chuyen de tot nghiep 2009 chinh thuc

56 28 0
  • Loading ...
1/56 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 12/07/2019, 14:47

LỜI NÓI ĐẦUNguồn nhân lực ngày nay là vô cùng quan trọng của tất cả các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng .Vì trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực chính là hàng hóa đặc biệt (trong quá trình sử dụng nó không những không bị tiêu hao mà tạo ra giá trị lớn hơn ).Điều đó cho thấy con người là nguồn lực sống còn của bất cứ lĩnh vực nào từ tầm vi mô đến vĩ mô nếu muốn phát triển bền vững .Con người với đầu óc tư duy sáng tạo có thể khám phá ra những công nghệ hiện đại và bắt chúng phục vụ lại nhu cầu cuộc sống của mình .Riêng đối với lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngày nay cũng được nhiều nhà quản trị thừa nhận “là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức , cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “ .Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường ,cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn có vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cở thế giới .Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh ,tính khóc nghiệt của sự cạnh tranh ,yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp .Bởi vậy ,để thu hút nhân tài ,các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ,tuyển dụng nhân viên,đào tạo .huấn luyện, đánh giá công việc .Đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tiềm kiếm và phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành công của tổ chức .Thật vậy nhân sự có mặt trong bất kỳ của tổ chức hay doanh nghiệp ,thậm chí có mặt trong từng phòng ban của đơn vị .Tầm quan trọng là yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có tầm vóc lớn đến đâu ,hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi người là một thế giới riêng nếu không có hoạch định nhân lực thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác hoạch định giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.Chính vì sự quan trọng và cần thiết phải có công tác hoạch định nhân sự trong doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận” làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình. Là một nhân viên có thâm niên làm việc gần 3 năm trong công ty nên em nhận thấy một số hạn chế trong vấn đề nhân sự tại công ty. Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này em đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực tại công ty.2.Phạm vi và giới hạn nghiên cúu của đề tài Phạm vi :Công ty TNHH may Tiến Thuận Giới hạn : Công tác hoạch định nhân sự trong công ty3.Phương pháp nghiên cứu :Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiển đưa ra kết quả. Thu thập số liệu sơ cấp và thu thập số liệu thứ cấp thông qua CBCNV và các báo cáo tài chính ,thống kê bản biểu ,tổng hợp trong cùng moị điều kiện kinh tế ,quy mô và điều kiện kinh doanh .những đóng góp của mình có thể góp phần phát hiện những điểm mạnh ,yếu trong công ty ,cơ hội và nguy cơ bên ngoài công ty để hoạch định chiến lược .Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kiến nghị gồm 3 chương:Chương I: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực.Chương II: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến ThuậnChương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰCI.CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.Khái niệm : Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm . Sự biến động của mọi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu ,tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức .bởi đó là nhữnh hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.Trong công ty , nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt mục tiêu chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng kháctrong tổ chức .Nguồn nhân lực trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên ,cung cấp các dịch vụ cho khách hàng bên trong và ngoài mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác kinh doanh tạo thêm giá trị Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty . Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty để tạo nên hiệu quả tối đa .Chức năng giá trị nguồn nhân lực được tích hợp với tất cả các quá trình chiến lược của tổ chức Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị của nó đối với kinh doanh ,khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát triển . Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không những là một công trình khoa học mà còn là một nghệ thuật .Nó gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý ,xã hội học ,triết học mà không phải ai cũng làm được điều đó một cách hiệu quả . Hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở sự nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức .Nhà quản trị của tổ chức sẽ giúp cho các bộ phận khác hoạch định ra chính sách nhân sự vớí tư cách là cố vấn Nguồn nhân lực:Là những người trong độ tuổi có khả năng lao động ,là số lượng cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định của quốc gia .Nguồn nhân lực ngày nay được nhiều nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty Sức lao động của con người một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu được của hoạt động kinh tế trong xã hội và trong doanh nghiệp Sức lao động là nguồn lực gắn với đặc tính cơ thể sống con người là chủ thể sáng tạo trong hoạt động kinh tế,là khởi nguồn kết thúc quá trình sử dụng tất cả các nguồn lực . 1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển được đúng người cho đúng việc, và những công việc nào cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu và tăng năng suất cho doanh nghiệp . 1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhân viên có năng lực và trình độ cao sẽ tạo đà vững chắc cho doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản suất kinh doanh hay quy trình công nghệ.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhân viên là tài sản quí giá của doanh nghiệp, nó quyết định sự sinh tồn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên có những chính sách kích thích và động viên nhân viên, duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp.Xây dựng các chính sách có chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chúng ta phải làm sao cho nhân viên thấy rằng chỉ ở tại công ty này nhân viên mới có những chính sách đãi ngộ mà ở công ty khác không hề có được hoặc không bằng. Mỗi công ty phải thành lập trung tâm tư vấn và quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên để nhân viên mới toàn tâm, toàn ý phục vụ cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Vậy công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà hoạch định nhân lực : Là một nhà hoạch định bất kể cấp bậc nào, dù là trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách lương bổng hợp lý âm hàng đầu. có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề nhân sự Đối với việc làm và điều kiện làm việc: Người công nhân cần các điểm sau đây: Một việc làm an toàn. Một việc làm không buồn chán. Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng của mình Một khung cảnh làm việc thích hợp. Các cơ sở vật chất thích hợp. Giờ làm việc hợp lý. Việc tuyển dụng ổn định. Các quyền lợi cá nhân và lương bổngCông nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây: Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự. Được cấp trên lắng nghe. Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình. Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công việc. Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan. Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị. Hệ thống lương bổng công bằng. Các quỹ phúc lợi hợp lý. Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty . Cơ hội thăng tiến: Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây: Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới; Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng; Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển; Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ; Cơ hội cải thiện mức sống; Một công việc có tương lai.2. Các lý thuyết mô hình tuyển dụng 2.1. Các mô hình thu hút, phân bố nguồn nhân lực a. Mô hình “Học viện” Mô hình này được áp dụng đối với tổ chức có cơ cấu ổn định, chú trọng đến vấn đề phát triển các kỹ năng, kiến thức và sự cam kết trung thành của các thành viên và khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ.Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tức là xây dựng cho tổ chức mình một đội ngũ nhân viên có trình độ, có tay nghề và đặc biệt là trung thành với tổ chức. Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạo nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định.Do đó, họ không gặp rủi ro trong vấn đề thăm dò nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm dịch vụ mới và trên cả là nắm bắt được nguồn nhân lực trên thị trường lao động.Hệ thống thu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phấn đấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành với tổ chức.b. Mô hình “Câu lạc bộ” Mô hình này là mô hình nhằm duy trì nguồn nhân lực. Mô hình chú trọng việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân bố công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn được đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân. Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp.II .NỘI DUNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:. 1.Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và hoạch định những bước cần tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó. Đây là quá trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động và đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp . Trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin .Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin ;dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức .Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và nhữnh thay đổi dụ báo về nền kinh tế tổng thể , kinh tế của một ngành cụ thể , công nghệ liên quan và sự cạnh tranh .Sự thay đổi của bất ky ønhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưỏng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực . Nhà hoạch nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động ,như tỷ lệ thất nghiệp , sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi , và giới tính của lực lượng lao động .nhà hoạch định can nhận thức các quy định của chính phủ và các vùng sở tại .Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực ,như các quy định về nghĩ hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận . Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRUNG TÂM ĐÀO TẠO THƯỜNG XUYÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN GVHD : TS NGUYỄN XUÂN LÃN SVTT : HUỲNH THỊ PHÚ LỚP : QT10A – NINH THUẬN SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn LỜI CẢM ƠN “Không thầy đố mày làm nên” đạo lý không thay đổi vĩnh cửu theo thời gian Đối với thân em cảm nhận sâu sắc đạo lý Bởi lẽ qua năm học tập dìu dắt thầy cô Trường Đại Học Đà Nẵng, người có kiến thức uyên thâm, em sáng tỏ nhiều vấn đề mà trước thân khập khiễng, mơ hồ thầy, tận tình hướng dẫn cho em nắm vững sở lý luận đồng thời chứng minh thực tiễn, điều tạo cho em nhiều kinh nghiệm để tích lũy kiến thức từ có đủ hành trang thực nhiệm vụ tốt Em hôm nay, phần lớn nhờ quan tâm dạy dỗ thầy cô, thầy Nguyễn Xuân Lãn người hướng dẫn cho em trình thực tập Khơng có em xin chân thành gửi đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Đà Nẵng thầy, cô đặc biệt thầy Nguyễn Xuân Lãn lời caûm ơn sâu sắc Xin cảm ơn Ban giám đốc cơng ty May Tiến Thuận Phòng tổ chức Hành cơng ty Phòng kế tốn tập thể anh chị em công nhân công ty tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ em để em hồn thành khố luận Cuối em xin kính chúc Ban Giám Hiệu Trường Đại học Đà Nẵng, thầy cô trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn cho em, tập thể CBCNV Công ty TNHH May Tiến Thuận lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc, thành đạt Trân trọng cảm ơn! Ninh Thuận, ngày20 tháng năm 2009 Sinh viên thực tập SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Huỳnh Thị Phú LỜI NĨI ĐẦU Nguồn nhân lực ngày vơ quan trọng tất nước giới nói chung Việt Nam nói riêng Vì kinh tế thị trường nguồn nhân lực hàng hóa đặc biệt (trong q trình sử dụng không bị tiêu hao mà tạo giá trị lớn ).Điều cho thấy người nguồn lực sống lĩnh vực từ tầm vi mô đến vĩ mô muốn phát triển bền vững Con người với đầu óc tư sáng tạo khám phá cơng nghệ đại bắt chúng phục vụ lại nhu cầu sống Riêng lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngày nhiều nhà quản trị thừa nhận “là lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “ Trong điều kiện khắc nghiệt thị trường, cạnh tranh nguồn nhân lực ln có vấn đề nóng bỏng Cơng ty tầm cở giới Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khóc nghiệt cạnh tranh, u cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp Bởi vậy, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo huấn luyện, đánh giá công việc Đặc biệt quan trọng doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo việc tiềm kiếm phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành công tổ chức Thật nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp, chí có mặt phòng ban đơn vị Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng khơng có hoạch định nhân lực thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vơ kỷ luật Cơng tác hoạch đònh giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính quan trọng cần thiết phải có cơng tác hoạch định nhân doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty TNHH SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn may Tiến Thuận” làm chun đề tốt nghiệp cho Là nhân viên có thâm niên làm việc gần năm công ty nên em nhận thấy số hạn chế vấn đề nhân công ty Thông qua chuyên đề tốt nghiệp em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân hoạch định nguồn nhân lực công ty 2.Phạm vi giới hạn nghiên cúu đề tài Phạm vi :Công ty TNHH may Tiến Thuận Giới hạn : Công tác hoạch định nhân công ty 3.Phương pháp nghiên cứu :Trên sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiển đưa kết Thu thập số liệu sơ cấp thu thập số liệu thứ cấp thông qua CBCNV báo cáo tài chính, thống kê biểu, tổng hợp moị điều kiện kinh tế, quy mô điều kiện kinh doanh đóng góp góp phần phát điểm mạnh, yếu Cơng ty, hội nguy bên ngồi Cơng ty để hoạch định chiến lược Đề tài ngồi phần mở đầu phần kiến nghị gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận công tác nhân hoạch định nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH may Tiến Thuận Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH may Tiến Thuận SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn MỤC LỤC TRANG Lời nói đầu Chương I: Cơ sở lý luận công tác nhân hoạch định nguồn nhân lực I.Cơ sở lý luận chung nhân 1.khaùi niệm 1.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực 1.3Nhóm chức trì nguồn nhân lực Các lý thuyết mơ hình tuyển dụng động viên II.Nội dung hoạch định nguồn nhân lực 1.Mục tiêu hoạch định 2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 3.Phân tích mơi trường hoạch định Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 5.Chính sách giải quan hệ cân đối hoạch định nguồn nhân lực 6.Ý nghĩa việc hoạch định nguồn nhân lực III.Các nhân tố ảnh hưởng hoạch định nguồn nhân lực 1.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực Sự cần thiết cơng tác hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng công tác hoạch định nhân t Cơng ty TNHH may Tiến Thuận I.khái quát chung Công ty 1.Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 2.Cơ cấu tổ chức Cơng ty SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn 3.Chức nhiệm vụ phòng ban 4.Mơi trường kinh doanh Cơng ty II.Phân tích kết tình hình hoạt động cơng ty 1.Phân tích kết hoạt động cơng ty 2.Tình hình thực tiêu kinh tế chủ yếu 3.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty III Thực trạng hoạch định nguồn nhân cơng ty Tình hình nhân công ty Thực trạng tuyển dụng nhân công ty Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công ty 3.1Đánh giá tình hình nhân có 3.2 Dự báo nhu cầu nhân tương lai 4.Thực trạng giải pháp công tác tuyển dụng 5.Thực trạng đánh giá đãi ngộ nhân công ty, lương bổng phúc lợi 6.Chính sách nhân Cơng ty TNHH may tiến thuận Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân Công ty TNHH may Tiến Thuận I Tổng hợp đánh giá nguồn nhân lực công ty 1.Tuyển dụng nhân lực, thử việc định hướng 2.Đào tạo nguồn nhân lực hiệu 3.Duy trì lực lượng lao động, đãi ngộ phúc lợi II.Định hướng phát triển công ty thời gian tới 1.Phương hướng mục tiêu phấn đấu công ty thời gian tới 2.Định hướng nguồn nhân lực công ty thời gian tới III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân Công ty 1.Xác định mục tiêu SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn 2.Phân tích mơi trường 3.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 4.Cung bên nguồn nhân lực cần thiết từ đến năm 2015 5.Nguồn nhân lực beân 6.Tổ chức thực nguồn nhân lực Một số giải pháp Kết luận Tài liệu tham khảo SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ & HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.Khái niệm : Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp, vấn đề nhân quan tâm Sự biến động trường kinh doanh đặt yêu cầu, tập trung mạnh mẽ vào yếu tố người tổ chức nhữnh hoạt động đặt tảng quan niệm cho nguồn nhân lực nguồn tạo lợi cạnh tranh bền vững.Trong Công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc đạt mục tiêu chiến lược tương tác với lĩnh vực chức khác tổ chức Nguồn nhân lực trợ giúp việc lựa chọn nhân viên, cung cấp dịch vụ cho khách hàng bên mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác kinh doanh tạo thêm giá trị * Vai trò hoạch định chiến lược nguồn nhân lực : - Nguồn nhân lực lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho Công ty - Nguồn nhân lực phân bổ kết hợp với để tạo lập lợi cạnh tranh cho Công ty để tạo nên hiệu tối đa Chức giá trị nguồn nhân lực tích hợp với tất trình chiến lược tổ chức - Nguồn nhân lực phải trở thành tảng giá trị kinh doanh, khả hoàn thành mục tiêu kinh doanh khả phát triển - Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực khơng cơng trình khoa học mà nghệ thuật Nó gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội học, triết học mà làm điều cách hiệu SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn - Hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực phải dựa sở nghiên cứu chiến lược phát triển tổ chức Nhà quản trị tổ chức giúp cho phận khác hoạch định sách nhân vớí tư cách cố vấn * Nguồn nhân lực: Là người độ tuổi có khả lao động, số lượng cá nhân độ tuổi lao động theo quy định quốc gia Nguồn nhân lực ngày nhiều nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho Công ty Sức lao động người yếu tố đầu vào thiếu hoạt động kinh tế xã hội doanh nghiệp Sức lao động nguồn lực gắn với đặc tính thể sống người chủ thể sáng tạo hoạt động kinh tế, khởi nguồn kết thúc trình sử dụng tất nguồn lực 1.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển người cho việc, công việc cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu tăng suất cho doanh nghiệp 1.2 Nhóm chức đào tạo phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhân viên có lực trình độ cao tạo đà vững cho doanh nghiệp phát triển Bên cạnh đó, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên có thay đổi nhu cầu sản suất kinh doanh hay quy trình cơng nghệ 1.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Nhân viên tài sản quí giá doanh nghiệp, định sinh tồn doanh nghiệp Doanh nghiệp nên có sách kích thích động viên nhân viên, trì mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Xây dựng sách có chức kích thích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Chúng ta phải cho nhân viên thấy công ty nhân viên có sách đãi ngộ mà cơng ty khác khơng có khơng Mỗi công ty phải thành lập trung tâm tư vấn quan tâm đến nguyện vọng nhân viên để nhân viên toàn tâm, toàn ý phục vụ cho doanh nghiệp ngày tốt Vậy công nhân viên đòi hỏi nhà hoạch định nhân lực : Là nhà hoạch định- cấp bậc nào, dù trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, phải biết nhu cầu nhân viên Hiểu vấn đề có sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên thăng thưởng có sách lương bổng hợp lý hàng đầu Có nhiều khái niệm khác vấn đề nhân * Đối với việc làm điều kiện làm việc: Người công nhân cần điểm sau đây: - Một việc làm an tồn - Một việc làm khơng buồn chán - Một việc làm mà công nhân sử dụng kỹ - Một khung cảnh làm việc thích hợp - Các sở vật chất thích hợp - Giờ làm việc hợp lý - Việc tuyển dụng ổn định * Các quyền lợi cá nhân lương bổng Cơng nhân đòi hỏi quyền lợi sau đây: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người - Được cảm thấy quan trọng cần thiết - Được quyền điều khiển cấp trên, người có khả làm việc với người khác, nghĩa cấp phải biết giao tế nhân - Được cấp lắng nghe SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 10 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Nhược điểm: Mặc dù ban lãnh đạo quan tâm trang bị máy móc, vi tính kết nối mạng thơng tin phối hợp nội hạn chế Một số cấp điều hành sở chưa có tính sáng tạo sản xuất, chế làm việc rập khuôn nên không phát huy tính sáng tạo tự chủ, chưa đáp ứng kinh tế động tương lai phát trieån công ty 2.Tuyển dụng nhn lực thử việc định hướng Nguồn tuyển dụng nhân chủ yếu từ bên ngồi trừ số vị trí quản trị cấp sở tuyển dụng nội cơng ty Trước tình hình lao động khó khăn tỉnh cơng ty ln tổ chức tuyển dụng cơng nhân chưa có tay nghể đào tạo nghiệp vụ chi phí cho tuyển dụng công nhân thường cao Từ người lao động nhận thức cơng ty cho nghề để lập nghiệp Nên có ràng buộc người lao động đào tạo hợp đồng cam kết làm việc để ổn định nhân trước tình hình cạnh tranh lao động Nguồn tuyển dụng nhân Nguồn nội bộ: ứng viên tiềm tàng người có tên danh sách nhân doanh nghiệp Những người quy hoạch đào tạo thích hợp với chức vụ cần người người bộc lộ khả Cách tuyển dụng đỡ tốn kích thích, động viên tin thần nhân viên Mặc khác, người tuyển dụng người nội công ty nên họ dễ dàng thích ứng với cơng việc Tuyển dụng bạn bè, người thân nhân viên: thông qua giới thiệu người làm việc doanh nghiệp, bạn bè người thân họ nhận thông tin cần thiết tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp - Nhân viên cũ doanh nghiệp: người trước làm việc cho doanh nghiệp chạy sang doanh nghiệp khác, muốn trở họ người làm việc theo thời vụ doanh nghiệp Nếu tuyển dụng, họ thường làm việc tốt so với giai đoạn trước SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 42 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn - Nhân viên đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp khác: nhiều người có nhu cầu thay đổi nơi việc làm sau khoản thời gian Mặc khác, nhiều doanh nghiệp áp dụng sách chiêu dụ nhân viên, chuyên gia, quản trị viên đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực làm suy yếu đối thủ Ứng cử viên sau trúng tuyển giao việc để làm thử, tìm cách thích nghi với sinh hoạt tổ chức hay doanh nghiệp Thông thường, nhân viên giới thiệu trách nhiệm cơng việc họ, đồng nghiệp sách doanh nghiệp Họ dẫn nơi thời điểm báo cáo công việc, cấp trực tiếp, thời điểm, cách thức nơi nhận lương… - Tìm hiểu thơng tin tổng hợp nếp sống sinh hoạt doanh nghiệp - Hiểu biết khái quát trình hình thành phát triển doanh nghiệp - Nắm vững sách, đường lối, lĩnh vực kinh doanh, quy mô tổ chức doanh nghiệp - Tìm hiểu luật lệ, nội quy quyền lợi hết thời gian thử việc thức làm Trên thực tế, tuỳ theo đặc điểm, tính chất mơi trường, ngành kinh doanh doanh nghiệp mà thứ tự bước thay đổi bỏ qua số bước 3.Đào tạo nhân : 3.1Đào tạo: Vì lực lượng lao động tỉnh khan nên tình hình tuyển dụng gặp nhiều khó khăn như:  Cơng nhân tuyển dụng vào khơng có tay nghề  Phải đào tạo lại 100% công nhân tuyển dụng chi phí tăng cao  Trình độ thấp ảnh hưởng đến nhận thức làm việc  Tác phong cơng nghiệp chưa có nên hiệu làm việc chưa cao Với công nhân làm việc ban lãnh đạo quan tâm nâng cao tay nghề qua thi nâng cao tay nghề SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 43 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Với cấp quản lý ln tạo điều kiện cho họ học để nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn nghiệp vụ bên cạnh cơng ty ln bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý để cơng việc quản lý có khoa học hiệu Trong năm 2007, Công ty tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bổ sung cho xưởng sản xuất đào tạo đáp ứng nhu cầu giai đoạn II, III cho vị trí cơng việc sau : * Đào tạo định kỳ cho quản lý tổ :Tổ trưởng, tổ phó, kỹ thuật chuyền 18 lao động * Đào tạo theo kế hoạch năm : - Tổ trưởng, tổ phó, kỹ thuật chuyền là:13 người - Cơ điện, kiểm hóa, may mẫu :12 người - Công nhân may : 279 người * Đào tạo theo nhu cầu phát sinh cho phận cắt, ủi, hoàn tất, chuyên dùng : 38 người Duy trì lực lượng lao động ngộ phúc lợi Bây nói qua vấn đề để nhà quản trị chuyên gia nguồn nhân lực trì lực lượng sản xuất tuyển chọn phát triển Việc trì lực lượng lao động có liên quan đến đãi ngộ phúc lợi Đãi ngộ: đãi ngộ tài khoản tiền lương, quyền ưu tiên đăng kí mua cổ phần mới, tiền thưởng khoản tiền khác mà người nhân viên nhận để bù đắp cho lao động họ Mục đích hệ thống đãi ngộ để tưởng thưởng cho nhân viên cách công phương tiện để thu hút nhân viên tiềm tàng từ bên giữ nhân viên giỏi lại với công ty Phúc lợi: khoản trợ cấp lương hưu, bảo hiểm nhân thọ sức khoẻ, trả lương ngày nghỉ, ngày ốm, thai sản khoản thù lao phi tài khác dành cho người lao động Các khoản phúc lợi có tác dụng thu hút người có tài cho doanh nghiệp, làm gia tăng lòng trung thành nhân viên, làm giảm số người rời bỏ cơng ty II ĐINH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI : Định hướng mục tiêu phấn đấu công ty thời gian tới: SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 44 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Trong thời gian tới cơng ty tâm hồn thành kế hoạch năm đề tât tiêu bảng phương hướng hành động công ty công bố đầu năm.( đưa vào chĩ tiêu phấn đấu công ty) Định hướng nhân công ty thời gian tới:  Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thẩn trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động phải có đổi tư trình sản xuất cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh cộng tác đào tạo phát triển tạo chuyển biến thật đội ngũ lao động  Trong thời gian tới phải hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến sách tiền lương, thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động Gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống an tâm cơng tác  Xóa bỏ chế bao cấp, tính ỷ lại nhân viên, nêu cao tinh thần giám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm cơng việc giao  Hồn thiện công tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động  Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật tốt, ý thức lao động, vệ sinh công nghiệp, tác phong công nghiệp cao  Tạo thống nhất, đồng phối hợp phòng ban đơn vị Chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc  Tiếp tục chăm lo đời sống cho cán công nhân viên công ty vật chất lẫn tinh thần Về vật chất cố gắng tăng khoản thu nhập phụ cấp Về tinh thần tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, giao lưu, tham quan, du lịch nghĩ mát dịp lễ tết Phát huy tốt phong trào thi đua công ty III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN 1.Xác định mục tiêu : Trong xu đổi hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty may Tiến Thuận trình chuyển đổi sang mơ hình Cơng ty mẹ Cơng ty Bước chuyển sang mơ hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có xếp, bố trí lại nguồn lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc người, việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ cơng nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 45 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả cơng lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty may Tiến thuận Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm vừa qua cho thấy người lao động Công ty coi tài nguyên nhân sự, yếu tố quan trọng nhất, động lực q trình sản xuất kinh doanh Do vậy, cơng tác hoạch định giúp Công ty may Tiến Thuận thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ bảo đảm xếp người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Có thể kể nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cơng tác hoạch định nguồn nhân lực: Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực tổ chức lại với Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt nay, Công ty phải đưa định cạnh tranh theo cách khác như: giảm giá gia công, nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu khách hàng Tuy nhiên lợi cạnh tranh mà Cơng ty giành hồn tồn phụ thuộc vào người Cơng ty Chính người lao động Cơng ty chìa khố dẫn đến thành cơng Việc lập kế hoạch tạo liên kết việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều cho người lao động, trả lương cao để họ có thu nhập ổn định từ đó, giúp Cơng ty đạt suất lao động cao cách làm cho người tham gia hứng thú với công việc Thứ hai, lập kế hoạch nhân liên kết hành động với kết Nếu khơng có kế hoạch, Cơng ty khơng thể biết có hướng hay khơng Các hoạt động lập kế hoạch nhân đánh giá việc sử dụng mơ trường hợp đầu tư vào sở sản xuất mới, chiến dịch marketing hay công cụ tài Cũng giống trường hợp đầu tư này, hoạt động nhân tiêu hao đầu vào thời gian, tiền bạc, vật tư tham gia người lao động Các chi phí hoạt động nhân nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động Những chi phí chi phí đào tạo, chi phí điều hành quản lý Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ phận hoạt động có ăn khớp với khơng, đồng thời giải đáp cho Công ty vấn đề như: nguồn nhân SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 46 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn lực có phù hợp với chiến lược khơng, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi cạnh tranh trì lâu dài lợi cạnh tranh hay khơng Nhìn chung, chiến lược nhân tốt tuyển dụng, đào tạo trả lương cho người lao động cho họ sáng tạo chiến lược tương lai tốt nhất, điều kiện tương lai Chiến lược phải trọng tới đặc điểm chung người khả sáng tạo, trí thơng thơng minh, tính ham hiểu biết, tin cậy tận tuỵ với tổ chức Điều dẫn đến chiến lược sáng suốt thực tương lai Mặt khác, việc tìm cách thức tốt để đánh giá lực hồn thành cơng việc nhân viên để thực trả công đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với Cơng ty, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến công việc để cống hiến cho doanh nghiệp để nâng cao lợi ích thân họ Đó nội dung công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2.Phân tích mơi trường: Q trình hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh chung doanh nghiệp Thông thường, trình hoạch định thực theo bước như: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 47 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Kiểm tra đánh giá tình hình thực Sau bước thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực (Hình 1): Hình Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình Mơi trường quản trị nguồn nhân lực SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 48 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn Phân tích mơi trường sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp bị ảnh hưởng yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi; yếu tố thuộc mơi trường bên Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật khách hàng Môi trường bên bao gồm vấn đề thuộc nội doanh nghiệp quy mô, cấu, khả công nghệ Tất yêu cầu nguồn nhân lực phát xuất từ chiến lược phận chuyên môn Giai đoạn gọi hoạch định tác vụ hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên phận nguồn nhân lực phận khác tác động qua lại ảnh hưởng lẫn Hiểu mối quan hệ nhà quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị giải vấn đề liên quan đến tổ chức hoạt động người lao động Sau phân tích ảnh hưởng mơi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định số vấn đề như: - Thế mạnh nguồn nhân lực Công ty - Khả cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho công việc phổ biến cho Công ty - Luật lao động, luật cơng đồn quy định mức lương tối thiểu, thời gian làm việc, v.v… ảnh hưởng đến điều kiện làm việc nhân viên Cơng ty 3.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực : Trong xu hoạt động kinh doanh sản xuất mới, đòi hỏi phải có xếp bố trí lại nguồn nhân lực Công ty theo nguyên tắc người việc Công tác hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty hồn cảnh mới, phải thực hiên khâu lựa chọn lực lượng lao động lao động trẻ Công ty để đào tạo nâng tay nghề nhằm đáp ứng nhu cầu Cơng ty thời gian tới 4.Cung bên ngồi nguồn nhân lực cần thiết giai đoạn 2009 - 2015: Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Cơng ty cần có nguồn nhân lực với số lượng :1400 lao động Xác định rõ nhu cầu nhân lực Công ty, kế hoạch nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Cơng ty hàng SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 49 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn năm Định hướng số lượng cần tuyển hoạch định nhu cầu cần thiết khâu sản xuất Nguồn nhân lực bên Để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty q trình sản xuất kinh doanh, Cơng ty cần trọng việc cân đối nguồn nhân lực Cơng ty tránh tình trạng cân đối nguồn nhân lực Cơng ty phải hoạch định dự phòng nguồn nhân lực để bổ sung kịp thời thiếu hụt sản xuất đơn hàng với số lượng lớn 5.Tổ chức thực : Để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần thực -Phát triển nguồn nhân lực cho hướng tương lai, thường xuyên đào tạo, tổ chức nâng tay nghề trình độ chuyên mơn hóa cho nguồn lao động Cơng ty Đào tạo cho đội ngũ cơng nhân có tay nghề cao theo dõi quan sát có hướng giúp đỡ tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả -Tổ chức đợt khen thưởng năm để khuyến khích người có sáng kiến cải tiến kỷ thuật tạo giá rtị cho sản phẩm dịch vụ -Có sách hỗ trợ lao đơng có hồn cảnh khó, khăn hoạn nạn sống để tạo an tâm tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty Các giải pháp : * Giải pháp định chế – chế máy tổ chức : Với mục tiêu pháp triển sản xuất kinh doanh giai đoạn từ 2009 -20015 đặt ra, Công ty coi trọng chiến lược hoạt định nguồn nhân lực, coi trọng tâm chiến lực phát triển Cơng ty thời gian tới Vì để làm tiền đề thực chiến lược nhân công ty năm tới, Công ty cần phải thực số giải pháp để thực tốt công việc bổ sung thay nhân lực, tổng hợp phân tích cơng việc, xác định nhu cầu tuyển dụng để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời tránh bị động sản xuất, tránh lãng phí sở vật chất Trước hết Công ty cần phải thực công tác định chế –cơ chế máy tổ chức giúp cho Công ty thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ bảo đảm xếp người cho việc, vào SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 50 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh -Định chế – chế máy tổ chức, trước hết cấu máy phòng ban chức cho có khả thực chức nhiệm vụ mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty đề -Định chế hệ thống sách, quy chế điều lệ hoạt động, phân định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm phòng ban, phân quyền uỷ quyền để mộ máy tổ chức Công ty trở thành máy trật tự thống nhất, động thực hoạt động nghiệp vụ hướng tới khách hàng chất lượng - Cơ chế máy tổ chức nhằm tạo động lực, phương thức vận hành hệ thống, chi phối, điều chỉnh cách thức phòng ban, nhân viên tham gia váo qúa trình giải cơng việc, nghiệp vụ đáp ứng dược yêu cầu công ty *Giải pháp định biên - tuyển dụng - đào tạo nhân sự: Trên sở máy tổ chức thiết lập, Công ty định biên lại lao động xếp người việc, định phận, chức danh, tiêu chuẩn công việc, xếp đặt hạng ngạch công việc, hạng ngạch chuyên môn, chuyên viên hay lao động phổ thông Từ làm sở cho việc tuyển dụng người việc, tạo nên cấu hệ thống nhân thực thành cơng phát triển chức nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty -Công ty cần phải làm tốt Công tác dự báo cung cầu lao động, nắm rõ tình hình lao động việc làm bên bên ngồi Cơng ty để có sách tuyển dụng phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đầu vào giảm chi phí cho công ty -Làm tốt công tác dự báo cầu nhân lực, phân tích trạng dự định cơng việc, dự án công ty cần triển khai thực năm để đưa cầu nhân lực -Làm tốt công tác dự báo cung nguồn cung nhân lực từ bên trong, bên ngồi, tình hình biến động lao động năm số người nghĩ việc hay cạnh tranh thu hút lao động có tay nghề cơng ty khác thành lập Từ cần điều tiết cung cầu -Thực tốt công tác tuyển dụng, thông tin tuyển dụng thông qua phương tiện thơng tin đại chúng: tivi, báo chí, truyền tuyển dụng qua trung gian SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 51 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn mơi gới, trung tâm xúc tiến việc làm Hồn thành tốt khâu giúp cơng ty có nguồn lao động dồi để lựa chọn chất lượng lao động đầu vào, tạo sở để tuyển người có khả năng, trình độ thích hợp với yêu cầu công việc -Thực tốt công tác đào tạo nâng cao tay nghề, tập huấn nâng cao nghiệp chun mơn thích ứng u cầu cơng việc, yêu cầu khách hàng, bắt kịp phát triển xã hội * Giải pháp sách tuyển dụng: Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học khách quan, đáp ứng nhu cầu phát triển công ty, trọng thu hút người tài Khi thực hoạt động tuyển dụng cần ý sách : - Công ty thực tuyển dụng, lựa chọn ứng viên tốt vào vị trí phù hợp dựa phẩm chất, khả năng, thái độ, lực, kinh nghiệm ứng viên mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tơn giáo hay giới tính -Ưu tiên thu hút lực lượng lao động trẻ từ trường đại học, trung tâm đào tạo nghề có trình độ, lực vào làm việc, tránh tình trạng quen biết mà tuyển dụng người thiếu lực * Giải pháp sách đánh giá nhân : Nhân tố then chốt liên quan đến thành công hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đội ngũ nhân chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm chuyên mơn với tinh thần nhiệt huyết Chính vậy, Cơng ty cần phải xây dựng sách đánh giá nhân với mục đích đo lường mức độ thực cơng việc nhân viên, đánh giá thành tích cải thiện công việc thực nhân viên đon lường thỏa mn Công việc v lợi ích nhân viên Cơng việc đánh giá nhân cần thực sở : - Công ty cần phải đánh giá hiệu công việc nhân viên kết hợp với đánh giá thái độ hành vi -Định lượng hố tiêu chí đánh giá gắn kết tiêu chí đánh giá với mơ tả cơng việc vị trí chức danh, cơng việc, cơng đoạn cụ thể qua mức độ hồn thành cơng việc giao nhân viên SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 52 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn -Thực cải thiện thành tích giúp nhân viện thực công việc tốt tương lai, điểm mạnh điểm yếu giúp đỡ nhân viên xác định, tìm cách thức hữu hiệu để hồn thành công tác quan trọng -Trên sở đánh giá thành tích, Cơng ty lập chương trình đào tạo giúp đỡ nhân viên hiệu chỉnh kỹ cần thiết thiếu hụt kiến thức *Giải pháp sách đào tạo – phát triển nhân : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho Công ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên giàu kinh nghiệm, có kỹ kiến thức cần thiết để thực công việc hướng đến mục tiêu chiến lược cơng ty.Vì Cơng ty cần phải thực giải pháp: -Xây dựng sách đào tạo – phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu công việc, theo đối tượng, giai đoạn phù hợp với ngân sách -Thực công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với nhu cầu Công ty trọng đến hiệu đào tạo mục đích giúp cho cán công nhân viên nắm vững kỹ nghề nghiệp, nâng cao tính hiệu cơng việc, thực chức nhiệm vụ cách tự giác có thái độ tốt -Cơng ty cần phát huy vai trò tự đào tạo, ban hành sách khuyến khích người tự đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chun mơn * Giải pháp sách đãi ngộ nhân : Lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp động lực thu hút, thúc đẩy nhân viên khuyến khích người lao động gia nhập cống hiến lâu dài cho phát triển Công ty Công ty cần phải thực giải pháp cách triệt để có hiệu cách : -Xây sách tiền lương, tiền thưởng theo nguyên tắc đảm bảo công bằng, hợp lý, ph hợp với trình độ, lực, hiệu suất, chất lượng cơng việc nhân viên tinh thần, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ phân công - Thực khen thưởng theo tháng quý, năm v khen thưởng cho cá nhân có sáng kiến cải tiến sản xuất mang lại hiệu cao Khen thưởng phải mang tính kịp thời nhằm giúp người lao động phấn khích sáng tạo -Ngồi tiền lương, tiền thưởng, Công ty cần phải thực chế độ phụ cấp chế độ phụ cấp khác tùy theo đặc thù vị trí cơng việc như: Phụ cấp thu hút, Phụ cấp đắt đỏ, Phụ cấp độc hại khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 53 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn -Cơng ty cần phải thực đầy đủ quy định Nhà nước chế độ, sách người lao động Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế; Chế độ nghỉ phép; Chế độ nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe Ngồi ra, Cơng ty áp dụng số chế độ, sách riêng nhằm thu hút, thúc đẩy tạo gắn bó lâu dài Người lao động với Công ty Chế độ trợ cấp khó khăn thường xuyên đột xuất; Chế độ du lịch, thăm quan, nghỉ mát; Chế độ khám sức khoẻ định kỳ -Công ty cần phải quan tâm đến đãi ngộ phi vật chất tinh thần quan tâm môi trường làm việc chuyên nghiệp, động vô thân thiện đầm ấm ñể cán bộ, nhân viên cảm thấy thành viên đại gia đình đầy ắp niềm tin hy vọng, quan tâm, chia sẻ cống hiến, phát huy giá trị thân để xây dựng công ty ngày lớn mạnh Công ty tạo điều kiện thuận lợi tốt cho cho nhân viên làm việc phát huy lực sáng tạo công việc, đảm bảo trang thiết bị mơi trường làm việc an tồn Phần kết luận kiến nghị Chúng ta gia nhập WTO cạnh tranh diễn ngày gay gắt khơng sản phẩm, cơng nghệ, mà yếu tố người lấy yếu tố phát triển người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững nhiên để yếu tố người trở thành động lực thúc đẩy cơng nghiệp hóa, đại hóa nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo nhân tài, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Bác Hồ nói “ Muốn xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, cần phải có người Chủ Nghĩa Xã hội” Suy rộng kinh tế thị trường thương trường chiến trường, muốn thắng đối thủ công ty phát triển vững mạnh cần phải có nhà quản trị kiệt xuất , nhà Quản trị phải có tầm nhìn chiến lược, có tư sáng tạo, có nghệ thuật lãnh đạo phát huy hết khả công hiến cho tổ chức Tự thân họ tài trí tuệ họ có cách tạo cho công ty nguồn nhân lực hùng mạnh Song điều khơng phải hai có Đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH May Tiến Thuận nói riêng vấp phải trở ngại không nhỏ vấn đề Trong điều kiện “ Nguồn nhân lực thừa nhận Năng lực cốt lõi tổ chức mà khả huy động vốn với số lượng lớn điều dễ dàng, có lúc Cơng nghệ tạo cho SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 54 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn doanh nghiệp lợi cạnh tranh , yếu tố dễ dàng đạt xu tồn cầu hố Thực tế Cơng ty TNHH May Tiến Thuận có tiềm lớn nguồn lực, Cơng ty có Ban giám đốc người hoạt bát, giám nghĩ, giám làm, biết nắm bắt tình hình xu thời đại, có đội ngũ trưởng phòng ban hăng say nhiệt tình sáng tạo cơng việc Tuy nhiên, q trình thực hiện, Cơng ty khơng tránh khỏi sai sót việc thực hoạch định nguồn nhân lực Thời gian tới Ban Giám Đốc nhà hoạch định Công ty phải xây dựng kế hoạch chiến lược dài hạn Nhưng công ty xem nhẹ công tác hoạch định nguồn nhân lực khâu quan trọng then chốt Để Công ty vào nề nếp, trật tự trước tiên phải xây dựng máy lãnh đạo gọn nhẹ với chức năng, quyền hạn định cụ thể, phân công giao rõ nhiệm vụ phận SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang 55 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân chìa khố thành cơng, NXB Giao Thông, 1999 Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002 Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998 Phạm Đức Thành- môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phuù Trang 56 ... Tiến Thuận lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc, thành đạt Trân trọng cảm ơn! Ninh Thuận, ngày20 tháng năm 2009 Sinh viên thực tập SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Tiến Só Nguyễn
- Xem thêm -

Xem thêm: chuyen de tot nghiep 2009 chinh thuc, chuyen de tot nghiep 2009 chinh thuc

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn