ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ KHÁNH VY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CƠNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL MIỀN TRUNG TẠI ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 2: TS NGUYỄN VĂN HÙNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Chi nhánh Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Đà Nẵng Chi nhánh Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung, gồm kho xăng dầu 12 cửa hàng xăng dầu trực thuộc Hằng năm, sản lượng xăng dầu kinh doanh Chi nhánh có xu hướng tăng, vậy, ln Cơng ty tin tưởng giao khốn sản lượng lớn Vậy để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhiên liệu khách hàng, kế hoạch kinh doanh Cơng ty giao phó, Chi nhánh cần đội ngũ lao động làm việc có suất, để làm điều này, Chi nhánh cần sách hiệu nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, ngành kinh doanh xăng dầu ngành mang tính đặc thù có sản phẩm môi trường làm việc độc hại Vậy, để người lao động Chi nhánh Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Đà Nẵng đồng ý gắn bó lâu dài, làm việc nhiệt tình, tâm huyết đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Công ty Cổ phần PVOIL Miền Trung Đà Nẵng” giúp Chi nhánh nghiên cứu, tìm giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Chi nhánh Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng - Đưa số đề xuất để nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Động lực làm việc nhân viên Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Về không gian: Tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng Về thời gian: Năm 2019 Phƣơng pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu định tính: Thơng qua vấn trực tiếp cá nhân, ban lãnh đạo Chi nhánh để xây dựng mô hình nghiên cứu - Nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin từ phiếu điều tra Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp mơ hình, đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc Bố cục đề tài: Luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nhân tố cảnh hưởng đến động lực làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 6.1 Tổng quan tài liệu nƣớc ngồi: Mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên Kovach (1987) Nghiên cứu Charles Marshall (1992) Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 6.2 Tổng quan tài liệu nƣớc: Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014): Nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hồng Mai tác giả khác (2013): Nghiên cứu Huỳnh Thị Thu Sương (2017) Cùng số tài liệu, luận văn tác giả nghiên cứu khác CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Định nghĩa động lực làm việc Động lực làm việc khát khao tự nguyện nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức - Động lực làm việc thể thông qua viêc cụ thể mà người lao động làm thái độ người lao động tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực khác Có thể nói động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức cụ thể - Động lực làm việc khơng phụ thuộc vào đặc điểm, tính cách cá nhân, thay đổi thường xun phụ thuộc vào yếu tố khách quan công việc, tổ chức Có thể thời điểm này, mức độ động lực người lao động cao vào thời điểm khác, động lực làm việc họ thấp khơng - Động lực làm việc mang tính tự nguyện, người lao động không cảm thấy áp lực, sức ép công việc, họ làm việc chủ động tự nguyện họ đạt suất lao động tốt 1.1.2 Tạo động lực làm việc: Tạo động lực lao động vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực hơn, làm họ hài lòng hơn, làm họ có mong muốn đóng góp cho tổ chức Động lực lao động không tự nhiên xuất mà kết hợp đồng thời nguồn lực quan thuộc phía thân người lao động nguồn lực khách quan thuộc môi trương sống làm việc tổ chức Đây vấn đề thuộc lĩnh vực nhà quản trị tổ chức Muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh phải dụng biện pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3 Các học thuyết động lực làm việc: a Thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow: b Học Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg: c Học thuyết thúc đẩy McClelland: d Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: e Học thuyết ERG Clayton Aldefer: 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: 1.2.1.Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tình trạng nơi mà người lao động làm việc, nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, gồm thời gian làm việc phù hợp, an toàn thoải mái nơi làm việc, trang thiết bị cần thiết cho công việc 1.2.2 Thu nhập phúc lợi Thu nhập số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, tất khoản từ công ty mà nhân viên nhận được, gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp, loại thưởng Phúc lợi lợi ích mà người lao động có từ cơng ty ngồi khoảng tiền mà người lao động kiếm được, bao gồm BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ bệnh,… 1.2.3 Cấp Cấp người vị trí cao công ty hay tổ chức, người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Mối quan hệ cấp với nhân viên cấp thể dễ giao tiếp với cấp trên, hỗ trợ cần thiết quan tâm cấp trên, bảo vệ nhân viên cần thiết, lực cấp trên, tự thực cơng việc cấp dưới, ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xử công cấp 1.2.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp người làm việc với công ty, tổ chức Mối quan hệ với đồng nghiệp thể việc nhân viên nhận hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp cần, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Các đồng nghiệp tận tâm với cơng việc Đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy 1.2.5 Cơ hội học tập thăng tiến Học tập trình học hỏi kỹ cần thiết để thực cơng việc Cơng tác đào tạo có vai trò quan trọng giúp nhân viên thực tốt cơng việc, tránh tình trạng sai phạm, giúp định hướng công việc cho nhân viên, phát huy lực Thăng tiến thay đổi vị trí, làm việc có vai trò, trách nhiệm cao tổ chức Mục đích nhân viên nỗ lực học tập thăng tiến Tổ chức muốn thành công phải tạo bầu khơng khí làm việc hài hòa kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ, cách tạo cho họ hội để học hỏi phát triển 1.2.6 Công việc thú vị thử thách Một công việc thú vị thử thách công việc thể đa dạng,sáng tạo, thách thức tạo hội để sử dụng, phát huy kỹ năng, lực cá nhân 1.2.7 Cảm giác đƣợc thể Cảm giác thể nhân viên quyền kiểm sốt chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc khuyến khích đưa sáng kiến 1.2.8 Sự tự hào tổ chức Sự tự hào tổ chức nhân viên cảm nhận vui mừng làm việc cơng ty có uy tín, có thương hiệu nhiều người biết đến thị trường, họ tự hào thành viên tổ chức mong muốn gắn bó lâu dài từ tạo cho họ có động lực CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL MIỀN TRUNG TẠI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng: Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng chi nhánh thuộc Công ty PVOIL Miền Trung, thành lập theo Quyết định số 19/QĐ-XDMT ngày 01 tháng 07 năm 2011 Hội đồng quản trị Công ty PVOIL Miền Trung Chi nhánh có kho xăng dầu Liên Chiểu 12 cửa hàng xăng dầu trực thuộc 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh: - Bán buôn thông qua Tổng đại lý Đại lý bán lẻ xăng dầu với khối lượng lớn - Bán lẻ bán thông qua cửa hàng xăng dầu, Chi nhánh có 12 cửa hàng xăng dầu điều hành thông qua cửa hàng trưởng 2.1.3 Đặc điểm sản phẩm kinh doanh: - Xăng M92 (Mogas research octane number 92) - Xăng M95 (Mogas research octane number 95) - Xăng M92-E5 (chỉ số octane 92 chiến 95%, ethanol chiếm 5%) - Dầu DO 0.05%S (Diesel oil 0.05% sulfur) Ngoài ra, Chi nhánh kinh doanh sản phẩm dầu nhờn, sản lượng không đáng kể Đặc điểm chung sản phẩm PVOIL tồn dạng tinh thể lỏng, dễ bay nhiệt độ thường, dễ cháy gặp lửa gây nổ gặp áp suất cao 2.1.4 Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng gồm: Giám đốc Chi nhánh, phòng nghiệp vụ, kho xăng dầu Liên Chiểu cửa hàng xăng dầu Giám đốc Chi nhánh người trực tiếp đạo định điều hành Chi nhánh, Trưởng phòng/bộ phận làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc lĩnh vực liên quan 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Thang đo Điều chỉnh (Nếu có) Đánh giá sơ thang đo Cronbach’s alpha Loại biến có tương quan biến tổng thấp Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố EFA Loại biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích Thang đo hồn chỉnh Phân tích tương quan tuyến tính Kiểm tra mơ hình Kiểm tra giả thuyết Phân tích hồi quy tuyến tính Giải pháp chiến lược Thảo luận kết xử lý số liệu? Nguyên Nhân? Hình 2.2:Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu: a Nghiên cứu định tính: Phương pháp thu thập liệu: Dùng phương pháp vấn trực tiếp nhân viên Chi nhánh Quy mô mẫu: Gồm 20 nhân viên (5 nhân viên làm việc Chi nhánh, 10 nhân viên cửa hàng xăng dầu, nhân viên kho xăng dầu Liên Chiểu) 10 mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H5: Nhân tố Công việc thú vị thử thách có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H6: Nhân tố Đồng nghiệp mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H7: Nhân tố Cơ hội học tập thăng tiến có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H8: Nhân tố Sự tự hào tổ chức có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THU THẬP DỮ LIỆU 3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ Tác giả phát 193 bảng câu hỏi thu 189 mẫu trả lời hợp lệ Có bảng câu hỏi bị loại bỏ câu hỏi chọn nhiều đáp án câu hỏi Trong 189 nhân viên tham gia trả lời có 130 nhân viên nam chiếm 68.8%, 59 nhân viên nữ chiếm 31.2% Điều cho thấy có chênh lệch giới tính Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng Độ tuổi nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhóm từ 30-45 tuổi với 42.9%, nhóm 30 tuổi chiếm 34.9%, nhóm 45 tuổi chiếm 22.2% Trình độ học vấn nhóm cao đẳng chiếm tỷ trọng cao chiếm 39.2%, nhóm đại học chiếm 31.2%, nhóm trung cấp chiếm 21.7%, nhóm THPT chiếm 7.9% Thâm niên, nhóm 3-5 năm chiếm tỷ trọng cao với 30.7% , 11 nhóm 1-3 năm chiếm 29.1%, nhóm năm chiếm 23.3%, nhóm năm chiếm 16.9% Thu nhập, nhóm 3-5 triệu chiếm cao 58.2%, nhóm 5-7 triệu chiếm 25.9%, triệu chiếm 15.9% 3.3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.3.1 Kiểm định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc: Thang đo Điều kiện làm việc có Cronbach’s Alpha = 0.837 >0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Thu nhập phúc lợi có Cronbach’s Alpha = 0.771 >0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Cấp có Cronbach’s Alpha = 0.843 >0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Đồng nghiệp có Cronbach’s Alpha = 0.816>0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Cơ hội học tập thăng tiến có Cronbach’s Alpha = 0.838>0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Cơng việc thú vị thử thách có Cronbach’s Alpha = 0.818>0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Cảm giác thể có Cronbach’s Alpha = 0.805>0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Sự tự hào tổ chức có Cronbach’s Alpha = 0.822>0.6 Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo Động lực làm việc có Cronbach’s Alpha = 0.829>0.6 Vì vậy, thang đo đạt yêu cầu mặt thống kê 12 3.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.4.1 Phân tích EFA biến số tác động đến biến động lực làm việc (lần 1) Từ kết phân tích cho thấy - KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) =0.841 >0.5 - Trị số Eigenvalue=1.226 >1 - Phương sai trích lớn =4.466% >50% - Factor loading >0.5 Tuy nhiên, biến CV1-Công việc thú vị DK1- Nơi làm việc thoải mái xuất nhân tố nên loại biến DK1 CV1 3.4.2 Phân tích EFA biến số tác động đến biến động lực làm việc (lần 2) Sau loại biến DK1 CV1 tiếp tục phân tích EFA với 34 biến quan sát lại: KMO= 0.845 >0.5 nên nhân tố phù hợp Sig (Barlett’s Test) =0.000 đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố Tổng phương sai trích 63.857% > 50 % Điều chứng tỏ 63.857% biến thiên liệu giải thích nhân tố Kết phân tích EFA cho thấy sau loại biến DN1 CV1 nhân tố trích từ 34 biến số quan sát 3.4.3 Phân tích EFA biến động lực làm việc nhân viên: Hệ số KMO =0.789 >0.5 nên kết phân tích có ý nghĩa Sig (Barlett’s Test) =0.000 Các hệ số factor loading lớn hơn0.5 Như vậy, kết phân tích EFA cho thấy: - Các hệ số KMO, Eigenvalue, factor loading, phương sai trích đạt yêu cầu mặt thống kê Đảm bảo độ tin cậy cho phân tích - Từ 36 biến, sau phân tích lại 34 biến quan sát - Có nhân tố trích từ 34 biến quan sát - Từ biến quan sát động lực làm việc trích nhân tố 3.5 HIỆU CHỈNH LẠI MƠ HÌNH Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lại sau: Nhân tố Điều kiện làm việc lại biến quan sát Nhân tố Thu nhập phúc lợi gồm biến quan sát Nhân tố Cấp gồm biến quan sát Nhân tố Cảm giác thể gồm biến quan sát Nhân tố Cơng việc thú vị thử thách biến quan sát Nhân tố Đồng nghiệp gồm biến quan sát Nhân tố Cơ hội học tập thăng tiến gồm biến quan sát Nhân tố Sự tự hào tổ chức gồm biến quan sát 3.6 MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 3.6.1 Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Đặt giả thuyết H0: khơng có mối quan hệ biến độc lập DK, DN, CT, TNPL, HTTT, CV, TH, CGTH biến phụ DL Giá trị Sig phân tích Anova 0.000 < 0.05 bác bỏ giả thuyết H0 nghĩa có mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc.Như mơ hình hồi quy có ý nghĩa 14 3.6.2 Kiểm định tƣợng tự tƣơng quan mơ hình: Với cỡ mẫu 189, số biến 8, mức ý nghĩa 5%, tra bảng thống kê Durbin-Watson, ta có dU=1.686 Giá trị Durbin-Watson đề tài d=1.870 Theo quy tắc kiểm định d Durbin-Watson dU0.05nên không đủ điều kiện, bị loại khỏi mơ hình hồi quy bội Từ kết trên, xây dựng mơ hình hồi quy sau: - Mơ hình với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa: Mức độ tạo động lực (DL) = 0.173 + 0.256 TNPL + 0.098 CT + 0.074 CV + 0.128 DN + 0.195 HTTT + 0.164 TH - Mơ hình với hệ số hồi quy chuẩn hóa: Mức độ tạo động lực (DL) = 0.301 TNPL + 0.139 CT + 0.108 CV + 0.194 DN + 0.273 HTTT + 0.250 TH Như vậy, mức độ tạo Động lực làm việc = 0.301 Thu nhập phúc lợi + 0.139 Cấp + 0.108 Công việc thú vị thử thách + 0.194 Đồng nghiệp + 0.273 Cơ hội học tập thăng tiến + 0.250 Sự tự hào tổ chức 3.6.6 Kiểm định giả thuyết mơ hình hồi quy bội: Sau phân tích hồi quy ta kết luận sau: Giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H2: Nhân tố Thu nhập phúc lợi có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H3: Nhân tố Sự hỗ trợ cấp có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H4: Nhân tố Cảm giác thể có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H5: Nhân tố Cơng việc thú vị thử thách có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H6: Nhân tố Mối quan hệ với đồng Kết luận (chấp nhận/bác bỏ) Mức độ ảnh hƣởng Bác bỏ H1 Không ảnh hưởng ảnh hưởng không đáng kể Chấp nhận H2 Ảnh hưởng nhiều Chấp nhận H3 Ảnh hưởng thứ Bác bỏ H4 Không ảnh hưởng ảnh hưởng không đáng kể Chấp nhận H5 Ảnh hưởng thứ Chấp nhận H6 Ảnh hưởng thứ 16 Giả thuyết nghiên cứu Kết luận (chấp nhận/bác bỏ) Mức độ ảnh hƣởng nghiệp mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H7: Nhân tố Cơ hội học tập thăng tiến có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động H8: Nhân tố Sự tự hào tổ chức có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Chấp nhận H7 Ảnh hưởng thứ Chấp nhận H8 Ảnh hưởng thứ 3.7 PHÂN TÍCH MƠ TẢ THANG ĐO TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY 3.7.1 Thu nhập phúc lợi: Qua bảng kết khảo sát, mức độ đánh giá người lao động tiêu chí thuộc thang đo thu nhập phúc lợi tốt (đều mức đồng ý) Các tiêu chí phúc lợi đượcđánh giá cao thu nhập nhiên chênh lệch không đáng kể 3.7.2 Cấp trên: Qua khảo sát, mức độ đánh giá người lao động tiêu chí thuộc thang đo cấp tốt (Ở mức đồng ý) Đặt biệt tiêu chí “Ý kiến đóng góp nhân viên cấp tơn trọng” đánh giá cao Vậy Chi nhánh cần phát huy yếu tố để tăng hiệu làm việc người lao động 3.7.3 Cơ hội học tập thăng tiến: Qua bảng kết quả, mức đánh giá người lao động tiêu chí thang đo Cơ hội học tập thăng tiến tốt, tiêu chí khơng có chênh lệch đáng kể 3.7.4 Công việc thú vị thử thách: Qua bảng kết quả, mức đánh giá người lao động 17 tiêu chí thang đo Công việc thú vị thử thách đa số mức đồng ý, có tiêu chí “Sự phân cơng cơng việc hợp lý” mức bình thường Số điểm trung bình thang đo khơng cao, Chi nhánh cần ý cải thiện để tăng động lực làm việc cho nhân viên 3.7.5 Đồng nghiệp: Qua bảng kết quả, mức đánh giá người lao động tiêu chí thang đo Đồng nghiệp tốt (ở mức đồng ý) tiêu chí khơng có chênh lệch đáng kể Tuy nhiên, số điểm trung bình thang đo khơng cao, Chi nhánh cần ý cải thiện để tăng động lực làm việc cho nhân viên 3.7.6 Sự tự hào tổ chức: Qua bảng kết quả, mức đánh giá người lao động tiêu chí thang đo Sự tự hào tổ chức tốt (ở mức đồng ý) Vậy Chi nhánh cần phát huy tiêu chí để gia tăng động lực làm việc người lao động 3.7.7 Thang đo Động lực làm việc: Qua bảng kết ta thấy tiêu chí thuộc thang đo Động lực làm việc người lao động đánh giá mức đồng ý 3.8 KIỂM ĐỊNH ANOVA 3.8.1 Yếu tố giới tính với nhân tố động lực nhân viên: Kết quảphân tích Anova cho thấy giá trị Sig >0.05 kết luận khơng có khác biệt nam nữ nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 3.8.2 Yếu tố độ tuổi với nhân tố động lực nhân viên: Kết phân tích Anova cho thấy hầu hết giá trị Sig > 0.05 kết luận khơng có khác biệt độ tuổi 18 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tuy nhiên, nhân tố Cơ hội học tập thăng tiến có Sig = 0.03< 0.05 nên có sở để bác bỏ H0, có đánh giá khác nhân tố này, người có độ tuổi lớn có mức đánh giá cao 3.8.3 Yếu tố trình độ học vấn với nhân tố động lực nhân viên: Kết phân tích Anova cho thấy giá trị Sig > 0.05 kết luận khơng có khác biệt trình độ học vấn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 3.8.4 Yếu tố thâm niên với nhân tố động lực nhân viên: Nhân tố Cơ hội học tập thăng tiến, Công việc thú vị thử thách, Thu nhập phúc lợi, Động lực làm việc có Sig < 0.05 nên có sở để bác bỏ H0, có đánh giákhác nhân tố 3.8.5 Yếu tố thu nhập với nhân tố động lực nhân viên: Nhân tố Đồng nghiệp, Thu nhập phúc lợi, Cơ hội học tập thăng tiến, Công việc thú vị thử thách,Động lực làm việc có Sig< 0.05 nên có sở để bác bỏ H0, có đánh giá khác nhân tố CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ - Sau nghiên cứu định tính tác giả đưa mơ hình nghiên cứu gồm nhân tố 36 biến quan sát có ảnh hưởng đến động lực làm việc - Sau kiểm định Cronbach’s Alpha kiểm định EFA, mơ 19 hình lại nhân tố 34 biến quan sát phù hợp với mơ hình - nhân tố sau đưa vào phân tích hồi quy bội, kết thống kê cho thấy có nhân tố có hệ số β > 0, giá trị Sig < 0.05 đạt yêu cầu mặt thống kê (2 nhân tố Điều kiện làm việc Cảm giác thể có Sig >0.05 nên bị loại khỏi mơ hình) Nhân tố Thu nhập phúc lợi Cơ hội học tập thăng tiến Sự tự hào tổ chức Đồng nghiệp Cấp Công việc thú vị thử thách Hệ số Beta 0.301 0.273 0.250 0.194 0.139 0.108 Mức độ ảnh hƣởng I II III IV V VI 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH: 4.2.1 Hồn thiện sách tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi: Về sách lƣơng thƣởng: - Sửa đổi bổ sung ban hành quy chế quản lý lao động, tiền lương phù hợp với chế lao động - Tiền lương phải toán đầy đủ theo quy định, Chi nhánh trả lương tháng lần, trước ngày hàng tháng - Không cào việc trả lương - Công bố minh bạch chế độ tiền lương hợp đồng - Cần tham khảo, xem xét, so sánh mức thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác khu vực để xác định mức thu nhập cần thiết, phù hợp cho nhân viên - Chi thưởng cho nhân viên lễ, tết để động viên khích lệ nhân viên, tạo thêm động lực làm việc cho họ 20 - Hàng quý, khen thưởng cho cá nhân tập thể đạt thành tích xuất sắc dựa vào bảng đánh giá thành tích cá nhân Về sách phúc lợi: - Xây dựng chương trình chia sẻ sống, giúp đỡ đồng nghiệp có sống khó khăn - Duy trì kế hoạch tổ chức tham quan, dã ngoại hàng năm - Cho phép nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ - Sẵn sàng trình bày, giải đáp cho người lao động hiểu rõ lợi ích mà họ có từ chế độ phúc lợi - Tiếp tục phát huy chương trình phúc lợi có hiệu hữu ích thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi - Chú trọng vào nâng cao sức khỏe người lao động - Phát huy vai trò Cơng đồn Chi nhánh để kết nối người lao động Chi nhánh, giúp Chi nhánh hiểu nhu cầu người lao động 4.2.2 Hồn thiện sách đào tạo phát triển: - Tiếp tục tổ chức lớp đào tạo kỹ cho người lao động làm việc Chi nhánh - Chi nhánh tổ chức đào tạo theo hình thức người trước dẫn người sau, điều tạo thuận lợi cho trình đào tạo làm việc, giảm chi phí đào tạo - Ngồi ra, Chi nhánh cần nâng cao ý thức, trình độ cá nhân nhân viên - Thực đề bạt, bổ nhiệm cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc, có nhiều đóng góp cho Chi nhánh - Cần xây dựng sách thăng tiến, vạch tiêu rõ ràng 21 4.2.3 Nâng cao tự hào tổ chức cho nhân viên: - Chi nhánh cần xây dựng chiến lược kinh doanh rõ ràng bền vững - Cần công bố rõ kết hoạt động sản xuất kinh doanh cho nhân viên biết sau kỳ kinh doanh - Xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnh xăng dầu PVOIL đến đơng đảo khách hàng - Tích cực truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu hoạt động Chi nhánh - Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo tinh thần, phong cách làm việc chuyện nghiệp cho nhân viên 4.2.4 Cải thiện yếu tố đồng nghiệp: - Tạo chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu công việc người đồng nghiệp - Tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, hòa đồng - Xây dựng tinh thần tương thân tương ái, hồ trợ tiến công việc sống - Tổ chức hoạt động thi đua tập thể phận với thông qua thi, giao lưu văn nghệ, hội thao 4.2.5 Cải thiện yếu tố cấp trên: - Lãnh đạo phải gương mẫu, đầu việc thực sách Chi nhánh - Lãnh đạo cần có niềm tin vào nhân viên viên - Có hình thức khen thưởng kịp thời, lúc - Cấp cần lắng nghe, quan tâm nhân viên hơn, trao đổi, tiếp cận xúc khó khăn cơng việc, sống nhân viên - Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 22 nhân viên 4.2.6 Cải thiện yếu tố công việc: - Chi nhánh cần thực chọn người từ tuyển dụng nhân viên - Giao cho nhân viên việc phù hợp với khả năng, trình độ học vấn, giúp họ hiểu rõ công việc làm - Cần xác định mục tiêu cụ thể định mức, tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động - Tạo phong phú nội dung cơng việc - Tạo cho người lao động có quyền tự việc định công việc họ - Cung cấp thông tin phản hồi cho cấp người lao động ngược lại 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu: Dù có cố gắng, nỗ lực nhiên giới hạn thời gian lực, nghiên cứu tồn hạn chế như: - Phạm vi nghiên cứu thực Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng - Kết nghiên cứu có ý nghĩa định Chi nhánh - Trong q trình thực khơng thể tránh tượng đáp viên khơng hiểu hồn tồn lại ngại hỏi lại, trả lời không trung thực, thiếu xác, khơng khách quan với đánh giá họ - Hạn chế thời gian số lượng nhân viên làm việc Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng nên chưa thể phản ánh hoàn tồn xác tác động nhân tố đến động 23 lực làm việc nhân viên - Những hạn chế gợi mở, định hướng cho nghiên cứu khắc phục hoàn thiện 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu giới hạn đống tượng người lao động làm việc Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng, sử dụng kết nghiên cứu áp dụng cho cơng ty có điều kiện tương đồng để tiến hành nghiên cứu 24 KẾT LUẬN Đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng” thực cở điều tra thu thập số liệu, lấy ý kiến người lao động làm việc Chi nhánh có số kết sau: - Nghiên cứu hệ thống lại vấn đề sở lý luận sở thực tiễn động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động - Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho lao động Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng - Nghiên cứu đưa số hàm ý sách nhằm nâng cao động lực cho người lao động Chi nhánh dựa vào mức độ ảnh hưởng nhân tố Như vậy, nghiên cứu đáp ứng mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đặt ra, góp phần nhỏ vào công tác quản lý nhân Chi nhánh, đặt biệt việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận góp ý quý thầy cô giáo bạn để nghiên cứu hoàn thiện Chân thành cảm ơn! ... doanh Chi nhánh Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng - Đưa số đề xuất để nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi nhánh. .. tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Công ty Cổ phần PVOIL Miền Trung Đà Nẵng giúp Chi nhánh nghiên cứu, tìm giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động, góp phần nâng... tiễn động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động - Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho lao động Chi nhánh PVOIL Miền Trung Đà Nẵng