TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

99 10 0
  • Loading ...
1/99 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 06/09/2019, 13:31

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *** LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG) Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA KIM THỊ NGUYỆT Hà Nội – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *** LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG) Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 60340102 Học viên Cao học: KIM THỊ NGUYỆT Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ANH TUẤN Hà Nội - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động ngân hang TMCP Đầu tư phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long)” kết trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc nhân Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin Hà Nội, ngày tháng Học viên Kim Thị Nguyệt năm 2018 ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực luận văn này, nhận hướng dẫn giúp đỡ tận tình PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo ngân hang TMCP Đầu tư Phát triển Hạ Long đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại học Ngoại thương, hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Hạ Long hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh thầy cô trường Đại học Ngoại thương, tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức suốt trình học tập Do nhiều hạn chế kinh nghiệm nghiên cứu thực tế thời gian thực hiện, nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu xót định Vì vậy, tơi mong muốn nhận nhiều ý kiến đóng góp thầy để tơi hồn thiện khả nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày tháng năm 2018 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.1 Mục đích nghiên cứu 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu .3 1.6 Đóng góp luận văn 1.7 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 2.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích 2.1.2 Tạo động lực lao động 2.2 Các nội dung tạo động lực loa động doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu 2.2.2 Xây dựng áp dụng biện pháp tạo động lực lao động 2.2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu điều chỉnh biện pháp tạo động lực lao động 14 2.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 17 2.3.1 Các học thuyết dựa nhu cầu 17 iv 2.3.2 Các học thuyết dựa nhân thức 21 2.3.3 Học thuyết tự động viên .25 2.3.4 Mơ hình đánh giá hài lòng cơng việc JDI .26 2.4 Các nghiên cứu tạo động lực lao động giới Việt Nam 27 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU 31 3.1 Mơ hình giải thuyết nghiên cứu 31 3.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 31 3.1.2 Phương pháp đo lường động lực lao động 34 3.1.3 Các giả thuyết nghiên cứu 35 3.2 Quy trình nghiên cứu 36 3.3 Mô tả biến nghiên cứu 37 3.4 Mẫu nghiên cứu 39 3.5 Thiết kế bảng hỏi thu thập liệu 39 3.5.1 Thiết kế bảng hỏi 39 3.5.2 Thu thập liệu 40 3.6 Phương pháp phân tích liệu 40 3.6.1 Thống kế mô tả .41 3.6.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA 41 3.6.3 Kiểm định thang đo 41 3.6.4 Phân tích hồi quy 42 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 Giới thiệu chung BIDV BIDV Hạ Long 43 4.1.1 Giới thiệu chung BIDV 43 4.1.2 Giới thiệu BIDV Hạ Long 45 4.2 Thực trạng tạo động lực lao động BIDV Hạ Long .50 4.2.1 Lương chế độ đãi ngộ khác .50 4.2.2 Đào tạo thăng tiến 52 4.2.3 Môi trường làm việc .52 4.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên BIDV Hạ Long .53 v 4.3.1 Kiểm định tin cậy thang đo 53 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố .58 4.3.3 Phân tích tương quan, hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu 60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 68 5.1 Phương hướng tạo động lực lao động BIDV Hạ Long .68 5.2 Các giải pháp tạo động lực lao động 69 5.2.1 Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động .69 5.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 69 5.2.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm kết thực công việc 73 5.2.4 Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp 75 5.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 5.2.6 Cải tiến môi trường làm việc ngày chuyên nghiệp 78 5.2.7 Bổ sung biện pháp kích thích tinh thần khác 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BIDV HẠ LONG 83 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT Từ viết tắt TMCP Thương mại cổ phần BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam MHB NHNN Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà Đồng sông Cửu Long Ngân hàng Nhà nước vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2-1 Kết tóm tắt số nghiên cứu tạo động lực lao động giới Việt Nam 28 Bảng 3-1 Bảng biến quan sát nghiên cứu 38 Bảng 4-1 Một số tiêu hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hạ Long 48 Bảng 4-2 Kết kiểm định Cronbach Alpha nhân tố Đặc điểm công việc 54 Bảng 4-3 Kết kiểm định Cronbach Alpha nhân tố Mức độ thỏa mãn tiền lương đãi ngộ khác .55 Bảng 4-4 Kết kiểm định Cronbach Alpha nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến .55 Bảng 4-5 Kết phân tích Cronbach Alpha nhân tố Quan hệ công việc .56 Bảng 4-6 Kết kiểm định Cronbach Alpha nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân 57 Bảng 4-7 Kết kiểm định Cronbach Alpha nhân tố Môi trường làm việc 57 Bảng 4-8 Kết kiểm định Cronbach Alpha biến phụ thuộc Động lực làm việc 58 Bảng 4-9 Kết phân tích khám phá nhân tố biến độc lập 59 Bảng 4-10 Kết phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 60 Bản 4-11 Kết phân tích tương quan biến nghiên cứu 61 Bảng 4-12 Kết phân tích hồi quy đa biến 62 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình hệ thống thứ bậc lý thuyết nhu cầu Maslow .17 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg 19 Hình 2.3 Thuyết nhu cầu McClelland 20 Hình 2.4 Thuyết cơng .21 Hình 2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom .23 Hình 2.6 Học thuyết tự động viên .26 Hình 2.7 Mơ hình đánh giá hài lòng cơng việc JDI 27 Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .35 Hình 3.2 Quy trình thực nghiên cứu 37 Hình 4.1 Sơ đồ cấu tổ chức BIDV 44 Hình 4.2 Sơ đồ máy quản lý BIDV Hạ Long 47 Hình 4.3 Đồ thị phân phối phần dư biến phụ thuộc 64 Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot 64 Hình 4.5 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa phần dư dự báo .65 73 xây dựng nhiều yếu tố cảm tính, khơng phân biệt chức danh khác Do cần thiết phải xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc cụ thể cho chức danh cơng việc Các tiêu chí dựa mơ tả cơng việc chức danh mà đơn vị cần phải có Việc xây dựng số KPI dựa tiêu mang tính định lượng tránh việc đánh giá sở cảm tính, đảm bảo tính lương với đánh giá thực nhiệm vụ, thúc đẩy động lực cho người lao động, nhằm đảm bảo nguyên tắc công trả lương 5.2.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm kết thực công việc Để xác định tiền lương hiệu suất Chi nhánh cần phải coi trọng đánh giá cơng việc sở rà sốt mơ tả cơng việc vị trí việc làm, đánh giá cơng việc cách xác định tương quan giá trị công việc cụ thể mối tương quan so sánh với công việc BIDV Bên cạnh đó, đánh giá thực cơng việc công để xác định người lao động làm vị trí việc làm, có kết thực cơng việc khác trả lương khác Kết đánh giá thực công việc sử dụng để tính lương hàng tháng người lao động, theo tiền lương chức danh điều chỉnh tương ứng với hệ số Ki\PI Theo công thức tính tiền lương cho người lao động Chi nhánh ảnh hưởng kết đánh giá thực công việc (KPI) đến tiền lương hàng tháng không nhiều, thể chênh lệch hệ số người tốt người 0.15 (từ 0.9 đến 1.05) Để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao theo tác giả nên tăng độ dãn cách hệ số KPI sau: Xếp loại A: hệ số quy đổi 1.15; Loại B: hệ số quy đổi 1.07, Loại C hệ số quy đổi 1.00 Loại D hệ số quy đổi 0.85 Đề xuất đưa nhằm mục đích động viên, khuyến khích lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhằm cân mức tăng giảm tiền lương tăng độ dãn cách hệ số K PI, phù hợp với mong muốn trả lương tương xứng với kết thực cơng việc 74 Bên cạnh việc điều chỉnh độ giãn cách hệ số KPI Chi nhánh nên nghiên cứu điều chỉnh bội số thang lương theo chức danh công việc từ 10 lần lên đến 12 lần Việc điều chỉnh bội số thang lương nhằm tăng độ giãn cách bậc lương để kích thích người lao động tích cực làm việc đạt hiệu cao Tiền lương mối quan tâm động lực lao động người lao động Do vậy, việc xây dựng mức lương hợp lý, đáp ứng nhu cầu đòn bẩy kích thích suất hiệu làm việc người lao động Mặc dù chế tính lương Chi nhánh hợp lý, mức lương mà Chi nhánh trả cho nhân viên so với đơn vị khác ngành tương đối cao Tuy nhiên, mức lương so với nhu cầu nhân viên cơng sức lao động mà họ bỏ nói chưa tương xứng Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trò Chi nhánh cần phải thực nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say với cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu kinh doanh - Tiền lương tương xứng với kết thực công việc người lao động gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phản ánh cống hiến người lao động, vai trò vị trí đích thực người lao động BIDV Từ tiền lương kích thích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương thước đo đánh giá nhân viên sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, BIDV phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi nhân viên đảm bảo sống họ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó đời với BIDV Khi trả cơng phải quan tâm đến trình độ đạt người lao động, làm cho nhân viên hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến đế họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho họ 75 5.2.4 Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp Trong quy định mức thưởng, BIDV Hạ Long nên quy định hệ số thưởng theo quý theo năm Hệ số thưởng xác định dựa kết đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu làm việc ban theo quý theo năm Khi xác định mức thưởng ban, vào kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động để xét thưởng cho cá nhân người lao động ban Hệ số thưởng theo quý theo năm xác định sở kết sản xuất kinh doanh hàng năm Chi nhánh, nhiên nên điều chỉnh tăng đến mức tiền thưởng bình quân theo quý 2.5 tháng lương theo năm tháng lương Việc quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác vật cụ thể thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc chuyến du lịch cho cá nhân gia đình họ, khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục ) Việc chia thưởng phải cơng bằng, khách quan, dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, mức độ phức tạp mức độ hồn thành công việc người, việc trả thưởng phải kịp thời Như vậy, kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Mục tiêu chương trình phúc lợi BIDV Hạ Long phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nhân Để tăng thêm tính đa dạng chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài khuyến khích họ cống hiến tài chương trình phúc lợi tự nguyện nên quan tâm Các phúc lợi tự nguyện nên cung cấp cách linh hoạt sở khả tài mục tiêu kinh doanh Chi nhánh thời kỳ Vì vậy, Ban Giám đốc Chi nhánh nên quan tâm đến việc đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện du lịch, văn nghệ, thể thao,… 76 Để đảm bảo tính hiệu thực chương trình phúc lợi nên có kết hợp với cán cơng đồn để xây dựng kế hoạch thực gắn với nhu cầu lựa chọn người lao động BIDV Hạ Long 5.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo BIDV Hạ Long phải dựa kết phân tích kỹ kinh nghiệm có người lao động Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có người lao động với u cầu cơng việc, Chi nhánh nên tiến hành khảo sát nhu cầu điều tra xã hội học sau: Bước một, xác định kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Các kiến thức kĩ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chun gia, người quản lí có kinh nghiệm thân người lao động Bước hai, xác định mức độ yêu cầu kiến thức kĩ dùng điểm để biểu mức độ u cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí cơng việc Bước ba, đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kĩ người lao động theo tiêu thức dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước bốn, xử lý thông tin, kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kĩ Trên sở xác định nhu cầu đào tạo đào tạo mức độ Hiện BIDV chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo, hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, cử luân phiên nhằm giải 77 quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy khơng đối xử công Do vậy, Chi nhánhcần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức, kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Căn vào kết đánh giá thực công việc, lựa chọn người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết thực công việc người lao động - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập người lao động - Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo người lao động mang lại hiệu cơng việc cao Với mục tiêu BIDV hướng tới xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, huy, điều hành, cán chun mơn có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức sáng; có trình độ kiến thức, lực thực tiễn giỏi, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả dẫn dắt trình xây dựng doanh nghiệp từ sở Căn vào mục tiêu dự báo nguồn nhân lực tương lai, BIDV đạo Ban, đơn vị hệ thống chủ động phát hiện, bồi dưỡng, giới thiệu người có tố chất tốt để bồi dưỡng nguồn cán chủ trì; đồng thời, chủ động cơng tác quy hoạch kết hợp với đào tạo chỗ qua thực tiễn để giải tốt số lượng chất lượng đội ngũ cán Cùng với đó, tích cực xây dựng phần mềm cơng tác quản lý, đánh giá thực trạng cán bộ, phẩm chất trị, lực chun mơn, đáp ứng yêu cầu phát triển BIDV trước mắt lâu dài 78 5.2.6 Cải tiến môi trường làm việc ngày chuyên nghiệp Môi trường làm việc BIDV Hạ Long tốt so với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhiên cần phải khắc phục số nhược điểm trì ưu điểm để tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện với điều kiện làm việc khoa học, đại Do điều kiện tính chất cơng việc đòi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn phòng ngày cao Mỗi nơi làm việc phải bố trí trang thiết bị cần thiết điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL tùy thuộc vào tính chất công việc Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh khơng gian cần lưu ý đến khơng gian linh hoạt cách sử dụng nhiều vách ngăn di động để tạo khơng gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giờ, nơi người có điều kiện giao lưu trao đổi công việc ngắn với Ngồi nội thất văn phòng đại nên ý đến khơng gian thuyết trình với trang thiết bị đại máy chiếu, máy quay Khơng gian văn phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên cách mở tối đa cửa sổ để lấy sáng Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự cá nhân nhân viên tính tốn tới diện tích để sử dụng hiệu ngăn nắp Chi nhánh cần tiếp tục trì phát huy quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu phòng ban, tổ nhóm tồn thể Chi nhánh để người có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái cơng việc Bên cạnh đó, BIDV Hạ Long cần tạo phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến đầy quan tâm đến đời sống nhân viên, cụ thể: tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Chi nhánh; tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc Chi nhánh, quan tâm đến gia đình nhân viên BIDV Hạ long cần phải củng cố niềm tin nhân viên hội nghề nghiệp thơng qua việc đảm bảo cho người lao động ln có việc làm ổn định có cách quản lý cơng Trước hết, đảm bảo niềm tin việc ký cam kết việc làm, hỗ trợ nhân viên Thường xuyên tổ chức 79 buổi nói chuyện quản lý với nhân viên cấp để nhân viên thấy vai trò quan trọng hệ thống, khơng ngừng phấn đấu vươn lên đóng góp cho cơng việc Qua giúp BIDV Hạ Long phát triển bền vững, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho nhân viên 5.2.7 Bổ sung biện pháp kích thích tinh thần khác - Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua Chi nhánh ngày đa dạng, phong phú: Chi nhánh cần phải nâng cao hoạt động đoàn thể, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho người lao động, cụ thể: tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao khác thành viên, đơn vị khác quân đội Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai - Bổ sung hoàn thiện ngân hàng câu hỏi phục vụ cho thi chuyên môn nghiệp vụ, thi nâng lương: Hàng năm, BIDV có tổ chức thi nâng lương, thi chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động gần hết hạn hợp đồng lao động Quy trình tổ chức thi thực theo quy chế BIDV, thời gian thi theo đạo Lãnh đạo BIDV Câu hỏi cho chức danh 100 câu nên việc chuẩn bị thời gian, công sức bối cảnh người lao động Ban phải hồn thành cơng việc giao, đề nghị bổ sung thêm câu hỏi thi hàng năm nội dung câu hỏi bám sát vào chun mơn nghiệp phòng ban 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2010) - Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên văn phòng TPHCM”, Đại học Kinh tế TPHCM Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên – trường hợp Trung tâm Beton 6”, Đại học Kinh tế TPHCM Đào Thị Huyền (2016), “Tạo động lực cho người lao động Tập đồn viễn thơng qn đội”, Đại học Lao động Xã hội Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học quản trị kinh doanh, NXB Thống kê Nguyễn Quang Dong (2012), Giáo trình Kinh tế lượng, NXB ĐH Kinh tế quốc dân BIDV (2013), Quyết định Ban hành Quy chế quy hoạch, bổ nhiệm, chấm dứt việc giữ chức vụ cán bộ, Hội đồng quản trị BIDV BIDV Hạ Long (2018), Kế hoạc kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020, Quảng Ninh Tài liệu tham khảo Tiếng Anh Dz Sehie & Z Rahimie (2009), Menadzment Herzberg, F., Mausner, B., & Sniderman B (1959) The motivation to Work New York, NY: John Wiley & Sons 81 Schultz, D., & Schultz, S.E (1998) Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational psychology (7th ed.) New Jersey: Prentice Hall McClelland, D.C (1961) The Achieving Society New York: Van Nostrand Reinhold Adeel, M (2015) The Role of Leadership and Team-building in Project Management Adams, J.S (1965) Inequity in social exchange In L Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp 267-299) New York: Academic Press Bahtijarević-Šiber, F (1999) Menadžment ljudskih potencijala [Human Resources Management] Zagreb: Golden Marketing Kinicki, A., & Kreitner, R., (2003) Organizational behavior: Key concepts, skills and best practices New York: McGraw-Hill Robbins, S.P (2003) Essentials of organizational behavior (7th ed.) Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc Beck, R.C (1983) Motivation: Theories and principles (2nd ed.) New Jersey: Prentice Hall Ryan, R.M., & Deci, E.L (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being American Psychologist, 55(1), 68-78 Wesly, J R & Muthuswwamy, P R (2008) Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management, p 65-74 Warren, E (2008) The relationship between communication, supervision and jod satisfaction, The University of North Carolaina at Asheville Ehlers, L N (2003) The relationship of communication satisfaction, [job satisfaction and self-repoeted absenteeism, Miami University 82 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006) Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A.(2007), Research method for business students England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson Education 83 KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BIDV HẠ LONG Kính thưa Anh/Chị, Tơi tên Kim Thị Nguyệt học viên Cao học Trường Đại học Ngoại Thương Hiện nay, nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Hạ Long” Đây phần đề tài Luận văn trường Đại học Ngoại Thương Đề nghị Anh/Chị giúp tơi hồn thành nghiên cứu cách trả lời cách khách quan câu hỏi Mong nhận hợp tác Anh/Chị! PHẦN I: Hồn tồn khơng Khơng đồng Khơng có nhận xét Đồng ý Hoàn toàn đồng đồng ý (1) ý (3) (4) ý (2) (5) Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với tuyên bố Đặc điểm công việc theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) CV1 Công việc thú vị CV2 Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc CV3 Tôi khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp 5 CV4 Công việc phù hợp với tính cách, lực tơi CV Sự phân chia công việc công ty hợp lý Câu 2: Xin anh/chị cho biết mức độ anh/ chị đồng ý với tuyên bố nói Mức độ thỏa mãn tiền lương đãi ngộ khác theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 84 5= Hoàn toàn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) TN1 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi vào cơng ty TN2 Tôi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TN3 Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú TN4 Các sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức 5 đến cán nhân viên TN5 Tơi hài lòng với chế độ phúc lợi công ty Câu 3: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với tuyên bố nói Cơ hội đào tạo thăng tiến theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý; 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) DT1 Vị trí (chức vụ) phù hợp với lực DT2 Biết rõ hình dung tiến trình phát triển nghề 5 nghiệp DT3 Cơng ty tạo cho nhiều hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ DT4 Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực DT5 Chính sách thăng tiến cơng ty cơng Câu 4: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với tuyên bố nói Quan hệ cơng việc theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) QH1 Bất vấn đề tơi thảo luận với quản lý trực tiếp 1H2 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến tơi có vấn đề liên quan đến công việc QH3 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho 5 85 QH4 Tôi đồng nghiệp phối hợp sẵn sàng giúp đỡ QH5 Các đồng nghiệp cởi mở trung thực với 5 Câu 5: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với tuyên bố nói Sự ghi nhận đóng góp cá nhân theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) KT1 Cơng ty có sách khen thưởng theo kết làm việc KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, công khai KT3 Lãnh đạo đánh giá lực tơi KT4 Mọi người ghi nhận đóng góp vào phát triển công ty KT5 Công ty ln qn thực thi sách khen thưởng công nhận 5 5 Câu 6: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với tun bố nói Mơi trường làm việc theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) MT1 Điều kiện làm việc an toàn MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 5 MT4 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ MT5 Tôi không bị áp lực công việc cao MT3 Tơi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc 86 Câu 7: Xin cho biết mức độ anh/ chị đồng ý với tuyên bố nói Động lực làm việc theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý DL1 Cơng ty truyền cảm hứng cho công việc DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt (1) (2) (3) (4) (5) 5 DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt DL5 Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc DL6 Tôi thấy có động lực cơng việc DL3 Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc PHẦN II: Anh/Chị vui lòng cung cấp số thơng tin cá nhân sau: Anh Chị là: □ Nam □ Nữ Tuổi Anh/Chị là: □ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 đến 30 tuổi □ Từ 31 đến 35 tuổi □ Trên 35 tuổi Thời gian làm việc Anh/Chị BIDV Hạ Long là: □ Dưới năm □ Từ năm đến năm □ Từ năm đến 10 năm □ Trên 10 năm Mức thu nhập Anh/Chị bao nhiêu: □ < triệu đồng □ Từ – triệu đồng 87 □ Từ – 10 triệu đồng □ Từ 10 – 15 triệu đồng □ Trên 15 triệu đồng PHẦN III: Anh Chị có ý kiến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, nhân viên BIDV Hạ Long không? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………… Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị trả lời câu hỏi! ... trọng việc tạo động lực cho người lao động BIDV Hạ Long, với giúp đỡ giảng viên hướng dẫn, lựa chọn vấn đề Tạo động lực cho người lao động ngân hang TMCP Đầu tư phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) ”... Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng sinh để đáp ứng tốt nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản lý Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) thành lập...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *** LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG) Ngành: Quản
- Xem thêm -

Xem thêm: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG), TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn