Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể

19 45 0
  • Loading ...
1/19 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 12/11/2019, 23:01

Bài tập lớn môn Luật Lao động Trường Đại học Luật Hà Nội.Thương lượng tập thể là một trong những hình thức của mối quan hệ lao động, là công cụ để xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Để kết quả của cuộc thương lượng đúng với mục tiêu và tinh thần của nó được đảm bảo thì phải tuân thủ theo những quy tắc quan trọng. Sau đây chúng ta cùng tìm hiểu và phân tích các nguyên tắc đó. DANH MỤC TỪ VIẾT TẲT TLTT Thương lượng tập thể NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động ĐỀ SỐ Câu 1: Phân tích nguyên tắc thương lượng tập thể Bài làm: Thương lượng tập thể hình thức mối quan hệ lao động, công cụ để xác định điều kiện lao động sử dụng lao động doanh nghiệp Để kết thương lượng với mục tiêu tinh thần đảm bảo phải tn thủ theo quy tắc quan trọng Sau tìm hiểu phân tích ngun tắc I Cơ sở pháp lý Nội dung thương lượng tập thể quy định từ Điều 66 đến Điều 72 Bộ luật Lao động 2012 Qua hiểu cách khái quát thương lượng tập thể trình thỏa thuận, đàm phán đại diện người lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập nội dung chung liên quan đến lợi ích tập thể người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động cấp độ khác để giải vướng mắc, bất đồng việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Các nguyên tắc thương lượng tập thể quy định Điều 67 Bộ luật Lao động 2012 sau: “Điều 67 Nguyên tắc thương lượng tập thể Thương lượng tập thể tiến hành theo ngun tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai minh bạch Thương lượng tập thể tiến hành định kỳ đột xuất Thương lượng tập thể thực địa điểm hai bên thỏa thuận.” Các nguyên tắc thương lượng tập thể nguyên tắc bình đẳng, ngun tắc thiện chí, ngun tắc tự nguyện, ngun tắc cơng khai Đây vừa ngun tắc có tính bắt buộc đới với chủ thể tham gia thương lượng tập thể, vừa mang tính định hướng cho việc vận dụng chế thương lượng tập thể thực tiễn Các nguyên tắc bảo đảm cho trình thương lượng tập thể thực đạt hiệu II Phân tích nguyên tắc thương lượng tập thể Thương lượng tập thể tiến hành theo ngun tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, cơng khai minh bạch Nguyên tắc bình đẳng quan hệ lao động nguyên tắc bảo đảm cân quyền lực, cân đối vị sức mạnh đàm phán, thương lượng bên trình TLTT Sự bình đẳng việc tiến hành thương lượng tập thể hiểu bình đẳng bên địa vị pháp lý tư cách chủ thể tham gia quan hệ.Mỗi bên có quyền đưa ý kiến ý kiến hai bên coi trọng ngang Các bên không lấy mạnh kinh tế lấy mạnh số đông người để gây áp lực buộc phía bên phải chấp nhận Ngun tắc bình đẳng quy định TLTT chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo cho họ quyền lợi vị tương xứng với NSDLĐ Khi xem xét quy định TLTT hành, thấy ngun tắc bình đẳng thể thơng qua quy định việc hai bên có quyền đề nghị thương lượng Điều 68 Bộ luật Lao động 2012 Hai bên tự nguyện đưa yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ mong muốn thương lượng bình đẳng việc thực quyền yêu cầu TLTT “Mỗi bên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận yêu cầu không từ chối việc thương lượng” Nguyên tắc hợp tác TLTT thể chỗ, hai bên đại diện tham gia thương lượng tập thể họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng Dù mong muốn đối tác khơng ḿn chấp nhận cần phải nghe hết quan điểm lập luận chứng minh cho yêu cầu đó, để từ thay đổi ý kiến Quá trình thương lượng khó thành cơng bên biết đến suy nghĩ mà khơng chịu cân nhắc tình hình để nhượng đới phương trường hợp cần thiết Nguyên tắc công khai minh bạch hai nguyên tắc gắn liền với việc điều chỉnh trình TLTT Nguyên tắc cơng khai TLTT đảm bảo q trình TLTT tiến hành với tham gia đầy đủ bên tham gia thực chất NLĐ Sự cơng khai có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đới với NLĐ nội dung thương lượng liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ lợi ích họ Vì NLĐ cần phải biết phải thể ý kiến, quan điểm vấn đề Ngun tắc cơng khai thể rõ ràng quy định lấy ý kiến NLĐ quy trình chuẩn bị thương lượng điểm b, khoản Điều 71 Bộ luật Lao động 2012 quy định bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên phiên họp thương lượng, lấy ý kiến tập thể NLĐ theo quy định khoản Điều 71 Bộ luật Lao động 2012 Trong đó, nguyên tắc minh bạch lại hướng trình TLTT đến rõ ràng Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi nội dung quy trình thương lượng tập thể phải thực cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc minh bạch thể thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ tập thể lao động yêu cầu quy định điểm a, khoản Điều 71 Bộ luật Lao động 2012 Các thơng tin tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải cung cấp cách xác, rõ ràng đến với tập thể lao động Để từ đó, NLĐ có xác để đưa yêu cầu thương lượng thảo luận nội dung liên quan q trình thương lượng Ngồi ra, kết q trình thương lượng, biên phiên họp thương lượng cần công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể NLĐ, để họ nắm bắt nội dung thỏa thuận Có thể thấy, việc thực hai nguyên tắc góp phần khơng nhỏ vào hiệu TLTT Một nguyên tắc đánh giá vô quan trọng chưa Bộ luật Lao động 1994 quy định, thương lượng thiện chí Tiếp thu kinh nghiệm quốc tế nên xây dựng chế định TLTT, Bộ luật Lao động 2012 có sửa đổi quan trọng, ghi nhận nguyên tắc thiện chí nguyên tắc TLTT Với nguyên tắc này, bên trình thương lượng phải hành xử cách thiện chí sở tự nguyện, bình đẳng Xuất phát từ việc bên nhận thức quyền lợi mà tự nguyện tham gia thảo luận tiến hành thương lượng tập thể mà khơng có ép buộc từ bên đối với bên hay từ bên thứ ba, ngun tắc thiện chí thể chỗ hai bên yêu cầu đàm phán, thương lượng bên yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng (Khoản Điều 68 Bộ luật Lao động 2012) Tuy nhiên, nguyên tắc “thiện chí” ngun tắc khó xác định Vì liên quan đến khía cạnh bên trong, chủ quan bên, khó để nhận biết thể thơng qua nhiều biểu tinh vi Trên thực tế xác định “sự thiện chí” thơng qua việc thực nghĩa vụ liên quan NSDLĐ TLTT như: nghĩa vụ cung cấp số thông tin cần thiết cho cơng đồn để cơng đồn tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không từ chối thương lượng không từ chối thương lượng nội dung cơng đồn đề xuất nghĩa vụ tiến hành thương lượng cách thành tâm, tích cực nhằm đạt thỏa thuận 2 Thương lượng tập thể tiến hành định kỳ đột xuất Thương lượng tập thể định kỳ quy định Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động sau: “Điều 16 Thương lượng tập thể định kỳ Thương lượng tập thể định kỳ theo quy định Khoản Điều 67 Bộ luật Lao động tiến hành năm lần Thời điểm tiến hành thương lượng tập thể định kỳ hai bên thỏa thuận.” Cụ thể hơn, Điều Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực số điều thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể giải tranh chấp lao động quy định nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động quy định: “Điều Thương lượng tập thể định kỳ Thương lượng tập thể định kỳ Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định sau: Thương lượng tập thể định kỳ tiến hành năm lần, khoảng cách hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không 12 tháng; Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận số lần, thời gian tiến hành thương lượng tập thể định kỳ năm thống văn có chữ ký bên tham gia để làm tiến hành thương lượng; Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương lượng tập thể định theo quy định Điều 67, 68, 69, 70, 71 Bộ luật Lao động.” Về thương lượng tập thể đột xuất, việc tiến hành thương lượng tập thể đột xuất tiến hành bên tập thể lao động yêu cầu bên người sử dụng lao động yêu cầu Thương lượng tập thể thực địa điểm hai bên thỏa thuận Hai bên thống địa điểm tiến hành thực thương lượng tập thể thực thỏa thuận Câu 2: Giải tình Chị M làm việc cơng ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01/05/2014 Sau tháng thử việc chị M công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn năm Hàng năm bên tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng điều chỉnh mức lương kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm năm Ngày 15/08/2017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc điều trị nội trú bệnh viện Trong thời gian này, công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn năm với chị N để thay cho chị M Ngày 01/02/2018, sau điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại cơng ty để làm việc nhân Quyết định công ty điều động chị đến làm việc chi nhánh công ty vừa mở thêm tỉnh N ngày 02/02/2018 Phía cơng ty giải thích tổ chức nhân trụ sở ổn định cơng việc cũ chị có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân chi nhánh mở thêm nên công ty điều động chị đến chi nhánh làm với công việc mà mức lương giữ nguyên trước Chị M không đồng ý Cho cơng việc cũ khơng còn, chị M lại không chấp nhận định điều hành sản xuất, kinh doanh cơng ty khơng hồn thành cơng việc hợp đồng lao động, giám đốc định chấm dứt hợp đồng với chị M, định có hiệu lực từ ngày ký Hỏi: Nhận xét thời hạn thử việc giao kết HĐLĐ chị M công ty Y (1 điểm) Thời hạn thử việc chị M công ty X trái với quy định pháp luật Chị M làm việc công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01/05/2014 thử việc tháng Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Điều 27 Thời gian thử việc Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp cơng việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: Không 60 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc công việc khác.” Trường hợp trên, đề không đề cập đến chị M thuộc loại đối tượng nào, khơng đề cập đến tính chất mức độ phức tạp công việc Tuy nhiên, chiếu theo điều luật thời hạn thử việc tới đa trường hợp 60 ngày, thời hạn thử việc M tháng tức tháng so với quy định pháp luật Như vậy, thời hạn thử việc chị M công ty X trái với quy định pháp luật Giao kết HĐLĐ chị M công ty Y trái với quy định pháp luật Sau tháng thử việc chị M công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn năm Hàng năm bên tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng điều chỉnh mức lương kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm năm Theo điểm b khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Do hàng năm bên tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng điều chỉnh mức lương kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm năm nên ta dẫn chiếu theo Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động, cụ thể sau: “Điều Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động phụ lục hợp đồng lao động Thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động không làm thay đổi loại hợp đồng giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi người lao động cán cơng đồn không chuyên trách quy định Khoản Điều 192 Bộ luật Lao động.” Như vậy, thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động không làm thay đổi loại hợp đồng giao kết Tuy nhiên, kể từ ngày 01/08/2014 (sau thử việc tháng chị M công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn năm) đến thời điểm chị M nghỉ việc điều trị nội trú bệnh viện 15/8/2017, năm kéo dài thời hạn hợp đồng lao động thêm năm, tức thời hạn hợp đồng lao động bị sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động Loại hợp đồng giao kết không thay đổi thời hạn hợp đồng lao động bị sửa đổi phụ lục hợp đồng lao động lại vượt so với quy định Vậy, việc công ty năm gia hạn hợp đồng cách ký phụ lục hợp đồng kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm năm trái quy định pháp luật Ngoài ra, theo khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn.” Do đó, thời điểm ký phụ lục hợp đồng lần thứ hai (trái luật) hợp đồng lao động xác định thời hạn chị M công ty Y chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Chị M có phải bắt buộc thi hành quy ết định điều động c công ty Y không? (1,5 điểm) Chị M không bắt buộc phải thi hành định điều động công ty Điểm c Khoản Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung hợp đồng lao động sau: “c) Công việc địa điểm làm việc;” Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định thực công việc theo hợp đồng lao động sau: “Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động theo thỏa thuận khác hai bên.” Như vậy, giao kết hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động phải tuân thủ theo nội dung giao kết bao gồm địa điểm làm việc mà bên thỏa thuận Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định cụ thể sau: “Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động Người lao động làm công việc theo quy định khoản Điều trả lương theo công việc mới; tiền lương công việc thấp tiền lương công việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Như vậy, nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà công ty Y điều động chị M đến làm việc chi nhánh cơng ty tỉnh N thời hạn làm việc không 60 ngày/năm Theo liệu đề hiểu công ty Y muốn điều động chị làm việc chi nhánh công ty tỉnh N địa điểm không xác định thời hạn Ngồi ra, cơng ty Y ḿn điều động chị M phải có trách nhiệm thơng báo cho chị M biết trước 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời Tuy nhiên ngày 01/02/2018 chị nhận Quyết định điều động công ty mà phải bắt đầu thực từ ngày 02/02/2018 Chị M thông báo trước ngày làm việc không xác định rõ thời hạn làm tạm thời Về trường hợp của chị M, công ty thực hành vi điều động chị M đến làm địa điểm khác không với điều kiện, thủ tục mà pháp luật quy định Như vậy, chị M khơng đồng ý, chị có quyền khơng thực theo định điều động công ty Y Nếu không đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ công ty Y, chị M gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi lợi ích h ợp pháp mình? (1 điểm) Do công ty thực hành vi điều động chị M trái với quy định pháp luật, chị M có quyền khơng thực theo định điều động cơng ty Y nên lý mà cơng ty đưa cơng việc cũ khơng còn, chị M lại không chấp nhận định điều hành sản xuất, kinh doanh cơng ty khơng hồn thành công việc hợp đồng lao động không hợp lý Chiếu theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động cơng ty Y khơng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc đơn phương chấp dứt HĐLĐ công ty Y với chị M hoàn toàn trái quy định pháp luật Căn khoản Điều Bộ luật Lao động 2012 thì: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động.” Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Trong trường hợp trên, tranh chấp chị M công ty Y tranh chấp lao động cá nhân Đối với tranh chấp lao động cá nhân, theo Điều 200 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Điều 200 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân.” Trong trường hợp trên, chị M bị công ty Y đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật khởi kiện tồ án nhân dân nơi cơng ty Y đóng trụ sở mà khơng phải bắt buộc qua thủ tục hoà giải hoà giải viên lao động theo Điều 201 Bộ luật Lao động 2012: “1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” Thứ nhất, chị M làm đơn nhờ can thiệp tổ chức công đồn cơng ty Y để bảo vệ quyền lợi trường hợp Khi đó, tổ chức cơng đồn phới hợp với quan quản lý nhà nước cấp để với tổ chức đại diện người sử dụng lao động (nếu có) để thương thảo, đối thoại, hợp tác với công ty Y hỗ trợ giải vấn đề Cơng đồn có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ theo quy định Điều 188 Bộ luật Lao động 2012 Thứ hai, tham gia cơng đồn khơng có hiệu chị M làm đơn khởi kiện cơng ty Y tồ án nhân dân cấp huyện nơi công ty Y hoạt động để án bảo vệ quyền lợi cho chị Giải quyền lợi chị M theo quy định pháp luật (2,5 điểm) Do công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên chị M hưởng quyền lợi quy định Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, cụ thể sau: Trường hợp công ty Y nhận chị M trở lại làm việc chị M đồng ý quay trở lại công ty Y làm việc: Khoản Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” Trường hợp này, chị M trở lại làm việc nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (sau gọi tắt tiền lương tiền bảo hiểm) ngày chị không làm việc đồng thời nhận tháng tiền lương theo hợp đồng thỏa thuận Nếu cơng việc vị trí giao kết hợp đồng lao động khơng còn, người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương tiền bảo hiểm cho người lao động Đồng thời, người sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 Trường hợp công ty Y nhận chị M trở lại làm việc chị M không muốn tiếp tục làm việc: Khoản Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này.” Nếu chị M không đồng ý tiếp tục cơng việc, ngồi khoản tiền mà cơng ty Y phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm trả trợ cấp cho chị M cơng ty Y phải trả tiền trợ cấp việc cho chị M theo quy định Điều 48 Bộ luật Lao động 2012: “…người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương…” Trường hợp công ty Y không muốn nhận lại chị M chị M đồng ý: Khoản Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” Như vậy, trường hợp chị M nhận khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42, trợ cấp việc Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 khoản tiền bồi thường thêm nhấ 02 tháng lương theo hợp đồng lao động Chị M hưởng trợ cấp thất nghiệp chị M tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tháng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp 06 tháng liền kề trước thất nghiệp Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp tính theo sớ tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp Ngồi ra, chị M bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội Theo quy định Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội người lao động nghỉ việc mà chưa đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, có nguyện vọng chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội lần bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội Nếu tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cộng tiếp thời gian đóng bảo hiểm xã hội giải chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định đối với đới tượng thời điểm giải sách bảo hiểm xã hội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2014; Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2014; Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb tư pháp, 2015; Bộ luật Lao động 2012; Nghị định Chính phủ sớ 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động; Nguyễn Thị Kim Phụng, Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ NLĐ điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2006; Nguyễn Hữu Chí, “Tranh chấp giải tranh chấp HĐLĐ tồ án nhân dân”, Tạp chí tồ án nhân dân, số 16/2004; http:// www.laodong.com.vn http:// www.vietlaw.gov.vn PHỤ LỤC MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẲT ĐỀ SỐ Câu 1: Phân tích nguyên tắc thương lượng tập thể I Cơ sở pháp lý II Phân tích nguyên tắc thương lượng tập thể Câu 2: Giải tình .7 Nhận xét thời hạn thử việc giao kết HĐLĐ chị M công ty Y .8 Chị M có phải bắt buộc thi hành định điều động công ty Y không? .11 Nếu không đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ cơng ty Y, chị M gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi lợi ích hợp pháp mình? 13 Giải quyền lợi chị M theo quy định pháp luật 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 PHỤ LỤC 18 ... 67 Nguyên tắc thương lượng tập thể Thương lượng tập thể tiến hành theo ngun tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, cơng khai minh bạch Thương lượng tập thể tiến hành định kỳ đột xuất Thương lượng tập. .. chủ thể tham gia thương lượng tập thể, vừa mang tính định hướng cho việc vận dụng chế thương lượng tập thể thực tiễn Các nguyên tắc bảo đảm cho trình thương lượng tập thể thực đạt hiệu II Phân tích. .. “Điều Thương lượng tập thể định kỳ Thương lượng tập thể định kỳ Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định sau: Thương lượng tập thể định kỳ tiến hành năm lần, khoảng cách hai lần thương lượng tập
- Xem thêm -

Xem thêm: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể, Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể, II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể., Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật (2,5 điểm)

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn