ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THỊ ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Nghi Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, thời gian qua, TTKD VNPT - Đà Nẵng có sách tác động đến động lực làm việc nhân viên sách lương bổng phúc lợi, sách tạo hứng thú công việc, Tuy nhiên, thực tế, mức độ ảnh hưởng sách đến nhân viên điều đáng quan tâm Do đó, việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng việc làm có ý nghĩa quan trọng sở để nhà quản lý hiểu khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu cao cho nhân viên hoạt động TTKD VNPT Đà Nẵng, đồng thời nâng cao lòng trung thành nhân viên Cơng ty Chính vậy, tác giả chọn đề tài “ Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” làm luân văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hố vấn đề lý luận thực tiễn động lực làm việc; xác định, kiểm định thang đo phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; đánh giá đưa kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng + Đối tượng khảo sát toàn nhân viên (làm việc toàn thời gian trừ cán lãnh đạo, quản lý phận) công tác TTKD VNPT - Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng + Về thời gian: sử dụng liệu thứ cấp năm 2017, 2018 liệu sơ cấp dựa khảo sát thực tháng 05-06/2019 + Về không gian: nghiên cứu TTKD VNPT - Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tư biện chứng, tổng hợp, phân tích vấn đề lý thuyết thông tin liên quan để đề xuất mơ hình nghiên cứu - Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học: hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp kiểm định mức độ ảnh hưởng chúng mơ hình nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn: kết nghiên cứu cho biết nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng mức độ quan trọng chúng; từ giúp cho lãnh đạo TTKD VNPT - Đà Nẵng có ý tưởng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên, nâng cao hiệu suất cơng việc góp phần nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động Cơng ty Ngồi ra, kết nghiên cứu dùng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu động lực làm việc Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc vấn đề doanh nghiệp nhà nghiên cứu quan tâm Có nhiều định nghĩa khác động lực làm việc nhà nghiên cứu công bố 1.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009) 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Maslow chia bậc nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh học nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tơn trọng, hồn thiện/tự thể 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg (1959) Frederick Herzberg phát triển thuyết hai yếu tố : yếu tố thứ yếu tố trì yếu tố thứ hai yếu tố thúc đẩy 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams (1963) J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết lý thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác 1.2.4 Học thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) Theo Vroom, người lao động kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực công việc Vroom cho để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên hai yếu tố thúc đẩy mong đợi niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy mối quan hệ nỗ lực, kết phần thưởng 1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1938) Học thuyết cho rằng, hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt 1.2.6 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) Kovach nghiên cứu bổ sung đưa mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên sau : (1) Công việc thú vị ,(2) Được công nhận đầy đủ công việc làm, (3) Sự tự chủ công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân 1.3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Nghiên cứu giới Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc nhân viên khách sạn Caribean dựa mơ hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean Nghiên cứu đưa yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc xem xét có khác động lực làm việc đặc điểm cá nhân khác Simons & Enz (1995) nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn dựa mơ hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác Mỹ Canada Nghiên cứu xếp mức độ quan trọng theo thứ tự yếu tố kết cho thấy mức lương tốt, đảm bảo việc làm, hội thăng tiến phát triển quan trọng Nghiên cứu cho thấy khác động lực làm việc dựa giới tính tuổi, phận khác khách sạn nhân viên làm khách sạn với nhân viên làm ngành công nghiệp Wong, Siu, Tsang (1999) thực nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn Hồng Kông dựa mơ hình nghiên cứu Kovach Nghiên cứu đưa mối quan hệ yếu tố cá nhân mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc nhân viên dựa đặc điểm cá nhân 1.3.2 Nghiên cứu Việt Nam Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn TP.HCM, nghiên cứu ban đầu đưa 13 yếu tố động viên dựa mô hình Kovach Kết nghiên cứu cho thấy sách đãi ngộ yếu tố quan trọng tác động đến mức độ động viên nhân viên so với yếu tố có tác động lại: lãnh đạo, phù hợp cơng việc, thương hiệu văn hóa cơng ty, đồng nghiệp Lương Hồng Phước (2014) nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT An Giang, nghiên cứu ban đầu đưa yếu tố ảnh hưởng dựa mô hình Kovach Kết nghiên cứu cho thấy thu nhập phúc lợi công việc thú vị, thách thức yếu tố quan trọng động lực làm việc nhân viên so với yếu tố lại Thêm vào đó, yếu tố “Thương hiệu văn hóa cơng ty” có tác động đến mức độ động viên nhân viên Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), nghiên cứu xác định nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc xếp theo thứ tự giảm dần : lương chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, tự chủ công việc, hội đào tạo phát triển Nguyễn Ngọc Duy Phương, Huỳnh Nguyệt Tú (2017) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên chi nhánh viễn thơng VNPT Bình Dương, nghiên cứu xác định yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc xếp theo thứ tự giảm dần : hỗ trợ lãnh đạo, lương chế độ phúc lợi, hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc quan hệ với đồng nghiệp 1.3.3 Nhận xét nghiên cứu Như vậy, thấy mơ hình mười yếu tố Kovach (1987) nhà nghiên cứu trích xuất sử dụng phổ biến nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực khác nhiều quốc gia Ngồi ra, mơ hình 10 yếu tố động viên nghiên cứu Kovach (1987) so với số thuyết động viên tiếng khác thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg cho thấy phù hợp (C.Carolyn Thiedke, 2004, trích Trương Đình Sang, 2017) So với học thuyết động lực làm việc mơ hình Kovach thể đầy đủ với yếu tố công việc, nhu cầu bên tác động bên Hơn nữa, yếu tố phân loại cụ thể dễ dàng nhà nghiên cứu vận dụng vào mơ hình nghiên cứu họ nhiều lĩnh vực khác Chính lý trên, tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên công việc Kovach (1987) làm sở tảng để xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1 Điều kiện làm việc 1.4.2 Công việc thú vị thách thức 1.4.3 Lương chế độ phúc lợi 1.4.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 1.4.5 Khen thưởng công nhận thành tích 1.4.6 Sự hỗ trợ lãnh đạo 1.4.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp 1.4.8 Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp TĨM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.3 Bộ máy tổ chức 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh TTKD VNPT - Đà Nẵng thời gian qua 2.1.5 Thực trạng động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng a Điều kiện làm việc b Công việc thú vị thách thức c Lương chế độ phúc lợi d Cơ hội đào tạo thăng tiến e Khen thưởng cơng nhận thành tích f Sự hỗ trợ lãnh đạo g Mối quan hệ với đồng nghiệp h Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp i Đánh giá chung Từ phân tích thấy được, TTKD VNPT - Đà Nẵng tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động; có hệ thống chức danh bảng mơ tả công việc chức danh; chi trả lương cho nhân viên thực theo lương khoán lương BSC có kết đánh giá hồn thành công việc nhân viên; mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp tốt; nhân viên đào tạo để hồn thành cơng việc mình; cơng ty có thương hiệu văn hóa doanh nghiệp mạnh Tuy nhiên, có số người lao động chưa thực hài lòng điều kiện làm việc, vị 10 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 11 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất thang đo a Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết nghiên cứu ứng với mơ hình nghiên cứu đề xuất : Giả thuyết (H1): điều kiện làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H2): công việc thú vị thách thức tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H3): lương chế độ phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H4): hội đào tạo thăng tiến tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên 12 Giả thuyết (H5): khen thưởng cơng nhận thành tích tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H6): hỗ trợ lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H7): mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết (H8): thương hiệu văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên b Thang đo đề xuất tổng hợp từ nghiên cứu trước 2.2.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng 2.2.4 Nghiên cứu định tính a Mục tiêu nghiên cứu + Thu thập ý kiến nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ thực điều chỉnh, rút gọn bổ sung biến quan sát bảng thang đo sơ b Đối tượng tham gia vấn sâu Chọn 15 đối tượng để vấn sâu có nhân viên cấp quản lý 10 nhân viên đại diện phòng ban c Phương pháp thực Từ mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế dàn vấn d Kết nghiên cứu + 12/15 người tham gia đề nghị tách nhân tố “Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp” thành nhân tố “Thương hiệu doanh nghiệp” “Văn hóa doanh nghiệp” đồng thời, đề xuất thêm số biến quan sát cho nhân tố : “Anh/chị có tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho Cơng ty”, “Anh/chị có u thích văn hóa cơng ty”, “Anh/chị thấy văn hóa Cơng ty phù hợp” 13 + Một số người tham gia góp ý ngơn từ sử dụng bảng câu hỏi : danh xưng “Nhân viên” số chỗ điều chỉnh thành “Anh/chị” để người tham gia khảo sát cảm nhận nhiều đóng góp thân 2.2.5 Nghiên cứu định lượng a Mục tiêu nghiên cứu Thu thập ý kiến đánh giá, đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên từ ý kiến nhân viên làm việc TTKD - VNPT Đà Nẵng Sau đó, thực xử lý liệu phân tích liệu phần mềm SPSS cho kết nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mối liên quan nhân tố b Thiết kế bảng câu hỏi c Diễn đạt mã hóa thang đo d Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn hai điều kiện theo đề nghị phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA phương pháp hồi quy bội kích thước mẫu N ≥ max (210; 122) = 210 Tuy nhiên, để hạn chế sai xót hư hỏng q trình thu thập liệu, tác giả tăng khích thước mẫu lên 241 mẫu (tồn nhân viên thức khơng bao gồm cán lãnh đạo, quản lý phận) e Phương pháp thu thập liệu Thu hồi bảng khảo sát trực tiếp từ nhân viên f Phương pháp phân tích liệu Các bước thực phân tích liệu phần mềm SPSS sau : phân tích mô tả, đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích Anova T-test TĨM TẮT CHƯƠNG 14 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Tổng phiếu khảo sát phát 241 phiếu - Về giới tính : có 61 nam 166 nữ tham gia trả lời, số lượng nam chiếm 26.9% nữ chiếm 73.1% - Về độ tuổi : độ tuổi từ 40- 50 chiếm tỷ lệ cao 59.9%, độ tuổi từ 30 - 40 chiếm 31.3%, độ tuổi 50 tuổi trở lên chiếm 6.6% tỷ lệ thấp độ tuổi 30 chiếm 2,2% - Về trình độ học vấn : trình độ đại học, sau đại học chiếm 71.8%; Cao đẳng, trung cấp 14.1%, công nhân, sơ cấp 14.1% 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Thang đo “Điều kiện làm việc”, “Công việc thú vị thách thức”, “Lương chế độ phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, “Khen thưởng cơng nhận thành tích”, “Sự hỗ trợ lãnh đạo”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Thương hiệu doanh nghiệp”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Động lực làm việc chung” có hệ số Cronbach’s Alpha 0.780, 0.794, 0.818, 0.854, 0.802, 0.839, 0.804, 0.855, 0.821, 0.770 > 0.6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo có giá trị lớn 0.3 trừ biến quan sát KTTT4 bị loại Vì vậy, thang đo đạt đủ độ tin cậy để thực phân tích 15 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Thực phân tích EFA cho nhân tố độc lập : Hệ số KMO = 0.880 (>0.5) nên phân tích EFA có ý nghĩa, thống kê Chi – Square kiểm định Bartlett's đạt giá trị 3331.717 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 biến quan sát có tương quan với xét phạm vi tổng thể Có nhân tố trích từ phân tích EFA với phương sai trích = 64.857% > 50%, trị số Eigenvalue = 1.366> Các hệ số Factor loading >0.5 Kết phân tích EFA cho thấy có biến TH1, VH1 bị loại, nhân tố trích từ 34 biến lại xác định sau : Nhân tố gồm biến quan sát : DK1, DK2, DK3, DK4 Nhân tố đặt tên “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK Nhân tố gồm biến quan sát : CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 Nhân tố đặt tên “Công việc thú vị thách thức”, ký hiệu CV Nhân tố gồm biến quan sát : LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5 Nhân tố đặt tên “Lương chế độ phúc lợi”, ký hiệu LPL Nhân tố gồm biến quan sát : DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 Nhân tố đặt tên “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, ký hiệu DTTT Nhân tố gồm biến quan sát : KTTT1, KTTT2, KTTT3 Nhân tố đặt tên “Khen thưởng cơng nhận thành tích”, ký hiệu KTTT Nhân tố gồm biến quan sát : LD1, LD2, LD3, LD4 Nhân tố đặt tên “Sự hỗ trợ lãnh đạo”, ký hiệu LD Nhân tố gồm biến quan sát : DN1, DN2, DN3, DN4 Nhân tố đặt tên “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, ký hiệu DN 16 Nhân tố gồm biến quan sát : TH2, TH3, TH4, VH2, VH3 Nhân tố đặt tên “Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp”, ký hiệu THVH 3.3.2 Thực phân tích EFA cho nhân tố phụ thuộc Kết phân tích nhân tố EFA với hệ số KMO = 0.820 (>0.5) nên phân tích EFA có ý nghĩa, thống kê Chi – Square kiểm định Bartlett's đạt giá trị 262.951 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 nên biến quan sát có tương quan với xét phạm vi tổng thể Từ biến quan sát trích nhân tố với phương sai trích 52.615% > 50%, , trị số Eigenvalue = 2.631> Các hệ số Factor loading >0.5 nên biến bị loại Như vậy, động lực làm việc gồm biến : DL1, DL2, DL3, DL4, DL5 Ký hiệu DL 3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH Nhìn chung, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh giống mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.5.1 Phân tích tương quan Pearson Kết phân tích tương quan Pearson cho thấy tất biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc có sig. 0,05 nên tác giả loại bỏ số khỏi phương trình hồi quy Phương trình hồi quy sau : 18 DL = 0.276*CV + 0.221*LPL + 0.097*DTTT + 0.169*KTTT + 0.116*LD + 0.213*DN + 0.150*THVH 3.5.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Sau phân tích hồi quy ta có kết sau : Bảng 3.12 Kết kiểm định giả thuyết thống kê mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc Giả thuyết nghiên cứu H1': Nhân tố "điều kiện làm việc" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H2': Nhân tố "công việc thú vị thách thức" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H3': Nhân tố "lương chế độ phúc lợi" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H4': Nhân tố "cơ hội đào tạo thăng tiến" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H5': Nhân tố "khen thưởng cơng nhận thành tích" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H6': Nhân tố "sự hỗ trợ lãnh đạo" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H7': Nhân tố "mối quan hệ với đồng nghiệp" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H8': Nhân tố "thương hiệu văn hóa doanh nghiệp" tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Kết luận Bác bỏ H1' Mức độ ảnh hưởng Không ảnh hưởng ảnh hưởng không đáng kể Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H2' Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H3' Chấp Ảnh hưởng thấp nhận H4' Chấp Ảnh hưởng thứ nhận H5' Chấp Ảnh hưởng thấp nhận H6' Chấp Ảnh hưởng nhiều nhận H7' Chấp Ảnh hưởng thứ nhận H8' 19 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY 3.6.1 Cơng việc thú vị thách thức 3.6.2 Lương chế độ phúc lợi 3.6.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 3.6.4 Khen thưởng cơng nhận thành tích 3.6.5 Sự hỗ trợ lãnh đạo 3.6.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.6.7 Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp 3.6.8 Động lực làm việc 3.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Thực kiểm định T-Test ANOVA cho thấy khơng có khác biệt động lực làm việc nhóm giới tính, độ tuổi trình độ học vấn TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG KIẾN NGHỊ 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm nhân tố với 34 biến quan sát Phương pháp nghiên cứu thực qua bước : nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Kết nghiên cứu định tính thực tách nhân tố “Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp” thành nhân tố “Thương hiệu doanh nghiệp” “Văn hóa doanh nghiệp”, đồng thời bổ sung thêm biến quan sát cho nhân tố Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, cỡ mẫu 241 Kết sau đánh giá độ tin cậy Cronbach’s 20 Alpha phân tích EFA rút nhóm nhân tố ảnh hướng đến động lực làm việc sau : (1) Điều kiện làm việc, (2) Công việc thú vị thách thức, (3) Lương chế độ phúc lợi, (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (5) Khen thưởng cơng nhận thành tích, (6) Sự hỗ trợ lãnh đạo, (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (8) Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp Kết phân tích tương quan phân tích hồi quy xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng gồm có : (1) Công việc thú vị thách thức, (2) Lương chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Khen thưởng công nhận thành tích, (5) Sự hỗ trợ lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp Kết thống kê từ mơ hình hồi quy xác định thứ tự ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc sau : Bảng 4.1 Mức độ ảnh hưởng nhân tố Hệ số β Mức độ ảnh hưởng Công việc thú vị thách thức 0.276 I Lương chế độ phúc lợi 0.221 II Mối quan hệ với đồng nghiệp 0.213 III Khen thưởng công nhận thành tích 0.169 IV Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp 0.150 V Sự hỗ trợ lãnh đạo 0.116 VI Cơ hội đào tạo thăng tiến 0.097 VII Nhân tố Phân tích mơ tả nhân tố mơ hình hồi quy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng Hầu hết nhân tố đánh giá mức đồng ý, 21 mức tương đối Kết phân tích T-Test one-way ANOVA cho thấy khơng có khác biệt kết đánh giá nhân viên động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 4.2 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ĐÀ NẴNG 4.2.1 Nhân tố công việc thú vị thách thức + Phân công công việc hợp lý : dựa theo mơ hình KSAH ”Kiến thức – lực - thái độ - Hành vi” để bố trí người phù hợp theo vị trí cơng việc, người việc công việc giao rõ ràng, cụ thể + Thực tốt việc trao quyền - ủy quyền + Làm cho công việc thú vị + Xây dựng mục tiêu mang tính thách thức + Giao cho nhân viên cơng việc phù hợp với khả họ 4.2.2 Nhân tố lương chế độ phúc lợi Về tiền lương : Trung tâm cần phải rà soát lại để thực trả lương theo hạn định; bám sát kế hoạch BSC Tổng công ty VNPT - Vinaphone giao để tham mưu cho lãnh đạo Trung tâm nhằm điều chỉnh tỷ trọng KPIs phù hợp với tháng, quý; Trung tâm cần xây dựng chế độ khen thưởng, xử phạt cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời; Đối với nhân viên có mức lương nhận hàng tháng thấp đào tạo thêm kỹ để có khả đáp ứng nhu cầu công việc điều chuyển vị trí cơng tác khác cho phù hợp với lực Về phúc lợi : áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện chương trình bảo vệ sức khoẻ (cung cấp thẻ tập Gym, 22 Yoga, ), ; lãnh đạo Trung tâm có trách nhiệm trình bày giúp người hiểu rõ sách phúc lợi mới; để nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ 4.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp + Xây dựng tinh thần chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng để tạo hiệu cơng việc + Khuyến khích nhân viên phòng/ban phòng/ban giao lưu, giao tiếp, trao đổi thơng tin với để họ có hội tìm hiểu, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm + Xây dựng bầu khơng khí tập thể lao động ln vui vẻ, hòa đồng thơng qua chương trình thi đua làm việc nhóm 4.2.4 Khen thưởng cơng nhận thành tích + Hồn chỉnh hệ thống đo lường kết làm việc cá nhân + Xây dựng gương điển hình + Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng 4.2.5 Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp Trung tâm cần quan tâm đến xây dựng thương hiệu nội bộ, xem giải pháp bền vững lâu dài cho phát triển công ty 4.2.6 Sự hỗ trợ lãnh đạo + Lãnh đạo phải gương mẫu đầu việc thực chủ trương sách phong trào công ty + Lãnh đạo phải thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động + Chứng minh tin tưởng lãnh đạo nhân viên + Người lãnh đạo cần có khen thưởng kịp thời, lúc thành tích đạt người lao động 4.2.7 Cơ hội đào tạo thăng tiến + Trung tâm cần khuyến khích đơn vị tự tổ chức học tập để 23 nâng cao kỹ làm việc + Trung tâm cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng + Đối với đối tượng thật bật, có nhiều thành tích cơng việc học tập, Trung tâm cần lưu ý xem xét đến việc bố trí vào vị trí quản lý, chuyển từ phận sản xuất sang phận tham mưu phòng ban, … + Trung tâm phải thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý TÓM TẮT CHƯƠNG KẾT LUẬN Đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” thực từ tháng đến tháng năm 2019 thu số kết sau : Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng động lực làm việc đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng; sau tiến hành khảo sát thu thập số liệu; sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính định lượng kết nghiên cứu có nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên : (1) Công việc thú vị thách thức, (2) Lương chế độ phúc lợi, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Khen thưởng công nhận thành tích, (5) Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp, (6) Sự hỗ trợ lãnh đạo, (7) Cơ hội đào tạo thăng tiến Thứ ba, luận văn có phân tích kiến nghị giải 24 pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng Hạn chế nghiên cứu : Qua tháng thực đề tài, tác giả có nỗ lực để hồn thành nghiên cứu đạt kết cụ thể Tuy nhiên, nghiên cứu tồn hạn chế sau : + Nghiên cứu thực người lao động làm việc TTKD VNPT - Đà Nẵng nên có giá trị thực tiễn TTKD VNPT - Đà Nẵng Nếu nghiên cứu thực cơng ty khác có đối tượng khảo sát giống nghiên cứu có giá trị tham khảo + Trong trình khảo sát tác giả cố gắng giải thích cho đáp viên hiểu tránh khỏi tượng đáp viên trả lời thiếu trung thực, thiếu xác không khách quan so với đánh giá họ + Nghiên cứu chưa đưa xét đến ảnh hưởng nhân tố bên khác (xã hội, văn hoá…) đến động lực làm việc người lao động Hướng nghiên cứu : + Có thể sử dụng kết nghiên cứu để tham khảo thực nghiên cứu TTKD Tỉnh thành khác có điều kiện tương đồng + TTKD VNPT - Đà Nẵng đơn vị kinh doanh VNPT địa bàn Đà Nẵng, VNPT Đà Nẵng đơn vị kỹ thuật đại diện VNPT địa bàn Đà Nẵng Do đó, thực nghiên cứu động lực làm việc nhân viên VNPT - Đà Nẵng để xem động lực làm việc khối kỹ thuật có khác so với khối kinh doanh + Nghiên cứu bổ sung thêm nhân tố thuộc cá nhân hay nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… vào mơ hình để xác định mối tương quan nhân tố đến động lực làm việc nhân viên ... tiễn động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng động lực làm việc đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. .. “ Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng làm luân văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn động lực làm. .. tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên từ ý kiến nhân viên làm việc TTKD - VNPT Đà Nẵng Sau đó, thực xử lý liệu phân tích liệu phần mềm SPSS cho kết nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc