VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS Trần Văn Hòe 2.TS Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết trình bày luận án trung thực chưa được công bố công trình nghiên cứu Số liệu nêu luận án nàyđược thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố báo cáo BIDV, quan hữu quan Các báo cáo được đăng trên tạp chí, báo chí, website hợp pháp Các giải pháp, kiến nghị cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN CÁC ÔNGC TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN .ÁN 10 1.1 Cơng trình nghiên cứu về vai trò nguồn nhân lực 10 1.2 Cơng trình nghiên cứu về đào tạo phát triển nguồn nhânc lự .10 1.3 Cơng trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo quản trị nguồn nhân 12 lực 1.4 Công trình nghiên cứu về lực điều hành quản trị nguồn nhân16 lực 1.5 Cơng trình nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực .18 1.6 Cơng trình nghiên cứu về nhân lực ngành ngân hàng 19 1.7 Mợt số mơ hình nghiên cứu về quảnịguồntr nhân lực 21 1.8 Khoảng trống nghiên cứu 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29 2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 29 2.2 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 2.3 Các nhân ốt ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT 59NAM 3.1 Khái quát về Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân ốt ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 72 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 77 3.4 Nhận xét đánh giáề hoạtv động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNGẢ QUTRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠINGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 120 4.1 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam bối cảnh hội nhậpốctếqu 120 4.2 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam từ chiến lược nphvátt̀ bốitriểcảnh thị trường, công nghệ mới 125 4.3 Đề xuất quan điểm một sốảiphápgi đối với hoạt độngảQuntrị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu pháttriển thời gian tới 131 4.4 Một số ếkin nghị 145 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chỉ tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013-2018 70 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên BIDV 2013 - 2018 71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổiủca BIDV 71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình đợ chun mơn cán bợ nhân viên BIDV 72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán bộ nhân viên từ năm 2013 - 2018 .86 Bảng 3.6: Thống kê cán bộ nhân viên nghỉ việc BIDV 87 Bảng 3.7: Thống kê mô tả phân công bố trí cơng việc 89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo năm BIDV 91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo BIDV 91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả về công tác đào tạo đề bạt 92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả về “Đánh giá thực công việc” 96 Bảng 3.12: Thang bậc lương chức danh cán BIDV (năm 2018) .99 Bảng 3.13: Thang bậc lương chức danh yênchu viên BIDV (năm 2018) .99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả về chi trả lương cho nhân viên 103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả về chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả khoản khen thưởng, phúc lợi lương .104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả về quan hệ nơi công sở 112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường cơng tác an tồn lao đợng 113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Khái niệm & nợi dung quản trị NNL 55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết về nhiệm vụ trách nhiệm công việc 83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức về kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc .94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công đánh giá thực công việc 97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập nhân viên 102 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt BIDV NNL SPSS NXB NHTM CSH TS QTNNL PTCV MTCV HĐNNL ĐGHTCV HTCV TƯLĐTT TMCP TCTN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người được nhà quản trị từ cở chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh doanh nghiệp, ợli thông qua người được xem yếu tố Con người được xem nguồn lực chủ đạo có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đởi tở chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững điều kiện môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trò quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức một được xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tở chức chủ đợng thấy trước được khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia những người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quanọngtr bậc củ̉ tchức, nhân tố có ảnh hưởng định đến thành công hoặc thất bại doanh nghiệp Dù phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định bền vững việc quản trị nguồn nhân lực quan trọng cần thiết Trong điều kiện nay, nước ta tham gia q trìnhợihnhập quốc tế ngày sâu rợng, doanh nghiệp nước bị ảnh hưởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động doanh nghiệp khác ngồi nước Trong bối cảnh đó, việc chủ đợng được nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công hoặc thất bại một doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) đơn vi ̣̣ngân hàng cổ phần vốn sở ữuh nhà nước hạng đặc biệt, được tở chức theo mơ hình tởng cơng ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án, c chương trình phát triển thenchốt đất nước có nhiều thành tựu, nguồn nhân lực cơng tác quản trị cũng có góp phần những thành cơng T nhiên, so với yêu cầu mới xu hội nhập, thay đởi nhanh chóng c̣c cách mạng khoa học cơng nghệ, cơng tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn t những bất cập, hạn chế, thiếu hiệu dẫn đến phát sinh những thách thức mới tr việc phát triểnừ Tkhi thành lập đến nay, thị trường có nhiều ngân hàng, tở chức tín dụng cơng ty tài đời, khơng tḥc nhà nhà đầu tư nước ngồi, thương vụ mua bán, sáp nhập gia tăng mạnh tác động đến hoạt động ngân hàng, yêu cầu về nguồn lực, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, ngân hàng khác ln tìm cách thu hút nguồn nhân lực làm việc BIDV Hệ lụy dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh BIDV,… Từ thực tế dẫn tới những vấn đề hoạch định, đào tạo tồn phát triển BIDV Trong bối cảnh đó, BIDV xác định nguồn nhân lực chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh thị trường phát triển ổn định bền vững trước sức ép ừt đối cạnh tranh Công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng có chiều hướng đởi mới, phù hợp với chế thị trường Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao đợng có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nợi bợ nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lao động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động Tuy vậy, công tác vẫn còn những bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề chế sách điều tiết; nguồn nhân lực chưa được đầu tư mức; Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tính tới dài hạn chưa gắn với chiến lược phát triển ngân hàng; Chưa có tiêu chí đánh giá về quản trị nguồn nhân lực; Chưa đưa được sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp dài hạn… Nhận thức được tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh mới, nghiên ứcu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực BIDV bối cảnh cạng tranh khốc liệt lĩnh vực ngân hàng phát triển thể chế tài cơng nghệ góp phần làm rõ lý lu quản trị nguồn nhânlực ngân hàng, đồng thời cung cấp để ngân hàng tăng cường lực cạnh tranh cũng lực quản trị nguồn nhân lực 2.Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát Luận án nghiên cứu thực trạng, nhân tố ảnh hưởng, mối quan hệ tác động hoạt động quản trị NNL ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, từ 156 68 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung (1990) Beyond Belief: A Benchmark for Human Resources Human Resource Management 28, No 3: 311-335 69 Dave Ulrich (1987).Organizational Capability as a Competitive Advantage: Human Resource Professionals as Strategic Partners Human Resource Planning 10 No 4: 169-184 70 Dave Ulrich (1993) Human Resource Planning and Change: From 71 David DeCenzo and Stephen Robins (1995) Human Resource management: Concepts and Practices, 5th ed NewYork: Wiley 72 David Nadler, Marc Gerstein, Robert Shaw, and Associates (1992) Organization Architecture: Designs for Changing Organizations San 73 Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, and Richard Beckhard (1995) The Leader of the Future San Francisco: Jossey-Bass 74 Frenkel, S., & Peetz,, D (1998) Globalization and industrial relation in East Asia: A three-country comparison Industrial Relations 37:282-310 75 Gary Yukl (2006), Leadership In Organizations, Prentice Hall 76 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 77 Gerald Ferris, Sherman Rosen, and Harold Barnum (1995) Handbook of human Resources Management Cambridge, Mass.: Blackwell 78 Harvard Business Review on Decision Making (2001), Harvard Business School Press 79 Hiro Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company New York: Oxford University Press 80 Hugman, R., Nghiên cứu nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội Việt Nam, UNICEF, 2005 81 Ikujiro Nonaka (1995) The Knowledge Creating Company Harvard Business Review November-December 1991: 96-104 157 82 J.R Galbraith, E.E Lawler III, and Associates (1993) Organizing for the Future San Francisco: Jossey-Bass 83 Jack J.Phillips & Ron Drewstone , “How to Measure Training Results”, USA: McGraw-Hill, 2012 84 James A.F.Stoner (1998), Charles Wankle, Management, Prentice Hall Inc, New York 85 Jay, B Patrick, M., On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage, 1997 86 Jay Galbraith (1973) Designing Complex Organizations Mass.: Addison- Wesley 87 on Jay Galbraith (1995) Designing organizations: An Executive Briefing Strategy, Structure, and Process San Francisco: Jossey-Bass 88 Jayawardana, K.L., H.A.D Prasanna, 2007 Factors Affecting the Effectiveness of Training Provided to Merchandisers of Garment Industry in Sri Lanka, Sri Lankan Journal of Management, Sri Lanka 89 Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40(2): 96-124 90 the Jeffrey Pfeffer (2004) Competitive Advantage through People: Unleashing Power of the Work Force Boston: Harvard Business School Press 91 John Kotter and James Heskett (1992) Culture and Performance New York: Free Press 92 Jon R Katzenbach and Douglas Smith (2007) The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance organization Boston: Harvard Business School Press 93 Jim Kouzes & Barry Posner (2010), Di sản nhà lãnh đạo, Nhà xuất Tri thức 94 Joan McNaboe, “Skills Requirements of the Digital Content Industry in Ireland: Phase 1”, A study by FÁS in conjunction with STeM Research Centre, DCU, for the Expert Group on Future Skills Needs, February 2005 95 John C Maxwell (2011), Phát triển kỹ lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – Xã hội 96 John C Maxwell (2012), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động-xã hội 158 97 hội John C Maxwell (2013), Tinh hoa lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – xã 98 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 99 K Birdi (2005), "No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training", Journal of European Industrial Training,Volume 29 Issue 2, Pages, 102111, Publisher Emerald Group Publishing Limited 100 Kirkpatrick, D L., & Kirkpatrick, J D (2010), “Evaluating training programs: The four levels (3 ed.)”, USA: Berrett-Koehler Publishers 101 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number 102 June, 2007 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 103 Lam Minh (2010), Jack Welch 11 chuẩn mực điều hành nhà lãnh đạo, NXB Từ điển Bách Khoa 104 Leadership: Enhancing the Lessons of Experience, McGraw-Hill 105 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1981) Human Resource Management: A Strategic Perspective Organization Dynamics 51-64 106 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1984) A Framework for Strategic Human Resource management Strategic Human Resource Management ed C.J Fombrun, N.M Tichy, and M.A Devanna (New York: Wiley, 33-51 107 Mark Anderson(2010),The Leadership Book, Paperback (2010) 108 Martin, J., Key Concepts in Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2010 Michael Useem (1999), The Leadership Moment: Nine True Stories of Triumph 109 and Disaster and Their Lessons for Us All, Crown Business; edition (June 1, 1999) 110.Michael Hammer and James Champy (1993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution New York: Harper Business 159 111 Michael Hammer (1995) Beyond Reengineering New York: Harper Collins 112 Miles, R E., & Charles C S., Designing strategic human resources systems, Organizational Dynamics, Summer: 36-52, Conference, Colorado, 1984 113 Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200 114 Noriyuki Sasaki (2010), Introduce to Manager 115 Randall Schuler (1995) Managing Human Resources St Paul: West Publishing 116 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and TheLeadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York 117 Price, A., Human Resource Management, Cengage Learning, 4th Revised edition, 2011 118 Reeve, J (2009) Understanding Motivation and Emotion Hoboken, NJ, Wiley 119 Richard L Hughes, Robert C Ginnett Gordon J Curphy (2010), Năng lực lãnh đạo – những học trải nghiệm, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 120 R Kanter, B.A Stein, and T.D Jick (1992) The Challenge ofOrganizational Change New York: The Free Press 121 Robert H House (2004), Culture, Leadership and organization – The GLOBE Study of 62 Societies, Sage Publication Inc, Thousand Oaks 122 Robert L Mathis & John H Jackson, Human Resource Management: th Essential Perspectives, Cengage learning, edition, 2009 123 Ron Ashkenas (1994) Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results,” Human Resource Planning 17, No 2: 25-44 124 Ruysseveldt, J V Harzing, A K., International Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2003 125 Schuler, R.S., Dowling, P.J., & De Cieri, H (1993) An integrative framework of strategic international human resource management Journal o Management, 19:419-459 126 Stanley Davis (1984) Managing Corporate Culture Cambridge Mass.: Ballinger 160 127 Stephen R Covey (2009),The Habits of Highly Effective, People RosettaBooks; Revised edition (December 2, 2009) 128 Stephen R Covey (2012), Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc, Nhà xuất tổng hợp TP HCM 129.T.E Deal and A.A Kennedy (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Mass.: Addison-Wesley 130 Warren Bennis & Joan Goldsmith (2009), Học làm lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 131 Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership., Viva Books 132.Wayne Cascio (1995) Managing Human Resources: productivity, Quality of Work Life, Profits 4th ed New York: McGraw-Hill 133 Wright, P.C., Mondy, R.W and Noe, R.M., Human Resource Management, Canada: Prentice Hall Canada Inc, 1996 134 Yukl, G (2002) Leadership in Organizations 5th Edition, Prentice Hall 135 Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Impact Of Human Resource Management (Hrm) Practices On Employees Performance Các trang web https://www.bidv.com.vn/ http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/trangchu https://www.hsbc.com.vn/1/2 https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu;jsessionid https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=217 www.imf.org/external/index.htm http://www.mpi.gov.vn/Pages/default.aspx https://www.marketwatch.com/investing/index/spx https://www.moneyland.ch/en/rating-agencies http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/btc;jsessionid https://www.ocb.com.vn/vi/ https://www.standardandpoors.com/en_US/web/guest/home https://www.techcombank.com.vn https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam 161 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý về tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị khoanh tròn vào một các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoan tròn vào ô mới muốn chọn); theo mức độ quy ước 1: hồn tồn khơng đồng ý, , 4: phân vân, …, 7: hoàn toàn đồng ý; Số lớn thể Anh/Chị đồng ý Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị, ý kiến quý anh/chị chỉ được sử dụng cho mu đích nghiên cứu Mã số Các tiêu chí Khối lượng cơng việc được giao phù hợp với lực cá nhân Cơng việc phù hợp với trình đợ chun mơn Thời gian thực công việc phù hợp Anh/Chị được phân công công việc hợp lý Anh/Chị hài lòng với mức lương, phụ cấp ệhin Tiền lương, phụ cấp tươngứxng với kết làm việc Thu nhập Anh/Chị chủ yếu từ nguồn lương hàng tháng Anh/Chị Có thu nhập ởn định làm việc BIDV Anh chị hài lòng với mức thưởng ngân hàng 10 Các khoản phúc lợi (lễ, tết ) được ngân hàng chi trả đầy đủ 11 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi BIDV 12 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) được ngân hàng thực hiệ tốt 13 Các chế đợ khác (khó khăn, nhà ở, học phí nâng cao trình đợ ) được ngân hàng trợ cấp 14 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp, ….) được ngân hàng thực tốt Anh/Chị hài lòng với chế độ khác như: khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ 15 dưỡng, tập huấn về an tồn lao đợng, thi tay nghề 162 16 Anh/Chị có mức sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ BIDV 17 Công việc không bị áp lực cao 18 Công việc ổn định, lo lằng về việc làm 19 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm giờ 20 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động đầy đủ 21 Nợi quy, hướng dẫn sử dụng máy móc thiết bị rõ ràng, đầy đủ 22 Lãnh đạo, quản lý hoà nhã, gần gủi, thân thiện với nhân viên 23 Công việc không bị áp lực cao 24 25 Anh/chị thoải mái phát biểu, đề xuất đưa kiến t tác Anh/chị thường xuyên được đồng nghiệp tương trợ công việc 26 Anh/chị thường xuyên phối phợtốt với đồng nghiệp công việc 27 Mối quan hệ giữa anh/chị cấp thân thiện, gắn bó, đồn kết 28 30 Anh/chị thường xun được cấp lãnh đạo, quản lý chỉ dẫn, độtrong vi công việc Anh/chị cảm nhận có nhiều đợng lực được làm việc với đồng ng Anh/chị được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng, tin cậy công việc 31 Anh/chỉ thường được ngân hàng phổ biến những điều kiện để được th 32 Ngân hàng tạo điều kiện cho anh/chị thăng tiến 33 Anh/chị được tham gia thường xuyên khóatạođà về an tồn lao đợng 34 35 Anh/chị được tham gia thường xuyên khóa tập huấn/đào tạo ng kỹ lao động Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình đợóavăn h 36 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình đợ chuyên môn 37 Việc đánh giá kết thực công việc cần thiết 38 Đánh giá kết t hiệnực công việc BIDV công xác 39 Việc đánh giá kết thực công việc được thực một c khai, dân chủ Việc đánh giá kết thực công ượcviệcthựcđ 29 40 41 tập thể đơn vị, bộ phận Kết đánh giá được thơng báo giải thích rõ cho người lao độ 42 Phương pháp đánh giá công việc BIDV nayplàlýhợ 163 PHẦN II: KHÁT QUÁTỀVCÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận công tác Anh/Chị BIDV: …………………………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị tḥc nhóm:…………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Tr nh độ chuyên môn: Sơ cấp Trung cấp Đại học Sau đại học Cao đăng Tên chuyên ngành đào tạo:……………………………………………………………… Tuổi đ i Anh/Chị:……………………………tuổi Th i gian làm việc BIDV: Dưới năm Từ 5- 10 năm Từ 10- 15 năm Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản ngồi lương) tḥc nhóm: Dưới 10 triệu VNĐ/Tháng Từ- 1015 triệu VNĐ/Tháng Từ 15- 20 triệu VNĐ/Tháng Từ 20 triệu VNĐ/Tháng trở lên 164 ... VIỆT 5 9NAM 3.1 Khái quát về Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân ốt ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư... nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam bối cảnh hội nhậpốctếqu 120 4.2 Những hội vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam. .. được nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công hoặc thất bại một doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)