chuyen de tot nghiep 2009 chinh thuc

LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực ngày nay là vô cùng quan trọng của tất cả các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng .Vì trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực chính là hàng hóa đặc biệt (trong quá trình sử dụng nó không những không bị tiêu hao mà tạo ra giá trị lớn hơn ).Điều đó cho thấy con người là nguồn lực sống còn của bất cứ lĩnh vực nào từ tầm vi mô đến vĩ mô nếu muốn phát triển bền vững .Con người với đầu óc tư duy sáng tạo có thể khám phá ra những công nghệ hiện đại và bắt chúng phục vụ lại nhu cầu cuộc sống của mình .Riêng đối với lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngày nay cũng được nhiều nhà quản trị thừa nhận “là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức , cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “ .Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường ,cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn có vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cở thế giới .Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh ,tính khóc nghiệt của sự cạnh tranh ,yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp .Bởi vậy ,để thu hút nhân tài ,các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ,tuyển dụng nhân viên,đào tạo .huấn luyện, đánh giá công việc .Đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tiềm kiếm và phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành công của tổ chức .Thật vậy nhân sự có mặt trong bất kỳ của tổ chức hay doanh nghiệp ,thậm chí có mặt trong từng phòng ban của đơn vị .Tầm quan trọng là yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có tầm vóc lớn đến đâu ,hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi người là một thế giới riêng nếu không có hoạch định nhân lực thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác hoạch định giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì sự quan trọng và cần thiết phải có công tác hoạch định nhân sự trong doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận” làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình. Là một nhân viên có thâm niên làm việc gần 3 năm trong công ty nên em nhận thấy một số hạn chế trong vấn đề nhân sự tại công ty. Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này em đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. 2.Phạm vi và giới hạn nghiên cúu của đề tài Phạm vi :Công ty TNHH may Tiến Thuận Giới hạn : Công tác hoạch định nhân sự trong công ty 3.Phương pháp nghiên cứu :Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiển đưa ra kết quả. Thu thập số liệu sơ cấp và thu thập số liệu thứ cấp thông qua CBCNV và các báo cáo tài chính ,thống kê bản biểu ,tổng hợp trong cùng moị điều kiện kinh tế ,quy mô và điều kiện kinh doanh .những đóng góp của mình có thể góp phần phát hiện những điểm mạnh ,yếu trong công ty ,cơ hội và nguy cơ bên ngoài công ty để hoạch định chiến lược . Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kiến nghị gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.Khái niệm : Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm . Sự biến động của mọi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu ,tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức .bởi đó là nhữnh hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.Trong công ty , nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt mục tiêu chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng kháctrong tổ chức . Nguồn nhân lực trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên ,cung cấp các dịch vụ cho khách hàng bên trong và ngoài mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác kinh doanh tạo thêm giá trị Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty . Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty để tạo nên hiệu quả tối đa .Chức năng giá trị nguồn nhân lực được tích hợp với tất cả các quá trình chiến lược của tổ chức Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị của nó đối với kinh doanh ,khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát triển . Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không những là một công trình khoa học mà còn là một nghệ thuật .Nó gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý ,xã hội học ,triết học mà không phải ai cũng làm được điều đó một cách hiệu quả . Hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở sự nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức .Nhà quản trị của tổ chức sẽ giúp cho các bộ phận khác hoạch định ra chính sách nhân sự vớí tư cách là cố vấn Nguồn nhân lực: Là những người trong độ tuổi có khả năng lao động ,là số lượng cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định của quốc gia . Nguồn nhân lực ngày nay được nhiều nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty Sức lao động của con người một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu được của hoạt động kinh tế trong xã hội và trong doanh nghiệp Sức lao động là nguồn lực gắn với đặc tính cơ thể sống con người là chủ thể sáng tạo trong hoạt động kinh tế,là khởi nguồn kết thúc quá trình sử dụng tất cả các nguồn lực . 1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển được đúng người cho đúng việc, và những công việc nào cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu và tăng năng suất cho doanh nghiệp . 1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhân viên có năng lực và trình độ cao sẽ tạo đà vững chắc cho doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản suất kinh doanh hay quy trình công nghệ. 1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhân viên là tài sản quí giá của doanh nghiệp, nó quyết định sự sinh tồn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên có những chính sách kích thích và động viên nhân viên, duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp. Xây dựng các chính sách có chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chúng ta phải làm sao cho nhân viên thấy rằng chỉ ở tại công ty này nhân viên mới có những chính sách đãi ngộ mà ở công ty khác không hề có được hoặc không bằng. Mỗi công ty phải thành lập trung tâm tư vấn và quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên để nhân viên mới toàn tâm, toàn ý phục vụ cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Vậy công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà hoạch định nhân lực : Là một nhà hoạch định bất kể cấp bậc nào, dù là trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách lương bổng hợp lý âm hàng đầu. có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề nhân sự Đối với việc làm và điều kiện làm việc: Người công nhân cần các điểm sau đây: Một việc làm an toàn. Một việc làm không buồn chán. Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng của mình Một khung cảnh làm việc thích hợp. Các cơ sở vật chất thích hợp. Giờ làm việc hợp lý. Việc tuyển dụng ổn định. Các quyền lợi cá nhân và lương bổng Công nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây: Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự. Được cấp trên lắng nghe. Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình. Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công việc. Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan. Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị. Hệ thống lương bổng công bằng. Các quỹ phúc lợi hợp lý. Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty . Cơ hội thăng tiến: Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây: Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới; Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng; Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển; Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ; Cơ hội cải thiện mức sống; Một công việc có tương lai. 2. Các lý thuyết mô hình tuyển dụng 2.1. Các mô hình thu hút, phân bố nguồn nhân lực a. Mô hình “Học viện” Mô hình này được áp dụng đối với tổ chức có cơ cấu ổn định, chú trọng đến vấn đề phát triển các kỹ năng, kiến thức và sự cam kết trung thành của các thành viên và khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ. Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tức là xây dựng cho tổ chức mình một đội ngũ nhân viên có trình độ, có tay nghề và đặc biệt là trung thành với tổ chức. Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạo nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định. Do đó, họ không gặp rủi ro trong vấn đề thăm dò nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm dịch vụ mới và trên cả là nắm bắt được nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Hệ thống thu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phấn đấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành với tổ chức. b. Mô hình “Câu lạc bộ” Mô hình này là mô hình nhằm duy trì nguồn nhân lực. Mô hình chú trọng việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân bố công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn được đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân. Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp. II .NỘI DUNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC: . 1.Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và hoạch định những bước cần tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó. Đây là quá trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động và đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp . Trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin .Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin ;dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức .Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và nhữnh thay đổi dụ báo về nền kinh tế tổng thể , kinh tế của một ngành cụ thể , công nghệ liên quan và sự cạnh tranh .Sự thay đổi của bất ky ønhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưỏng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực . Nhà hoạch nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động ,như tỷ lệ thất nghiệp , sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi , và giới tính của lực lượng lao động .nhà hoạch định can nhận thức các quy định của chính phủ và các vùng sở tại .Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực ,như các quy định về nghĩ hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận .