn thường xuyên, hay trốn việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 19) 1.1.1 Định nghĩa thỏa mãn cơng việc Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn cơng việc, có vài định nghĩa trái ngược chất: “Sự thỏa mãn công việc thỏa mãn có cảm xúc tích cực thăng tiến công việc kinh nghiệm làm việc” (Locke, 1995) Có cách khác đơn giản tổng thể để định nghĩa thỏa mãn công việc thay đổi mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc đơn giản người cảm thấy công việc họ mặt khác công việc họ Nó hiểu làm người ta cảm thấy thích (thỏa mãn) hay khơng thích (khơng thỏa mãn) công việc họ” (Spector, 1997) Mc Namara (2004) thỏa mãn công việc cảm giác hay tâm trạng cá nhân cơng việc Ơng giải thích thêm thỏa mãn cơng việc bị ảnh hưởng đa dạng công việc, chất lượng mối quan hệ nhân viên cấp trên, môi trường làm việc Rue Byars (1992) định nghĩa thỏa mãn công việc cảm nhận cá nhân công việc Robbins cộng (2003) bổ sung thêm cá nhân thỏa mãn cao cơng việc có thái độ tích cực công việc họ, ngược lại ịnh nghĩa Greenberg Baron (1995) mở rộng thỏa mãn công việc nhận thức cá nhân, hiệu phản h i tích cực cơng việc họ Nghiên cứu thỏa mãn công việc xác định theo mặt để hiểu khái niệm thỏa mãn công việc: thỏa mãn riêng theo khía cạnh thỏa mãn nói chung Hai khái niệm giải thích sau: - Thỏa mãn riêng theo khía cạnh: thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng nhân viên nhiều thỏa mãn tới mặt khác công việc, khía cạnh khác cơng việc thái độ cá nhân lương, thân cơng việc - có hay khơng có nhiều thử thách, kích thích hay hấp dẫn, người giám sát - có hay khơng kỹ quản lý mềm dẻo c ng tính cạnh tranh họ cơng việc Có q trình làm việc vui vẻ với đ ng nghiệp, lương cao, lãnh đạo dễ cảm thông công việc hấp dẫn yếu tố tạo nên trạng thái tích cực cơng việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 22) - Thỏa mãn nói chung: thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung nội cá nhân, cảm giác thỏa mãn hay khơng thỏa mãn nói chung cảm giác tổng thể độc lập với trải nghiệm tốt hay xấu công việc (Cherrington, 1994) 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Trong xã hội khoa học kinh tế phần lớn nghiên cứu tìm hiểu đặc tính cơng nhân đặc tính tổ chức liên hệ chúng với thỏa mãn công việc (Spector, 1997, trang 23-54) Sự thỏa mãn công việc nghiên cứu kết nhiều yếu tố nguyên nhân nhiều kết hồn thành cơng việc, vắng mặt, tính linh động thị trường lao động, thỏa mãn sống nói chung Sự thỏa mãn khơng thỏa mãn công việc gây tập hợp yếu tố khác độc lập với nhau, người ta cảm thấy thỏa mãn công việc họ đóng góp thỏa mãn họ vào công việc, người ta cảm thấy không thoải mái họ cảm thấy khó chịu mơi trường làm việc Do xem thỏa mãn công việc nguyên nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc chia thành hai lĩnh vực chính, cụ thể là, yếu tố định cá nhân yếu tố tổ chức (Nel cộng sự, 2004) 1.1.2.1 Những yếu tố thuộc cá nhân Những nghiên cứu thỏa mãn công việc cho thấy yếu tố thuộc cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác tình trạng nhân tác động đến thỏa mãn cơng việc a Giới tính Nghiên cứu thực Murray Atkinson (1981) điều tra khác biệt giới tính định thỏa mãn công việc, phản ánh phái nữ trọng đến yếu tố xã hội, đàn ông coi trọng lương, thăng tiến khía cạnh bên ngồi khác Tang Talpade (1999) cho có khác biệt đáng kể nam nữ lượng công việc tác động đến thỏa mãn công việc Nghiên cứu họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa mãn cao nữ thù lao, nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao nam vấn đề đ ng nghiệp Kết điều tra xem xét vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữ Nam Phi kết tương tự phái nữ a số trả lời cho thấy họ thỏa mãn với công việc họ Các yếu tố đóng góp nhiều đến thỏa mãn công việc họ đ ng nghiệp, hội để học hỏi điều yếu tố vốn có cơng việc (Robbins cộng sự, 2003) Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) khơng tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc b Trình độ giáo dục Những nghiên cứu mối quan hệ trình độ giáo dục thỏa mãn cơng việc cho kết không thống (Kh Metle, 2003) Cuộc khảo sát Crossman Abou-Zaki (2003) lĩnh vực ngân hàng Li-băng cho thấy khơng có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t n thỏa mãn công việc giáo dục Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu họ thấy mối quan hệ thỏa mãn công việc giáo dục t n Về vấn đề này, người trả lời có chứng trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, nhân viên có chứng đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao Các nhà nghiên cứu nêu bật yếu tố thiếu kỹ đãi ngộ quản lý dường góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn nhân viên có trung học Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự thực Kh Metle (2003) phụ nữ Kuwait làm việc khu vực cơng phủ, cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ trình độ giáo dục thỏa mãn cơng việc nói chung Trong số nhân viên khảo sát, 90% sở hữu cấp đại học Nhân viên có trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao so với nhân viên có trình độ giáo dục cao Kh Metle (2003) cho thỏa mãn công việc giảm mối quan hệ với trình độ giáo dục tăng mong đợi nhân viên không người sử dụng lao động đáp ứng Kết thu từ nghiên cứu thực Johnson Johnson (2000), theo 288 nhân viên dịch vụ bưu Mỹ khảo sát, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc c Thâm niên làm việc Thâm niên làm việc đề cập đến số năm nhân viên làm việc (Oshagbemi, 2000) Robbins cộng (2003) cho thời gian làm việc thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ dương với Oshagbemi (2000) cho nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với thỏa mãn cơng việc Ở góc độ này, thỏa mãn nhân viên giảm năm đầu làm việc trì mức độ thấp cho số năm tiếp theo, sau tăng lên Khi nhân viên trở nên trưởng thành có kinh nghiệm, mong đợi ban đầu suy giảm đến mức độ thực qua làm cho nhiều mong đợi khác đạt được, giống với tăng thỏa mãn công việc Nghiên cứu Mottaz (1987) y tá Mỹ cho thấy gia tăng đáng kể việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, nhân viên lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến thỏa mãn công việc lớn Oshagbemi (2000) cho việc tăng thỏa mãn công việc theo thời gian yếu tố công việc ổn định hội thăng tiến d Tuổi tác Có t n chứng hỗn tạp mối quan hệ tuổi tác thỏa mãn công việc (Robbins cộng sự, 2003).Một số nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên c nhìn chung hạnh phúc với công việc so với nhân viên c , người có nhiều kinh nghiệm công việc họ lại thỏa mãn công việc người kinh nghiệm Các nhà nghiên cứu cho thoả mãn công việc thường tăng lên với tuổi tác nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều nói chung có nhìn thực tế cơng việc sống so với đ ng nghiệp trẻ Họ có ý kiến nhân viên trẻ có kinh nghiệm để có nhìn tâm công việc Robbins cộng (2003) báo cáo hầu hết nghiên cứu mối quan hệ dương tuổi tác thỏa mãn công việc, c ng có nghiên cứu khác phản ánh sụt giảm thỏa mãn nhân viên đến tuổi trung niên, tuổi 60 Thỏa mãn tăng trở lại với người khoảng 40 nhiều tuổi Các tác giả đề cập đến tượng mối quan hệ hình chữ U Quan điểm Mottaz (1988) nhân viên trẻ tuổi nói chung khơng thoả mãn so với nhân viên lớn tuổi họ yêu cầu nhiều công việc họ làm Tác giả cho công nhân lớn tuổi có thâm niên kinh nghiệm làm việc dễ dàng giúp họ đạt nhiều thành tích và thỏa mãn công việc Nhân viên lớn tuổi nhấn mạnh đến quyền tự quản hay thăng tiến, họ u cầu từ cơng việc họ, khiến cho họ thỏa mãn so với đ ng nghiệp trẻ Người lao động có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc môi trường họ làm việc lâu đạt thỏa mãn lớn 1.1.2.2 Những yếu tố thuộc tổ chức Những yếu tố thuộc tổ chức tác động đến thỏa mãn công việc g m: thân công việc, lương, giám sát, hội thăng tiến, đ ng nghiệp, tình trạng cơng việc mức độ công việc a Bản chất công việc Công việc coi "Các nhiệm vụ thực hiện" (Collins South African Thesaurus, 2004, trang655) Ngồi ra, định nghĩa "những mà thực cần nỗ lực lượng" (South African Oxford Dictionary, 2004, trang 253) Hơn nữa, chất c ng đề cập đến "cơng việc đó" (The Concise Oxford Dictionary of Current English, 1992, trang 1,412) Locke (1995) khẳng định thỏa mãn công việc nhân viên phụ thuộc vào thỏa mãn với thành phần cơng việc, chẳng hạn cơng việc Robbins cộng (2003, trang 77) đề cập đến cơng việc "khu vực cung cấp cho cá nhân nhiệm vụ khuyến khích, hội để học hỏi phát triển cá nhân, hội chịu trách nhiệm kết làm việc" Nhân viên 61 Với giá trị sig = 0.570 cuả kiểm định phương sai (bảng 3-11a) ta kết luận phương sai đánh giá suất&chất lượng cơng việc theo nhóm tuổi khơng có khác cách ý nghĩa thống kê, ta tiếp tục xem xét kết phân tích anova bảng 3-11b Bảng 3-11b: Phân tích Anova nhóm tuổi Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 460 85.772 86.232 Bình phương trung bình 153 273 df 314 317 F 562 Sig .641 PERQ Nang suat&Chat luong cong viec Tuy nhiên dựa vào bảng trình bày kết phân tích Anova (bảng 3-11b) với mức ý nghĩa quan sát sig =0.641, mức độ tin cậy phép kiểm định 90% (mức ý nghĩa 0.1) nói khơng có khác biệt ý nghĩa thống kê việc đánh giá khác biệt suất chất lượng cơng việc nhóm người độ tuổi khác 3.3.5 Sự khác biệt suất&chất lượng công việc theo vị trí cơng tác Bảng 3-12a: Kiểm định đồng Kiểm định Levene 1.471 df1 df2 Sig 319 222 PERQ Nang suat&Chat luong cong viec Bảng 3-12b: Phân tich Anova nhóm vị trí cơng tác Gi a nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 54.432 32.280 86.712 PERQ Nang suat&Chat luong cong viec df 319 322 Trung trình tổng 18.144 101 F 179.305 Sig .000 62 Bảng 3-12c: Phân tích anova sâu nhóm vị trí cơng tác (I) vitricongtac vi tri cong tac nhan vien ky thuat nhan vien van phong can bo quan ly khac:tapvu, lao dong thong, Sự khác biệt (J) vitricongtac vi tri trị trung bình Sai lệch cong tac (I-J) chuẩn * nhan vien van phong 048 -.747 * can bo quan ly 149 -1.632 khac:tapvu, lao dong 060 -1.343* thong, nhan vien ky thuat 048 747* * can bo quan ly 144 -.885 khac:tapvu, lao dong 048 -.595* thong, nhan vien ky thuat 149 1.632* * nhan vien van phong 144 885 khac:tapvu, lao dong 289 148 thong, nhan vien ky thuat 060 1.343* * nhan vien van phong 048 595 can bo quan ly -.289 148 ộ tin cậy 90% Giới hạn Sig Giới hạn -.86 -.64 000 -1.97 -1.29 000 000 -1.48 -1.20 000 000 64 -1.22 86 -.55 000 -.71 -.49 000 000 1.29 55 1.97 1.22 210 -.05 63 000 000 210 1.20 49 -.63 1.48 71 05 * The mean difference is significant at the 0.1 level Bảng 3-12d: Thống kê mô tả khác biệt suất chất lượng cơng việc vị trí cơng tác Nhan vien ky thuat Nhan vien van phong Can bo quan ly Khac:tapvu, lao dong thong, Tổng Giá trị Số trung ộ lệch mẫu bình chuẩn 55 342 2.82 207 329 3.57 326 4.45 ộ tin cậy trị trung bình Sai Giá trị Giá trị lệch Giới hạn Giới hạn thấp cao chuẩn nhất 046 2.73 2.91 023 3.52 3.61 146 4.05 4.85 56 4.16 245 033 4.10 4.23 323 3.55 519 029 3.50 3.61 Với giá trị sig kiểm định Levene =0.222, kết cuả kiểm định phương sai (bảng 3-12a) cho thấy phương sai đánh giá suất&chất lượng công việc khơng có khác nhóm vị trí cơng tác cách ý nghĩa thống kê Do ta sử dụng kết phân tích anova bảng 3-12b, với mức độ tin cậy phép kiểm định 90% (mức ý nghĩa 0.1) nói có khác biệt ý nghĩa thống kê đánh giá khác biệt suất & chất lượng cơng việc vị trí cơng tác, nhiên “năng suất & chất lượng công việc” nhóm cán quản 63 lý nhóm nhân viên lao động phổ thông (bao g m tạp vụ) khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê Năng suất chất lượng cơng việc nhóm cán quản lý cao tất nhóm khác, “năng suất&chất lượng cơng việc” nhóm nhân viên kỹ thuật thấp (bảng 3-12d) Kiểm định giả thuyết tổng hợp 3.4 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu tổng hợp bảng sau: Giả thuyết H1-1Q Phát biểu Bản chất cơng việc có tác động chiều với suất chất lượng công việc H1-2Q Lương thưởng có tác động chiều với suất chất lượng cơng việc H1-3Q Người giám sát có tác động chiều với suất chất lượng cơng việc H1-4Q Cơ hội thăng tiến có tác động chiều với suất chất lượng công việc H1-5Q ng nghiệp có tác động chiều với suất chất lượng cơng việc H1-6Q Phúc lợi có tác động chiều với suất chất lượng cơng việc H2-1Q Sự đam mê cơng việc có tác động chiều với suất chất lượng công việc H2-2Q Sự gắn bó với cơng việc có tác động chiều với suất chất lượng công việc H3-D1: Có khác biệt suất chất lượng cơng việc theo giới tính Kết lu n Bác bỏ Chấp nhận Bác bỏ Chấp nhận Chấp nhận Bác bỏ Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận H3-D2: Có khác biệt suất chất lượng công việc theo trình độ học Chấp nhận vấn Bác bỏ H3-D3: Có khác biệt suất chất lượng công việc theo thu nhập H3-D4: Có khác biệt suất chất lượng cơng việc theo nhóm tuổi Bác bỏ H3-D5: Có khác biệt suất chất lượng cơng việc theo vị trí cơng tác H1-1S Bản chất cơng việc có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H1-2S Lương thưởng có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H1-3S Người giám sát có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H1-4S Cơ hội thăng tiến có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H1-5S ng nghiệp có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H1-6S Phúc lợi có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H2-1S Sự đam mê cơng việc có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề H2-2S Sự gắn bó với cơng việc có tác động chiều với kết xử lý giải vấn đề Chấp nhận Chấp nhận Bác bỏ Chấp nhận Bác bỏ Chấp nhận Bác bỏ Chấp nhận Bác bỏ 64 Khơng thực Có khác biệt kết xử lý giải vấn đề theo trình độ học Khơng thực vấn Khơng thực Có khác biệt kết xử lý giải vấn đề theo thu nhập Khơng thực Có khác biệt kết xử lý giải vấn đề theo nhóm tuổi Có khác biệt kết xử lý giải vấn đề theo vị trí cơng tác Khơng thực H4-D1: Có khác biệt kết xử lý giải vấn đề theo giới tính H4-D2: H4-D3: H4-D4: H4-D5: TĨM TẮT Thang đo JDI, thang đo tích cực cơng việc (JIN) thang đo kết làm việc (PER) phù hợp với công tác khảo sát thực tế KCX-CN Linh Trung III thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha sơ thực phân tích nhân tố EFA kiểm định thang đo kiểm định cronbach’s alpha lần thang đo phân nhóm lại ể thực mơ hình h i qui tuyến tính ta thực kiểm định giả định mơ hình, đánh giá mức độ phụ hợp mơ hình h i qui tuyến tính bội, kết kiểm định đạt yêu cầu cho việc thực thực xây dựng mô hình h i qui tuyến tính để đánh giá mức độ tác động thỏa mãn công việc đến kết làm việc Sau phân tích ta nhận thấy yếu tố như: phúc lợi, chất công việc lãnh đạo không tác động tác động yếu đến suất chất lượng công việc yếu tố mơ hình h i qui thứ Trong mơ hình phân tích yếu tố đ ng nghiệp tác động đến suất chất lượng công việc mạnh nhất, lương thưởng, gắn bó cơng việc, thăng tiến cuối đam mê cơng việc có tác động yếu ối với kết xử lý giải vấn đề chất cơng việc có tác động mạnh yếu tố người giám sát, đ ng nghiệp cuối yêu thích cơng việc nhân viên ề tài đ ng thời khảo sát xem liệu có khác biệt kết làm việc vài yếu tố khác hay không, yếu tố xem xét giới tính, trình độ chun mơn, thu nhập, thời gian làm việc vị trí cơng tác Kết làm việc có khác biệt rõ nam nữ, theo khảo sát nữ có kết thực cơng việc tốt nam Ngồi suất chất lượng công việc khác biệt yếu tố vị trí cơng tác trình độ học vấn Tuy nhiên suất chất lượng công việc 65 khơng có khác biệt nhóm thu nhập nhóm tuổi khác Bản chất cơng việc ( K) Lương&Thưởng (PAY) Kết xử lý giải vấn đề (PERS) Người giám sát (SUP) Cơ hội thăng tiến (PRO) - Đồng nghiệp (COW) D1: Giới tính D2: Trình độ học vấn D3: Thu nhập D4: Nhóm tuổi D5: Vị trí cơng tác H3-D1, H3-D2,… ,H3-D5 Phúc lợi (BEN) Năn hất lượng công việc (PERQ) Sự đam mê công việc (JINL) Sự g n v i cơng việc (JINC) Hình 3-4: Tổng kết mơ hình nghiên cứu Ghi chú: : Các yếu tố khơng có tương tác với : Các yếu tố có tương tác với 66 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾTQUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1 Yếu tố đồng nghiệp a) Thảo lu n kết Mối quan hệ đ ng nghiệp mối quan hệ ứng xử cấp với cấp dưới, đ ng nghiệp với nhau, người với công việc xây dựng giá trị mục tiêu chung doanh nghiệp, có ảnh hưởng lớn tới kết cơng việc thành công doanh nghiệp Ở mức độ đó, mâu thuẩn cải thiện kết làm việc, thúc đẩy cá nhân sáng tạo hợp tác với tốt hơn, xây dựng mối quan hệ đ ng nghiệp sâu sắc Nếu mâu thuẫn nhân viên dễ trở nên tự mãn, hài lòng với thân Tuy nhiên mâu thuẫn thường khó kiểm sốt vượt q giới hạn, lãnh đạo khơng thể kiểm sốt, giải tốt vấn đề đ ng nghiệp nguy nảy sinh mâu thuẩn nội cao Mâu thuẩn tổ chức vấn đề quan trọng, từ nhãng không mong đợi, mẫu thuẫn cá nhân, nội nhóm hay phòng ban nhanh chóng “lan tỏa” thứ dịch bệnh, phá hủy mối quan hệ, làm giảm suất làm việc nguy hại tới vấn đề đạo đức, số trường hợp cực đoan, dẫn đến vắng mặt, phá hoại ngầm, tranh chấp, kiện tụng chí bãi cơng Có nhiều ngun nhân dẫn đến mâu thuẩn đ ng nghiệp với nhau, nhiên có số nguyên nhân chủ yếu như:  Sự phân bổ ngu n lực, công việc, quyền hạn, trách nhiệm phòng ban khơng đều, thiếu tương trợ lẫn dẫn tới mâu thuẫn, xung đột (mâu thuẫn, xung đột nhóm)  Tính cách giao tiếp không hiệu giá trị khác biệt Có thể xảy người ta khơng thích nhau, niềm tin không t n khác suy nghĩ viễn cảnh Họ c ng mâu thuẫn ganh đua chức vụ hay quyền lợi (mâu thuẫn, xung đột cá nhân) a) Khuyến nghị cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp để nâng cao kết làm việc b1) Đối với người quản lý Một nhân viên động, có khả tư độc lập, có kinh nghiệm 67 chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp mà phải biết hợp tác, phối hợp chặt chẽ với cá nhân đơn vị liên quan phương pháp làm việc theo nhóm tạo nên kết làm việc cao Khi xảy mâu thuẫn, xung đột cá nhân, tổ nhóm hay phòng ban phận, nhà lãnh đạo thực bước sau để giải mâu thuẩn, xung đột nội công ty: Bảng 4-1: Các bước giải mâu thuẫn nội doanh nghiệp Stt Các bước Nội dung Lắng nghe Lắng nghe bên trình bày giải thích quan điểm mình, nghe họ đánh giá đối phương Nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lợi ích bên liên quan vụ xung đột Ra định đình chiến Các mâu thuẫn, xung đột khó giải Nhà lãnh đạo cần thời gian tìm chất vấn đề Hãy dùng quyền yêu cầu chấm dứt xung đột, thông báo thời hạn giải cho bên Thu thập thông tin Yêu cầu bên cung cấp thông tin ng thời thu thập thông tin từ ngu n, người có liên quan trực tiếp gián tiếp tới bên gây nên mâu thuẫn, xung đột Cần phải xác định đâu thơng tin xác, có giá trị Tìm hiểu ngun nhân Tìm hiểu rõ nguyên nhân, lãnh đạo tìm hướng giải Liệt kê tất nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn, xung đột xác định xem đâu nguyên nhân chủ yếu Áp dụng chiến lược giải Các chuyên gia quản trị doanh nghiệp đưa ba chiến lược phổ biến: thắng – thua, hai thua - thua ba thắng - thắng (nguồn: trích theo [72]) b2) Đối với công ty Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác với cấp thành viên doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ đ ng nghiệp thân thiện, câu nói, cử mang tính xã giao, mà phải dựa hợp tác, thúc đẩy hướng tới mục tiêu chung Vì vậy, có thái độ cởi mở, chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn góp ý tiếp nhận ý kiến phản h i nhau…doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tin cậy nội Do tổ chức không trọng đến công tác chuyên môn kỹ thuật người lao động, công tác sản xuất, kinh doanh mà vấn đề quan trọng khác cần ý mối quan 68 hệ đ ng nghiệp, xây dựng mối quan hệ tốt đ p đ ng nghiệp bàng cách:  Tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện giải trí để nhân viên có hội giao lưu, giúp giải toả căng thẳng, làm vơi bớt nỗi lo âu giúp người lao động có trạng thái cân sống  Người quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, chẳng hạn áp dụng chương trình làm việc nhóm, tổ chức chơi dã ngoại  Có quan tâm đặc biệt khuyến khích nhân viên hồ đ ng với người tham gia hoạt động chung đơn vị 4.2 Lương thưởng a) Thảo lu n kết Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, mơi trường làm việc, hội thăng tiến Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút trì cán bộ, nhân viên giỏi ể đảm bảo chế trả lương phát huy tính hiệu thực tiễn, thực trở thành đòn bẩy kinh tế Tiền lương tiền thưởng vấn đề nhạy cảm phức tạp, lương thưởng thước đo giá trị lao động nên để đảm bảo tái sản suất lao động giúp nâng cao suất lao động, chất lượng kết công việc, phân phối lương thưởng cho người hợp lý để người hưởng lương sống đủ vấn đề khó b) Khuyến nghị nâng cao kết thực công việc thông qua lương thưởng Từ kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chiều lương thưởng kết thực công việc nhân viên, mức độ tác động lương thưởng đứng thứ yếu tố ảnh hưởng đến kết làm việc iều cho thấy doanh nghiệp thực tốt sách kết làm việc người lao động tăng lên, Doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung III cần xây dựng 69 sách tiền lương quán cho tất nhân viên cách công hợp lý Trong có xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương hợp lý, đảm bảo mức lương thực tế phù hợp với lực cá nhân mức độ cống hiến nhân viên hướng đến cải thiện sống cho cán nhân viên gắn bó lâu dài Trên sở mục tiêu đặt ra, đơn vị thực giải pháp tiền lương theo: vị trí cấp bậc cơng việc, thành tích cơng tác, hiệu lao động cá nhân sau:  Thiết kế, xây dựng phương pháp quy trình định giá vị trí cơng việc, áp dụng xây dựng hệ thống thang lương, xây dựng phương pháp quy trình thiết kế tiêu chuẩn lực cho chức danh vị trí cơng việc để làm sở: tuyển dụng, bổ nhiệm, thuyên chuyển, nâng lương, trả lương, đào tạo phát triển ngu n nhân lực Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, đ ng thời hai Mỗi cách trả lương có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm ổn định công việc sống, từ họ tồn tâm, tồn ý với cơng việc Lương khốn tạo động lực khuyến khích, phát huy tối đa lực người, đo đếm dễ dàng gắn liền với kết lao động thơng qua khốn  iều chỉnh sách lương để đảm bảo người làm việc đem lại kết vượt yêu cầu công việc nhận mức lương cao người khác Tránh trường hợp làm nhiều, nổ lực nhiều, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp c ng nhận mức lương với người làm việc Do việc trả lương cơng hợp lý mối quan hệ so sánh với nội doanh nghiệp điều cần thiết quan trọng Khi doanh nghiệp quan tâm nhiều đến chế độ lương thưởng, tạo điều kiện cho cá nhân người lao động có mơi trường phấn đấu đạt thành tích cao kích thích người lao động nâng cao kết thực công việc từ cải thiện hiệu kinh doanh 70 4.3 Sự g n bó với cơng việc a) Thảo lu n kết Theo số liệu năm 2010 Cục thống kê lao động Mỹ, công nhân nước có thời gian làm việc ổn định trung bình 4,4 năm ây khoảng cách xa so với thời gian làm việc 20 năm coi số lý tưởng iều cho thấy tín hiệu thực tế khơng sáng sủa mà thời gian gắn bó với cơng việc khơng trước Dĩ nhiên, khơng phải lúc nhân viên c ng làm cơng việc vài chục năm, song việc gắn bó lâu dài với nghề nghiệp điều tốt Theo kết phân tích h i quy ta thấy rằng, nhân viên có gắn bó với cơng việc có tác động thúc đẩy suất chất lượng công việc đáng kể Doanh nghiệp cần người lao động nhiệt tình mà đòi hỏi người lao động cần phải có kỹ cần thiết kinh nghiệm cụ thể với môi trường làm việc định Nếu người lao động khơng có gắn bó với cơng việc họ có khuynh hướng tìm công việc khác, điều làm doanh nghiệp tốn thời gian, chi phí đào tạo nhân viên trước họ đảm đương tốt cơng việc phân cơng Do bên cạnh việc tạo động lực niềm đam mê đối công việc cho nhân viên, doanh nghiệp cần trọng việc để nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng việc mà làm để nâng cao suất chất lượng công việc b) Khuyến nghị  Tạo hội phát triển cho nhân viên, nhân viên cam kết gắn bó nhiều với cơng việc họ quyền phát biểu có phần họ tham gia vào  Cần hồn thiện hệ thống cơng cụ quản lý để hỗ trợ cho môi trường làm việc môi trường quản lý chuyên nghiệp như: hệ thống cấu trúc tổ chức phù hợp, chuyên nghiệp, hệ thống đánh giá lực với vị trí cấp bậc, cơng việc; hệ thống đánh giá thành tích cơng tác, hệ thống lương thưởng đãi ngộ, chiến lược đào tạo phát triển  Kịp thời cung cấp thông tin phản h i hiệu công tác có chế độ khen thưởng thành tích cá nhân rõ ràng 71  Giải mâu thuẩn tinh thần cởi mở, hợp tác dựa kiện, tránh lệ thuộc vào cảm tính 4.4 Yếu tố thăng tiến a) Thảo lu n kết Một nhân viên có tinh thần cầu tiến ln khao khát tìm kiếm hội phát triển nghề nghiệp động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ làm việc Việc phát triển nghề nghiệp nhân viên phụ thuộc vào kinh nghiệm nhân viên, kết công việc thực hiện, lực nhân viên so với yêu cầu vị trí mà nhân viên xem xét bổ nhiệm đề xuất cấp quản lý Trong thực tế hầu hết doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung chưa có quy trình cụ thể xem xét định kỳ để tạo hội cho nhân viên đủ điều kiện thăng tiến lên vị trí cao hơn, nhiều nhân viên dù đủ lực đủ tiêu chuẩn thực tế không thăng tiến b) Khuyến nghị Từ kết nghiên cứu h i quy bảng 3-6 cho thấy có mối quan hệ chiều hội thăng tiến kết làm việc người lao động, điều cho thấy doanh nghiệp thực tốt sách phát triển nghề nghiệp cho người lao động kết làm việc cải thiện:  Các doanh nghiệp cần đưa tiêu tiêu chuẩn rõ ràng tổ chức thường xuyên thi xét tăng lương cho toàn thể nhân viên để tạo hội thăng tiến đ ng điều cho người  Những người quản lý trực tiếp cần giúp nhân viên có hội thăng tiến cách làm việc thường xuyện với cá nhân để khám phá lực thực họ, đặt họ vào vị trí  Việc thăng chức bao g m gia tăng địa vị quyền lợi phải dành cho nhân viên có đóng góp nhiều cho đơn vị  Ảnh hưởng thăng chức cho phép doanh nghiệp động viên nhân viên mình, đặc biệt họ người có hồi bảo có lực Các nhà quản lý cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo việc thăng tiến dựa 72 công trạng kết yếu tố khác, ví dụ thân quen nịnh bợ 4.5 Sự đam mê công việc a) Thảo lu n kết Từ kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chiều đam mê việc kết thực công việc người lao động KCX-CN Linh Trung III Có thể thấy tạo động lực cách tốt cho người lao động có lực hiệu làm việc họ đạt cao nhất, khơng kết làm việc ngược lại Dù cho người lao động có kiến thức giỏi, kỹ tốt họ khơng có niềm đam mê công việc, không tha thiết công việc, bất mãn, chán nãn họ khó mà làm việc đạt hiệu cao b) Khuyến nghị ể khuyến khích nhân viên có thêm động lực niềm đam mê công việc, doanh nghiệp người quản lý cần tạo hội cho nhân viên để họ tỏ rõ lực, giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải nắm rõ nhu cầu người lao động người bị dẫn dắt mong muốn thoả mãn nhu cầu cách hiệu ể tạo đam mê cơng việc nhân viên, doanh nghiệp ý đến số khuyến nghị sau:  Thiết kế, làm công việc vấn đề cần quan tâm, vai trò nhà lãnh đạo trực tiếp Tăng đa dạng công việc cách gia tăng công việc phức tạp cho nhân viên sau nhân viên làm cơng việc thời gian dài nhằm tạo thú vị công việc nhân viên  Làm cho công việc trở nên thú vị: xây dựng quy trình, hệ thống, quy trình làm việc cụ thể, giao nhiệm vụ rõ ràng giúp nhân viên phấn đấu hoàn thiện cá nhân  Xúc tiến hoạt động đội, nhóm hợp tác nhằm khuyến khích nhân viên định 73 KẾT LUẬN Mục đích đề tài tác động yếu tố thỏa mãn tích cực cơng việc đến kết làm việc Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi thiết kế dựa thang đo JDI Smith cộng (1969), thang đo tích cực cơng việc Kanungo (1982) thang đo kết làm việc trích nghiên cứu David R.Coole(2003) 323 bảng câu hỏi thu tổng số 500 bảng câu hỏi phát trực tiếp cho người lao động (thông qua đại diện, quản lý doanh nghiệp) KCX-CN Linh Trung III, kết khảo sát liệu sở để phân tích định lượng ánh giá sơ phân tích nhân tố khám phá c ng thực thang đo JDI, thang đo tích cực cơng việc (JIN), lẫn thang đo kết thực công việc (PER) để đảm bảo độ tin cậy phù hợp thang đo Việt Nam Thang đo JDI sau hiệu chỉnh lại 22 biến phân thành nhóm với nhân tố: Lương thưởng( PAY), đ ng nghiệp (COW), người giám sát (SUP), phúc lợi (BEN), Cơ hội thăng tiến (PRO), chất công việc (WRK) Thang đo tích cực cơng việc bao g m biến giữ nguyên không bị loại biến phân thành nhóm đặt tên “sự đam mê công việc-JINL” “sự gắn bó với cơng việc-JINC” Thang đo kết thực công việc sau kiểm định Cronbach’s Alpha loại bớt biến, biến quan sát lại phân thành nhóm đặt tên “kết xử lý giải vấn đềPERS” “năng suất-chất lượng công việc-PERQ” Kết kiểm định cho thấy tất thang đo hiệu chỉnh khẳng định phù hợp (trình bày chương 2) Các mơ hình h i quy thể mối quan hệ thành phần thỏa mãn tích cực công việc đến kết công việc thiết lập Trước phân tích, giả thuyết mơ hình h i quy kiểm định cách kỹ lưỡng chứng minh mơ hình h i quy phù hợp Kết phân tích h i quy cho thấy suất chất lượng công việc bị ảnh hưởng giảm dần yếu tố: đ ng nghiệp, lương thưởng, gắn bó với cơng việc, thăng tiến cuối 74 đam mê công việc ối với kết xử lý giải vấn đề bị tác động giảm dần yếu tố: chất công việc, người giám sát, đ ng nghiệp đam mê công việc Các yếu tố thỏa mãn tích cực cơng việc giải thích 62.2% biến thiên “năng suất chất lượng công việc”, nhiên yếu tố giải thích 18% biến thiên “kết xử lý giải vấn đề” Trong hai mơ hình có tác động mạnh yếu tố đ ng nghiệp đam mê công việc, kết nói lên người lao động yêu công việc làm việc môi trường quan hệ đ ng nghiệp thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau, người lao động trả lương xứng đáng cơng tạo gắn bó họ cơng việc từ nâng cao kết làm việc Trong hai mơ hình có điểm chung khơng có tác động yếu tố phúc lợi, doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung tập trung vào mức lương mà họ chi trả thực chi trả phúc lợi như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… chế độ phúc lợi mà doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung thực nhằm mục đích đáp ứng quy định nhà nước, khơng có khác biệt lớn chế độ phúc lợi doanh nghiệp này, hai mơ hình ta khơng thấy tác động yếu tố phúc lợi đến kết làm việc người lao động Bên cạnh chương c ng cho thấy suất chất lượng cơng việc cá nhân có khác biệt đối với: giới tính, trình độ chun mơn, vị trí công tác Năng suất chất lượng công việc khác biệt thu nhập người có độ tuổi khác Hạn chế hướng nghiên cứu Hạn chế hạn chế mặt thời gian chi phí ề tài thực phạm vi KCX-CN Linh Trung III với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dù rằng, theo kinh nghiệm nhà nghiên cứu kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện c ng đạt mức đại diện cần thiết, nhiên, giá trị ngoại nghiên cứu nâng cao nghiên cứu thực phạm vi lớn như: KCX CN Trảng Bàng tỉnh Tây Ninh với phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn, c ng gợi ý cho nghiên cứu 75 Thứ hai, hạn chế đề tài nằm chỗ kỹ thuật phân tích liệu nằm khn khổ cho phép phần mềm xử lý liệu SPSS 16.0 Cụ thể phần mềm SPSS 16.0 kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) chưa thực phân tích nhân tố khẳng định (CFA) c ng chưa thể kiểm định mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu sở phân tích đ ng thời tương tác biến thành phần nhằm đưa kết luận chặt chẽ Việc sử dụng phần mềm xử lý liệu mạnh Amos, Lisrel… khắc phục điểm hạn chế Cuối cùng, nghiên cứu xem xét tác động thỏa mãn tích cực cơng việc đến kết làm việc Các yếu tố giải thích 62.2% suất chất lượng công việc giải thích 18% biến thiên kết xử lý giải vấn đề, điều chứng tỏ nhiều yếu tố chưa đề cập để giải thích 37.8% lại biến thiên suất chất lượng công việc, 82% biến thiên kết xử lý giải vấn đề chưa giải thích Do đó, nhiều yếu tố khác c ng tác động mạnh kết làm việc như: cải tiến cơng nghệ, trình độ giáo dục, gắn bó với tổ chức, thái độ nhân viên công việc… ây c ng hướng mở cho nghiên cứu ... H2: Sự tích cực cơng việc có tác động chiều đến kết làm việc 1.3 Kết làm việc cá nhân (Task Performance) Kết thực công việc (hay kết làm việc ) cá nhân khái niệm quan trọng liên quan đến công việc. .. định thang đo yếu tố thoả mãn cơng việc tích cực cơng việc đến kết làm việc cá nhân 2 - Xác định yếu tố thoả mãn công việc tích cực cơng việc tác động đến kết làm việc ng thời nghiên cứu c ng... nghiên cứu: yếu tố thoả mãn cơng việc, tích cực công việc tác động chúng kết làm việc cá nhân - Phạm vi nghiên cứu: người lao động làm việc Khu Chế Xuất &Công Nghiệp Linh Trung III Phương pháp nghiên
- Xem thêm -

Xem thêm: Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX CN linh trung III , Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX CN linh trung III

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn