VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS Trần Văn Hòe 2.TS Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết trình bày luận án trung thực chưa được công bố công trình nghiên cứu Số liệu nêu luận án nàyđược thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố báo cáo BIDV, quan hữu quan Các báo cáo được đăng trên tạp chí, báo chí, website hợp pháp Các giải pháp, kiến nghị cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN CÁC ÔNGC TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN .ÁN 10 1.1 Cơng trình nghiên cứu về vai trò nguồn nhân lực 10 1.2 Cơng trình nghiên cứu về đào tạo phát triển nguồn nhânc lự .10 1.3 Cơng trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo quản trị nguồn nhân 12 lực 1.4 Công trình nghiên cứu về lực điều hành quản trị nguồn nhân16 lực 1.5 Cơng trình nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực .18 1.6 Cơng trình nghiên cứu về nhân lực ngành ngân hàng 19 1.7 Mợt số mơ hình nghiên cứu về quảnịguồntr nhân lực 21 1.8 Khoảng trống nghiên cứu 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29 2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 29 2.2 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 2.3 Các nhân ốt ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT 59NAM 3.1 Khái quát về Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân ốt ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 72 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 77 3.4 Nhận xét đánh giáề hoạtv động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNGẢ QUTRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠINGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 120 4.1 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam bối cảnh hội nhậpốctếqu 120 4.2 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam từ chiến lược nphvátt̀ bốitriểcảnh thị trường, công nghệ mới 125 4.3 Đề xuất quan điểm một sốảiphápgi đối với hoạt độngảQuntrị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu pháttriển thời gian tới 131 4.4 Một số ếkin nghị 145 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chỉ tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013-2018 70 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên BIDV 2013 - 2018 71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổiủca BIDV 71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình đợ chun mơn cán bợ nhân viên BIDV 72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán bộ nhân viên từ năm 2013 - 2018 .86 Bảng 3.6: Thống kê cán bộ nhân viên nghỉ việc BIDV 87 Bảng 3.7: Thống kê mô tả phân công bố trí cơng việc 89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo năm BIDV 91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo BIDV 91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả về công tác đào tạo đề bạt 92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả về “Đánh giá thực công việc” 96 Bảng 3.12: Thang bậc lương chức danh cán BIDV (năm 2018) .99 Bảng 3.13: Thang bậc lương chức danh yênchu viên BIDV (năm 2018) .99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả về chi trả lương cho nhân viên 103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả về chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả khoản khen thưởng, phúc lợi lương .104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả về quan hệ nơi công sở 112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường cơng tác an tồn lao đợng 113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Khái niệm & nợi dung quản trị NNL 55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết về nhiệm vụ trách nhiệm công việc 83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức về kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc .94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công đánh giá thực công việc 97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập nhân viên 102 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát tr Việt Nam NNL Nguồn nhân lực SPSS Phần mềm xửlý số liệu SPSS NXB Nhà xuất NHTM Ngân hàng thương mại CSH Chủ sở hữu TS Tài sản QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTCV Phân tích cơng việc MTCV Mơ tả cơng việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐGHTCV Đánh giáhoàn thành cơng việc HTCV Hồn thành cơng việc TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TMCP Thương mại cổ phần TCTN Tở chức tín dụng Tiếng Anh MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người được nhà quản trị từ cở chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh doanh nghiệp, ợli thơng qua người được xem yếu tố Con người được xem nguồn lực chủ đạo có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững điều kiện môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trò quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức một được xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tở chức chủ đợng thấy trước được khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia những người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quanọngtr bậc củaổ tchức, nhân tố có ảnh hưởng định đến thành công hoặc thất bại doanh nghiệp Dù phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định bền vững việc quản trị nguồn nhân lực quan trọng cần thiết Trong điều kiện nay, nước ta tham gia q trìnhợihnhập quốc tế ngày sâu rộng, doanh nghiệp nước bị ảnh hưởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động doanh nghiệp khác nước Trong bối cảnh đó, việc chủ đợng được nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công hoặc thất bại một doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) đơn vi ̣̣ngân hàng cổ phần vốn sở ữuh nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tởng cơng ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án, c chương trình phát triển thenchốt đất nước có nhiều thành tựu, nguồn nhân lực cơng tác quản trị cũng có góp phần những thành cơng T nhiên, so với u cầu mới xu hợi nhập, thay đởi nhanh chóng c̣c cách mạng khoa học cơng nghệ, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn t những bất cập, hạn chế, thiếu hiệu dẫn đến phát sinh những thách thức mới tr việc phát triểnừ Tkhi thành lập đến nay, thị trường có nhiều ngân hàng, tở chức tín dụng cơng ty tài đời, khơng tḥc nhà nhà đầu tư nước ngoài, thương vụ mua bán, sáp nhập gia tăng mạnh tác động đến hoạt động ngân hàng, yêu cầu về nguồn lực, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, ngân hàng khác ln tìm cách thu hút nguồn nhân lực làm việc BIDV Hệ lụy dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh BIDV,… Từ thực tế dẫn tới những vấn đề hoạch định, đào tạo tồn phát triển BIDV Trong bối cảnh đó, BIDV xác định nguồn nhân lực chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh thị trường phát triển ổn định bền vững trước sức ép ừt đối cạnh tranh Công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng có chiều hướng đởi mới, phù hợp với chế thị trường Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao đợng có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nợi bợ nhằm khuyến khích người lao đợng thường xuyên công tác lao động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động Tuy vậy, công tác vẫn còn những bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề chế sách điều tiết; nguồn nhân lực chưa được đầu tư mức; Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tính tới dài hạn chưa gắn với chiến lược phát triển ngân hàng; Chưa có tiêu chí đánh giá về quản trị nguồn nhân lực; Chưa đưa được sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp dài hạn… Nhận thức được tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh mới, nghiên ứcu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực BIDV bối cảnh cạng tranh khốc liệt lĩnh vực ngân hàng phát triển thể chế tài cơng nghệ góp phần làm rõ lý lu quản trị nguồn nhânlực ngân hàng, đồng thời cung cấp để ngân hàng tăng cường lực cạnh tranh cũng lực quản trị nguồn nhân lực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát Luận án nghiên cứu thực trạng, nhân tố ảnh hưởng, mối quan hệ tác động hoạt động quản trị NNL ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, từ KẾT LUẬN Quản trị NNL có ý nghĩa định đến thành, bại tổ chức Ngày nay, Quản trị NNL chiến lược giúp đạt được mục tiêu tổ chức Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hợi nhập quốc tế…vv Quản trị NNL còn chịu tác động nhân tố tḥc về thân người lao đợng tính cách, đạo đức, lực công việc, thái độ…vv nhân tố thuộc về nội bộ doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình đợ áp dụng khoa học kỹ thuật…vv Vận dụng lý luận về Quản trị NNL vào ngân hàng BIDV cho thấy: Văn hóa có tác đợng lớn đến Quản trị NNL Nhiều giá trị văn hóa nhân tố cản trở ứng dụng những mơ hình, phương pháp kinh nghiệm tiên tiến về Quản trị NNL; Quản trị NNL chịu tác động lớn hợi nhập quốc tế hai khía cạnh, tạo những hội cho phát triển Quản trị NNL cũng tạo những khó khăn, thách thức cho phát triển Quản trị NNL Hội nhập quốc tế hội nhập kinh tế quốc tế tạo những thay đổi đời sống kinh tế - xã hội, không chỉ tạo những tác đợng tích cực mà còn tạo những tác động tiêu cực đối với Quản trị NNL ngân hàng Việt Nam có BIDV Trong những năm qua, Quản trị NNL BIDV được quan tâm đầu tư phát triển Nhiều nội dung khoa học Quản trị NNL được nghiên cứu đưa vào thực tế như: Phân tích cơng việc, Đánh giá thực công việc, Tổ chức tiền lương, Đào tạo Phát triển NNL…vv Tuy nhiên thực tế, Quản trị NNL BIDV còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, đợng lực, tính sáng tạo cán bợ nhân viên Những vấn đề ngày trầm trọng bối cảnh hội nhập quốc tế Nghiên cứu vào phân tích, đánh giá cơng tác Quản trị NNL BIDV Nghiên cứu được thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn điều tra Bảng hỏi Trên sở phân tích, nghiên cứu, luận án có những kết luận đánh giá về cơng tác Quản trị NNL BIDV bao gồm những đặc điểm, thành tựu những hạn chế, bất cập công tác Một những kết luận lớn nghiên cứu 150 công tác Quản trị NNL ngân hàng mặc dù được quan tâm, đầu tư bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển Từ thực tiễn về Quản trị NNL BIDV, khoa học về Quản trị NNL, tác giả Luận án đề xuất quan điểm hệ thống gồm nhóm giải pháp lớn nhằm đởi mới, hồn thiện, cải tiến thúc ẩđy phát triển công tác Quản trị NNL BIDV Luận ánạtđ được mục tiêu nghiên cứu, trả lời được câu hỏi nghiên cứu chung câu hỏi nghiên cứu cụ thể đề ra, nghiên cứu cũng còn có mợt số hạn chế định như: Phạm vi điều tra khảo sátcòn hạn chế, quy mô mẫu điều trachỉ mới tập trung vào đối tượng cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý BIDV, chi nhánh điển hình địa phương Hà Hợi, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương Chưa xem xét, đánh giá được tác động lẫn giữa sách hoạt đợng Quản trị NNL BIDV 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Nguyễn Thị Lan Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Phương Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc nước ta”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Xuân Bá, Lương Thị Minh Anh (2005), “Hội nhập quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam”, Tạp chí Quản lý kinh tế, số Nguyễn Thị Liên Diệp (2011), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Thị Phương Dung (2016), “Động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Đinh Thị Hồng Duyên (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), Khoa Kinh tế Quản lý Nguồn nhân lực, Hà Nợi Giáo trình Quản trị Nhân lực (2010) Nhà xuất Đại học Kinh tê Quôc dân, Hà 10 Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinhế tquốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Mạnh Đường (2000), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội", Đề tài khoa học cấp Nhà nước, Bộ Giáo dục đào tạo, Hà Nội 13 Nguyễn Quang Hậu, Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ, 2012 152 14 Trần Thị Phương Hiền (2014), “Năng lực lãnh đạo đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu Hà Nội)” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Trần Thị Vân Hoa (2011), Nâng cao lực lãnh đạo cho giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập quốc tế, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2009-06-130, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 Trần Thị Vân Hoa (2014), Nâng cao lực lãnh đạo quản lý nữ doanh nhân địa bàn Hà Nội, Đề tài UBND Thành phố Hà Nội, mã số 01X10/02-2012-1 17 Nguyễn Thanh Hội (2009), Nghệ thuật lãnh đạo động viên, Nhà xuất Tởng hợp, Tp Hồ Chí Minh 18 Phạm Trí Hùng, Nguyễn Trung Thẳng (2009), CEO Hội đồng quản trị: Cẩm nang quản trị điều hành công ty đại, NXB tổng hợp, Tp ồHChí Minh 19 Nguyễn Thành Hưng (2008), Kỹ lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất Phụ nữ, Hà Nợi 20 Ngơ Thị Liên Hương (2010) ”Đa dạng hóa dịch vụ Ngân hàng thương mại Việt Nam” , Luận án tiến sĩ kinh tế, TrườngĐạihọc Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Nguyễn Tuyết Mai (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam", Đề tài nghiên cứu cấp Bộ ếKhoạch Đầu tư, Hà Nội 22 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Hà Nội 23 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) -(2018),3 Báo cáo thường niên, Hà Nội 24 Ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam (Vietinbank) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Hà Nội 25 Ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB) (2016,2017) Báo cáo thường niên, Hà Nội 26 Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín (Sacombank)(2016,2017), Báo cáo thường niên, Tp Hồ Chí Minh 27 Ngân hàng HSBC Việt Nam (2016, 2017),Báo cáo kinh doanh hợp nhất,Tp Hồ Chí Minh 153 28 Phùng Xuân Nhạ cộng sự, (2012), “Kết khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam” Đại học quốc gia Hà Nội 29 Ngô Quý Nhâm (2012), “Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân sự”, Tạp chí Nhà quản lý, số 94/2012 tháng 3/2012 30 Ngô Quý Nhâm (2014), Năng lực lãnh đạo giám đốc điều hành Việt Nam nay, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 66 31 Đào Lê Kiều Oanh (2012)”Phát triển dịch vụ ngân hàng bán buôn bán lẻ Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam”, Luận án tiến sĩĐạtạihọc Ngân hàng TP Hồ Chí Minh 32 Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2008 33 Lê Quân (2012), Đánh giá lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 28 (2012) 29-35 34 Lê Quân (4/2011), “Đánh giá lực giám đốc điều hành qua mơ hình ASK”, chun san Kinh tế, kinh doanh-tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội 35 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân 36 Đặng Ngọc Sự (2009), Năng lực lãnh đạo – Từ lý luận đến thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển 37 Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội (2011) , Quản trị học , Nhà xuất Hồng Đức 38 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao đợng xã hợi 39 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2015), Nghiên cứu khoa học Quản trị kinh doanh, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 40 Nguyễn Thị Thu Trang (2016), “Phát triển kỹ lãnh đạo doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ạiĐ học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 41 Nguyễn Thị Thu Trang, 2014, Xu hướng lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 66 42 Lưu Ngọc Trịnh (2003), “Nhân lực nền kinh tế tri thức: vấn đề những giải 154 pháp phát triển”, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (số 9) 43 Nguyễn Huy Trung (2006) “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí lao động xã hội, số 287 từ 16-31/5 44 Nguyễn Thị Hồng Yến năm 2015,“Phát triển dịch vụ ngân hàng taị ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam”, Luận án tiến tạisĩ Học viện Ngân hàng Tài liệu tiếng nước 45 Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International 46 Abraham Zaleznik (1977), Managers anh Leaders: Are they different?, Havard Business Review 47 Afsaneh Nahavandi (2007), The Art and Sicience of Leadership, Prentice Hall Allen, N.J., & Meyer, J.P (1990b) “The measurement and antecedents of affective 48 Allen, N.J., & Meyer, J.P (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276 49 Anthony F Smith (2010), 10 sự thật bị che giấu nhà lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 50 Argyris (1960), Organizational Traps: Leadership, Culture and Bass, B.M (1990), Handbook of leadership: A survey of theory and research New 51 Becker, B Gerhart, B., The impact of human resource management on organizational performance: Progress and Prospects, The Academy of Management Journal, 1996, Vol 39, No (Aug., 1996), tr 779-801 52 Bogardus, A., Human Resources JumpStart, Sybex, 2004 53 Budhwar, P., Managing Human Resources in Asia-Pacific, Routledge, 2004 Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 54 Continuance, and normative commitment to the organization, Journal Occupational Psychology, 63: 1-18 Organizational Design, Prentice Hall 55 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing 155 of Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 56 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 57 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 58 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 59 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 60 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 61 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training - Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 62 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training - Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 63 Conger, J.A and Kanungo (1998), Charismatic leadership in organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications 64 D’ Annunzio-Green, N., Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2000 65 David A D., Stephen P R., Wiley, Fundamentals of Human Resource th Management, 10 edition, 2009 66 Donald Clark (1997), The Art anh Science of Leadership, Donald Clark 67 Dave Ulrich (1997) Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results Harvard Business School Press Massachusetts USA 156 68 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung (1990) Beyond Belief: A Benchmark for Human Resources Human Resource Management 28, No 3: 311-335 69 Dave Ulrich (1987).Organizational Capability as a Competitive Advantage: Human Resource Professionals as Strategic Partners Human Resource Planning 10 No 4: 169-184 70 Dave Ulrich (1993) Human Resource Planning and Change: From 71 David DeCenzo and Stephen Robins (1995) Human Resource management: Concepts and Practices, 5th ed NewYork: Wiley 72 David Nadler, Marc Gerstein, Robert Shaw, and Associates (1992) Organization Architecture: Designs for Changing Organizations San 73 Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, and Richard Beckhard (1995) The Leader of the Future San Francisco: Jossey-Bass 74 Frenkel, S., & Peetz,, D (1998) Globalization and industrial relation in East Asia: A three-country comparison Industrial Relations 37:282-310 75 Gary Yukl (2006), Leadership In Organizations, Prentice Hall 76 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 77 Gerald Ferris, Sherman Rosen, and Harold Barnum (1995) Handbook of human Resources Management Cambridge, Mass.: Blackwell 78 Harvard Business Review on Decision Making (2001), Harvard Business School Press 79 Hiro Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company New York: Oxford University Press 80 Hugman, R., Nghiên cứu nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội Việt Nam, UNICEF, 2005 81 Ikujiro Nonaka (1995) The Knowledge Creating Company Harvard Business Review November-December 1991: 96-104 157 82 J.R Galbraith, E.E Lawler III, and Associates (1993) Organizing for the Future San Francisco: Jossey-Bass 83 Jack J.Phillips & Ron Drewstone , “How to Measure Training Results”, USA: McGraw-Hill, 2012 84 James A.F.Stoner (1998), Charles Wankle, Management, Prentice Hall Inc, New York 85 Jay, B Patrick, M., On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage, 1997 86 Jay Galbraith (1973) Designing Complex Organizations Mass.: AddisonWesley 87 Jay Galbraith (1995) Designing organizations: An Executive Briefing on Strategy, Structure, and Process San Francisco: Jossey-Bass 88 Jayawardana, K.L., H.A.D Prasanna, 2007 Factors Affecting the Effectiveness of Training Provided to Merchandisers of Garment Industry in Sri Lanka, Sri Lankan Journal of Management, Sri Lanka 89 Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40(2): 96-124 90 Jeffrey Pfeffer (2004) Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force Boston: Harvard Business School Press 91 John Kotter and James Heskett (1992) Culture and Performance New York: Free Press 92 Jon R Katzenbach and Douglas Smith (2007) The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance organization Boston: Harvard Business School Press 93 Jim Kouzes & Barry Posner (2010), Di sản nhà lãnh đạo, Nhà xuất Tri thức 94 Joan McNaboe, “Skills Requirements of the Digital Content Industry in Ireland: Phase 1”, A study by FÁS in conjunction with STeM Research Centre, DCU, for the Expert Group on Future Skills Needs, February 2005 95 John C Maxwell (2011), Phát triển kỹ lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – Xã hội 96 John C Maxwell (2012), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động-xã hội 158 97 John C Maxwell (2013), Tinh hoa lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – xã hội 98 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 99 K Birdi (2005), "No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training", Journal of European Industrial Training,Volume 29 Issue 2, Pages, 102-111, Publisher Emerald Group Publishing Limited 100.Kirkpatrick, D L., & Kirkpatrick, J D (2010), “Evaluating training programs: The four levels (3 ed.)”, USA: Berrett-Koehler Publishers 101.Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 102.Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 103 Lam Minh (2010), Jack Welch 11 chuẩn mực điều hành nhà lãnh đạo, NXB Từ điển Bách Khoa 104 Leadership: Enhancing the Lessons of Experience, McGraw-Hill 105.M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1981) Human Resource Management: A Strategic Perspective Organization Dynamics 51-64 106.M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1984) A Framework for Strategic Human Resource management Strategic Human Resource Management ed C.J Fombrun, N.M Tichy, and M.A Devanna (New York: Wiley, 33-51 107 Mark Anderson(2010),The Leadership Book, Paperback (2010) 108.Martin, J., Key Concepts in Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2010 109 Michael Useem (1999), The Leadership Moment: Nine True Stories of Triumph and Disaster and Their Lessons for Us All, Crown Business; edition (June 1, 1999) 110.Michael Hammer and James Champy (1993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution New York: Harper Business 159 111 Michael Hammer (1995) Beyond Reengineering New York: Harper Collins 112.Miles, R E., & Charles C S., Designing strategic human resources systems, Organizational Dynamics, Summer: 36-52, Conference, Colorado, 1984 113.Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200 114 Noriyuki Sasaki (2010), Introduce to Manager 115 Randall Schuler (1995) Managing Human Resources St Paul: West Publishing 116 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and TheLeadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York 117.Price, A., Human Resource Management, Cengage Learning, 4th Revised edition, 2011 118 Reeve, J (2009) Understanding Motivation and Emotion Hoboken, NJ, Wiley 119 Richard L Hughes, Robert C Ginnett Gordon J Curphy (2010), Năng lực lãnh đạo – những học trải nghiệm, Nhà xuất tởng hợp thành phố Hồ Chí Minh 120.R Kanter, B.A Stein, and T.D Jick (1992) The Challenge ofOrganizational Change New York: The Free Press 121.Robert H House (2004), Culture, Leadership and organization – The GLOBE Study of 62 Societies, Sage Publication Inc, Thousand Oaks 122.Robert L Mathis & John H Jackson, Human Resource Management: Essential th Perspectives, Cengage learning, edition, 2009 123 Ron Ashkenas (1994) Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results,” Human Resource Planning 17, No 2: 25-44 124.Ruysseveldt, J V Harzing, A K., International Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2003 125.Schuler, R.S., Dowling, P.J., & De Cieri, H (1993) An integrative framework of strategic international human resource management Journal o Management, 19:419-459 126.Stanley Davis (1984) Managing Corporate Culture Cambridge Mass.: Ballinger 160 127 Stephen R Covey (2009),The Habits of Highly Effective, People RosettaBooks; Revised edition (December 2, 2009) 128 Stephen R Covey (2012), Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc, Nhà xuất tổng hợp TP HCM 129.T.E Deal and A.A Kennedy (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Mass.: Addison-Wesley 130 Warren Bennis & Joan Goldsmith (2009), Học làm lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 131 Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership., Viva Books 132.Wayne Cascio (1995) Managing Human Resources: productivity, Quality of Work Life, Profits 4th ed New York: McGraw-Hill 133.Wright, P.C., Mondy, R.W and Noe, R.M., Human Resource Management, Canada: Prentice Hall Canada Inc, 1996 134 Yukl, G (2002) Leadership in Organizations 5th Edition, Prentice Hall 135.Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Impact Of Human Resource Management (Hrm) Practices On Employees Performance Các trang web https://www.bidv.com.vn/ http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/trangchu https://www.hsbc.com.vn/1/2 https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu;jsessionid https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=217 www.imf.org/external/index.htm http://www.mpi.gov.vn/Pages/default.aspx https://www.marketwatch.com/investing/index/spx https://www.moneyland.ch/en/rating-agencies http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/btc;jsessionid https://www.ocb.com.vn/vi/ https://www.standardandpoors.com/en_US/web/guest/home https://www.techcombank.com.vn https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam 161 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lòng cho biết mức đợ đồng ý về tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị khoanh tròn vào một các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoan tròn vào ô mới muốn chọn); theo mức đợ quy ước 1: hồn tồn khơng đồng ý, , 4: phân vân, …, 7: hoàn toàn đồng ý; Số lớn thể Anh/Chị đồng ý Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị, ý kiến quý anh/chị chỉ được sử dụng cho mu đích nghiên cứu Mã số Các tiêu chí Khối lượng công việc được giao phù hợp với lực cá nhân Cơng việc phù hợp với trình đợ chun môn Thời gian thực công việc phù hợp Anh/Chị được phân công công việc hợp lý Anh/Chị hài lòng với mức lương, phụ cấp ệhin Tiền lương, phụ cấp tươngứxng với kết làm việc 7 Thu nhập Anh/Chị chủ yếu từ nguồn lương hàng tháng Anh/Chị Có thu nhập ổn định làm việc BIDV Anh chị hài lòng với mức thưởng ngân hàng 10 Các khoản phúc lợi (lễ, tết ) được ngân hàng chi trả đầy đủ 11 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi BIDV 12 7 14 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) được ngân hàng thực tốt Các chế đợ khác (khó khăn, nhà ở, học phí nâng cao trình đợ ) được ngân hàng trợ cấp Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp, ….) được ngân hàng thực tốt 15 Anh/Chị hài lòng với chế độ khác như: khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ 13 Mức độ đồng ý dưỡng, tập huấn về an tồn lao đợng, thi tay nghề 162 16 Anh/Chị có mức sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ BIDV 17 Công việc không bị áp lực cao 18 Công việc ổn định, lo lằng về việc làm 19 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm giờ 20 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động đầy đủ 21 Nội quy, hướng dẫn sử dụng máy móc thiết bị rõ ràng, đầy đủ 22 Lãnh đạo, quản lý hoà nhã, gần gủi, thân thiện với nhân viên 23 Công việc không bị áp lực cao 24 25 Anh/chị thoải mái phát biểu, đề xuất đưa kiến t tác Anh/chị thường xuyên được đồng nghiệp tương trợ công việc 26 Anh/chị thường xuyên phối phợtốt với đồng nghiệp công việc 27 Mối quan hệ giữa anh/chị cấp thân thiện, gắn bó, đồn kết 28 7 30 Anh/chị thường xuyên được cấp lãnh đạo, quản lý chỉ dẫn, độtrong vi cơng việc Anh/chị cảm nhận có nhiều đợng lực được làm việc với đồng ng Anh/chị được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng, tin cậy công việc 31 Anh/chỉ thường được ngân hàng phổ biến những điều kiện để được th 32 Ngân hàng tạo điều kiện cho anh/chị thăng tiến 33 Anh/chị được tham gia thường xun khóatạođà về an tồn lao đợng 34 Anh/chị được tham gia thường xuyên khóa tập huấn/đào tạo ng kỹ lao động Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình đợóavăn h 7 36 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình đợ chun mơn 37 Việc đánh giá kết thực công việc cần thiết 38 Đánh giá kết t hiệnực cơng việc BIDV cơng xác 39 7 41 Việc đánh giá kết thực công việc được thực một c khai, dân chủ Việc đánh giá kết thực công ượcviệcthựcđ phổ biến trư tập thể đơn vị, bộ phận Kết đánh giá được thơng báo giải thích rõ cho người lao độ 42 Phương pháp đánh giá công việc BIDV nayplàlýhợ 29 35 40 163 PHẦN II: KHÁT QUÁTỀVCÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận công tác Anh/Chị BIDV: …………………………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị tḥc nhóm:…………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Tr nh đợ chun mơn: Sơ cấp Trung cấp Đại học Sau đại học Cao đăng Tên chuyên ngành đào tạo:……………………………………………………………… Tuổi đ i Anh/Chị:……………………………tuổi Th i gian làm việc BIDV: Dưới năm Từ 5- 10 năm Từ 10- 15 năm Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản ngồi lương) tḥc nhóm: Dưới 10 triệu VNĐ/Tháng Từ- 1015 triệu VNĐ/Tháng Từ 15- 20 triệu VNĐ/Tháng Từ 20 triệu VNĐ/Tháng trở lên 164 ... VIỆT 5 9NAM 3.1 Khái quát về Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân ốt ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư... nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam bối cảnh hội nhậpốctếqu 120 4.2 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam. .. được nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công hoặc thất bại một doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)