ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG QUANG TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình đƣợc hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: GS.TSKH LƢƠNG XUÂN QUỲ Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình đơn vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động khơng mục đích lợi nhuận, với chức nhiệm vụ chuyển tải nguồn vốn tín dụng ƣu đãi Chính phủ đến với hộ nghèo đối tƣợng sách khác, nhằm góp phần thực mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình Để thực thắng lợi mục tiêu, chiến lƣợc giảm nghèo bền vững, giải việc làm, đảm bảo an sinh xã hội Đảng Nhà nƣớc, năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình ln nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua khó khăn hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Do đời, hoạt động NHCSXH tỉnh Quảng Bình gặp nhiều khó khăn nhƣng yếu tố ngƣời ln đƣợc lãnh đạo ngân hàng cấp xem nhân tố định đến phát triển bền vững tổ chức, thời gian qua NHCSXH Quảng Bình thƣờng xuyên quan tâm đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, viên chức đạt đƣợc kết đáng kể: công tác tổ chức hoạt động, mạng lƣới hoạt động, xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức mặt số lƣợng lẫn mặt chất lƣợng bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, nhiệm vụ đƣợc giao ngày lớn yêu cầu đổi để phát triển Ngành, nên công tác Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề chƣa hợp lý, bất cập, xúc cần phải giải Với lý trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải vấn đề bất cập hoạt động thực tiễn NHCSXH tỉnh Quảng Bình Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu Lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Hệ thống hóa sở lý luận làm tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH tỉnh Quảng Bình - Chỉ thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đánh giá ƣu điểm tồn kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Quảng Bình - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua chi nhánh Ngân hàng sách xã hội tỉnh Quảng Bình - Trên sở đƣa giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thành cải thiện hiệu cơng tác đào tạo nhân lực chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài đƣợc xác định Nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu cụ thể: Phạm vi nghiên cứu: Biểu nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Quảng Bình thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong trình thực Luận văn, đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đánh giá tài liệu - Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu - Phƣơng pháp so sánh, điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin để làm sở phân tích Bố cục đề tài Phần nội dung đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Chính sách xã hội Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề đào tạo NNL doanh nghiệp đƣợc nhiều tác giả quan tâm thực nghiên cứu Các giáo trình, sách, ngồi nƣớc Đào tạo NNL Các cơng trình nghiên cứu nƣớc Đào tạo NNL CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI Cơ sở lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực nguồn lực ngƣời, gồm thể lực, trí lực nhân cách ngƣời Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế Nhân lực sức lực cong ngƣời, nằm ngƣời làm cho ngƣời hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể ngƣời đến mức độ đó, ngƣời đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – ngƣời có sức lao động Từ quan điểm nhận định trên, tác giả đến nhận định chung nhân lực nhƣ sau: Nhân lực tổng hợp tất cá nhân, có kiến thức, kỹ chuyên môn, hành vi cƣ xử giá trị đạo đức để hình thành, trì đóng góp vào phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp, xã hội 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực tổng hòa tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực tâm lực từ tạo nên lực thân ngƣời đƣợc xã hội tiếp nhận vào trình lao động, tạo cải vật chất cho phát triển chung xã hội Tóm lại nguồn nhân lực yếu tố đầu vào thiếu đƣợc doanh nghiệp, tổ chức nào, thiếu yếu tố đầu vào khơng tồn tổ chức hay doanh nghiệp Bởi chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp phản ánh phát triển, vị trí doanh nghiệp thƣơng trƣờng nhƣ tƣơng lai 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là hoạt động để trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức có cạnh tranh Do đó, đƣợc thực cách có tổng thể đứng vững thắng lợi môi trƣờng tổ chức, công tác đào tạo cần phải chức có kế hoạch 1.2.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực - Giúp cho nhân viên thực viện công việc tốt - Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên - Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên 1.3 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH 1.3.1 Đối với ngƣời lao động Việc đƣợc đào tạo nhân lực giúp cho ngƣời lao động hài lòng với công việc làm, khiến cho họ cảm thấy thích thú với cơng việc Đƣợc đào tạo bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức kỹ làm tăng giá trị ngƣời lao động NHCSXH tỉnh Việc đào tạo nhân lực mang đến cho ngƣời lao động hội để chứng minh họ làm đƣợc khả họ gì, NHCSXH tỉnh quan tâm tới họ có vị trí khuyết NHCSXH tỉnh 1.3.2 Đối với NHCSXH Việc đào tạo nhu cầu NHCSXH tỉnh ln mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, tóm tắt nhƣ sau: - Là yếu tố đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp giải pháp có tính chiến lƣợc doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh Đào tạo giúp dần hồn thiện thói quen làm việc, dần hoàn thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát triển, nâng cao hình ảnh NHCSXH 1.3.3 Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực không sử dụng tối đa lực lƣợng lao động mà đáp phát triển cách chóng mặt kinh tế, vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho phát triển chung bền vững 1.4 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng việc xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp vào nội dung cụ thể sau đây: - Chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp - Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp - Tiêu chuẩn thực công việc - Trình độ lực chun mơn nhân lực - Nguyện vọng nhân lực 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo a Mục đích lập kế hoạch đào tạo Khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực biện pháp để thực mục tiêu đào tạo nhân lực b Cách tiến hành * Xác định mục tiêu đào tạo: - Bồi dƣỡng nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chun mơn - Hồn thiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn - Rèn luyện phẩm chất đạo đức - Xây dựng phƣơng pháp làm việc hiệu * Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa ta phải xác định xem ngƣời học, cần phải xem xét đối tƣợng: - Những ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo - Những ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập doanh nghiệp có nhu cầu … * Xây dựng chương trình đào tạo: Xây dựng chƣơng trình đào tạo Để chƣơng trình đào tạo đạt hiệu kinh tế cao nhƣ giúp học viên nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ công việc việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng Nếu lựa chọn phƣơng pháp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN ngƣời lao động chất lƣợng học viên sau khóa học đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc mục tiêu đặt * Lựa chọn hình thức đào tạo: - Đào tạo bên doanh nghiệp: Đối với hệ thống nhân sự, hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo đào tạo trì - nhắc lại + Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng cho nhân gia nhập doanh nghiệp, giúp nhân có hội nhập với cơng việc văn hóa NHCSXH tỉnh + Đào tạo trì nhắc lại: Là hình thức đào tạo áp dụng cho nhân viên cũ, hình thức đào tạo để ôn lại nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chun mơn, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật văn hóa doanh nghiệp …… * Lựa chọn phương pháp đào tạo: Theo tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016)phƣơng pháp đào tạo bao gồm: - Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phƣơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngƣời học đƣợc học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thƣờng dƣới hƣớng dẫn ngƣời lao động lành nghề Đào tạo công việc phƣơng pháp đào tạo hiệu quả, nhất, hỗ trợ bổ sung cho hình thức đào tạo ngồi cơng việc ……………… 1.4.3 Triển khai thực đào tạo a Mục đích Mục đích đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình đào tạo theo kế hoạch mục tiêu đào tạo đƣợc xác định b Cách thực Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực bên bên doanh nghiệp - Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm: + Mời giảng viên (nếu có) + Sử Dụng Giảng viên Doanh nghiệp + Chuẩn bị sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo… + Thực sách đãi ngộ cho cán học viên tham gia đào tạo sở ngân sách đào tạo đƣợc duyệt - Đào tạo bên doanh nghiệp: + Lựa chọn đối tác đào tạo nhƣ Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo… + Ký hợp đồng với đối tác để thực theo kế hoạch đào tạo Động viên khuyến khích động lực thơng qua sách đãi ngộ, khen thƣởng, hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí hào hứng tham gia cac buổi đào tạo, tiền đề để tăng hiệu chất lƣợng đào tạo nhân viên 1.4.4 Đánh giá sau đào tạo a Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất lƣợng nhân lực kiến thức, kỹ nghiệp vụ chuyên môn, kết thực cơng việc sau khóa đào tạo nhân lực Đánh giá đào tạo nhân lực công việc tƣơng đối khó khăn triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế đội ngũ nhân viên từ đề giải pháp để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nhân viên b Cách thực Đánh giá kết đào tạo nhân lực thông qua kết học tập học viên thực chất việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên tiếp thu đƣợc kiến thức gì? - Đánh giá chương trình đào tạo Thống kê suất lao động, kinh nghiệm công việc … Hoặc đánh giá hiệu công tác đào tạo thời gian ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo - Đánh giá tình hình cơng việc sau đào tạo Ngồi việc đánh giá kết từ phía ngƣời học, doanh nghiệp cần phải đánh giá chƣơng trình đào tạo nhân lực 1.5 Đặc điểm, yêu cầu Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân 10 thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ, quản chế, chịu biện pháp giáo dục địa phƣơng, chữa bệnh, cai nghiện,… b Yêu cầu nguồn nhân lực Ngoài yêu cầu chung vị trí tuyển dụng, đặc thù NHCSXH ngân hàng thực sách an sinh xã hội, hoạt động khơng mục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có yêu cầu sau: Thứ nhất, Khách hàng NHCSXH đối tƣợng sách xã hội nên có tự ti định, vậy, cán ngân hàng phải am hiểu tâm lý có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần chúng Thứ hai, nguồn nhân lực lúc trải rộng phạm vi nƣớc, đặc biệt vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều ngƣời nghèo, cận nghèo, cần quan tâm, chia sẻ cộng đồng xã hội 1.5.3 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập thơng tin phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với bộ, nhân viên cụ thể a Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp vào nội dung cụ thể sau đây: - Chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp - Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp - Tiêu chuẩn thực cơng việc - Trình độ lực chun mơn nhân lực - Nguyện vọng nhân lực b Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Đây khâu đặc biệt quan trọng trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo tạo đƣợc hiệu cao việc thực 11 bƣớc quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả gặp rủi ro đầu tƣ vào công tác đào tạo khơng hiệu quả, lãng phí chi phí khơng có phân tích kỹ lƣỡng cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với ngƣời lao động, đào tạo không với nhu cầu họ gây nên thái độ tiêu cực ngƣời đƣợc đào tạo giảm thiểu mong muốn họ tham gia vào khóa đào tạo tƣơng lai 1.5.4 Vai trò xác định nhu cầu đào tạo Xác định phạm vi đào tạo, đáp ứng mà nhân viên cần có khả bổ sung kịp thời cho họ kĩ kiến thức cần thiết xoá khoảng cách kết thực cơng việc Qua nâng cao hiệu đào tạo: đáp ứng nhu cầu, thời điểm, mục đích đào tạo Điều góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trƣờng 1.5.5 Triển khai thực đào tạo a Mục đích Mục đích đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình đào tạo theo kế hoạch mục tiêu đào tạo đƣợc xác định b Cách thực Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực bên bên doanh nghiệp - Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm: - Đào tạo bên doanh nghiệp: Tổ chức, phân bổ khóa học hợp lý số lƣợng nhân viên tham gia đào tạo, địa điểm thời gian đào tạo, lựa chọn cán đào tạo phù hợp với khóa đào tạo 1.5.6 Đánh giá sau đào tạo a Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất lƣợng nhân lực kiến thức, kỹ nghiệp vụ chuyên môn, kết 12 thực cơng việc sau khóa đào tạo nhân lực Đánh giá đào tạo nhân lực công việc tƣơng đối khó khăn triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế đội ngũ nhân viên từ đề giải pháp để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nhân viên b Cách thực Đánh giá kết đào tạo nhân lực thông qua kết học tập học viên thực chất việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên tiếp thu đƣợc kiến thức gì? Việc đánh giá đƣợc thực qua buổi kiểm tra số hình thức nhƣ sau: 1.5.7 Điều chỉnh cần Trong trình đào tạo diễn ra, doanh nghiệp cần có cơng tác giám sát chƣơng trình tiến độ nhƣ chất lƣợng đào tạo Nếu q trình có vấn đề xảy nhƣ cần thiết đẩy nhanh tiến độ đào tạo, rút ngắn thời gian đào tạo vấn đề cần thiết trọng tâm lƣợc bớt số nội dung, trao đổi với giáo viên nội dung CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 2.1.2 Chức nhiệm vụ chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 2.1.3 Mơ hình tổ chức hoạt động chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Về máy hoạt động, NHCSXH tỉnh Quảng Bình có phòng chun mơn nghiệp vụ Hội sở tỉnh Phòng giao dịch cấp huyện, 138 13 điểm giao dịch xã, phƣờng, thị trấn toàn tỉnh 2.1.4 Kết hoạt động chi nhánh NHCSXH Quảng Bình 20162018 Theo bảng số liệu dƣới ta thấy, năm 2018 tốc độ tăng trƣởng nguồn vốn, dƣ nợ chi nhánh đạt 15% so với năm 2017 (tốc độ tăng trƣởng toàn ngành NHCSXH 10%) Bảng 2.1 Kết hoạt động NHCSXH Quảng Bình giai đoạn 2016-2018 2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Qua bảng số liệu 2.2 cho thấy tình hình lao động ngân hàng tƣơng đối ổn định, có biến động Năm 2016 tổng số lao động NHCSXH tỉnh 120 ngƣời sang tới năm 2017 tổng số lao động 117 ngƣời năm 2018 tổng số lao động 124 ngƣời Năm 2018, số lao động tăng 6% so với năm 2015 Trong tổng số cán chi nhánh, cán làm chuyên môn nghiệp vụ chiếm 87% cán làm công tác bảo vệ, lao công tạp vụ chiếm khoảng 17% Trong đó, lãnh đạo cấp phòng chiếm khoảng 20% cấp lãnh đạo Chi nhánh chiếm khoảng 3% tổng số lao động Số lƣợng lao động chuyên môn năm 2017 giảm so với năm 2016 năm 2018 tăng so với năm 2017 tăng lao động chi nhánh 2.1.6 Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 Nguồn nhân lực NHCSXH nói chung chi nhánh tỉnh Quảng Bình nói riêng tƣơng đối ổn định, biến động thời gian qua Trong giai đoạn 2016-2018, năm chi nhánh tuyển dụng bình quân 05 tiêu nhằm đáp ứng cho nhu cầu công việc lƣợng lao động giảm tự nhiên cán nghỉ hƣu Mặt khác nhƣ đánh giá nguồn nhân lực chi nhánh có tuổi đời trẻ, nên lƣợng giảm tự nhiên khơng nhiều hoạt động NHCSXH tƣơng đối định nên có biến động nguồn lao động 2.2 Đánh giá công tác Đào tạo, quy hoạch cán Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán đƣợc chi nhánh quan tâm 14 thực hiện, hàng năm KHĐT trung tâm đào tạo NHCSXH, chi nhánh xây dựng kế hoạch để cử cán mở lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho cán kế tốn, tín dụng, ngân quỹ 2.2.1 Cơng tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán Trong năm qua chi nhánh thực công tác điều động, luân chuyển cán toàn chi nhánh nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cho đơn vị trực thuộc, đồng thời đảm bảo dự hợp lý phận công tác luân chuyển để đào tạo cán 2.2.2 Đánh giá thu nhập cán Mục đích, yêu cầu chế tiền lƣơng thống áp dụng chế tiền lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, gắn với kết đơn vị hiệu công việc ngƣời lao động; Đáp ứng yêu cầu đổi chế tiền lƣơng, đảm bảo công nội bộ, thu hút sử dụng đƣợc nguồn lực có trình độ, lực, hiệu cơng tác cao; Tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động cao nâng suất, chất lƣợng hiệu cơng việc để đóng góp vào kết kinh doanh chung đơn vị 2.3 Đánh giá cán quản lý nhân viên thực trạng đào tạo nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Để đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, Ngân hàng nói chung, NHCSXH Quảng Bình nói riêng cần phải khơng ngừng cải thiện chất lƣợng đội ngũ nhân viên Muốn tiến hành cơng việc cách có hiệu quả, đòi hỏi nhà quản lý phải đánh giá đƣợc nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân viên ngân hàng, mức độ ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân viên nhân tố thực trạng Chất lƣợng nhân viên dƣới góc nhìn đánh giá thân ngƣời lao động sách phát triển chất lƣợng nhân viên ngân hàng 2.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH QUẢNG BÌNH 2.5.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 15 Doanh nghiệp tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa kế hoạch kinh doanh Doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh, kế hoạch nhân lực, tiêu chuẩn thực công việc, chất lƣợng nhân lực Theo báo tổng kết từ năm 2016 -2018, Ban lãnh đạo NHCSXH tỉnh nhìn nhận thấy điểm yếu nhân lực doanh nghiệp, có đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thấp so với doanh nghiệp khác, lao động đƣợc đào tạo bổ sung, thiếu cán lĩnh vực chuyên môn sâu giỏi b Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Căn vào nhu cầu số lƣợng, chất lƣợng lao động phòng ban chức đƣợc Doanh nghiệp xác định cụ thể theo chiến lƣợc năm phận có điểm thiếu hụt so với yêu cầu công việc đề xuất gửi Phòng Hành – Tổ chức Ngồi Doanh nghiệp vào việc thực kế hoạch đề từ năm trƣớc, xem nội dung kế hoạch đƣợc thực hiện, kế hoạch triển khai dang dở, kế hoạch chƣa triển khai để có kế hoạch đào tạo năm 2.5.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nhân lực NHCSXH tỉnh Quảng Bình giúp ngƣời lao động phát triển thân, qua hồn thành tốt nhiệm vụ cấp giao, thực mục tiêu phát triển Doanh nghiệp Đối với phận tín dụng, nhân lực tín dụng đƣợc đào tạo nhằm mục đích nâng cao hiệu cơng việc tạo dựng hình ảnh Doanh nghiệp b Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo Doanh nghiệp đƣợc xác định phù hợp với mục tiêu đào tạo dựa vào số tiêu chí sau: Trình độ chun mơn ngƣời lao động chƣa cao, tính chất cơng việc đòi hỏi phải nâng cao nghiệp vụ, bổ sung kiến thức, dựa vào ngƣời lao động có nhu cầu đào tạo… c Xác định nội dung đào tạo 16 - Đối với lao động cử học tập lớp dài hạn sở đào tạo trƣớc cử học, Phòng Hành - Tổ chức chịu trách nhiệm tham mƣu cho Ban lãnh đạo để yêu cầu lao động Doanh nghiệp tham gia học tập ngành, chuyên ngành có nội dung phù hợp với lực ngƣời lao động nhƣ đáp ứng yêu cầu công việc Doanh nghiệp d Lựa chọn hình thức đào tạo Doanh nghiệp chủ yếu đào tạo doanh nghiệp thơng qua khóa đào tạo lớp học đƣợc xây dựng kế hoạch đào tạo huấn luyện trực tiếp nơi làm việc nhân viên, Đây hình thức đào tạo Doanh nghiệp, nhiên thời gian tổ chức đào tạo, huấn luyện chƣa tạo đƣợc hứng thú cho học viên tham gia đào tạo e Lựa chọn phương pháp đào tạo Để công tác đào tạo mang lại hiệu cao bên cạnh chƣơng trình, nội dung đào tạo hợp lý, việc đƣa phƣơng pháp đào tạo thích hợp yếu tố vơ quan trọng f Xây dựng ngân sách đào tạo Kinh phí đào tạo ảnh hƣởng lớn đến cơng tác đào tạo NNL, định tới chất lƣợng hiệu công tác đào tạo 2.5.3 Thực trạng triển khai đào tạo Trong thời gian qua NHCSXH Quảng Bình quan tâm đầu tƣ cho nhiệm vụ đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đối tƣợng đào tạo phòng, PGD NHCSXH huyen kế hoạch đào tạo Phòng Hành Tổ chức, Giám đốc xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo mà Phòng Hành - Tổ chức đề xuất - Đào tạo bên doanh nghiệp Việc tổ chức đào tạo ngồi doanh nghiêp nhằm mục đích cập nhật kiến thức cho ngƣời lao động, giúp nhân viên áp dụng thành cơng có thay đổi doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên, 17 thỏa mãn nhu cầu phát triển thân; Đào tạo nhằm khơng ngừng hồn thiện nâng cao kỹ chun môn cán nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày phát triển công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài Doanh nghiệp bƣớc quan trọng để không ngừng phát triển NNL 2.5.4 Đánh giá đào tạo nhân lực Sau khóa đào tạo, NHCSXH Quảng Bình ln tiến hành đánh giá, kiểm tra kết quả, thông qua việc đánh giá giúp cho NHCSXH Quảng Bình nhận biết tìm đƣợc vấn đề chƣơng trình đào tạo mình, vấn đề đạt hiệu vấn đề chƣa thực hiệu 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.6.1 Ƣu điểm 2.6.2 Hạn chế 2.6.3 Xác định nguyên nhân - Về kế hoạch đào tạo nhân lực: 2.7 NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 2.7.1 Ƣu điểm - Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: NHCSXH tỉnh có đƣợc yếu tố để xác định nhu cầu đào tạo nhƣ vào kế hoạch đào tạo, đề xuất từ phận NHCSXH tỉnh Ngồi có số buổi đào tạo xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng ngƣời lao động cải thiện kết công việc, hội thăng tiến… - Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ đƣợc tỉnh quan tâm có chuyển biến tích cực nhận thức thể qua việc tuyển dụng, bố trí nhân - Ngân hàng có sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hiệu nhƣ đáp ứng nhu cầu 18 đáng cho nhân viên có lực 2.7.2 Hạn chế - Thu nhập điều mà nhân viên ngân hàng chƣa thật hài lòng Ngân hàng chƣa có quan tâm đắn khó khăn nhân viên - Vẫn phận nhân viên khơng thƣờng xun tu dƣỡng, có biểu sa sút phẩm chất trị, tác phong làm việc quan liêu, khơng sát cơng việc tình hình thực tế - Cách đánh giá nhân viên chƣa thật khoa học, minh bạch phù hợp với toàn thể nhân viên phận, phòng ban khác - Chính sách đào tạo cho nhân viên chƣa thật hiệu quả, đặc biệt chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên đáp ứng tốt thay đổi thị trƣờng chƣa đƣợc thực có kế hoạch, làm nhân viên không nắm đƣợc nhiều thông tin thực tế, giải cơng việc trở nên khó khăn 2.7.3 Xác định nguyên nhân - Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: Do độ tƣơng tác với khách hàng để nhằm mục đích nâng cao lực - trình độ lao động chƣa có - Về kế hoạch đào tạo nhân lực: Việc lựa chọn đối tƣợng đề xuất cử đào tạo dựa ý kiến chủ quan trƣởng đơn vị, điều dẫn tới tình trạng, có nhân viên thực thích hợp để đào tạo nhƣng yếu tố chủ quan tác động nên không đƣợc lựa chọn đào tạo + Sự giảm sút số lao động đào tạo bên doanh nghiệp NHCSXH tỉnh chƣa thật trọng ƣu tiên kinh phí cho đào tạo nhân lực nên năm 2017 + NHCSXH tỉnh sử dụng phƣơng pháp dụng cụ mơ phƣơng pháp tốn nhiều chi phí + Ban lãnh đạo nhận rõ tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực nhƣng chƣa ƣu tiên đầu tƣ kinh phí thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực - Về tổ chức đào tạo nhân lực:Việc giám sát thực lỏng lẻo 19 nguyên nhân NHCSXH tỉnh nhân lực phụ trách công tác đào tạo hạn chế chƣa có biện pháp giám sát hiệu quả, nể nang kiểm tra, giám sát NHCSXH tỉnh có nhiều Phòng giao dịch huyện nên khó khăn việc nhân viên theo học đầy đủ CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ngân hàng CSXH tỉnh Quảng Bình mục tiêu quan trọng, đƣợc thống từ Hội sở ban lãnh đạo chi nhánh đồng ý, tâm đội ngũ cán công nhân viên Ngân hàng thực kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên ngành có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng đƣợc phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng đƣợc yêu cầu đặc thù ngành nghề để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh phát triển với nƣớc đƣờng cơng nghiệp hố, đại hoá Cụ thể: 3.1.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Định hƣớng đào tạo nhân lực thời gian tới NHCSXH tỉnh cụ thể nhƣ sau: - Tiếp tục xây dựng hệ thống nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp - Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực gắn liền với chiến lƣợc phát triển NHCSXH tỉnh - Tối ƣu hóa chi phí đào tạo nhân lực - Quản trị có hiệu khoản đầu tƣ cho đào tạo nhân lực 20 a Đổi công tác quản lý nguồn nhân lực Định biên xác định tiêu chuẩn cán làm sở xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Cơ cấu xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức đảm bảo chất lƣợng, nâng cao tính chuyên nghiệp Phát triển đội ngũ cán tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán thực sách Thực quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán lãnh đạo Phòng theo hƣớng trẻ hố, đảm bảo tính ổn định, kế thừa phát triển Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành trách nhiệm vật chất cán vị trí cơng tác b Đổi nội dung, chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý tác nghiệp cho đội ngũ cán Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình theo chức trách nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển Chi nhánh Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán để triển khai có hiệu kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình , phối hợp với trƣờng đại học để xây dựng giáo trình chuẩn đào tạo, bồi dƣỡng cán viên chức sinh viên đại học nghiệp vụ NHCSXH c Hoàn thiện sách quy trình quản lý cán theo hƣớng Nâng cao phong cách làm việc chuyên nghiệp trình độ quản lý cán NHCSXH tỉnh Quảng Bình, đặc biệt đội ngũ tác nghiệp Đồng thời, quan tâm đến đội ngủ cán nghiên cứu thực sách, chun gia đầu ngành có lực trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu phát triển Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình thời kỳ 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.2.1 Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu lao động, không ngừng học tập, nâng cao trình độ Cần tạo tin tƣởng nhà quản trị nhân viên giao việc Khi nhân viên nhận thấy đƣợc tin tƣởng cấp vào 21 công việc đƣợc giao cho mình, nhân viên nỗ lực công việc Giao quyền trách nhiệm cho nhân viên cách thức quản lý hiệu xu hƣớng việc lãnh đạo doanh nghiệp Đồng thời, NHCSXH Quảng Bình cần thực công khai minh bạch chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động 3.2.2 Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo tự đào tạo - Lựa chọn tốt đội ngũ giảng viên, với nhiều kinh nghiệm thực tế, khiến nhân viên dễ tiếp thu ứng dụng Ngoài cần lựa chọn phù hợp lớp học kiến thức, kỹ (nhất kỹ mềm) với nhóm nhân viên cần phải sử dụng nhiều đến kiến thức này, giúp tinh giảm số lƣợng học viên, tăng hiệu đào tạo … 3.2.3 Giải pháp nâng cao đánh giá nguồn nhân lực Để đảm bảo công công tác quản trị nhân lực ngân hàng cần phải thực công tác đánh giá cách công bằng, cần tránh đánh giá thiên vị theo tình cảm cá nhân, gây ảnh hƣớng lớn đến công tác quản lý nhƣ hoạt động ngân hàng 3.2.4 Giải pháp nâng cao thu nhập cho nguồn nhân lực Vấn đề Thu nhập ln có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng cơng việc ngƣời lao động, có lực nhƣng chế độ đãi ngộ, ƣu đãi, phúc lợi khơng phù hợp ngƣời lao động khơng có cố gắng cống hiến cơng việc Chính sách tiền lƣơng công giúp cho nhân viên ngân hàng khơng có bất mãn với đồng nghiệp, giúp cho việc cộng tác công việc đƣợc tốt 3.2.5 Bố trí nhân lực hợp lý Trong bố trí lao động NHCSXH tỉnh cần trọng cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào 22 tạo lại để bố trí lao động dơi dƣ vào vị trí cơng tác phù hợp 3.2.6 Giải pháp khác - Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Đội ngũ cán quản lý, trưởng phận, phòng ban chức cán phụ trách đào tạo người trực tiếp tham gia vào trình xác định nhu cầu, tổ chức thực đánh giá hiệu đào tạo Chính vậy, thời gian tới NHCSXH Quảng Bình cần nâng cao kiến thức chuyên môn hướng dẫn nghiệp vụ cơng tác 3.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định sở so sánh kết thực công việc với mô tả công việc yêu cầu công việc ngƣời thực vị trí cơng việc Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định trên sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận, nhu cầu đơn vị tập hợp thành nhu cầu toàn NHCSXH tỉnh 3.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo đƣợc đƣa phải đƣợc cụ thể tới yếu tố phải mạng tính khả thi tức phải phù hợp với đặc điểm khả NHCSXH tỉnh Quảng Bình NHCSXH tỉnh Quảng Bình cần phải đƣa mục tiêu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: b Xác định đối tượng đào tạo Việc xác định đối tƣợng cần đƣợc đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tƣợng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ đối tƣợng yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học 23 viên đồng khả trình độ c Xây dựng nội dung đào tạo Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, NHCSXH tỉnh cần: - Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lƣợng chất lƣợng đội ngũ giảng viên - Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt lâu dài theo u cầu cơng việc d Lựa chọn hình thức đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét thời gian tới NHCSXH tỉnh cần kết hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo e Xây dựng ngân sách cho đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tƣ nâng cao đáng kể tạo đà cho phát triển cách hiệu NHCSXH tỉnh nên có thay đổi quan điểm đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức chƣơng trình đào tạo NHCSXH tỉnh nên thắt chặt việc kiểm tra, giám sát việc triển khai đào tạo Để hạn chế tình trạng lao động phải nghỉ học khơng xếp đƣợc cơng việc có kế hoạch đào tạo NHCSXH tỉnh nên thông báo danh sách nhân viên tham gia đào tạo trƣớc thời gian đào tạo khoảng tuần để trƣởng phận xếp công việc thời gian thuận lợi cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo 3.3.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo NHCSXH tỉnh cần đƣợc tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hƣởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu NHCSXH tỉnh * Về mặt chất: * Đánh giá mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào 24 với lƣợng giá trị đầu 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị NHCSXH Việt Nam - Cùng với việc xây dựng chiến lƣợc phát triển ngân hàng thời gian đến, cần khẩn trƣơng xây dựng triển khai thực chiến lƣợc phát triển Đào tạo NNL NHCSXH nhằm thực tốt chức đặc thù riêng có NHCSXH - Xây dựng triển khai thực kế hoạch Đào tạo NNL; có chế độ đầu tƣ thoả đáng để tạo nguồn, nhƣ cấp học bổng, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập đơn vị hệ thống NHCSXH … 3.3.2 Kiến nghị Uỷ ban nhân dân cấp Đối với UBND cấp tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát hoạt động NHCSXH, quan tâm công tác đào tạo nguồn nhân lực cho cán gián tiếp, tạo thuận lợi để họ có điều kiện tham gia lớp tập huấn, đào tạo ngắn ngày, đào tạo cho cán Ban đại diện HĐQT cấp, cán Hội đoàn thể, tổ trƣởng tổ vay vốn ... VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI Cơ sở lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực nguồn lực. .. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ngân hàng CSXH tỉnh Quảng Bình mục tiêu quan trọng, đƣợc thống từ Hội. .. TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình